Рынок вакансий в IT порой напоминает поле битвы между здравым смыслом и фантазиями HR-отделов. Мы все видели эти вакансии: "Ищем Junior разработчика с 5 годами опыта", "Требуется QA-инженер, который одновременно DevOps, аналитик и немного дизайнер". Давайте разберемся, почему так происходит и как на это реагировать.
Один из главных парадоксов найма – компании хотят идеального специалиста, но при этом не готовы идти на компромиссы. Им нужен не человек, а киборг: без эмоций, с безупречным опытом, без пробелов в знаниях и с идеальным соответствием всем пунктам вакансии. В итоге они годами ищут такого кандидата, вместо того чтобы нанять подходящего профессионала здесь и сейчас и закрыть позицию.
В этой статье я поделюсь личным анализом, который собирал на протяжении нескольких лет, проходя сотни собеседований и изучая тысячи вакансий. Сразу отмечу, что это мой опыт, мои наблюдения и видение текущего рынка и его проблем — как существующих, так и уже ушедших в прошлое. Возможно, у кого-то мнение кардинально отличается, и это нормально.
Низкая зарплата
Тут, казалось бы, всё очевидно: если в вакансии указана смехотворная зарплата, не стоит надеяться, что вот вы сейчас устроитесь, покажете себя во всей красе — и вам тут же её удвоят, а то и утроят. Теоретически такое возможно, но шансы примерно как у человека, пытающегося продать дедовскую «шестёрку» с панорамным днищем за миллион — почти нулевые.
Почему? Потому что бюджеты на вакансии в большинстве компаний закладываются минимум на год вперёд. В худшем случае о пересмотре зарплаты можно забыть до следующего года. То есть, если вы согласились на копейки, то будьте готовы батрачить за еду.
Да, это может казаться несправедливым, но реальность именно такова. У меня был коллега, который пахал, как конь: перерабатывал, тащил сложные задачи, его даже повышали в должности… А когда пришло время повысить зарплату, ему накинули аж 10%. Почему? Потому что где-то наверху сидит HR, который решил, что резкий рост зарплаты убивает мотивацию. Мол, пусть человек дальше старается.
Проблема в том, что у нас инфляция может спокойно съесть эти 10%, если не больше. В итоге ты горбатился весь год, а получил в лучшем случае возможность сходить в магазин без дрожи в коленях.
Вывод? Это не значит, что не нужно стараться — просто нужно адекватно оценивать перспективы. Как говорится, в колхозе больше всех работала лошадь, но председателем она так и не стала.
Высокая зарплата
Ну а тут-то что может быть не так? Деньги льются рекой, осталось только купить себе Porsche Cayenne, обмазаться Gucci и улететь на Бали. Но не спешите радоваться.
Если вам предлагают зарплату выше рынка, то задумайтесь: почему? Может, работа нервная и через год вам понадобится помощь психотерапевта? Может, в компании постоянная текучка, потому что выгорают быстрее, чем свеча на сквозняке? Пятничный деплой?
А ещё есть другой нюанс. Привыкнув к высокой зарплате, вы неизбежно увеличите свои расходы. И когда однажды этот сладкий источник денег иссякнет (а рано или поздно это случится), возвращаться к «обычным» зарплатам будет ой как неприятно. Найти новую работу с таким же доходом — задача с повышенной сложностью.
Так что прежде чем радоваться зарплате выше рынка, убедитесь, что за этим не скрывается какой-то подвох. Хотя… если вам обещают золотые горы и никто не просит душу в залог, возможно, вам просто повезло.
Время жизни вакансии
Если вакансия висит слишком долго — например, уже полгода или даже год — то это не случайность, а вполне конкретный звоночек. Причины могут быть разные, но всегда есть одна общая черта: что-то здесь не так.
Возможно, работодатель ищет не просто специалиста, а киборга: чтобы знал пять языков программирования, все алгоритмы, работал с технологией X уже пять лет (и неважно, что самой технологии X всего три года), никогда не увольнялся, даже если его поливать грязью, и вообще был надежным, как танк… ну или, проще говоря, терпилой.
А может, там сидит токсичный собеседующий, который задает задачки на логику уровня собеседования в Google, но вот платить, как в Google, они не спешат.
