Хабр Курсы для менеджеров
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Поток Менеджмент доступен 24/7 благодаря поддержке друзей Хабра
Комментарии 31
Хорошо написано, ни убавить ни прибавить, жаль только решения до сих пор толкового нет. И едва ли будет в обозримом будущем, слишком много соискателей и мало вакансий.
жаль только решения до сих пор толкового нет
Очень даже есть. Если HR "универсальный", то и проверяет только универсальные и формальные критерии (совпадают требования по опыту, специализации, ЗП и формату работы), всех подходящих отправляет на согласование уже компетентным специалистам.
Решение есть. Структурированно его как раз и описываю, уже больше 20 пунктов.
Ключевое - надо перестать делать то, что не влияет на качество найма, а особенно - перестать вестись на "Театр впечатлений" и "интуицию", которые делают эффективность отбора отрицательной.
Меня бесило каждое собеседование, что они спрашивали "Знаете про нашу компанию? Успели изучить?". Мой ответ был от случая к случаю: иногда читал, иногда не успевал реально. И когда говоришь им "Нет", они начинают там что-то себе записывать, как психолог, которому ты сказал шутку, а он уже расписал твой диагноз. И самое главное, что после этого они просят рассказать о себе. То есть я должен гуглить вашу компанию и читать вакансию, а вы мое резюме читать не должны? Изучите сначала и приходите уже с конкретными вопросами, что мне вам еще рассказывать? И каждый собес превращался просто в пересказ моего резюме, на что они одобрительно кивали головой, всем видом выдавая, что слышат это в первый раз
У меня не было прям крейзи-историй с собеседования, только один вопрос поставил в тупик: "Придумайте 15 необычных применений кирпичу". Жаль, что собес был онлайн, так бы я показал ей одно из применений. На восьмом я сдался, больше придумать не смог. И самое главное, что действительно непонятно, насколько мои ответы были важны для принятия решения. Просишь их дать обратную связь — да, конечно — и в итоге забивают. Только собеса три у меня на памяти, когда мне давали обратную связь, и то, после техсобесов уже
Про хрюш услышал от друга и с тех пор только так их и зову. Если в вашей компании хрюши занимаются только тем, что нанимают персонал, тогда это просто бесполезная прослойка, которая отсеивает 90% подходящих кандидатов. Другое дело, если они занимаются комфортной средой на рабочем месте, привнося удобные процессы с тем же документооборотом. Но обычно на это забивают и хрюша сидит чиллит весь день, попутно пуская резюме хороших кандидатов через шредер
"У меня не было прям крейзи-историй с собеседования, только один вопрос поставил в тупик: "Придумайте 15 необычных применений кирпичу" - ну прямо как скетче Монти Пайтона об устройсве на работу (Джон Клиз как раз играет "сверхважного" HR'a).
"Придумайте 15 необычных применений кирпичу". Жаль, что собес был онлайн, так бы я показал ей одно из применений. На восьмом я сдался, больше придумать не смог.
Может быть, иногда очень важно иметь хорошую и глубокую творческую жилку от решения сильно нестандартных задач до умения разруливать вспыхивающие конфликты (на рабочем месте, например).
Думаю, правильный ответ здесь - отказаться. Кирпич создан для вполне конкретных применений, для остального существуют другие вещи. Вопрос как проверка тяги к костыле- и велосипедостроительству.
Не знаю. Умение взглянуть на всякое дело с другой стороны. Умение уйти от стандартных решений. Умение выйти в другое измерение. (Как, например, задача построить четыре треугольника из шести спичек.) Всё это — весьма важные и уместные умения.
Неужели самому не интересно поискать? Например, для кирпича:
как пресс (или гиря);
как мел (рисовать);
как полка или подставка;
как обувь (с подъёмом);
как мерная линейка (знать бы ГОСТ!);
как оружие (нет-нет! не пропаганда!!);
как элемент интерьера (для красоты);
как мост (перейти лужу насухо в дождливую/грязную погоду);
как орудие (что-то раздолбить);
как орудие (что-то забить в стену);
в качестве источника материала (размолоть сам кирпич);
как радиатор (для отвода тепла или, наоборот, при жарке);
для печати текста (если есть буквы на кирпиче);
как сосуд для жидкости (напиться воды);
как овеществлённая метафора женщины (см. анекдот про кирпич).
