Я помню как менял лампочки в фарах. Есть СТО, где я всегда переобуваюсь. Ребята вроде грамотные, но в замене лампочек отказали. Пришлось самому покупать лампочки на маркетплейсе и смотреть как фары разобрать. Хотя казалось бы - легкие деньги, работы на 15 минут, если рука набита. Я час провозился с ютубовскими роликами.
Кто вам сказал, что скрининг это всегда "девочка hr?". У нас их например проводят разрабы. Блиц опрос на 15 минут на допуск к собеседованию. Отсеивает совсем слабых.
Так совпало, что я проводил и скрининг и собес одному и тому же человеку. Теорию на скрининге он рассказал идеально. На собесе есть часть чтения кода, где используется эта теория - полный провал. Если бы не я проводил скриниг, то не поверил бы, что так может быть.
Как вариант - занятия с нейтив спикерами. Которые русский не знают и без вариантов. На том же айтаки студенты со всего мира преподают, можно за 5-10$ за занятие найти.
Без обид, но уровень исследования у статьи никакущий. Надо с методистами общаться, с преподавателями. Которые разрабатывают методики обучения. И сравнивать эффективность методик.
Зубрежка карточек это не методика. С ходу вспомнил минимум две методики - коммуникативная, которая сейчас достаточно популярно и грамматико переводная.
Но я рад что вы наконец-то признали что можно подписать трудовой договор на новой работе
Будьте внимательны. Трудовой договор по совместительству. Я этого и не отрицал. А вот два трудовых договора по основному месту работы - нет, нельзя. Здесь я категоричен. И в схеме 1 я подчеркиваю, что считаю схему легальной только при подписании трудового договора по совместительству с новым работодателем. С последующим его переделыванием.
Если же вы не видите разницы между трудовым договором по основному месту работы и трудовым договором по совместительству, то с вами в принципе нет смысла вести беседу на эту тему.
Если честно мне уже поднадоел этот разговор глухого с немым. Поэтому резюмирую и ставлю точку в дискуссии.
Начало дискуссии - ваш посыл, что работодатели должны предоставлять гарантии принятия на работу. И закон это позволяет. При этом работодатель несет потери при найме, не предоставляя таких гарантий.
Далее мы разобрали следующие пункты
Дискуссию мы ведем все-таки про правовое поле РФ. Если есть желание сравнивать с другими странами, то без меня и в отдельной ветке пожалуйста.
Джоб оффер юридически не значимый документ. Ни выставление, ни принятие джоб оффера не дает гарантий выхода на работу ни одной из сторон (ни работодателю, ни работнику).
В рамках действующего законодательства РФ работодатель может использовать схему 1 для предоставления гарантий работнику. Вроде как она выглядит более-менее легальной.
Вы предлагаете использовать схему 2 для предоставления гарантий работнику работодателем. Которая противоречит действующему законодательству, но мы ее все равно рассмотрим при подведении итогов.
Ни в схеме 1, ни в схеме 2 работник не может предоставить гарантий выхода на работу работодателю. Но при этом работник может злоупотребить гарантиями, описанными в схеме 1 и схеме 2.
При этом и схема 1 и схема 2 накладывает существенные ограничения на работодателя. Обе схемы несут риски и трудозатраты для работодателя.
В связи с этим массовое использование схемы 1 или схемы 2 на мой взгляд целесообразно только в одном случае. В случае если у работодателя в целом хорошая репутация, но единственная к нему претензия - регулярный отзыв офферов. И именно из-за частого отзыва офферов HR не может закрывать вакансии качественно и в срок.
Вывод:
Работодатель в принципе может предоставлять гарантии трудоустройства в рамках схемы 1.
Не так много работодателей, для которых массовое использование даже схемы 1 будет целесообразно и экономически оправдано.
Схему 1 оправдано применять точечно в случае найма редких специалистов, когда этот самый специалист хочет получить дополнительные гарантии трудоустройства.
Ничто не мешает конкретно вам для себя запрашивать такие гарантии еще на этапе собеседования.
Схема 1 С работником в момент выставления оффера сразу же подписывается трудовой договор на совместительство с отложенным выходом. При увольнении с основного места работы договор переделывается на договор по основному месту работы. Риски работника - сняты полностью. Риски работодателя:
Работник получит контр оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор. (уведомив за три дня до, т.к. находится на испытательном)
Работник получит более интересный оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор.