Причин может быть масса, но одно можно сказать точно: если вакансия висит месяцами, стоит как минимум насторожиться. А еще лучше просто пройти мимо.
Обязанности в вакансиях: читаем между строк
Тут можно рассуждать бесконечно, но я объясню на примере тестирования, потому что эта тема мне ближе.
Еще 5-6 лет назад все было просто: есть QA Manual, который тестирует руками, и есть QA Automation, который пишет автотесты, настраивает их запуск и поддерживает тестовый фреймворк. Но потом в вакансиях стало появляться модное слово QA Full Stack.
Поначалу народ в недоумении спрашивал: «А это что за зверь? Он что, сам код пишет и сам тестирует?» Ну, почти. Это тот, кто тестирует руками и пишет автотесты. В теории звучит красиво: ручками протестировал, автотестик накатал, сидишь себе, попиваешь мохито.
Но, как всегда, есть нюанс. Некоторые работодатели вдруг осознали: а зачем платить двум сотрудникам две зарплаты, если можно просто назвать одного QA Full Stack и платить одну? И действительно, схема зашла.
Только вот если вам кажется, что вы будете и ручные тесты писать, и автотесты пилить, и все у вас будет хорошо, то у меня для вас плохие новости. Вы будете пахать за двоих, как в той сказке: работал он за двоих, но зарплату получал за одного.
На вас свалится все:
ручные тесты
тестовая документация
тест планы
регрессы
автотесты
поддержка тестового фреймворка
настройка CI
фиксы падающих автотестов
проверка багов
бесконечные коммуникации
постоянное переключение контекста (last but not least)
Работать будете на 200%, зарплату, конечно же, никто на 200% повышать не будет. Так что если видите такое в вакансиях — задумайтесь, оно вам надо? Вы уверены, что хотите постоянно переключаться между ручным тестированием и автоматизацией, не имея времени нормально сосредоточиться на чем-то одном?
Еще один хит в вакансиях: 30% ручного тестирования, 70% автоматизации.
Могу с уверенностью сказать — это все тот же QA Full Stack, только с маркетинговой оберткой. Никто никогда не будет ходить с линейкой и отмерять, чтобы ровно 30% времени вы тестировали руками, а 70% писали автотесты. Будете делать ВСЕ. Как стиральная машинка Bosch: взял в руки и … ну, вы поняли.
Тут можно возразить: «А что плохого в том, что я ручной тестировщик и хочу писать автотесты?»
Вообще ничего. Если вы развиваетесь в автоматизацию — вы молодец. Но ключевое слово тут развиваетесь. Цель написания автотестов ручным тестировщиком — это переход в автоматизацию и рост зарплаты, а не закрытие бизнес-задач работодателя, которому просто лень нанимать еще одного человека.
Короче, если видите в вакансиях такие описания, не ведитесь на красивые формулировки. За ними скрывается одна простая логика: нанять в два раза меньше людей, платить в два раза меньше, а бизнес-задачи закрывать те же самые.
И, скорее всего, ситуация у Full Stack Developer такая же. Утверждать не буду, но подозреваю, что там все устроено примерно по той же схеме.
Performance review или АДиР
Впервые я услышал об этих мероприятиях лет пять назад, когда узнал про такую штуку, как ИПР (индивидуальный план развития). Тогда это казалось крутым — у тебя есть план, ты по нему двигаешься, выполняешь задачи, и, как итог, получаешь повышение зарплаты. Но потом коллега сказал мне: «Этот ИПР, наоборот, сделан, чтобы тебе не повышать ЗП».
Почему? Да потому что туда напихивают столько задач, что ты их фиг когда выполнишь. А если каким-то чудом всё же сделаешь, найдут к чему придраться, и останешься со своими 10% повышения. В то время как рядом будет сидеть Вася, который вообще не парился, получил свои 8%, зато у него всё в порядке с психикой, и он спокойно спит по ночам. Не просыпается в холодном поту, потому что ему приснился пятничный релиз.
Performance review и реальность
Потом я начал всё чаще встречать Performance review (или, как это называют в RU-сегменте, АДиР — анализ достижений и результатов) в описаниях вакансий, слышать от коллег и наблюдать этот процесс сам.