Надо сперва спросить, зачем им нужен кирпич, и потом уже придумывать варианты его применения.
вообще, когда видишь, что оппоненты у автора - хрюши, глупые кадровички, сразу понимаешь, что сам автор - это рыцарь в сияющих доспехах белого такого специфичного оттенка коричневого...
Тут есть нюанс.
Можно долго и аккуратно убеждать, оказывать влияние через логику и аргументы на одну часть аудитории. И, по моему опыту, это крайне малопродуктивно.
Но другая часть всегда останется к этому глуха и слепа. Вот на неё ругательства вполне себе могут сработать. Не охватят всю оставшуюся аудиторию, но могут повлиять. Особенно на тех, кто живёт из-за постоянных переработок и/или в режиме избыточного стресса, потому находится в когнитивном дефиците.
Так что просто форма и альтернативный способ автора достучаться и донести мысли.
"Шашечки или ехать?"
Для всего этого можно подобрать довольно много "но". Я не защищаю "хрюш", но давайте посмотрим правде в глаза. Все соискатели белые и пушистые? Сколько в интернете "полезных" советов о том, как пройти предварительный отсев автоматических систем, как пройти предварительные интервью и т.п. И эти все советы далеки от высоких идеалов. Они, скорее, как сломать систему или воспользоваться лазейками.
Можно еще добавить, что найм все больше отдается на аутсорс. Не знаю, как там в ваших краях, но тут львиная доля вакансий идет от hr агентств. То откуда у hr могут быть знания в предметной области? Сегодня программисты, завтра электрики... Это просто бизнес. И задача их отфильтровать мошенников и отправить дальше потенциальных клиентов. И если на одну вакансию 100 откликов, то можно снижать риски очень основательно.
Погодите. Первая часть вашего комментария как будто никак не противоречит статье, то есть автор выстроил логическую цепочку что-то вроде "непонятные правила => непонятные судьи => непонятные кандидаты". Родилась злоба всех ко всем. Нет?
Касательно второго. Как будто тоже... Разве у нас нет разделения агентств, которые одни специализируются на одном (например, массовый найм - разнорабочий, строители, грузчики...), а есть специализирующиеся на другом (ИТ, бухгалтерия...)? Конечно если их смешать то получится каша и там вообще не до качества отбора, там будет про скорость и дороговизну найма
Надо честно посмотреть правде в глаза - если ИИ фильтр HR отсекает 100% резюме, а бизнес это особо не парит, он ничего не меняет в подходе к найму - значит этих вакансий по факту не существует. Новые сотрудники в IT сейчас попросту не нужны, кто бы что не говорил, отсюда и весь этот цирк с конями в найме - глупые вопросы, многоэтапные собеседования а-ля FAANG в мелкие фирмочки и т.п...
Сейчас нет расширения IT-бизнеса по всему миру из-за политической и экономической ситуации, все инвестиции идут в военную сферу, и тут не до набора новых сотрудников в IT компаниях - оставшихся бы сохранить...
Найм не сломан - он остановлен, таким вот извращенным способом, а все вынуждены делать вид, что все ОК, чтобы держатели акций не сильно паниковали...
Все описанное в статье совершенно понятно, логично и даже очевидно для человека здравомыслящего. Но перемен в обозримом будущем ждать не приходится все из-за того же человеческого фактора. Для перемен похоже нужна некая эволюция сознания у людей. Хоть плюсик поставлю.
Все правильно написано. Кучу раз на работе сталкивался с "он нам не нужен, мне он не нравится, это мое особое женское чувство"
Уже работающих сотрудников выживают ужасным отношением к ним. Иногда чуть ли не матом с ними разговаривают. Или вводят свои порядки: если ваше поведение мне не нравится, то я сразу пишу руководству, что ваше поведение на работе вредит всей компании. Даже если вы работаете отлично.
Хрюшки делают из работы свою лавочку перед подъездом.
Кадровики не действуют сами по себе. Они выполняют установки начальства. Всё идёт от начальства. Ну, или почти всё. Начальство могло быть ещё и быть плохо понятым.
