Осень – время, когда начинается один из сезонных пиков поиска работников для работодателей и работы для соискателей. Да, как это ни странно, но у процесса наполнения штатными единицами организаций есть свои сезонные пики и спады. Возможно, из-за этого именно сейчас на Хабре появляется много статей на тему подбора и отбора персонала.Публикуют статьи о том, что специалисты, которые осуществляют этот процесс, делают различные ошибки, описывают свое возмущение и негодование по этому поводу, каждый раз подводя к тому, что в этой сфере орудуют далеко не профессионалы. Тема избита и, на мой взгляд, уже не интересна. Какой смысл кружить вокруг проблемы, регулярно доказывая ее существование?
Большинство авторов, которые эксплуатируют эту тему, из раза в раз рассказывают о том, как они относятся к этому вопросу. Но, как правило, редко кто из них предлагает что-то реально работающее. И самое интересное, что многие в комментариях их поддерживают, подчеркивая важность обсуждаемой проблемы.
Не знаю, как эти люди относятся к дилетантам в той сфере, в которой они являются профи. Но догадываюсь, что когда эти специалисты начинают выдавать свое псевдо компетентное мнение, основанное на личных страхах и домыслах, это действо вызывает, по меньшей мере, недоумение.
«Да только воз и ныне там.…»Если в статье пишут о ненужности и ошибках специалиста по подбору персонала — статья проходит под громкие аплодисменты. А вот если у кого-то есть предложения, как улучшить ситуацию, то это заканчивается шквалом негатива, описанием своего неудачного опыта и страхами по поводу того, что не дай бог в вопросах отбора появится что-то новое. Вдруг станет еще хуже, чем было? Да и вообще все это бред!
— И. А. Крылов, «Лебедь, Щука и Рак» (1816)
Корень проблемы – отбирать или брать любого, кто ищет работу?
Есть два враждующих между собой лагеря. Если IT специалисты считают, что профессиональных «отборщиков» персонала не существует априори, то возможно стоит уволить всех кадровиков, как ненужный элемент (рудимент) организации. И пусть уж этим занимается многочисленная армия руководителей структурных подразделений IT персонала, разбирающегося во всех вопросах работы предприятия. И что, как вы думаете получиться? Я предположу, что будет несколько вариантов.1. Будет конфликт тех, кто хотел бы просто заниматься своим делом и не отвлекаться на то, что им не интересно
Вряд ли кто-то из инженеров признается, что процесс отбора довольно не простой и требует определенных знаний, навыков и профессионализма. И если они считают, что это элементарно, то давайте сделаем подобный эксперимент хотя бы на одном из уважающих себя предприятий. Кстати, на таком предприятии (с которым мне приходилось сотрудничать) был подобный случай. Это ни в коем случае не показатель, однако, думаю, что это будет поучительно и показательно.
На одном из крупных российских предприятий требовались специалисты, работавшие с СУБД Oracle. В общих чертах требовалась оптимизация производства, и под данное мероприятие сделали проект по модернизации. На тот момент структурные подразделения департамента по переработке были связаны между собой достаточно криво (через табличные листы Excel происходила координация действий, обновление планирование и.т.д.). Данный подход порядком надоел (так как был тупиковым) и, было принято решение об интеграции в систему АСУ нормальной СУБД. Руководитель информационщиков сказал, что отбирать и собеседовать кандидатов будет сам лично. Пришло довольно большое количество претендентов. Он, со знанием дела, выбрал самого лучшего.
Директор предоставил информацию о выбранном кандидате мне. Это был действительно технически подкованный it инженер с подходящим опытом работы, который произвел на нашего руководителя благоприятное впечатление. К сожалению, на собеседовании увидеть у этого кандидата неумение встраиваться в отлаженный коллектив, конфликтность и склонность к сутяжничеству, он не смог.
Предупредив директора о том, что вероятно эти качества, так или иначе, будут проявляться в будущем работнике, мы с ним договорились, что он возьмет это на заметку, хотя выбор своего руководителя он поддерживает, говорить ему об имеющейся информации не станет.
