Новый сотрудник в компании может стоить как новый MacBook — от 100 000 рублей. Стоимость часа CTO (Chief Technology Officer), техлида и HR, которые участвуют в поисках, отсеве резюме и собеседованиях, складываются в эту сумму. Но и это не самая большая цифра. Поиск может затягиваться на месяцы, за публикацию вакансии на HeadHunter нужно платить, а еще не учли упущенную прибыль от того, что нет нового сотрудника, а старые перерабытывают.
Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет я работаю в IT-рекрутинге. Я поговорила с несколькими CTO о том, как у них проходит найм, почему они вынуждены тратить на подбор разработчиков десятки часов, на чём они теряют деньги, где болит больше всего и почему один сотрудник стоит как новый MacBook и даже больше. Если вы CTO, вам всё будет знакомо, но вы сможете посмотреть несколько вариантов (или подсказать в комментариях), как выбраться из воронки рекрутинга. Если разработчик, то узнаете, что заставляет страдать вашего CTO или техлида. Под катом посчитаем в цифрах во сколько обходится один разработчик, формулы расчёта потенциальных убытков, мысли руководителей компаний и стартапов о том, в чём проблема найма для CTO и варианты решения.
СТО — это управленец: он отвечает за продукт и сроки перед руководством, определяет стратегию, принимает ключевые решения по архитектуре и технологиям (с подачи техлида), выбивает бюджеты и руководит техлидами и менеджерами.
Подборка обязанностей CTO из вакансий.
Заниматься подбором сотрудников — не основная обязанность CTO. Он может интервьюировать, одобрять кандидатов и увольнять, но основную работу по подбору должен делать HR. В реальном же мире СТО может быть инженером, архитектором, техлидом, разработчиком и product-менеджером. Почему бы ему не поработать ещё и HR или рекрутером?
Рекрутеры или HR долго ищут, предлагают непрофильных кандидатов, не знают как продавать вакансию и молчат как партизаны о проектах, с которыми придется работать кандидату. Это приводит к тому, что если CTO самостоятельно не нанимает кандидата, то теряет деньги. Если нанимает самостоятельно, то теряет время и ещё больше денег. Как это происходит.
В нормальном найме, когда тимлид или техлид понимают, что команда не справляется с задачами, они сообщают CTO, что им нужны люди. CTO передает заказ HR (рекрутеру), объясняет, кто нужен, на какие задачи, озвучивает вилку.
Дальше работает HR: ищет кандидатов, общается с ними и отсеивает. Оставшихся приглашает на собеседования, где оценивает soft skills, а тимлид или техлид изучают технические знания и навыки. CTO подключается на последнем этапе, когда кандидат прошел все круги отбора и смотрит, как разработчик впишется в команду. Но чаще всё немного не так.
Большую часть времени рекрутеры тратят на поиск. Чтобы ускорить процесс, компания обучает рекрутеров сорсингу, построению булевых запросов, покупает дорогие агрегаторы, например, AmazingHiring. Но вместо ускорения, инструменты погружают отдел в ещё большую воронку пассивных кандидатов, потому что в анкетах и в резюме кандидатов на площадках мало данных о навыках, а пожеланиях о будущем месте работы нет. Рекрутер не знает, готов кандидат рассмотреть предложение или нет — это и есть пассивные кандидаты. Всё это замедляет поиск.
Рекрутер отправляет все резюме сразу CTO или техлиду. Посмотреть резюме, отобрать, пригласить — на все это CTO тратит много часов, чтобы подобрать одного кандидата.
Рекрутинг превращается в хантинг. При работе с пассивными кандидатами HR отправляет 25 писем за 8 часов, в лучшем случае, а получает 1-2.
На найм одного кандидата уходит 40-50 часов, а вакансий закрывается всего 1-3 в месяц. В то время, как при работе с активными кандидатами положительных ответов 60%, а на весь процесс уходит около 2 часов.
Часто для работодателя (CTO) кроме HH.ru нет никакой альтернативый. Но этот канал не ориентирован на IT — это массовый ресурс с вакансиями от грузчика до гендиректора корпорации.
HeadHunter почти единственный инструмент HR. Но если кажется, что HR неэффективны, то с рекрутерами всё ещё хуже.
Задача агентства — получить свою комиссию. Чаще всего они «пылесосят» резюме, но при этом не могут их оценить, массово «бомбят» кандидатов, ничего не могут рассказать о продукте, и отправляют резюме всех подряд. Воронка большая, но ужасного качества. Это стандартная боль и массовая проблема.