Работник не расторгнет трудовой договор по основному месту работы и будет пытаться "усидеть на двух стульях", получая две зарплаты.
Работник примет несколько офферов одновременно с одинаковой датой выхода на работу. Формально выйдет на все места работы. Месяц "потянет резину", расторгнет все "лишние" договора, получив месячный оклад на нескольких местах работы. Согласитесь не плохо получить полугодовой оклад за один месяц, просто приняв побольше офферов. (при зп в 200 к сумма может быть около миллиона, не каждый устоит).
Схема 2 Работнику выставляется договор офферта, который он акцептует (в принципе не возможно с точки зрения ГК и ТК РФ, но допустим). В договоре-офферте прописано, что работодатель обязан принять работника на работу, а работник обязуется выйти на работу. Опять сплошные нарушения, но допустим.
В случае невыхода на работу на работника накладываются штрафные санкции в виде денежного штрафа. (Заставить человека выйти на работу это нарушение конституции, давайте так далеко заходить не будем).
В случае отзыва оффера работодатель обязан по суду принять человека на работу (здесь конституция вроде как не нарушается, это допущение мы оставляем).
Риски работника - сняты полностью. Риски работодателя - работник соблюдает договор оферты, выходит на работу и в тот же день пишет заявление по собственному желанию. Через три дня он свободен, выполнив все условия. Штраф уже не применим, т.к. конституция и мы решили ее все же не нарушать.
Вы же понимаете что вы опять сами себе противоречите?
Здесь нет противоречия.
Можно ли проехать на красный свет? Да, можно. Является ли это нарушением? Да, является. И за него положен штраф.
Может ли человек оформиться на два места работы как основные? Да может. Является ли это нарушением? Да, является. Работодатель не обязан проверять, не оформлен ли человек где-то еще. Просто при первой же сдаче отчетности ПФР(вроде они за это отвечают) вернет ошибку, что человек трудоустроен у другого работодателя и переделывай ка ты работодатель договор.
То есть человек может иметь два основных места работы и его даже уволить не могут без его согласия?
Да. Технически это возможно. Как технически возможно перейти улицу на красный свет. Это возможно и является нарушением. Однако за это нарушение не предусмотрено увольнение. Один из работодателей должен будет переделать договор на договор по совместительству. И хорошо, если еще работодатель штраф при этом не словит за неправильное ведение документации.
Тогда зачем вообще работать после подписания трудового договора? Если рычагов нет?
Представляете, но уволить человека по ТК РФ крайне проблематично. Он реально может делать очень мало-мало и ГИТ будет на его стороне. Что у вас уйдут месяцы на сбор доказательной базы, фиксации всех его нарушений, вынесения дисциплинарных взысканий. И только после этого вы сможете уволить его по статье. Все эти истории про "увольнение одним днем" - это результат психологического давления, когда человек сам подписывал заявление по собственному желанию. Либо был оформлен не по ТК РФ.
То есть я понимаю что можно дискутировать что возможно или не возможно в рамках конкретно российского законодательства
Камон, чувак. Ты заголовок статьи читал, под которой мы дискуссию ведем? "Не радуйтесь офферу из Сбера". Сбербанк это преимущественно российская компания. Естественно, что здесь в первую очередь будет рассматриваться трудовое законодательство РФ. И какие легальные схемы возможны именно в рамках ТК РФ.
знать что в других странах такие подходы норма
Я рад за другие страны. А при чем тут Себр-то? Я еще несколько постов назад предложил четко разграничить ветки дискуссии на "как хотелось бы" и "как возможно в рамках ТК РФ". Если хотите поныть про то, что в России все неправильно, а вот в других странах все правильно - тогда так и пишите. "В Германии такая ситуация невозможна, т.к. согласно их законом вот то-то". И к вам вопросов не будет. А вы же предлагаете мутные схемы, не вникая в детали. "Мутные" с точки зрения ТК и ГК РФ.
Если я хочу идти работать в эту фирму и это мне нужны гарантии что я не останусь на улице после увольнения
Вы видимо давно в России работу не искали. Среднее время нахождения на рынке достаточно квалифицированного разработчика - неделя/две. Через неделю у него на руках уже есть несколько офферов и он выбирает между ними. И он может принять один оффер в ожидании ответа по другим. И даже если оффер отозвали у него есть еще несколько запасных. В Германии на сколько я знаю так не канает, согласен, там по полгода приходится работу искать и риски сильно выше.