Мягко говоря - не совсем корректно. Это актуально в компании на 30 человек, где у директора есть ресурс посмотреть - кого мы там нанимаем в этом году. Берём покрупнее, где выделяется независимый HR-отдел с отдельным начальником - и скорее всего вышестоящий дир за отчетами и метриками содомию на собесах никогда не увидит. А уж народ с отдела куда собеседуют пришельца - и подавно в царство хрюш входа не имеет, пока отмашку на 2 этап не дадут.
Вообще-то у каждой уважающей себя хрюши есть чёткие критерии, а именно таблица совместимости должности со знаком зодиака :)
В статье упомянута Кира Кузьменко? Вроде в 2013 собеседовался у неё на какой-то проект - она не отсеяла, отсеялся я после собеседования с командой - им нужен был продвинутый фронтендер, а я был поверхностным full stack. Не знаю почему запомнил это... А вообще, в те времена было обычным собеседоваться сразу с командой, а дальше не знаю. Но тогда бесили некоторые зазнавшиеся "рок-звёзды", которые как-бы глумились, если вдруг чего-то не знаешь.
А теперь в Израиле понял что с хрюшами вообще бесполезно общаться, особенно будучи новым иммигрантом. Они так же оценивают "в первые 3-5 секунд". Только непосредственные контакты с командой что-то могут решить - linkedin в помощь. Так что эта проблема не только в РФ. Прошли те времена когда разместишь предложение и сразу по 5 звонков в день и столько же собеседований в неделю.
Есть решение, которое очень быстро таких хрюш может выпилить из найма. Возможно - с концами. Называется оно СТ. 64 ТК РФ.
И пара других статей калибром поменьше.
Принцип предельно прост.
Пришёл отказ. Без собеседования, или был только общий скрининг. Возможно даже ваше резюме человек в глаза не видел, отдавая это криво настроенному ии.
Ваши действия:
1) Находим Юр. Адрес фирмы. Это легко делается по общедоступным базам, его отсутствие в вакансии - компанию не спасёт.
В идеале - находим и ФИО учредителя/ возможного нач. компании. Тут уже сложнее, но обычно лицо одно и тоже.
Если нашли кто у них hr lead или заведует отбором - вы словили джекпот.
2) Находим через гугл пример письма с требованием отказ обосновать. Можно найти по той же статье.
3) Пишем само требование, формата "такому то, от такого, прошу обосновать причину отказа мне в участии в отборе на вакансию х, в течение сроков установленных законодательством (они там также есть). Дата/инициалы/ подпись. Точно сам формат не помню, но думаю читающие это умеют гуглить.
4) Отправляем письмо. Минимум - с уведомлением об вручении. В идеале - с описью вложения, чтобы потом не съехали.
5) Ждём. После того как статус меняется на "вручено" начинает тикать таймер. По закону, на такой запрос они обязаны ответить в течение 7 рабочих дней. Чаще - письмом по адресу отправителя.
Варианты исхода:
1) компания нормальная. Скорее всего уже закрыли вакансию, или могут ответить на запрос так, что вы не сможете оспорить. Согласно внутренним документам, уже нашли, и такое прочее. Вы просто идёте дальше. Но, таких сейчас немного.
2) вы получаете пространное нечто, с отсылкой на ии, мол он проводит всю оценку навыков согласно внутренним алгоритмам.
Тут можно затребовать те алгоритмы, и просто сдать их в гит. Банально потому что идеально составить резюме невозможно, оценка реальных качеств и навыков не проводилась. Дадут чётко прописанный документ проходящий по ТК - идём дальше.
Уже не помню как(днём дополню, если не забуду , но такая возможность есть.)
Но, вероятно этого документа нет вовсе. Или его попробуют через пень колоду сделать задним числом, без или с формальным утверждением юристами. Или сошлются на корпоративную тайну. Это уже наш случай, такое легко падает на проверках.
Смело отдаём запросы и ответы на них, с зафиксированным временем и датой отказа, товарищам из ГИТ. Они проводят проверку. И, в лучшем случае - hr может пропасть из компании. А они могут заинтересоваться и другими моментами, накинув пару штрафов.
Что будет по результатам лишнего интереса и убытков от штрафов - додумайте сами .
3) самый весёлый вариант. Они игнорит письмо или отвечают чем-то по типу: у нас есть право на выбор. В целом то оно так, пока это право не пересекается с законом. А вакансия тем временем не закрыта (апдейт на job бордах идёт, они не написали в ответе что она закрыта)
Это мы спокойно сдаём в ГИТ, понимая что шанс огрести у них вырос многократно. И опять ждём.