СТО и команда могут оценить технические навыки как эксперты. Но если агентства не могут проверить soft skills, то это еще больше замедляет команду. Приходится тратить много времени на собеседования — это отвлекает от текущих задач, а толку мало. В итоге страдает проект, а значит и прибыль.
Если CTO не нанимает кандидата самостоятельно, то он теряет время и деньги на рекрутере. Если самостоятельно, то теряет время, а компании деньги, потому что он не занимается своими обязанностями. Это проблема.
CTO и техлид — высокооплачиваемые специалисты. На HH.ru и Хабр Карьера зарплаты варьируются (в среднем) от 100 000 до 350 000 рублей.
Цена часа работы около 2500 рублей.
Зарплата техлида в районе 250 000 рублей.
Цена часа техлида чуть ниже (иногда столько же, но зависит от компании).
Дисклеймер. Предложения больше 300-350 000 встречаются редко или связаны с релокацией. Предложения меньше можно не смотреть — субъективно, специалист уровня CTO или техлида не может работать меньше, чем за 200 000. Поэтому, условимся рассмотреть сферических специалистов в вакууме в текущих вилках.
В небольших компаниях CTO может терять на найме «не так много времени».
Но чем больше масштаб, тем глубже в воронку найма погружается CTO и тем больше расходов.
Непрофильная работа CTO и техлида, затраты на рекрутера со средней зарплатой в 125 000, налоги, цена рабочего места, отпускные, больничные, бонусы, корпоративы складываются в в сотни тысяч рублей за одного сотрудника.
Но и это ещё не всё. Кроме того, что инженеры, разработчики, тестировщики или DevOps-инженеры испытывают повышенную нагрузку, когда людей не хватает, компания несет убытки просто от того, что сотрудник не в штате.
Посчитаем. Предположим, что компания N зарабатывает 100 млн рублей в год. Всего сотрудников 25. Получается, что один сотрудник приносит (условно) 2 млн в год. Поделим на 365 и получим 10 800 рублей — выручка с одного сотрудника в день.
Теперь умножим эту сумму на количество дней, потраченных на найм, и посчитаем потенциальный убыток от отсутствия сотрудника. Если поиск растягивается на неделю, то убытков на 75 000, а если на месяц — на 302 000. Но, как мы уже видели, поиск может растягиваться на месяцы.
Дисклеймер: Конечно, нужно учесть налоги, отчисления, отпуска и прочие параметры для чистоты расчетов, но я взяла условные цифры, чтобы проиллюстрировать сам метод подсчета на примере.
Оценка других CTO.
Если используете не мейнстримный язык, вроде Scala или Ruby, то его сообщество небольшое, все на виду. Можно взять отзыв у других CTO напрямую или через знакомых. В других языках или направлениях всё может быть иначе.
Переложить обязанности на отдельного сотрудника. Его функции, скорость и эффективность не будут отличаться от обычного рекрутера, но зарплата гораздо меньше.
В больших компаниях вместо HR или офис-менеджера обязанность по осмотру резюме можно переложить на разработчика. HR «сеет» вакансию на «работных» ресурсах и ищет подходящих кандидатов, собирает резюме, отбирает подходящих и отдает разработчику. Уже он изучает навыки, стек, опыт, чтобы отобрать кандидатов для интервью.
Примерно так устроена работа с резюме в DODO IS, но такой вариант тоже не гарантирует скорость. На одного принятого кандидата приходятся десятки резюме (в статье 78 к 1), на каждое из которых уходит 10-40 минут. Если брать по минимуму, то получается около 10 часов. В этом случае затраты будут чуть ниже, потому что и зарплата разработчика обычно ниже, чем у CTO.
Оценка soft skills. Облегчает работу технического интервьюера — не приходится тратить время собеседования еще и на soft skills. Это обязанность HR или рекрутера, но, как мы уже описали, часто не исполняется.
Делегировать оценку кода. Какой-нибудь сервис для оценки кода мог бы сэкономить несколько часов на интервью. Но возникает проблема — к сожалению, кроме разработчиков компании, никто это сделать не сможет, потому что у всех свои требования. Поэтому оценивать код кандидатов должны только свои люди. GitHub тоже не всегда помогает. Разработчик, который пишет Open Source продукт и получает одобрение от сообщества, не обязательно будет также хорош в коммерческом проекте.