Это по вашему не причина для расторжения договора или признания его не действительным?
Нет не причина. Были прецеденты и судебные решения. Когда человек скрывал факт трудоустройства. И его оформляли как на основное место работы.
При этом наличие у сотрудника иного постоянного места работы не влечет автоматического его увольнения, поскольку ТК РФ не содержит такого основания прекращения трудового договора, как наличие у сотрудника другого работодателя, трудовая деятельность у которого является основным местом работы.
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
А если нужен и сотрудник этого требует, то вполне себе имеет.
А кто этого требует то? Если вы пришли на собес, то вы по умолчанию готовы рассматривать компанию как работодателя. И если вам нужны доп гарантии, то наверное это надо озвучивать на самых начальных этапах. Ели для вас это прямо так критично. А работодателю это повод подумать - так ли нужен ему сотрудник, который со входа требует к себе особого отношения.
Ну и если работодатель дает гарантии, то готов ли работник давать ответные гарантии? Вы бы лично приняли оффер со штрафом за невыход? Поэтому пока это все рассуждения про все хорошее против всего плохого.
Точного определения, что такое основное место работы в ТК РФ не предусматривает. Основное место работы — это та работа, где работодатель хранит трудовую книжку и имеет право вносить в нее соответствующие записи (ст. 66 ТК РФ). Следовательно, все остальные виды трудоустройства для работника являются совместительством, и должны быть оформлены соответствующим образом.
Если он этого не делает, то новый договор будет не действителен. Плюс я уверен что можно либо просто прописать какие-то штрафы за нарушения, либо как минимум стребовать возмещение ущерба в такой ситуации.
Я просил ссылку на статью. А не "я уверен". В ТК РФ есть очень краткий перечень причин, почему трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. И "не уволился с предыдущего места работы" в этом списке нет. Так что я все еще жду номер статьи ТК РФ, а не "я уверен".
Это как с примером про "обязуюсь отработать три года". Если вы включите такой пункт для увольнения, то сотрудник запросто пойдет в ГИТ и тот восстановит его у вас на рабочем месте по суду. В результате у человека две легальные работы, две зарплаты, а у вас головняк как его теперь легально от себя уволить.
Как он может передумать если он подписал трудовой договор ?
Легко и просто. Взяли и передумал. У него зп 90 000, вы ему предложили 120 000. Его начальство подумало и сказало - хороший ты работник Вася, вот тебе 150 000 на руки, оставайся у нас. И он взял и передумал. Или тот же условный яндекс его за 200 000 перекупил.
Что вообще мешает человеку передумать если он подписал трудовой договор но нашёл вариант лучше?
Вот вообще-то я к этому и веду. Что ничего не мешает. И для работодателя вся эта возня с оффертами, трудовыми договорами по совместительству не несет абсолютно никакого профита. Только головняк, лишнюю работу кадровикам, и потенциальные проблемы с ГИТ при проверках или схематозах со стороны работника.
Здесь начинается разговор глухого с немым. Я вам подчеркиваю, что работодатель не имеет никаких легальных рычагов заставить вас работать. Горящие проекты, штрафы по контракту, остановка производства - при увольнении вас все это не касается. Это проблемы работодателя и он не может вас заставить остаться работать. Единственное ограничение, которое есть на всех работниках - предупредить за две недели до. Т.е. вы в середине мега супер важного проекта, отчетного периода или иного ахтунга решили уволиться - вас не могут заставить не увольняться.
Вы же вцепились в это "предупредить за две недели до".
И кстати, не минимум две недели, а максимум две недели. Максимум еще две недели с момента подписания заявления вы обязаны продолжать работать. В ряде случаев меньше (испыталка, соглашение сторон, переезд и т.д.). Если больше двух недель - только при вашем желании.
Поэтому данную ветку обсуждения я с вами заканчиваю, оставаясь при своем мнении - 37 статья конституции позволяет работнику уволиться в любой момент, с единственной оговоркой - предупредить об этом желании за две недели (10 рабочих дней, это не так много, если что).
На самом деле там чуть больше оговорок, но все они прописаны в ТК РФ. И касаются всяких ЧП, ЧС и военной службы. Но в же в них вцепитесь и будут и дальше утверждать, что в России труд не свободен.
То есть какие-то штрафы договор оферты вполне себе допускает.