Если кто не в курсе, суть проста: раз в полгода или год оценивают, чего достиг сотрудник, какие результаты он показал, и, исходя из этого, пересматривают зарплату. Звучит неплохо, да?
Но на деле всё не так радужно. Возвращаемся к примеру с тем самым коллегой, который впахивал за троих, чтобы получить прибавку 10%, которая просто покрыла инфляцию. Почему так? Потому что какой-то хрен с горы решил, что повышать больше, чем на 10%, нельзя, иначе у сотрудника пропадёт мотивация работать.
Серьёзно? А если окунуть сотрудника лицом в работу и не дать нормальной прибавки — мотивации, конечно, будет через край? Вопрос в пустоту.
Стоит ли благодарить за такую систему?
Вы скажете: «Какая-то странная система, зачем она вообще нужна?» А я скажу — нужно поблагодарить такие компании хотя бы за то, что этот процесс у них вообще есть, и что в его рамках ЗП хоть как-то растёт. В некоторых компаниях даже такого процесса нет
Просто сразу предупрежу: если в вакансии или на собеседовании вам рассказывают про Performance review / АДиР, не стройте влажные фантазии, что вам будут апать зарплату на 50% в год. Нет, где-то такое, может, и бывает, но мы говорим про среднее по больнице.
Не знаю, как вам, но мне больше нравились времена, когда можно было просто прийти к руководству и сказать: «Привет, хочу повышение». Они смотрели, оценивали: «Ну, работал хорошо — почему бы и нет». Вопрос закрыт. Но сейчас такое встречается все реже — компании максимально бюрократизируют процесс пересмотра зарплаты.
Экзамены на повышение
В некоторых известных компаниях (одну такую вы наверняка знаете, она поставляет QA-специалистов на аутсорс) для повышения зарплаты нужно сдавать экзамены и проходить тесты.
Прямо как в универе: сдал всё на пятёрки — поздравляем, получи повышенную стипендию, с голоду не умрёшь. Не сдал? Готовься есть дошики.
Миддл+
В последнее время всё чаще начали появляться вакансии, где к грейду добавляют «+». Например: «Ищем кандидата уровня миддл+».
Перевожу с языка работодателя на наш: мы ищем сеньора с низкой самооценкой, который согласится работать за ЗП миддла. Всё просто.
Вы помните, чтобы раньше такое было? Вот и я нет. За тысячи вакансий, которые мне попадались лет пять назад, я ни разу не видел миддл+ или джуниор+. Тогда всё было понятно: джуниор, миддл, сеньор.
И сейчас, по факту, ничего не изменилось. Нет никакого миддл+. Если ты миддл, то ты миддл. Если ты миддл+, то ты уже сеньор. Нет никакого промежуточного варианта.
Но этот «+» — очень удобная лазейка для работодателей. Такие же люди придумали QA Full Stack — платить будут как миддлу, а требовать как от сеньора, и задачи будут сеньорские.
Даже если вы сеньор, поверьте, вам найдут за что предъявить. На собесе вы ответите на 95% вопросов, но вот эти 5% (чтоб их), которых вы не знаете, сделают из вас миддла+. Ну и ЗП вам предложат соответствующую — миддловскую.
Как правильно читать такие вакансии
Если в вакансии написано, например: QA Automation Engineer Middle+
Читаем это так: QA Automation Engineer Senior
И будьте готовы к тому, что:
ЗП предложат миддловскую
А задачи будут далеко не миддловские
Как минимум, если вы видите такой грейд — лучше заранее понимать, к чему вас готовят.
Ищу того, не знаю кого
Иногда компания сама не понимает, кого ищет. Вакансию составляет HR-менеджер, который вообще не в теме технических деталей. В результате он просто копипастит описание с соседнего объявления и закидывает его на ресурс.
И это реальная проблема.
У меня в практике был случай:
В вакансии требовалась автоматизация тестирования. Всё нормально. Но ещё там значилось нагрузочное тестирование. Ну, думаю, окей, тема ходовая, будет хороший опыт.