Это был тот случай, когда перечисленные качества имели место быть. И буквально спустя 5 месяцев после трудоустройства этот кандидат проявил себя во всей красе. Он начал не конструктивно спорить с одним из опытных специалистов отдела программирования и адаптации программ (8 лет на производстве). Договориться с ним было не возможно. Сначала, руководитель пытался его выслушать и понять, пытался его убеждать и доказывать. Все было тщетно. Новоиспеченный работник был непоколебим в отстаивании своих представлений о том как должна быть устроена система, и организована работа с базой. Мне трудно судить кто из них был прав, а кто нет. Но эта ситуация дошла до директора. Директор в свою очередь сказал, что этот работник был выбран руководителем отдела. И соответственно, пусть сам теперь принимает решение.
Конфликт затянулся. До увольнения этого работника прошли еще 8 месяцев. Специалистом в своей сфере он был действительно грамотным, но как оказалось, трудовое законодательство он знал не хуже. Поэтому предприятие за этот период времени неоднократно посещали трудовая инспекция и прокуратура. Злостного ничего выявлено не было, но нервы потрепали изрядно. В результате, еще 4 месяца юристы ходили по судам. Далее, выплатив вынужденный простой работнику за незаконное увольнение пришлось его еще раз принять на работу и только через год окончательно уволить.
Согласитесь, довольно основательно предприятие вляпалось в «гуталин». При этом проект стоит, предприятие работает и теряет деньги. Стоило ли руководителю давать право на выбор? Кончено да, но если бы он все-таки послушал информацию от специалиста по отбору персонала, возможно, история имела бы положительную концовку, либо закончилась бы менее плачевно.
2. Начнется цирк на конной тяге, заключающийся в том, что каждый из айтишников начнет перетягивать на себя одеяло
Читая отзывы на статьи о резюме или о собеседованиях можно сделать напрашивающийся сам собой вывод – главное, чтобы новый работник понравился руководителю IT подразделения или был рекомендован работником предприятия. У них ведь интуиция и чутье. Важно, что им он импонирует. А будет ли он нарушать трудовую дисциплину, прыгать через голову этого руководителя или саботировать его же задания и распоряжения, будет ли он обучаем — видимо совершенно не важно. Разберемся потом, по ходу пьесы. Это ведь не важно!
Вот еще одна история из тех многочисленных, с которыми мне приходилось сталкиваться в своей работе. В одном достаточно крупном холдинге, специализирующемся на предоставлении IT услуг, нужна была группа специалистов для выполнения временных работ на предприятии клиента. Еще была некая идея расширения структурного подразделения, которое специализировалось на написании программ под заказ. Для решения этих задач кинули клич работникам холдинга, чтобы они предложили поучаствовать в конкурсе на имеющиеся вакансии своим знакомым. Назначили день собеседования. И вот здесь то и начался тот самый цирк, о котором было написано ранее.
Часть IT специалистов организации устроили саботаж и сорвали процедуру написания тестовых заданий. Когда проводилось внутренне расследование по этому факту, было выявлено, что эти сотрудники поставили ультиматум своему начальнику подразделения. Суть ультиматума в том, что специалисты, которые пригласили своих знакомых на процедуру отбора, требовали, чтобы новичков приняли на работу без тестовых заданий. Ведь они ручаются за тех, кто будет с ними работать бок о бок.
Инцидент замяли. Директор пошел на встречу своим работникам, которые проявили инициативу. Через полторы недели из-за тех работников, по причине которых разгорелся весь этот сыр-бор, вспыхнул новый скандал. Только теперь это были претензии предприятия – клиента, суть которых заключалась в том, что с приходом консультантов произошла крупная утечка конфиденциальной информации. И причиной этой утечки были системные ошибки, которые были допущены теми, кого специально нанимали для того, чтобы усилить имеющуюся информационную безопасность.