Договор оферта допускает штрафы. Теперь ответьте на следующие вопросы:
Каким боком договор оферта регулирует трудовые отношения? В ТК РФ нет ни слова об офферте. Только в ГК РФ. Т.е. вы хотите обязать за счет договора из гражданского кодекса подписать человека договор, который гражданским кодексом не регулируется (см. 420 статью ГК РФ, что считается договором в рамках ГК РФ).
Вы бы сами приняли такой оффер, в котором заложены штрафные санкции за отказ от него? Если принял оффер, но не вышел на работу - штраф 500 000 рублей. Еще бы небось и ругались, что работодатели офигели, штрафы прописывать.
Более чем нормально. У нас открыт стрим найма гошников - нужно человек 20 в 5 разных команд. Технологии плюс-минус одинаковые. В одни команды нужны синьоры, в другие мидлы. Человек один раз проходит технический собес. Его результат смотрят лиды команд и говорят готовы ли они пообщаться с человеком или нет.
Да даже когда я еще в техподдержке работал, у меня одновременно было две вакансии - старший и младший инженер. И если я видел, что чувак толковый, то мог прямо на собесе предложить переориентироваться на более сложную вакансию. Или наоборот, типа на старшего не тянешь, могу должность младшего предложить.
Если вам надо предупредить за две недели, то это значит что вы не можете взять и уйти в любой момент.
Еще раз. Для непонятливых. Мы с вами можем подписать трудовой договор. И я в него включу пункт "не имеет права увольняться три года". И мы его даже можем подписать с двух сторон. При этом если вы принесете мне заявление по собственному через месяц, то я могу утереться этим договором. Т.к. любой суд встанет на вашу сторону и признает этот пункт договора ничтожным. И я буду обязан выпустить приказ, выдать расчет и сделать все что указано в ТК РФ. Иначе вы обратитесь в ГИТ и меня обяжут сделать это по суду.
Если вам так хочется позанудничать, то "вы в любой момент можете встать и уйти с работы, предупредив работодателя за две недели до". Хотя на самом деле в ряде случаев там меньше чем две недели может быть.
Ну и второй пункт
Потому что вы в той же самой "оферте" точно так же можете вписать требование "предупредить за две недели если человек решит отказаться".
А не то что? Не предупредил я за две недели до и что мне за это будет? Какую ответственность вы мне можете прописать в рамках этой офферты? Просьба со ссылками на действующее законодательство.
Я помню как менял лампочки в фарах. Есть СТО, где я всегда переобуваюсь. Ребята вроде грамотные, но в замене лампочек отказали. Пришлось самому покупать лампочки на маркетплейсе и смотреть как фары разобрать. Хотя казалось бы - легкие деньги, работы на 15 минут, если рука набита. Я час провозился с ютубовскими роликами.
Не льстите себе. Опытный руководитель и без 1-1 найдёт кучу способов давления на сотрудника.
Лично мое мнение - очень хороший инструмент. Особенно в условиях удаленки.
Так запишите этот вопрос и задайте его на 1-1. И выскажите что вам не хватает обратной связи.
Кто вам сказал, что скрининг это всегда "девочка hr?". У нас их например проводят разрабы. Блиц опрос на 15 минут на допуск к собеседованию. Отсеивает совсем слабых.
Так совпало, что я проводил и скрининг и собес одному и тому же человеку. Теорию на скрининге он рассказал идеально. На собесе есть часть чтения кода, где используется эта теория - полный провал. Если бы не я проводил скриниг, то не поверил бы, что так может быть.
Как вариант - занятия с нейтив спикерами. Которые русский не знают и без вариантов. На том же айтаки студенты со всего мира преподают, можно за 5-10$ за занятие найти.
Без обид, но уровень исследования у статьи никакущий. Надо с методистами общаться, с преподавателями. Которые разрабатывают методики обучения. И сравнивать эффективность методик.
Зубрежка карточек это не методика. С ходу вспомнил минимум две методики - коммуникативная, которая сейчас достаточно популярно и грамматико переводная.
Будьте внимательны. Трудовой договор по совместительству. Я этого и не отрицал. А вот два трудовых договора по основному месту работы - нет, нельзя. Здесь я категоричен. И в схеме 1 я подчеркиваю, что считаю схему легальной только при подписании трудового договора по совместительству с новым работодателем. С последующим его переделыванием.
Если же вы не видите разницы между трудовым договором по основному месту работы и трудовым договором по совместительству, то с вами в принципе нет смысла вести беседу на эту тему.
Если честно мне уже поднадоел этот разговор глухого с немым.