А потом, когда я уже начал общаться с технарями, оказалось, что нагрузочное тестирование вообще не из этой вакансии. У них была другая вакансия на performance-инженера, а HR просто скопипастил и забыл причесать.
Абстрактные требования
Есть и другая крайность: работодатель формулирует требования максимально абстрактно.
У меня был случай:
Эйчар рассказывал, что у них команда из 12 человек, все они «близкие по духу», и вот им нужен такой же человек, который войдёт в коллектив, поймает общий вайб, и между ними произойдёт «магический мэтч».
Что? Простите, что?!
То есть кандидату выставляются какие-то эзотерические требования вместо конкретных. Я специалист, который пришёл продать бизнесу своё время. Какой мэтч? Какая близость по духу?
Я точно на собеседовании, а не на сайте знакомств?
Почему так происходит
На самом деле HR-ов винить нельзя. Они не разбираются в технике (и не должны), зато терпят нас, технических специалистов, которые бывают грубоваты.
(Шутка, если что. Техническая подкованность ≠ токсичность.)
А вот вакансии с магическими мэтчами часто идут от руководства.
Например, в той истории про вайбы и единомышленников, всё объяснялось тем, что CEO лично собирал команду. Наверное, они по пятницам раскладывали таро, чтобы понять, катить ли на прод или не катить.
У ребят были большие амбиции и, кажется, большие проблемы с головой.
Вывод
Если в вакансии встречаются абстрактные требования, мэтчи и Марс в матрасе, то, скорее всего:
Либо HR налажал с копипастом
Либо у компании очень специфический CEO
В любом случае, лучше сразу понимать, куда вы попали.
Очевидное
Думаю, всем это понятно, но всё же проговорим. Если вы видите вакансию в таком формате:
Зарплата: три рубля
Требования:
Python, Java, TypeScript
Playwright, Selenium
Тестирование веба, мобильной разработки, бэкенда
Знание всех протоколов мира
Знание всех снифферов мира
Умение запускать адронный коллайдер
Переустанавливать Windows
Чинить принтер
Инициативность, пунктуальность, исполнительность
Желание улучшать процессы компании
Опыт тимлидства
Опыт работы с Cobol
Отличные знания Pascal, Fortran и Basic
Опыт нагрузочного тестирования
24/7 доступность на связи
Бонусы:
Опыт работы в команде профессионалов
Интересные задачи
Хороший руководитель
Кипяток на кофе-поинте
Английский язык за наши деньги (за ваш счёт)
Офис в центре Зеленограда
Отпуск 15 дней, остальное за ваш счёт
Возможность участия в интересном проекте
Релокация в Индию обязательна!!!!!111!!
Не надо откликаться. Никогда. Просто не нужно. Такое место сожрёт вас с потрохами. Даже если вы суперкрутой специалист, даже если пройдёте собеседование – вы сбежите в первый же день.
Некоторые могут подумать: «Ну, это уж совсем за гранью». Но я вам открою страшную тайну – половину этих требований я взял из реально существующих вакансий на рынке. Так что берегите себя и свои нервы.
Откуда растут ноги
За что мы всё это заслужили? Ну вот есть специалист, готовый продать своё время бизнесу, вот есть вакансия. Всё максимально просто:
Да – да
Нет – нет
Но, как показывает практика, мир не так устроен. На рынке куча неадекватных работодателей – и на это есть причины. Давайте разберёмся, откуда растут ноги таких вакансий.
Главный виновник
Вот основная причина – курсы. Но стоп, курсы сами по себе – не зло. Ну вот что плохого в том, что, например, ручной тестировщик сел вечером, открыл курс по Playwright и решил изучить автоматизацию? Может, ему для работы нужно, может, он хочет расти в автоматизатора. Это нормально и даже очень хорошо.
Но есть другая категория курсов – те, что продают ложные надежды. Обещания курса:
Зарплата 200к минимум
Гарантия трудоустройства
Гарантия? Серьёзно? Как можно обещать трудоустройство, если:
Компании открываются и закрываются
Вакансии появляются и исчезают
Рынок живет своей жизнью
Факт: Никто и никогда не может дать 100% гарантию трудоустройства.
