Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Поток HR доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 55
О, эйчары заминусили. Починил
Ну вот вся статья в духе:
"Почему эйчары позволяют себе то, сё...
Почему?... Почему?... Почему?..."
Ответ простой:
Да потому что могут!
Потому что раньше когда был рынок кандидата и людей в IT не хватало, они бегали за нами, компании предлагали лучшие условия.
А сейчас в IT... Рынок работодателя!
Айтишников на рынке дофига, а работы для них нет.
Рабочих мест в IT на всех не хватает.
И поэтому эйчары так себя ведут
Могут отказывать норм кандидатам, потому что за забором из этих кандидатов очередь на два квартала
И те кто задаются вопросом "почему?!" просто живут прошлым и отрицают реальность которая изменилась
Как только пересыщенный рынок финтеха схлопнется, и потребуются реальные инженеры, рынок столкнется с реальностью раздутых малограмотных специалистов, вот и посмотрим кто кого. Я каждый день вижу некомпетентность, но пока начальство далеко от нашей сферы им нормально, они не видят. Ну и кто им злобный буратина. А инфраструктура она не вечная, и на наработках ушедших иностранных компаний работать вечно не будет
Мечты, мечты...
А в реальности всех айтишников ИИ заменит
Ну кроме небольшой кучки профессионалов, но ещё не факт что мы войдём в это число
Так что надо либо прокачиваться и становиться незаменимым, либо думать в какую профессию переходить
вот именно по этому, нужно уходить в свое дело. Заменят ИИ те компании у которых будут на эти ИИ деньги. Останется куча мелких контор, которые не смогут себе позволить ИИ и будут вынуждены пользоваться аутсорсом. Вот тут то как раз открываются двери. Чем больше таких клиентов подсадишь в начале тем лучше. А дальше внедряешь свой ИИ и он уже работает за тебя ковыряя cli клиентов. Другой агент выставляет счета и ведет переписки, третий привлекает аудиторию. План весьма интересный. Лично я начинаю уже изучать вопрос.
Улыбнуло) вчера такого оператора АИ (ведущего разработчика) уволили. Вы, видимо, по стартапам и по MVP мастер. Никогда АИшка не заменит инженера, не «кодера», а именно инженера, которых в отрасли катастрофически не хватает. Все больше слышно - «токены кончились, ничего дальше делать не буду». Таких НАДО заменять на АИ. Это просто очередной инструмент автоматизации, удобный, классный, меняющий отношение к делу, темпы разработки, но не более того.
Это молодёжь пищит которая без нейросетей писать не умеет))
Мы то можем и руками код написать, всё таки большую часть своей жизни так делали, так что руки ещё помнят. Другой вопрос а надо ли сейчас всё делать руками?
Тут неправильно понял значит, каюсь) нет, конечно, надо выжимать по полной! Просто многие потеряли грань, между «отдать все агенту» - «сделать самому». Обычно все на агента сваливается и даже не проверяется за ним.
Нет все делать руками не надо, есть агенты, которые делают рутину. Но этим собакам нужен хороший и грамотный поводырь, и мы упираемся в наличие скилы. А заменит - это вы мелкомягким скажите. ИИ классный, удобный инструмент, но в руках ребенка и отвертка оружие. Все хорошо в меру. И вкатуны столкнутся с реальностью, и будут искать работу в новой сфере где много денег, и это врядли будет айтишка... А эйчары придут к нормальным грамотным пацанам, но это будет уже другая история...
все так!
С рынком работодателя не спорю. Но ведь очередь из кандидатов не превращает управленческий бардак в слаженный процесс.
Отказать можно. Нанимать сильных специалистов можно. А вот плодить невнятные мутант-вакансии, впихивать KPI без реальных полномочий, требовать тестовое на рабочий день и практиковать гостинг после финала, это уже не «так принято». Это халтура, которой какого-то лешего разрешили называть себя стратегией.
AI рынок меняет, но волшебную кнопку «уволить всех» пока не изобрели.
Рынок работодателя даёт право выбирать. Лицензию на свинство он не выдаёт.