В итоге директор компании, которая оказывала IT услуги, провел значительное количество часов в следственном изоляторе. К счастью все обошлось, и как выяснилось позже тот, кто был виновником слива информации, сделал это специально для того, чтобы подставить руководителя группы консультантов. Этот руководитель и привел «троянского коня» в организацию. План этого «бракодела» заключался в том, чтобы показать руководству предприятия, что начальник группы не компетентный и его должны убрать, а на его место должны были поставить того, кто указал на выявленные ошибки.
По стечению обстоятельств, для директора и организации вся эта комбинация была выявлена службой охраны предприятия — заказчика. После этого случая новичков не только тестируют и проверяю на полиграфе, но и заставляют проходить дополнительные собеседования в несколько этапов отбора.
3. Столкнувшись несколько раз с тем, что новый работник “не комильфо” наш руководитель IT подразделения начнет откладывать собеседования и искать варианты решения
Возможно, постепенно переквалифицируется в HR специалиста и станет по ту сторону, за которой уже далеко не свой среди своих. И его опять также начнут тихо презирать, как презирали уволенных подборщиков персонала. А возможно, он просто откажется от уже набившего ему оскомину процесса отбора и найма персонала. Найдет кадровое агентство, которое будет пачками поставлять «отборных» кандидатов, и также продолжать набивать шишки.Вспоминается один эпизод из прошлого, где моя группа проводила на одном из предприятий комплекс работ по описанию процессов IT структур. Нам в помощь был предоставлен руководитель этих подразделений. Он был грамотный профессионал, который хорошо знал специфику IT департамента. В тонкостях разбираясь в работе и по роду своей деятельности каждодневно общаясь со специалистами своих подразделений, он был как «чужой среди своих». Обратив его внимание на этот интересный факт, он рассказал, что так было не всегда. До того как он сам стал заниматься приемом и увольнением персонала в своих подразделениях, его уважали, к нему обращались за помощью. Но все поменялось после того, как он занял должность руководителя.
Он понимал, что встав на место руководителя ему придется общаться с коллегами с учетом этой дистанции. Но он и предположить не мог, что те, с кем он раньше работал плечом к плечу, с кем обсуждал маразмы вышестоящего руководства, встанут против него.
И что дальше?
Пока на этот вопрос никто не ответил. Призываю тех, кому нравиться «троллить» авторов (которые отважились рассказывать о своих наработках в сфере отбора кадров для изменения ситуации в сторону ее улучшения), предлагать решения, которые не только прольют свет на то кто прав или виноват, но и смогут объединить эти две враждующие стороны. А главное, наконец-то продвинуть этот вопрос в сторону того, чтобы вам, уважаемым ИТ работникам, было спокойно работать.
Работать в команде, которая не превращается в корпоративное выживание только потому, что в вашем коллективе появился кукушонок, с которым вам придется бок о бок, изо дня в день, взаимодействовать. А может даже придется уволиться не потому, что организация не нравиться, заработная плата не устраивает или работа стала поперек горла. А потому, что ситуация на работе стала до маразма невыносимой.
Компьютер — это электронное устройство, которое не заменит человека до тех пор, пока не научится смеяться над шутками босса и сваливать свои собственные ошибки на соседний компьютер.Каждый должен заниматься своим делом, в котором у него есть знания, наработки и опыт. У каждого хирурга есть свое кладбище. У каждого кадровика есть те, кого по тем или иным причинам он отверг в процессе отбора или способствовал тому, чтобы пройти этот процесс так и не удалось. А за всем этим стоят человеческие судьбы. Это ни хорошо и не плохо — это данность, с которой каждый из нас может столкнуться в своей жизни. И если на деятельность хирурга нам с вами вряд ли возможно повлиять, то помочь тем, кто призван, по сути, помогать в создании коллектива, я думаю, все-таки стоит.
Признаки решения проблемы
На мой взгляд, проблема будет решена в том случае, если к ней подходить с позиции того, что она есть и только совместными усилиями ее можно будет преодолеть.Если работники ИТ структур при необходимости набора персонала будут:
— давать четкие профессиональные требования рекрутерам по поводу набираемых в их структуры работников;
— проверять компетенции кандидатов, самостоятельно и совместно составляя для них при необходимости тестовые задания;
— участвовать наравне с рекрутерами на собеседованиях при отборе;
— договариваться с рекрутерами в случае расхождения мнений.