Поэтому резюмирую и ставлю точку в дискуссии.
Начало дискуссии - ваш посыл, что работодатели должны предоставлять гарантии принятия на работу. И закон это позволяет. При этом работодатель несет потери при найме, не предоставляя таких гарантий.
Далее мы разобрали следующие пункты
Дискуссию мы ведем все-таки про правовое поле РФ. Если есть желание сравнивать с другими странами, то без меня и в отдельной ветке пожалуйста.
Джоб оффер юридически не значимый документ. Ни выставление, ни принятие джоб оффера не дает гарантий выхода на работу ни одной из сторон (ни работодателю, ни работнику).
В рамках действующего законодательства РФ работодатель может использовать схему 1 для предоставления гарантий работнику. Вроде как она выглядит более-менее легальной.
Вы предлагаете использовать схему 2 для предоставления гарантий работнику работодателем. Которая противоречит действующему законодательству, но мы ее все равно рассмотрим при подведении итогов.
Ни в схеме 1, ни в схеме 2 работник не может предоставить гарантий выхода на работу работодателю. Но при этом работник может злоупотребить гарантиями, описанными в схеме 1 и схеме 2.
При этом и схема 1 и схема 2 накладывает существенные ограничения на работодателя. Обе схемы несут риски и трудозатраты для работодателя.
В связи с этим массовое использование схемы 1 или схемы 2 на мой взгляд целесообразно только в одном случае. В случае если у работодателя в целом хорошая репутация, но единственная к нему претензия - регулярный отзыв офферов. И именно из-за частого отзыва офферов HR не может закрывать вакансии качественно и в срок.
Вывод:
Работодатель в принципе может предоставлять гарантии трудоустройства в рамках схемы 1.
Не так много работодателей, для которых массовое использование даже схемы 1 будет целесообразно и экономически оправдано.
Схему 1 оправдано применять точечно в случае найма редких специалистов, когда этот самый специалист хочет получить дополнительные гарантии трудоустройства.
Ничто не мешает конкретно вам для себя запрашивать такие гарантии еще на этапе собеседования.
Схема 1
С работником в момент выставления оффера сразу же подписывается трудовой договор на совместительство с отложенным выходом.
При увольнении с основного места работы договор переделывается на договор по основному месту работы.
Риски работника - сняты полностью.
Риски работодателя:
Работник получит контр оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор. (уведомив за три дня до, т.к. находится на испытательном)
Работник получит более интересный оффер и расторгнет уже подписанный трудовой договор.
Работник не расторгнет трудовой договор по основному месту работы и будет пытаться "усидеть на двух стульях", получая две зарплаты.
Работник примет несколько офферов одновременно с одинаковой датой выхода на работу. Формально выйдет на все места работы. Месяц "потянет резину", расторгнет все "лишние" договора, получив месячный оклад на нескольких местах работы. Согласитесь не плохо получить полугодовой оклад за один месяц, просто приняв побольше офферов. (при зп в 200 к сумма может быть около миллиона, не каждый устоит).
Схема 2
Работнику выставляется договор офферта, который он акцептует (в принципе не возможно с точки зрения ГК и ТК РФ, но допустим).
В договоре-офферте прописано, что работодатель обязан принять работника на работу, а работник обязуется выйти на работу. Опять сплошные нарушения, но допустим.
В случае невыхода на работу на работника накладываются штрафные санкции в виде денежного штрафа. (Заставить человека выйти на работу это нарушение конституции, давайте так далеко заходить не будем).
В случае отзыва оффера работодатель обязан по суду принять человека на работу (здесь конституция вроде как не нарушается, это допущение мы оставляем).
Риски работника - сняты полностью.
Риски работодателя - работник соблюдает договор оферты, выходит на работу и в тот же день пишет заявление по собственному желанию. Через три дня он свободен, выполнив все условия. Штраф уже не применим, т.к. конституция и мы решили ее все же не нарушать.
Здесь нет противоречия.
Можно ли проехать на красный свет? Да, можно. Является ли это нарушением? Да, является. И за него положен штраф.
Может ли человек оформиться на два места работы как основные? Да может. Является ли это нарушением? Да, является. Работодатель не обязан проверять, не оформлен ли человек где-то еще. Просто при первой же сдаче отчетности ПФР(вроде они за это отвечают) вернет ошибку, что человек трудоустроен у другого работодателя и переделывай ка ты работодатель договор.