А почему Вы думаете, что это на самом деле управленческий бардак, а не попытка что-то продемонстрировать, скрыть или собрать?
Свинство не требует лицензии.
Так в том то и дело, что они могут вести себя как угодно
И всё равно выстроится очередь из сильных специалистов с опытом, готовых на любые унижения на собеседовании (и на 10 раундов этих собесов), лишь бы их выбрали и лишь бы платили
Ну а куда им деваться, если кроме работы в IT они ничего не умеют, а рынок IT вакансий схлопывается
Пусть выбирают из своей очереди на два квартала, только потом не ноют, что база легла, а чинить некому. Дешевый найм всегда оплачивается даунтаймом
Все очень просто.
За любое "некрасивое" поведение у работодателя нет ответственности. Совсем.
А поскольку реалии рынка труда таковы, что даже откровенно положив на 1000 кандидатов, 1001-ый может быть получит работу. А может и нет, мы же не знаем, была ли вакансия реальной =)
Про вилки. В ЕС с 1 июля приняли законодательную норму, по которой вакансии без опубликованной вилки нарушают законодательство =) Чуть позже подъедет ответственность - и заживут.
Аналогично "скоринг" резюме. Была проблема, приняли норму, в недалеком будущем это будет незаконно (без дополнительных приседаний, цель которых показать ваше резюме живому человеку). И так далее, и тому подобное.
По-хорошему не получится. Раньше рынок труда сам наказывал работодателей - если мариновать кандидатов долго, то они успевали найти другую работу. А теперь другой работы нет, и только кнут может как-то изменить поведение более сильной стороны.
Ну и второе, раньше было сильно меньше откликов. В последний поиск работы, мне чуть ли не ежедневно стучались люди, которые предлагали автоматизировать поиск за небольшую мзду.
Очень отзывается)
"В комнате совещаний:
— Нам нужен Product Owner, который закроет стратегию, финансы, найм и ещё напишет пару скриптов на Python.
— А команда?
— Ну… ты же лидер!
— А бюджет?
— Мы верим в тебя."
И вот ты сидишь, смотришь на бэклог, на стратегию, на тикеты в джире, анализ отзывов и согласование пресс релиза и думаешь: Я точно не должна сегодня ещё и кофе всем заказать?)
Открываем практически любую вакансию Product Owner. Требования: стратегия, P&L, unit‑экономика, growth, маркетинг, CRM, продажи, успешный успех везде и всюду, аналитика, интеграции, переговоры с партнёрами, управление разработкой, найм, безопасность, legal и SQL. Иногда ещё Python и C#. Ну так, для души.
Аналогичные требования комбайна-универсала встречаю постоянно в требованиях к аналитику данных, иногда инженеру данных, иногда к руководителю проектов, изредка у CIO, бывает у архитектора.
Я всегда был Ж-shaped специалистом, 20 лет опыта в ИТ и уровень Lead - но от подобного волосы на ушах дыбом встают.
А сказать на собеседовании, что "для этого у меня всегда были классные специалисты-коллеги" (девопсы, бизнес-аналитики, HR и пр.) - страшно.
Сказать, что "половину из этого я быстро пойму с использованием AI и даже начну делать" - допустимо... но немного глупо (и так любой сказать может).
Сказать "не знаю" - уже выходит стыдно. Раз они такое ищут - значит такое бывает.
Сказать "вы не знаете, чего хотите, давайте я вам поясню" - самоубийство.
Но впрочем, даже почти полное совпадение описания вакансии и платформ с моими навыками и опытом сейчас даёт отказ без собеседований.
А сказать на собеседовании, что "для этого у меня всегда были классные специалисты-коллеги" (девопсы, бизнес-аналитики, HR и пр.) - страшно.
Сказать, что "половину из этого я быстро пойму с использованием AI и даже начну делать" - допустимо... но немного глупо (и так любой сказать может).
Сказать "не знаю" - уже выходит стыдно. Раз они такое ищут - значит такое бывает.
Сказать "вы не знаете, чего хотите, давайте я вам поясню" - самоубийство.
Я стараюсь вежливо подвести наводящими вопросами к правильной мысли.