Если рекрутеры:
— начнут прислушиваться к мнению ИТ специалистов, которые непосредственно несут ответственность за результат работы своего подразделения,
— не противопоставлять и не пытаться обойти инженеров при обсуждении нового кандидата у непосредственного руководителя IT отдела или у директора,
— научиться ценить и уважать работу IT специалистов, как впрочем, и работу всех остальных структур предприятия.
Подходы и решения
На сегодняшний день создано достаточно много эффективных методов для того, чтобы отбор персонал был более результативным. Проштудировав эту тему вдоль и поперек, мною было собрано и использовано в своей профессиональной деятельности несколько самых, на мой взгляд, результативных методов. Причем, эти методы работают на российском рынке уже более 10 лет. Взять хотя бы статью на wiki по подбору персонала. В списке литературы к статье есть интересные книги, описывающие методики результативного подбора персонала при собеседовании.
Однако, вы должны учитывать, что выбирая человека по тестовым задания, вы можете пропустить именно того, кто вам нужен. А знаете почему? Не потому, что это так просто, а тупые рекрутеры, которых так ничему и не научили, занимаются этими вопросами и высказывают свое некомпетентное мнение, на основе которого отсеивают якобы лучших.
Все потому, что нет достаточных методик оценки профессиональной направленности личности. С этими вопросами довольно часто в своей профессиональной деятельности сталкиваюсь я. Вижу, какое огромное количество людей так и не нашли свое предназначение. И, к сожалению, этим вопросом не занимаются на должном уровне ни в школах, ни в ВУЗах. Часто методами оценки профессиональной направленности, не владеют и рекрутеры.
Знание или не знание решения той или иной задачи, или того, как можно решить ту или иную задачу с помощью технических средств, языков и конструкций не дает полного представления о новом работнике. Собрав данную информацию, вы узнаете только то, какие навыки, подходы к решению тех или иных задач, а также опыт были наработаны данным человеком в прошлом. А приходя в новую организацию, каким бы опытным этот человек не был, ему все равно придется чему-то учиться заново.
При этом вы не узнаете, с какими задачами этот сотрудник будет справляться максимально хорошо и быстро. Насколько он внимателен, или как часто из-за своей невнимательности он будет допускать критические ошибки, будет ли он прислушиваться к замечаниям или просьбам коллег и т.д. Не каждый ИТ специалист сможет стать хорошим начальником. И не каждый начальник хорошим замом первого лица предприятия. А подбирая себе в структурное подразделение специалиста было бы неплохо знать его мотивационные ожидания, да и вообще его профессиональную направленность. А это реально, несмотря на то, что кто-то из вас может сейчас мне возразить.
Выводы
Вот ведь казус, на Хабре с непрофессионалами в области подбора персонала сталкиваешься довольно часто, но никто из комментирующих их статьи, как будто подвоха не замечает. Хочется спросить: вы поддерживаете глупость нытиков и нежелание ничего менять. Или это просто удобно всем хором петь про пресловутый кадровый вопрос, который никогда не станет решенной задачей?
Писать о том, кто менее профессионален и несправедлив, на мой взгляд, смысла мало. Главное ведь не кто виноват, а что можно с этим делать? Руководствоваться исключительно обидами и злобой из-за того, что столкнулись с теми, кто их отверг и описывать ситуацию, как тупиковую и на которую никак не повлиять – это значит, что этим людям лучше оставить все как есть и упиваться своей беспомощностью, которую они переписывают из статью в статью.
Проблема отбора персонала комплексная. И почему-то только рекрутеров обвиняют во всех грехах. Но ведь кандидата IT подразделения могут еще отсеять медслужба, специалисты по безопасности, полиграфологи, а также другие специалисты, в зависимости от профиля и специфики предприятия. Досадно, но может, стоит задуматься и все-таки принять те тезисы, которые работают и не противится чему-то новому?