Стажировка. Нечто подобное устроено в DODO IS (опять же) — тестовый день. Это полноценный рабочий день в офисе. Кандидат может посмотреть кодовую базу, пообщаться с разработчиками, пройти экскурсию по офису, поучаствовать в митинге, посмотреть, как устроена разработка и потестировать пиццу. По результатам тестового дня кандидата оценивают и решают — брать в компанию или нет.
За один день можно составить представление о человеке. Но на рабочих задачах задачах не получится протестировать и понять, как он вольется в коллектив.
Headz.io. Это путь проще, и без HR, и без резюме. Когда CTO регистрируется и добавляет вакансию (при этом бесплатно и для работодателя и для кандидата), она будет показываться только тем кандидатам, кому подходит: на основе должности, формата работы (удаленно или офис), города, стека, зарплаты и навыков. За это отвечает алгоритм матчинга — многокритериальный обучающийся алгоритм подбора. Поэтому о пассивных и нерелевантных кандидатах можно забыть.
Пример вакансии на платформе.
Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован. Весь его опыт и навыки CTO увидит в анонимной анкете, которые проверены техническим интервью с сотрудником платформы.
Дальше CTO назначает собеседование и созвон.
Работодатель также может не ждать откликов, а смотреть анкеты разработчиков и лайкать их, если кандидат понравился. Для CTO и рекрутеров, которым он может делегировать работу, headz.io решает проблему «ручного труда». Не нужно искать разработчиков на ресурсах и в чатах, отсеивать неподходящих, звонить и писать. Вся работа уже сделана за вас, нужно только лайкнуть.
Кандидатам headz.io помогает находить работу не тратя силы, нервы и время на нелепые вакансии, тесты и вопросы от рекрутеров. Он сам может выбирать параметры, которые необходимы ему для отбора вакансии, чтобы не получать непрофильные предложения, а только те, что подходят по его технологическому стеку, навыкам и запросам. Вакансий от кадровых агентств нет — мы проверяем всех работодателей тщательно. Поэтому все разработчики уверены, что предложения реальны, все работодатели прямые (без посредников), и, если им понравилась ваша вакансия (они её лайкнули), значит готовы общаться и обсуждать условия. Всё это занимает не месяцы, а несколько часов в фоновом режиме, сокращает путь от кандидата до работодателя и экономит ресурсы.
Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет я работаю в IT-рекрутинге. Я поговорила с несколькими CTO о том, как у них проходит найм, почему они вынуждены тратить на подбор разработчиков десятки часов, на чём они теряют деньги, где болит больше всего и почему один сотрудник стоит как новый MacBook и даже больше. Если вы CTO, вам всё будет знакомо, но вы сможете посмотреть несколько вариантов (или подсказать в комментариях), как выбраться из воронки рекрутинга. Если разработчик, то узнаете, что заставляет страдать вашего CTO или техлида. Под катом посчитаем в цифрах во сколько обходится один разработчик, формулы расчёта потенциальных убытков, мысли руководителей компаний и стартапов о том, в чём проблема найма для CTO и варианты решения.
СТО — это управленец: он отвечает за продукт и сроки перед руководством, определяет стратегию, принимает ключевые решения по архитектуре и технологиям (с подачи техлида), выбивает бюджеты и руководит техлидами и менеджерами.
Подборка обязанностей CTO из вакансий.
Заниматься подбором сотрудников — не основная обязанность CTO. Он может интервьюировать, одобрять кандидатов и увольнять, но основную работу по подбору должен делать HR. В реальном же мире СТО может быть инженером, архитектором, техлидом, разработчиком и product-менеджером. Почему бы ему не поработать ещё и HR или рекрутером?
Рекрутеры или HR долго ищут, предлагают непрофильных кандидатов, не знают как продавать вакансию и молчат как партизаны о проектах, с которыми придется работать кандидату. Это приводит к тому, что если CTO самостоятельно не нанимает кандидата, то теряет деньги. Если нанимает самостоятельно, то теряет время и ещё больше денег. Как это происходит.
Почему CTO «вязнет» в найме
В нормальном найме, когда тимлид или техлид понимают, что команда не справляется с задачами, они сообщают CTO, что им нужны люди. CTO передает заказ HR (рекрутеру), объясняет, кто нужен, на какие задачи, озвучивает вилку.
Дальше работает HR: ищет кандидатов, общается с ними и отсеивает. Оставшихся приглашает на собеседования, где оценивает soft skills, а тимлид или техлид изучают технические знания и навыки. CTO подключается на последнем этапе, когда кандидат прошел все круги отбора и смотрит, как разработчик впишется в команду. Но чаще всё немного не так.