Если меня спрашивают за метрики маркетологов - а есть ли у вас департамент маркетинга и буду ли я и им руководить. Если нет, и у них есть свой лид - значит какого чёрта они нихрена не делают этой метрикой управляет другой специалист и его департамент.
Вообще очень классно работает пример с дашбордом. Да, как продакт я могу сделать едва ли не любой дашборд, вывести на него практически любые метрики - и я могу мониторить их и на основе этих данных принимать решение о судьбе / развитии своего продукта.
Делает ли меня это владельцем тех цифр, что отражены на дашборде? Нет. Максимум это делает меня владельцем дашборда. И точка.
как продакт я могу сделать едва ли не любой дашборд, вывести на него практически любые метрики - и я могу мониторить их и на основе этих данных принимать решение о судьбе / развитии своего продукта.
Делает ли меня это владельцем тех цифр, что отражены на дашборде? Нет. Максимум это делает меня владельцем дашборда. И точка.
Хех, продакта может и не делает владельцем.
А вот лида инженеров данных, который забрал данные из источников, трансформировал в витрины с агрегатами, сделал в BI дашборд, и вывел на него метрики - делает.
Потому что он даёт эту "единую правду" для компании, и шансов сослаться на "так в источниках" - катастрофически мало, и надо исследовать косяки бесконечно. И с вопросами и претензиями идут к нему.
Поддержу мысль: на рынке данных действительно "компот". Аналитик данных = инженер данных, инженер данных = администратор БД, инженер данных = SRE инженер, инженер данных = BI инженер, и ещё немного DevOps. Недавно столконулся с одним outstaff агентством которым нужен был специалист "три-в-одном", при этом когда им огласил зарплатные ожидания указав что в вакансии три разные компетенции, тут же слились сказав что бюджета такого нет
Объяснять им что-то бесполезно, у них бюджет выделен на одну ставку, а хотелки спущены с небес от гендира. Либо соглашаешься тянуть эту лямку, либо идешь дальше
Давайте считать обязательным минимумом короткий и своевременный ответ после каждого значимого этапа отбора.
Вы забыли добавить в минимум "по существу", а не типичную гнилую отмазку-плевок в лицо в стиле "остановили выбор на другом" при задавании вопроса кандидатом о подробностях.
Варианты которые встретил я:
По вилке ваши ожидания выше наших (это после 3-го этапа, ранее было ок)
На данный момент мы ищем специалиста под достаточно узкий круг задач с ограниченными перспективами развития этой функции в будущем.
Приняли решение искать дальше, не сошлись с командой по вайбу.
Спасибо за уделенное время, решили не открывать вакансию…
P.S. Это все я скопировал из переписок.
Не, ну серьезно. Давайте так. Гляньте на это дело через призму работодателя. Вы думаете что работодатель кому-что что-то там должен? Это не госструктуры, это обычно частные компании. Они размещают вакансии на ОДНУ позицию и вообще не виноваты что там 1000 человек откликается. Им нужен ОДИН человек, не сто и не десять. А ОДИН. И к тому-же не вот прям сейчас чтобы первого встречного на работу звать.С точки зрения работодателя выглядит нормальным и логичным взять лучшего возможного человека за меньшие деньги. Это прям пипец логично. Вы же не хотите покупать хлеб такого-же качества как обычно в два раза дешевле? Вы это можете сделать только в одном случае - вам срочно нужен хоть какой-то. А в другое время вы скажите "ищи дурака"! И правильно сделаете. Вы смотрите на найм как на какую-то обязанность сторон. На самом деле никакой обязанности нет. Это как первое свидание - можно не пойти на него, можно пойти на одно и не идти дальше, если чем-то человек не устроил. Можно ходить и выбирать лучший вариант а не первого встречного (ну да некрасивая, не следит за собой, невоспиатная, но что-ж, придется полюбить такую). Вы не делаете так. Вообще. Вот когда вы устроились на работу, и подписали договор, тогда да, у вас появляется какая-то отсветвенность, обязательства. А до этого вообще никому ничего не должен.
