Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Большая витрина: от крупнейших школ до частных авторов. Сравнивайте по цене, длительности, формату и выбирайте самый подходящий курс!
Поток Геймдев доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 22
Всё ок, разные конторы по разному нанимают. В меня один человек поверил, через неделю с позором выгнал. За полтора года поиска оаботы я один раз на неделю куда то вышел 😁
Конечно шансов около ноля, но шансы есть, всем ищущим удачи ♥️
Увольнение на первой же неделе почти всегда говорит о панике внутри самой команды, а не о твоих реальных скиллах) Нормальный онбординг занимает хотя бы месяц, пока человек развернет окружение и разберется в архитектуре. За пять дней даже кодовую базу толком не прочитаешь
Так что вылет через неделю в мутной конторе бывает даже полезнее, чем полугодовое терпение токсичного менеджмента и пробивание дна!
Если хочется подобного отношения, надо идти в маленькие никому не известные компании. Я в таких отработал около 10 лет, собеседует обычно тот, с кем потом плотно работать. Так что это плюс - если человек показался норм спецом и адекватным, то скорее всего работа будет интересной и нормальной (у меня по крайней мере так было).
В больших компаниях, ответственность сильно размазана. И очень точное определение - все просто следуют процессам, и скорее всего в больших компаниях это все можно будет скоро заменить ИИ-моделями, если они не поменяются.
Но вообще тут в целом две стороны медали - в маленьких компаниях при увольнении одного человека все может посыпаться (Наймут другого руководителя который окажется самодуром или психом, директор вдруг поедет крышей и начнет крутить гайки и т.п.) зато в больших - намного выше шанс просто махнуть рукой, перейти через голову и уйти в другую команду, как будто уволился и нашел другую контору - т.к. таких команд много, и ты просто еще один винтик в механизме. Плюсы и минусы...
Отдел кадров, остается отделом кадров как его не назови и должен заниматься тем чем и занимался раньше. А именно подготавливать бумаги для кандидата которого позвал инженер (а там понравились ему технические навыки кандидата или это его сосед по гаражу или он просто хороший парень - ему с ним работать). Распечатала шаблон документов/отправила в чат, приняла их, проверила на ошибки и пусть занимается своими обычными делами - обсуждает духи с коллегами по офису, смотрит Великолепный век.
Отдел кадров, остается отделом кадров как его не назови и должен заниматься тем чем и занимался раньше. А именно подготавливать бумаги для кандидата которого позвал инженер...
Это справедливо только для случая, когда инженеру есть кого позвать. А если надо искать и выбирать среди десятков (а то и сотен) кандидатов? Качественный просмотр такого количества резюме занимает часы, если не дни. А инженер ведь зарплату (и немаленькую) получает не за поиск новых сотрудников, а за выполнение определённых функций. Если он будет заниматься поиском кандидатов и чтением резюме, то разработка может сильно замедлиться или вообще остановиться на продолжительное время.
В таких ситуациях, компании выгоднее подключить рекрутёра - это может быть как тот же человек, который занимается подготовкой бумаг, так и отдельный человек, специализирующийся на поиске/переманивании кандидатов, чтении и анализе резюме, проведении входного интервью, и организации интервью с нанимающим инженером.
Иными словами, подготовка и подписание бумаг - это лишь одна из функций отдела кадров. Не стоит забывать про поиск и подбор кандидатов - это тоже работа, и она требует времени. А время инженера не резиновое и стоит других денег.
А если надо искать и выбирать среди десятков (а то и сотен) кандидатов - это маркер неадекватности. Зачем смотреть всех, что за фетиш?
Вы когда хлеб в шестерочке покупаете, пока весь хлеб не посмотрите, не успокоитесь? Ох эти пекари засранцы, напекли тут хлеба, ходи теперь разбирайся.
Или все таки понимаете что вам надо и берете что надо и уходите.
Зачем смотреть всех, что за фетиш?
А речь не о всех. Современная реальность найма такова, что сначала вам придётся пробраться через людей, у которых 10-15 лет опыта при возрасте 20-25 лет, потом по-разному сформулированные дубликаты намеренно отправленные одним человеком, или вообще не существующих людей. Сейчас до первого реального кандидата и спустя 100 резюме можно не добраться.