Большую часть времени рекрутеры тратят на поиск. Чтобы ускорить процесс, компания обучает рекрутеров сорсингу, построению булевых запросов, покупает дорогие агрегаторы, например, AmazingHiring. Но вместо ускорения, инструменты погружают отдел в ещё большую воронку пассивных кандидатов, потому что в анкетах и в резюме кандидатов на площадках мало данных о навыках, а пожеланиях о будущем месте работы нет. Рекрутер не знает, готов кандидат рассмотреть предложение или нет — это и есть пассивные кандидаты. Всё это замедляет поиск.
Рекрутер отправляет все резюме сразу CTO или техлиду. Посмотреть резюме, отобрать, пригласить — на все это CTO тратит много часов, чтобы подобрать одного кандидата.
Рекрутинг превращается в хантинг. При работе с пассивными кандидатами HR отправляет 25 писем за 8 часов, в лучшем случае, а получает 1-2.
На найм одного кандидата уходит 40-50 часов, а вакансий закрывается всего 1-3 в месяц. В то время, как при работе с активными кандидатами положительных ответов 60%, а на весь процесс уходит около 2 часов.
HeadHunter и рекрутеры неэффективны
Часто для работодателя (CTO) кроме HH.ru нет никакой альтернативый. Но этот канал не ориентирован на IT — это массовый ресурс с вакансиями от грузчика до гендиректора корпорации.
HeadHunter почти единственный инструмент HR. Но если кажется, что HR неэффективны, то с рекрутерами всё ещё хуже.
Задача агентства — получить свою комиссию. Чаще всего они «пылесосят» резюме, но при этом не могут их оценить, массово «бомбят» кандидатов, ничего не могут рассказать о продукте, и отправляют резюме всех подряд. Воронка большая, но ужасного качества. Это стандартная боль и массовая проблема.
СТО и команда могут оценить технические навыки как эксперты. Но если агентства не могут проверить soft skills, то это еще больше замедляет команду. Приходится тратить много времени на собеседования — это отвлекает от текущих задач, а толку мало. В итоге страдает проект, а значит и прибыль.
Если CTO не нанимает кандидата самостоятельно, то он теряет время и деньги на рекрутере. Если самостоятельно, то теряет время, а компании деньги, потому что он не занимается своими обязанностями. Это проблема.
MacBook за одного разработчика
CTO и техлид — высокооплачиваемые специалисты. На HH.ru и Хабр Карьера зарплаты варьируются (в среднем) от 100 000 до 350 000 рублей.
Цена часа работы около 2500 рублей.
Зарплата техлида в районе 250 000 рублей.
Цена часа техлида чуть ниже (иногда столько же, но зависит от компании).
Дисклеймер. Предложения больше 300-350 000 встречаются редко или связаны с релокацией. Предложения меньше можно не смотреть — субъективно, специалист уровня CTO или техлида не может работать меньше, чем за 200 000. Поэтому, условимся рассмотреть сферических специалистов в вакууме в текущих вилках.
В небольших компаниях CTO может терять на найме «не так много времени».
Но чем больше масштаб, тем глубже в воронку найма погружается CTO и тем больше расходов.
Непрофильная работа CTO и техлида, затраты на рекрутера со средней зарплатой в 125 000, налоги, цена рабочего места, отпускные, больничные, бонусы, корпоративы складываются в в сотни тысяч рублей за одного сотрудника.
Но и это ещё не всё. Кроме того, что инженеры, разработчики, тестировщики или DevOps-инженеры испытывают повышенную нагрузку, когда людей не хватает, компания несет убытки просто от того, что сотрудник не в штате.
Посчитаем. Предположим, что компания N зарабатывает 100 млн рублей в год. Всего сотрудников 25. Получается, что один сотрудник приносит (условно) 2 млн в год. Поделим на 365 и получим 10 800 рублей — выручка с одного сотрудника в день.
Теперь умножим эту сумму на количество дней, потраченных на найм, и посчитаем потенциальный убыток от отсутствия сотрудника. Если поиск растягивается на неделю, то убытков на 75 000, а если на месяц — на 302 000. Но, как мы уже видели, поиск может растягиваться на месяцы.
Дисклеймер: Конечно, нужно учесть налоги, отчисления, отпуска и прочие параметры для чистоты расчетов, но я взяла условные цифры, чтобы проиллюстрировать сам метод подсчета на примере.