Скорее всего, если это не монополист рынка, теряется уже весь отдел найма, с меткой о несоответствии должности. Компания может получить предписание о прекращении нарушений (как-то так это называется, знающие могут поправить), и с приличным шансом - они придут к вам сами.
Если не приходят - тут уже и в суд можно подать на необоснованный отказ. А с результатами проверки на руках - иметь не иллюзорные шансы его выиграть. Сам я до суда пока не доходил, но по законам возможность такая есть.
Такое не стоит делать разве что с гигантами, ибо они и подкупить кого надо не постесняются.
Но, кто я такой чтобы другим запрещать отстаивать свои права?
Пока выше перечисленное не исполняется большим количеством людей - это будет мало эффективно.
Но, когда каждый 2й отказ им придётся обосновать, а ГИТ начнёт присматриваться к "автоматизации найма" - они начнут задумываться.
А если при этом пострадают несколько компаний - то уже сами владельцы бизнеса могут начать противодействие тренда.
Выбор за вами, действовать или молча проглатывать каждый отказ.
Вот смотрите, вы пытаетесь получить выгоду для себя, а работодателю это не нужно.
Сломанный найм на самом деле не сломан. Просто вакансий сильно меньше, чем соискателей. Если "хрюша" первично отбирает кандидатов по знакам зодиака, картам таро или ещё какой-то бредовой идее, но своему заказчику предоставляет достаточное количество резюме, среди которых он может выбрать подходящего кандидата, то заказчика всё устраивает. То, что лично вы не прошли этот отсев ему плевать. Когда вы один из 1000 таких же кандидатов, можно позволить выкинуть 99% случайных кандидатов и всё равно найти подходящего человека.
Если же вы будете одним единственным, кто подходит под требования вакансии, то никакой "хрюше" не позволят вас отсеять по придуманными ей признакам.
Так что обижаться и жаловаться нет смысла. Жизнь несправедлива.
Сломанный найм на самом деле не сломан. Просто вакансий сильно меньше, чем соискателей.
Смотря как смотреть. Обижаться конечно нет смысла. И "что лично вы не прошли этот отсев заказчику плевать" суровая правда несправедливой жизни. Но:
вакансий сильно меньше, чем откликов, а не соискателей
"непонятные правила => непонятные судьи => непонятные кандидаты"
Так что в целом найм именно сломан. Пока это проблемы отдельных людей. Но к каким последствиям это приведет на горизонте два-три года?
Я - руководитель проектного офиса (глава РПшников). Мой опыт в собеседовании кандидатов около 40-50 проведенных собеседований.
Я убежден, что помимо хардов так же капец как важны софты. А именно на пальцах: если человек закусился на работу пусть даже в новой профессии для него - то он добьется успеха.
История 1. Найм в небольшой компании (30-35 человек).
В прошлом делал ставку на двух кандидатов, что пришли в разработку: девочка на почте, выдающей посылки и только из декрета, и мальчик-менеджер по производству мебели.
Если бы я оценивал их по стандартному и шаблонному описанию вакансий, то они бы были слиты на этапе резюме. HR-а тогда не было. И я тогда еще РПшник сам их оценивал.
Пусть не по закону, но они делали тогда у меня 10 тестовых заданий, каждое из которых у них съело до 3-4 месяцев общего времени, с учетом правок. Девочка мне отдельные задания переделывала раз 5. В плане хардов, повторюсь, были слабые. Поэтому отправлял их гуглить, кидал примеры, проверял и давал качественную (как мне кажется) ОС с конкретикой почему это плохо и на что повлияет.
После я убедил директора, что их стоит взять. Да они слабы технически. Но их упорству и ответственности стоит позавидовать.
А спустя год - им дали внутренние награды "Лучший фронт/бек разработчик" в компании. Конкуренция внутренняя - 10 человек на награду.
Мораль: я ставил на то, что человек постоянно стремится к совершенству. И реально учится. Но думается мне, заставь сейчас кандидатов делать тестовые задания бесплатно да ещё переделывать, то начнется нытье про беспредел нанимающих, да ещё что за это деньги не делается. ИМХО - айтишка - это не про легкость работы. Если ты хочешь в нее перейти - велкам, но надо пахать как папа Карло.