Да. Технически это возможно. Как технически возможно перейти улицу на красный свет. Это возможно и является нарушением. Однако за это нарушение не предусмотрено увольнение. Один из работодателей должен будет переделать договор на договор по совместительству. И хорошо, если еще работодатель штраф при этом не словит за неправильное ведение документации.
Представляете, но уволить человека по ТК РФ крайне проблематично. Он реально может делать очень мало-мало и ГИТ будет на его стороне. Что у вас уйдут месяцы на сбор доказательной базы, фиксации всех его нарушений, вынесения дисциплинарных взысканий. И только после этого вы сможете уволить его по статье. Все эти истории про "увольнение одним днем" - это результат психологического давления, когда человек сам подписывал заявление по собственному желанию. Либо был оформлен не по ТК РФ.
Камон, чувак. Ты заголовок статьи читал, под которой мы дискуссию ведем? "Не радуйтесь офферу из Сбера". Сбербанк это преимущественно российская компания. Естественно, что здесь в первую очередь будет рассматриваться трудовое законодательство РФ. И какие легальные схемы возможны именно в рамках ТК РФ.
Я рад за другие страны. А при чем тут Себр-то? Я еще несколько постов назад предложил четко разграничить ветки дискуссии на "как хотелось бы" и "как возможно в рамках ТК РФ". Если хотите поныть про то, что в России все неправильно, а вот в других странах все правильно - тогда так и пишите. "В Германии такая ситуация невозможна, т.к. согласно их законом вот то-то". И к вам вопросов не будет. А вы же предлагаете мутные схемы, не вникая в детали. "Мутные" с точки зрения ТК и ГК РФ.
Вы видимо давно в России работу не искали. Среднее время нахождения на рынке достаточно квалифицированного разработчика - неделя/две. Через неделю у него на руках уже есть несколько офферов и он выбирает между ними. И он может принять один оффер в ожидании ответа по другим. И даже если оффер отозвали у него есть еще несколько запасных. В Германии на сколько я знаю так не канает, согласен, там по полгода приходится работу искать и риски сильно выше.
Нет не причина. Были прецеденты и судебные решения. Когда человек скрывал факт трудоустройства. И его оформляли как на основное место работы.
При этом наличие у сотрудника иного постоянного места работы не влечет автоматического его увольнения, поскольку ТК РФ не содержит такого основания прекращения трудового договора, как наличие у сотрудника другого работодателя, трудовая деятельность у которого является основным местом работы.
Источник: https://www.kdelo.ru/qa/252674-rabotnik-pri-trudoustroystve-skryl-informatsiyu-o-tom-chto-on-uje-imeet-osnovnoe-mesto-raboty?from=PW_Welcome_nedorega&id=252674&refreshProfile=Y&tail=rabotnik-pri-trudoustroystve-skryl-informatsiyu-o-tom-chto-on-uje-imeet-osnovnoe-mesto-raboty
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
А кто этого требует то? Если вы пришли на собес, то вы по умолчанию готовы рассматривать компанию как работодателя. И если вам нужны доп гарантии, то наверное это надо озвучивать на самых начальных этапах. Ели для вас это прямо так критично. А работодателю это повод подумать - так ли нужен ему сотрудник, который со входа требует к себе особого отношения.
Ну и если работодатель дает гарантии, то готов ли работник давать ответные гарантии? Вы бы лично приняли оффер со штрафом за невыход? Поэтому пока это все рассуждения про все хорошее против всего плохого.
Открывал. И даже читал дальше первого параграфа.
Точного определения, что такое основное место работы в ТК РФ не предусматривает. Основное место работы — это та работа, где работодатель хранит трудовую книжку и имеет право вносить в нее соответствующие записи (ст. 66 ТК РФ). Следовательно, все остальные виды трудоустройства для работника являются совместительством, и должны быть оформлены соответствующим образом.Источник: https://www.buhsoft.ru/article/3219-mojno-li-zaklyuchit-s-rabotnikom-2-trudovyh-dogovora?ysclid=m5e3aqjf3y953656137
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки
Я просил ссылку на статью. А не "я уверен". В ТК РФ есть очень краткий перечень причин, почему трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. И "не уволился с предыдущего места работы" в этом списке нет. Так что я все еще жду номер статьи ТК РФ, а не "я уверен".