При этом я сам программист и был на вашем месте. А сейчас иногда нанимаю в свой отдел людей. И это нифига не просто. Потому-что тебе нужен один конкретный человек, даже иногда не суть что он знает, нужен НОРМАЛЬНЫЙ, а к тебе устраиваться приходят вообще все подряд. И просто устаешь. Мы поэтому сократили сильно найм, очень сложно людей элементрано выбрать. Даже небольшая должность, пока все прочитаешь, пока со всеми пообщаешься, пока постараешься понять что кто из себя предстваляет, а он уже другой оффер нашел или "передумал", или пришел работать а через месяц ему "разонравилось, теперь он хочет пчел разводить". Да пипец если честно.
Поэтому давайте-ка все-таки завязывать с иллюзией что на рынке труда кто-то кому-то что-то должен. Не работает это так
Ответ вы уже сами дали. Вам нужен ОДИН, так и берите ОДНОГО. Никто не заставляет оценивать всю 1000 человек. Находите 1-го подходящего. Остальным "не повезло".
Первого попавшегося кто пришел? Ну т.е. вы придете в магазин и покупаете за свои деньги первую попавшуются машину. Не будете там смотреть, трогать сиденья, пинать шины и т.п? Я что по помойкам мусор собираю? тем более где у вас гарантии что ВЫ именно тот специалист. Это лично ВАШЕ мнение что вы-то точно идеальный кандидат которого все сразу должны брать. А вот нифига не так. Это ваши личные хотелки и фантазии, может вы даже не в первой сотне из кандидатов? А после вас придет человек через пару недель который объективно лучше вам и еще хочет меньше денег чем вы, которые себя переоцениваете. И? Что будем делать? Брать вас, первого, чтобы доставить вам удовольствие. И нафиг других людей которые мне больше подойдут? Логично!
Задача о разборчивой невесте вам в помощь.
Ну т.е. вы придете в магазин и покупаете за свои деньги первую попавшуются машину.
если мне машина для того, чтобы ездить, а не косплеить киногероев, кадрить хронически не дающих девок, потешить тщеславие или еще какие не относящиеся к функционалу мотивы покупки - то да, так и делается. Я конкретную машину, которую покупал, до оформления договора, в глаза не видел. Модель, комплектация, цвет, ездит, на гарантии, цена приемлема -все нормально, подписываю договор, через неделю получаю. Не понимаю, почему я должен обходить всю стоянку и в каждой провести тест-драйв, если все машины одинаковые и отличаются только цветом и комплектацией? Какую разницу я увижу между сиденьями одной и той же модели, пусть даже выпущенных заводом в разной партии? И нахрен мне стучать по каждой шине? У меня на складе тысяч 20 таких шин лежат, все одинаковые.
Да и разные модели машин точно с той же скоростью (разрешенной) и относительно одинаковым комфортом перевезут меня из точки А в точку Б. А это именно то, что от машины мне и надо. Будь это БелАз или Ока, или Мерс - оно меня перевезет. Вам, извиняюсь, нужны шашечки или ехать?
тем более где у вас гарантии что ВЫ именно тот специалист. Это лично ВАШЕ мнение что вы-то точно идеальный кандидат которого все сразу должны брать.
То есть, получается, что вы выбираете людей, не имея четких ОБЪЕКТИВНЫХ критериев, как отличить специалиста от неспециалиста? Прикольно. Диплом, портфолио, собеседование, тестовое, факт его работы на нескольких аналогичных должностях на других предприятиях - это все не критерии? Вообще, я писал и буду писать, что бизнесу НЕ НУЖЕН ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ. ДОСТАТОЧНО ПОДХОДЯЩЕГО. Я работал в одной конторе, там год(!) искали джуна на 1С, чтобы "он не отвлекал специалиста, а работал". Пока искали, заплатили специалисту, который закрывал эти мелкие задачи, ГОДОВОЙ ОКЛАД СВЕРХ ЗАРПЛАТЫ за переработки. Честно говоря, за год джуна можно подготовить с нуля с куда меньшими расходами. Потому что даже неидеальный джун работает в среднем не в минус и с каждым днем повышает свою компетентность. Поиск "идеального кандидата" - это типичная химера с целью "купить за грош пятаков": пытаются нанять человека с компетенциями выше требуемого, считая, что в таком случае выигрывают, но работу он выполняет такую же.