Возможно, рекрутерам не стоило создавать такую реальность, в которой люди с опытом меньше 10 лет и возрастом больше 25 лет отсеиваются автоматическими скриптами.
А что стоило им делать?
Не нанимать человека с реальным опытом 10-15 а брать студента без опыта?
А зачем им студенты когда есть реальные профи на рынке труда?
Ну вот они брали только опытных и студенты стали рисовать в резюме опыт
В чем рекрутеры то виноваты? В том что выбирают лучших?
Просто реальность такая что вакансий в IT мало а людей много, мест на всех не хватит, вот некоторые и начинают врать в резюме
Не нанимать человека с реальным опытом 10-15 а брать студента без опыта?
Там ещё что-то про возраст было. Можно было, для начала, отказаться от идей "после 30/35/40 мозгов/специалиста нет" и целей "набрать помоложе, им проще на эмоции давить о патриотизме-опыте-мыоднасемья ради экономии баблоу". Нужны же не только нескучные молодёжные кандидаты в мужья - но и кто работу работать будет.
А так да, когда каждый второй собес со стороны собеседующего выглядит как разговор с нейросуфлёром(а зачем мне в коллеги митпрокси, если сетку можно и напрямую спросить), а в остальных случаях знаний в заявленых областях нет даже базовых - очень разочаровывает и от участия в собесах отвращает.
Давайте проведём мысленный эксперимент. Представьте себе IT компанию на 200 человек с текучкой 10 человек в год. Отдел кадров этой компании занимается только подготовкой бумаг и ведением отчётности. А поиском кандидатов (размещение вакансий, сбор откликов, ответ на отклики, одно-два интервью с выбранными кандидатами) занимаются инженеры напрямую.
Как бы это, по-вашему, отразилось на текущей реальности?
Какие плюсы и какие минусы вы видите в таком подходе?
Сколько процентов рабочего времени в год уходило бы на поиск кандидатов у нанимающих инженеров?
Инженеры проклянут руководителя и свалят в закат.
Чтобы эксперимент был чуть менее мысленным, вы сколько собеседований в год в роли интервьюера проводите обычно?
вы сколько собеседований в год в роли интервьюера проводите обычно?
Если вопрос ко мне, то нисколько. Мне передавали на вводный инструктаж или обучение уже принятых в штат. Но по долгу службы с отделом кадров и нанимающими тимлидами приходилось общаться часто. Поэтому информацию о количестве откликов, фейковых резюме, и даже о паре интервью, где видео кандидата генерировалось ИИ в реальном времени получал из первых рук.
Как бы это, по-вашему, отразилось на текущей реальности?
Никак. Компания в 200 человек никак не влияет на текущую реальность найма.
Как-то странно, конечно, сейчас. От людей требуют досконально знать какие-то детали, будто будут использовать как какой-то узкоспециальный шуроповёрт, зато от ИИ хотят "общего интеллекта". Наоборот, вообще-то, должно быть.
Да какая к чёрту интуиция при найме))
Студенты с нулевым опытом рисуют себе резюме senior специалиста, проходя собеседования с помощью ИИ-шки и ментора в наушнике.
Ещё и ржут над нанимающими, как их всех обошли...
А всё почему? Потому что мест на всех не хватает, баланс спроса и предложения
Работы в IT мало, людей желающих зарплату много
Компании стали отсеивать кандидатов по опыту работы (ну раз есть из кого выбрать, по 1000 резюме на вакансию всё таки)
Кандидаты опыт стали рисовать...
Корпоративная бюрократия разрослась потому что менеджеру безопаснее прикрыться 5 этапами собеседований, и если кандидат окажется нулевым, значит виновата система скоринга, а не конкретный лид
Я, благодаря решению одного человека, уже больше 25 лет занимаюсь совсем не тем, чем в свои студенческие годы ожидал что буду заниматься. И весьма этому рад.
Знакомая история.
Мне такая ситуация надоела и я взялся пилить a2awork.net, если возникнет желание - можно присоединиться, это опенсорс
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Найм уровня undefined