История 2. Собеседования в аутстафф компании.
Аутстафф компания - дает своих людей в аренду заказчикам. Для этого проводится собеседования, которые проводят HR-ы заказчика и тех. специалисты позже.
Компания, где работал, получила много отказов. Хотя по хардам Руководители отделов своих чад учили, готовили и прям натаскивали. ИТ-шники сливались не на вызубренной теории или практике (А ля leetcode). А просто потому что "Он умный. Просто поплыл на неожиданных вопросах. Да и переволновался" (с) Руки отделов.
На практике же анализ показал, что люди просто не умеют себя показать в нормальном свете. На собесах эти люди:
сидели в майках алкоголичках с бокалами непонятного напитка;
общались в людных местах, где их не слышно из-за гомона вокруг;
читали свои ответы с экрана или блокнота (это прям видно - да).
не способны были немного порассуждать самостоятельно (шаг влево-вправо от резюме - и человек сыпется. Возникает вопрос: он реально спец или просто натренирован по написанному кем-то резюме).
Курили в камеру или чесались ковырялись в своих "Технологических отверстиях".
Да, это все про субъективщину. Но представьте ситуацию с другой стороны - вы пришли нанять электрика в свою квартиру по перепрокладке кабелей по всей квартире. Работа важная. А вас встречает нечто с этими вот признаками выше. Вы будете с ним общаться дальше и дойдете до осмотра сделанных им объектов реально? Это ведь неприятный человек с виду. Надо себя пересилить, чтобы судить по результату, а не "обертке".
Чтобы подготовить людей к таким вот собесам пришлось людям писать инструкцию: как подготовиться, как выглядеть, что должно быть тихо, что важен внешний вид и пить лучше только воду, если от страха во рту пересохло. И что нормально говорить, если вам нужно время подумать или порассуждать вслух. Это не плохо - а просто нормально.
А чтобы убедиться, что уроки усвоены, и что человек не поплывет на чуть более сложном вопросе по хардам, приходилось выбивать человека из чувства равновесия нетипичными вопросами из жизни и мира вокруг. А ля:
Как при помощи кирпича и веревки узнавать погоду (гуглите эту шутку);
Если есть окружность Земли и вокруг нее есть ещё одна окружность, длина которой больше длины окружности земли на 1 метр, то пролезет ли мышка в такую окружность (попробуйте прикинуть сами. Гуглить формулы, размеры - не запрещается).
Я - дачник. Хочу смонтировать дома систему водополива в теплице летом, чтобы капельный полив включался либо по расписанию, либо по пороговому значению относительной влажности. С чего мне надо начать тут? (это не сложно тут порассуждать. Любой ответ что опишет порядок действий - уже хорош).
Мораль: когда все резюме как под копирку. Когда их формат навязан hh и проч. подобными сервисами. Когда люди натаскались на типовых вопросах - как понять, кто из них стоящий? А кто нет? Сказать: я - ответственный и нацеленный результат == херня. Можно набрехать с три короба. А как проверить это реально в рамках резюме или собеса?
З.ы. сейчас я при найме смотрю: резюме на опыт в смежных областях, на целевые навыки, что соответствуют портрету должности (этот портрет есть у HR). Там нет никакой магии или экзотики - просто базовые знания в профессии. На собеседованиях - я больше люблю в вопросы ситуации. Быстро и наглядно дают понять кто есть кто. Да это тоже моя субъективщина. Нет я не учился оценивать людей. Скорее сам учусь в процессе до сих пор.
Эпилог: рынок сейчас и правда сломан. Много есть субъективного. С одной стороны все прозрачно и как под копирку. НО когда пачки однотипных резюме - нужны способы быстро отсеивать врунишек, натасканных и просто неадекватов. Трудяги и те, что могут сами включить голову на резюме - это просто бриллианты сейчас.
Может я и не прав - но всегда воспринимал HR чисто как технический персонал.
Они делают то - что им поручил линейный менеджмент.
Чаще всего решения о неприеме - идут от собеседующих, HR просто озвучивают их.
Это все равно что ругать домофон, если вам не открывают дверь....
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Сломанный найм: что так и не поняли HR, рекрутеры и прочие кадровички