А после вас придет человек через пару недель который объективно лучше вам и еще хочет меньше денег чем вы
забавная логика. Кандидат А закрывает ваши задачи. Но приходит кандидат Б, который умеет закрывать не только ваши задачи, но и задачи, которых у вас нет и, скорей всего, никогда не будет. И НА ХРЕНА ОН ВАМ? Это типичная победа оптимизма над здравым смыслом. Вот собеседовался однажды на одну вакансию. Меня спрашивают - типа, а какой у вас опыт в системном администрировании? Я осторожно уточняю - а что на данной должности надо администрировать? Они мне - ничего, просто вдруг у нас сисадмин уволится или в отпуск уйдет, вы сможете поддерживать системы в рабочем состоянии? Пояснил, что научиться можно чему угодно, особенно если сисадмин нормально передаст дела, но боевого опыта нет, и как бы идея, что аналитик по WMS сисадминит, не очень плодотворна, ибо одно дело проверить через мониторинг работоспособность сервисов обмена - другое дело, самому серваки поднимать.
И нафиг других людей которые мне больше подойдут?
Больше подойдут в чем? Вы же выше написали, что у вас нет критериев определить, подходит ли кандидат или нет.
Резюмируя, попытки найти "идеального кандидата" - это тупик. Для 2-х человек еще можно определить, чем этот кандидат лучше другого, для 10 - очень сложно определить, чем один Вася лучше 9 остальных Вась, а для 50 уже практически невозможно. И как выбирать, если по качеству кандидаты одинаковы? Оптимальный подбор - это берется первый подходящий. Минимальное время и затраты на найм, минимальное выношение мозгов людям, результат одинаковый.
PS. В СССР на работу принимали по простому факту заявления и наличию диплома. Мало того - предприятие НЕ МОГЛО ОТКАЗАТЬСЯ принять на работу, если тот соответствовал формальным критериям. Есть вакансия, есть человек, есть заявление о приеме на работу, и есть диплом, кто ты такой носом крутить? Бери человека и пусть работает. И производства работали, и не мучились проблемой подбора кадров, и hr-отделов не было, и начальники не проводили 100500 собеседований и тестов, и носом никто не крутил, что "ах, мне не подошел по вайбу этот кандидат" или "есть же кандидат лучше".
Ну тогда потом не надо жаловаться почему кандидаты используют нейронки чтобы пройти собесы и 'волчат' никто никому ничего не должен же, верно?
Вы полностью игнорируете тот факт, что не смотря на огромный ассортимент, в магазин за автомобилем вы пришли не одни.
Даже если в магазине целая тысяча разных автомобилей, а таких как вы покупателей всего сотня, то вероятность что именно вы заберёте самый лучший вариант всего 1%.
Ловко же вы сейчас смешали право выбирать и право плохо организовать выбор.
Если вам пришла тысяча откликов, это не значит, что тысяча кандидатов обязана бесплатно разбирать ваш процесс, делать тестовые, ходить по семи интервью и потом гадать, не умерла ли вакансия. Нужен один человек? Отлично. Тогда настройте воронку так, чтобы быстро и честно отделять подходящих от неподходящих: нормальное описание роли, понятные критерии, ограниченное тестовое, обозначенные сроки и ответ тем, кого вы сами позвали дальше.
«Частная компания никому ничего не должна» звучит эффектно, но это не продуктовая стратегия. Вы же не скажете пользователю: «Мы вам ничего не должны», если он застрял в вашей воронке и ушёл к конкуренту. Вы назовёте это плохим пользовательским опытом и начнёте чинить конверсию.
С кандидатами ровно та же история.
Машину ты покупаешь с конвейера с известными характеристиками, а человек может выгореть или просто послать тебя через месяц. Аналогия с хлебом и тачками тут вообще мимо
Кандидат это что-то типа подержанной машины. Он точно не изделие, только что сошедшее с конвейера по производству "специалистов". Даже если он сам считает что он "не бит и не крашен" и вообще такая корова что нужна самому. Окружающие как-то сомневаются и перед покупкой "подержанной тачки" стараются себя обезопасить от попадалова и прочих нежданчиков.