Как CTO перестать работать рекрутером
Оценка других CTO.
Если используете не мейнстримный язык, вроде Scala или Ruby, то его сообщество небольшое, все на виду. Можно взять отзыв у других CTO напрямую или через знакомых. В других языках или направлениях всё может быть иначе.
Переложить обязанности на отдельного сотрудника. Его функции, скорость и эффективность не будут отличаться от обычного рекрутера, но зарплата гораздо меньше.
В больших компаниях вместо HR или офис-менеджера обязанность по осмотру резюме можно переложить на разработчика. HR «сеет» вакансию на «работных» ресурсах и ищет подходящих кандидатов, собирает резюме, отбирает подходящих и отдает разработчику. Уже он изучает навыки, стек, опыт, чтобы отобрать кандидатов для интервью.
Примерно так устроена работа с резюме в DODO IS, но такой вариант тоже не гарантирует скорость. На одного принятого кандидата приходятся десятки резюме (в статье 78 к 1), на каждое из которых уходит 10-40 минут. Если брать по минимуму, то получается около 10 часов. В этом случае затраты будут чуть ниже, потому что и зарплата разработчика обычно ниже, чем у CTO.
Оценка soft skills. Облегчает работу технического интервьюера — не приходится тратить время собеседования еще и на soft skills. Это обязанность HR или рекрутера, но, как мы уже описали, часто не исполняется.
Делегировать оценку кода. Какой-нибудь сервис для оценки кода мог бы сэкономить несколько часов на интервью. Но возникает проблема — к сожалению, кроме разработчиков компании, никто это сделать не сможет, потому что у всех свои требования. Поэтому оценивать код кандидатов должны только свои люди. GitHub тоже не всегда помогает. Разработчик, который пишет Open Source продукт и получает одобрение от сообщества, не обязательно будет также хорош в коммерческом проекте.
Стажировка. Нечто подобное устроено в DODO IS (опять же) — тестовый день. Это полноценный рабочий день в офисе. Кандидат может посмотреть кодовую базу, пообщаться с разработчиками, пройти экскурсию по офису, поучаствовать в митинге, посмотреть, как устроена разработка и потестировать пиццу. По результатам тестового дня кандидата оценивают и решают — брать в компанию или нет.
За один день можно составить представление о человеке. Но на рабочих задачах задачах не получится протестировать и понять, как он вольется в коллектив.
Headz.io. Это путь проще, и без HR, и без резюме. Когда CTO регистрируется и добавляет вакансию (при этом бесплатно и для работодателя и для кандидата), она будет показываться только тем кандидатам, кому подходит: на основе должности, формата работы (удаленно или офис), города, стека, зарплаты и навыков. За это отвечает алгоритм матчинга — многокритериальный обучающийся алгоритм подбора. Поэтому о пассивных и нерелевантных кандидатах можно забыть.
Пример вакансии на платформе.
Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован. Весь его опыт и навыки CTO увидит в анонимной анкете, которые проверены техническим интервью с сотрудником платформы.
Дальше CTO назначает собеседование и созвон.
Работодатель также может не ждать откликов, а смотреть анкеты разработчиков и лайкать их, если кандидат понравился. Для CTO и рекрутеров, которым он может делегировать работу, headz.io решает проблему «ручного труда». Не нужно искать разработчиков на ресурсах и в чатах, отсеивать неподходящих, звонить и писать. Вся работа уже сделана за вас, нужно только лайкнуть.
Кандидатам headz.io помогает находить работу не тратя силы, нервы и время на нелепые вакансии, тесты и вопросы от рекрутеров. Он сам может выбирать параметры, которые необходимы ему для отбора вакансии, чтобы не получать непрофильные предложения, а только те, что подходят по его технологическому стеку, навыкам и запросам. Вакансий от кадровых агентств нет — мы проверяем всех работодателей тщательно. Поэтому все разработчики уверены, что предложения реальны, все работодатели прямые (без посредников), и, если им понравилась ваша вакансия (они её лайкнули), значит готовы общаться и обсуждать условия. Всё это занимает не месяцы, а несколько часов в фоновом режиме, сокращает путь от кандидата до работодателя и экономит ресурсы.
Подписывайтесь на Телеграм-канал сообщества headz.io. В нём мы публикуем анонсы митапов и разное интересное о рекрутинге и отзывы пользователей. Чтобы не пропустить новые статьи, подписывайтесь на рассылку, в которой мы делимся также аналитикой рынка, интервью и полезными ресурсами и материалами.