Но авторы таких курсов не парятся. Кто-то когда-то сказал «разводи хомяков», а они неправильно поняли – надо было сказать «выращивай хомяков». Мы не в СССР, где под каждого выпускника было заготовлено рабочее место.
Зарплата 200К?
Ой, сколько раз я видел в Telegram-каналах истерики выпускников курсов:
– Почему мне все отказывают?!
А им спокойно объясняют – на курсах тебя обманули.
150К за «первую строчку в Google»
Допустим, человек смирился – иллюзии разрушены, пора протрезветь. Но что делать со знаниями? Человек платит 150К за курс и получает:
Пересказ первой страницы Google
Задания без объяснений
Менторов, которые отвечают раз в три дня
Как я это знаю? Я занимался менторством по фронтенду. И у меня одновременно занимались две девушки – с одного потока одного курса. Обе платили по 150К. Обе ничего не понимали. Их просто бросили в чат с заданиями. То есть, проблема не в них, а в курсе. Если бы курсы за 150К реально обучали – вопросов нет. Но по факту:
Знаний – ноль
Опыта – ноль
Практики – ноль
Ожидания – завышены
Разве что суп из лапши сварить можно.
Поток клонов
А потом выпускники массово:
Копируют друг у друга резюме
Тянут пет-проекты с GitHub
Забрасывают тысячи вакансий
HR-ам просто некуда бежать. Но выпускник не виноват – его обманули. Обещали то, что физически невозможно. Он поверил. Как человек, который купил BMW 5 «по низу рынка» – ведь продавец же клялся, что не бита и не крашена.
Итог
Курсы – не зло. Есть много годных курсов, в том числе бесплатных. Но курсы за 150К, которые ничему не учат – это чистое зло.
3 года опыта на джуна
Есть вакансии с неадекватными требованиями. Например: требуется джун с тремя годами опыта. Серьёзно?
Если у человека 3 года опыта, и он реально развивался всё это время, то он уже никак не джун. Даже если он сидел в одной компании, то как минимум он уже мидл. Тогда почему такие вакансии существуют?
Ответ прост – низкокачественные курсы.
Работодатели вынуждены завышать требования, чтобы отсеять людей, которые очевидно не подходят.
Чтобы вы понимали масштаб проблемы: на одну джун-вакансию со всех площадок приходит 1000–1500 откликов за всё время жизни вакансии.
Вам кажется, это не так много? Попробуйте просмотреть хотя бы 50 резюме в день. Гарантирую, вас начнёт тошнить. Особенно когда эти резюме – один в один копии друг друга.
Выпускники курсов тупо копируют шаблон резюме, который им дали на курсе, и ничего в нём не меняют. Просто подставляют имя, фамилию и год рождения – и вперёд, рассылать везде, где есть кнопка «откликнуться».
Короче, опять виноваты курсы. Они взяли 150К за обучение и не удосужились сказать студентам, что резюме должно быть индивидуальным. Оно должно отражать личный опыт, а не шаблонного «сеньора помидора», который этот курс писал.
Вывод: Если вакансия выглядит странно, скорее всего, у этого есть логичное объяснение. Работодатели не хотят разгребать поток резюме-клонов, вот и выкручиваются, как могут, завышая требования.
Они и не были никогда адекватными
Есть также вероятность, что некоторые работодатели и не были никогда адекватными. Оттуда постоянно сбегают сотрудники, зарплату не повышают, душат бесконечной нагрузкой X2 от нормы, просят овертаймить, а руководство — ну, сами понимаете. В общем, не самые хорошие люди.
Короче, есть вопросы к таким компаниям, и скорее всего нормальными они никогда и не были. Тут даже сложно что-то комментировать — нужно просто признать, что это реальность. Такое было, есть и будет.
Заключение
В заключение хочу сказать, что не все так страшно. Да, есть нюансы, да, есть места, где вас могут "кинуть", но в какой сфере ни посмотри — везде есть свои подводные камни. При этом на рынке достаточно отличных компаний и крутых специалистов, и я уверен, что они обязательно найдут друг друга.
Надеюсь, мои рекомендации и наблюдения будут хоть кому-то полезны и помогут отсечь сомнительные вакансии, сэкономив кучу сил и нервов.