Подпишусь под каждым пунктом. Самое парадоксальное здесь - позиция топ-менеджмента и фаундеров.
HR и рекрутеры на первой линии - это буквально лицо компании. Именно по их софт-скиллам, фидбеку (или его отсутствию) и общей адекватности соискатель строит первое впечатление о процессах внутри. Бизнес тратит деньги на маркетинг и HR-бренд, а затем сливает лояльность специалистов на этапе банального скоринга и токсичной коммуникации.
Страшно, что уровень уважения к кандидату "минус сто" сейчас демонстрируют не только и не столько небольшие компании, сколько крупнейшие игроки рынка, задающие тренды индустрии. Руководители, как мне видится, часто просто не в курсе, какой хаос творится на этапе воронки найма и как сильно это бьет по их репутации в долгосрочной перспективе.
На мой взгляд самое странное в этой истории то, что бизнес часто сам оплачивает собственную репутационную диверсию. Компания тратит миллионы на HR-бренд, рассказывает про ценности и заботу о людях, а потом на входе выдаёт кандидату анкету-дубль, тестовое на х часов и заканчивает всё молчанием. И да. Рекрутер в этот момент становится лицом системы, хотя сценарий нередко написан выше.
А крупный бренд совсем не оправдание, а отягчающее обстоятельство. Чем громче компания рассказывает о культуре, тем заметнее разрыв между обещанием и реальным опытом кандидата.
Я могу представить, что топ-менеджмент может не видеть этот хаос в отчётах, но рынок отлично видит его в чатах, отзывах и отказах реально сильных спецов продолжать этот бредовый процесс.
и как сильно это бьет по их репутации в долгосрочной перспективе
И как сильно это бьет? На пустом по вакансии рынке кандидаты будут носом крутить? Нет, не будут. Засунут себе свое недовольство поглубже в задницу, натянут на лицо пластилиновую улыбку и будут на 8 раундах собеседований убеждать менеджеров, что именно они - самые-самые лучшие.
Почему? Да потому что кроме как работать в найме по своему профилю ничего не умеют (и это сейчас без оценки суждение), а ипотека с детским садиком для детей сами себя не оплатят...
Всё просто. Компания не может убрать объявления о найме, иначе это будет свидетельствовать о её сложном управленческом или финансовом положении, что понизит её в глазах инвесторов и кредиторов.
Этим можно объяснить почти все проблемы рынка найма.
Проблемы индейцев шерифа соискателей менеджмент не интересуют.
Сильно, но это подмена смыслов: не стоит выдавать возможный мотив отдельных компаний за универсальное объяснение.
Вакансии могут держать открытыми для формирования кадрового резерва, проверки рынка, внутреннего найма и тд. Ghost jobs об этом писали, вот только это не доказывает, что именно страх «плохо выглядеть перед инвесторами» объясняет все проблемы.
И даже если менеджменту действительно нужны красивые цифры по открытым позициям, кандидат от этого не должен превращаться в расходный материал.
«Проблемы индейцев шерифа не интересуют»? Но тогда не называйте это наймом! Называйте сбором резюме, исследованием рынка или демонстрацией роста и прямо предупреждайте кандидатов, что позиции пока нет.
Как я выше и писал - у каждой вакансии должны быть владелец, бюджет, срок закрытия и честный статус. Если роль заморожена или создана только для кадрового резерва, это нужно обозначить.
Если не называть это наймом, то теряется эффект для фирмы от демонстрации роста, сбора резюме, исследования рынка и т.д.
Так что страдайте. Жизнь -- боль. Не надо жаловаться на волков, что они хотят съесть Вашу скотину.
Надо ставить забор, заводить собаку и готовить ружьё.
Нет, требовать от коммерческой компании раскрытия информации -- безумие. Требовать излишней регуляции -- попадать в ситуацию позднего СССР.
Сами, всё сами.