Это как с примером про "обязуюсь отработать три года". Если вы включите такой пункт для увольнения, то сотрудник запросто пойдет в ГИТ и тот восстановит его у вас на рабочем месте по суду. В результате у человека две легальные работы, две зарплаты, а у вас головняк как его теперь легально от себя уволить.
Легко и просто. Взяли и передумал. У него зп 90 000, вы ему предложили 120 000. Его начальство подумало и сказало - хороший ты работник Вася, вот тебе 150 000 на руки, оставайся у нас. И он взял и передумал. Или тот же условный яндекс его за 200 000 перекупил.
Вот вообще-то я к этому и веду. Что ничего не мешает. И для работодателя вся эта возня с оффертами, трудовыми договорами по совместительству не несет абсолютно никакого профита. Только головняк, лишнюю работу кадровикам, и потенциальные проблемы с ГИТ при проверках или схематозах со стороны работника.
Здесь начинается разговор глухого с немым. Я вам подчеркиваю, что работодатель не имеет никаких легальных рычагов заставить вас работать. Горящие проекты, штрафы по контракту, остановка производства - при увольнении вас все это не касается. Это проблемы работодателя и он не может вас заставить остаться работать. Единственное ограничение, которое есть на всех работниках - предупредить за две недели до. Т.е. вы в середине мега супер важного проекта, отчетного периода или иного ахтунга решили уволиться - вас не могут заставить не увольняться.
Вы же вцепились в это "предупредить за две недели до".
И кстати, не минимум две недели, а максимум две недели. Максимум еще две недели с момента подписания заявления вы обязаны продолжать работать. В ряде случаев меньше (испыталка, соглашение сторон, переезд и т.д.). Если больше двух недель - только при вашем желании.
Поэтому данную ветку обсуждения я с вами заканчиваю, оставаясь при своем мнении - 37 статья конституции позволяет работнику уволиться в любой момент, с единственной оговоркой - предупредить об этом желании за две недели (10 рабочих дней, это не так много, если что).
На самом деле там чуть больше оговорок, но все они прописаны в ТК РФ. И касаются всяких ЧП, ЧС и военной службы. Но в же в них вцепитесь и будут и дальше утверждать, что в России труд не свободен.
Договор оферта допускает штрафы. Теперь ответьте на следующие вопросы:
Каким боком договор оферта регулирует трудовые отношения? В ТК РФ нет ни слова об офферте. Только в ГК РФ. Т.е. вы хотите обязать за счет договора из гражданского кодекса подписать человека договор, который гражданским кодексом не регулируется (см. 420 статью ГК РФ, что считается договором в рамках ГК РФ).
Вы бы сами приняли такой оффер, в котором заложены штрафные санкции за отказ от него? Если принял оффер, но не вышел на работу - штраф 500 000 рублей. Еще бы небось и ругались, что работодатели офигели, штрафы прописывать.
Более чем нормально. У нас открыт стрим найма гошников - нужно человек 20 в 5 разных команд. Технологии плюс-минус одинаковые. В одни команды нужны синьоры, в другие мидлы. Человек один раз проходит технический собес. Его результат смотрят лиды команд и говорят готовы ли они пообщаться с человеком или нет.
Да даже когда я еще в техподдержке работал, у меня одновременно было две вакансии - старший и младший инженер. И если я видел, что чувак толковый, то мог прямо на собесе предложить переориентироваться на более сложную вакансию. Или наоборот, типа на старшего не тянешь, могу должность младшего предложить.
Здесь вопрос - а что делать, если ты его взял как совместителя, а он раззз и не уволился с предыдущего места работы?
Еще раз. Для непонятливых. Мы с вами можем подписать трудовой договор. И я в него включу пункт "не имеет права увольняться три года". И мы его даже можем подписать с двух сторон. При этом если вы принесете мне заявление по собственному через месяц, то я могу утереться этим договором. Т.к. любой суд встанет на вашу сторону и признает этот пункт договора ничтожным. И я буду обязан выпустить приказ, выдать расчет и сделать все что указано в ТК РФ. Иначе вы обратитесь в ГИТ и меня обяжут сделать это по суду.
Если вам так хочется позанудничать, то "вы в любой момент можете встать и уйти с работы, предупредив работодателя за две недели до". Хотя на самом деле в ряде случаев там меньше чем две недели может быть.
Ну и второй пункт
А не то что? Не предупредил я за две недели до и что мне за это будет? Какую ответственность вы мне можете прописать в рамках этой офферты? Просьба со ссылками на действующее законодательство.