Сильный текст. Фраза про "корпоративный спиритизм" при оценке KPI продакта - просто в мемориз.) Вы правы: сломанный процесс нужно перепроектировать, а не прикрывать его высокой загрузкой рекрутеров или "уникальной корпоративной культурой". Спасибо, что назвали вещи своими именами без лишнего нытья и токсичности!))
Не нужны способные. Нужны послушные.
Всё, о чем вы заявляете как о минусе, в куче книжек и тренингов по: ведению сделок, переговорам, маркетингу, - подается даже не как плюс, а как цель, или аж как минимально необходимые стартовые условия.
На маркетплейсах точно такие же взаимоотношения сторон. Потому обиды “нанявшихся на них торговать” на хабре и заходят на ура.
Боливар не вынесет двоих.
Капитализм не всегда о собственной выгоде напрямую. Для лидеров рынка это прежде всего о том, чтобы сначала у конкурентов, и тем более у “партнеров по переговорам” создать хуже, чем у себя. Если за тобой гонится оголодавший мишка банкротства, вполне рационально - выстрелить себе в ногу так, чтобы заодно и напарнику обе ноги перешибло.
3 ) Это понимают даже мартышки. Если находится богатый источник еды, альфа-самки макак тратят больше сил и времени, чтобы низкостатусные самки с детенышами не подошли к корыту раньше, чем они сами и нажрутся, и им не осточертеет этот источник сторожить, чем на своё собственное кормление. Даже если низкоранговая самочка сама нашла этот источник и опубликовала во всё горло, подзывая стаю - это ни на что не влияет.
Почему вы требуете персонализации, отправляя на 100% шаблонные вакансии?
я конечно понимаю что хабр довольно интернациональный, но персонализация интервью - чисто западная фишка насколько мне известно. В СНГ вроде таким идиотизмом особо не занимались, если конечно HR какой-нибудь междунардной кампании не наглухо промыт сверху своими западными коллегами. Тут стоило завернуть что-нибудь про ИИ-отбор, на который присылают ИИ-же резюме, а потом жалуются на отлично пожаренные пельмени в резюме на вакансию Java-разработчика.
В целом верный комментарий тут уже написали. Автора просто (видимо) вынули из криокапсулы и он чуточку не в курсе рыночных реалий августа 2026 года. Ответ на все затронутые в статье "почему?" один и он очень простой: just because I can, man...
Когда был дефицит кандидатов, уже HR были вынуждены натягивать на лицо пластилиновую улыбочку, запихивать себе поглубже в лиф любимые tinder-like инструменты поиска и отбора кандидатов и сидеть выпрашивать прийти на собеседование. Но дефицит кандидатов кончился. И рыночек поворачивается к ним (кандидатам) своей другой стороной. А кандидаты очень удивляются, почему эта сторона и на вид как жопа, и пахнет нифига не розами...
запасаемся попкорном и ждем когда компании начнут разоряться. А ... что ... уже начали...
ждем когда компании начнут разоряться. А ... что ... уже начали...
Только вот причины разорений не связаны с кандидатами в найме примерно никак. И что в таком случае кандидатам даст разорение компаний? Еще меньше вакансий на рынке? Ну замечательно. Та самая задняя сторона рынка становится еще на пару сантиметров ближе к лицу...
Вот нравится им разлагаться за чужой счёт, гнилые они, бывает.
Семь этапов собесов нужны только для одного - размазать ответственность за хреновый найм тонким слоем по всему совету директоров. Никто не хочет быть крайним, если ты дропнешь прод в первый же день
Фраза про «коллективный сеанс снятия ответственности» — в рамочку и на стену!7 этапов собеседований на самом деле нужны только для одного: чтобы к седьмому раунду кандидат психологически выгорел, забыл, какую зарплату просил на первом, и согласился работать за печенье на кухне 🍪😅
Вы исходите из неверной предпосылки
Наша цель проще и сложнее одновременно: понять, как вместе исправить сломанный рынок найма.
Это у вас рынок найма сломан. А у них все хорошо. Им незачем что-то менять, их все устраивает.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Привет, Эйчар! У меня к тебе серьёзный разговор