Как стать автором
Обновить

Собеседование для собеседующих

Управление персоналом *Карьера в IT-индустрии


Вам знакома ситуация, что вы вышли после интервью в серьезную компанию, но чувствуете себя как школьник проваливший контрольную с суровым преподом? Или вам знакома ситуация, что кандидат так и не задал вам ни одного вопроса за все время собеседования, но почему: или ему не интересно, или он все для себя уже решил, или просто засмущался?


Собеседование – обоюдный процесс. Компания ищет себе инженера, инженер ищет себе компанию. Однако, баланс явно смещен в сторону "компания ищет", несмотря на острый кадровый голод на рынке.


В данной статье я рассмотрю, какие проблемы сейчас существуют, и предложу свой вариант улучшения: cross-interview.


Как выглядит типичное собеседование? Незнакомые люди задают кандидату технические вопросы: иногда хорошие и по теме, иногда сложные, иногда провокационные, иногда бессмысленные. В процессе вопросов собеседующий старается развить интересные для него темы, построить беседу, разговорить человека. Получается? Ну, по-разному. Иногда все проходит гладко и интересно, иногда разговор не идет. Потом некоторые явно просят кандидата задать свои вопросы о компании, процессах, команде. А кто-то и вовсе пропускает данную часть.


Какие проблемы здесь явно видны? Все они вытекают из отношения вида "я спрашиваю — ты отвечаешь" и "я знаю, а ты докажи", которые являются стандартом индустрии.


  1. Нам всеми силами нужно сглаживать данный процесс: не давить, не относиться к ошибкам слишком критически, где-то помогать. А еще мы теряем возможность увидеть очень важный навык: а как сам кандидат умеет ставить вопросы, как он общается в роли "я спрашиваю"? Как ведет себя в сильной позиции?
  2. Теряется человеческий облик собеседующего. Мы, люди, хотим работать с людьми. А сейчас собеседующий предстает перед нами всезнающей глыбой, закрытой от слабости незнания. Помогает такой образ в установлении контакта? Нет, не помогает
  3. Мы теряем важную информацию о качествах кандидата. Ведь мы не знаем, какие правильные вопросы ему можно задать. И идем на ощупь. Следовательно, стараемся вытянуть из него информацию о его опыте и прошлых проектах

А почему бы не превратить техническое собеседование в викторину? Сначала спрашиваю я, потом спрашивают меня. И так по кругу несколько итераций. Одно отличие от викторины: проигравших не будет. А будет строгий и прозрачный бизнес-процесс.


Данный концепт можно назвать "cross-interview".


Подготовка


Подготовка может состоять из следующих пунктов:


  1. Компания подготавливает небольшой туториал, как кандидату подготовиться к интервью. Правила проведения. Небольшой список технологий, продуктов, подходов, которые использует компания и может обсуждать: обычно они есть даже в вакансии. Очерчивает сколько времени отведено под cross-interview. Нужно четко прописать, что данная подготовка является обязательной
  2. Кандидат со своей стороны готовит несколько вопросов под заданный тайминг, которые считает уместными под данную компанию: по языкам, по процессам, "а как бы вы сделали архитектуру Uber", загадки и головоломки. Все, что он посчитает нужным и полезным для себя

Теперь очередь за самим интервью.


Преимущества для компании


Представьте, что придет некий человек и будет задавать вашим инженерам технические вопросы, собеседуя их как своих будущих членов команды. Немыслимо, неправда ли? На самом деле данный подход может иметь несколько интересных сильных сторон.


Во-первых, теперь вам доступно намного больше информации о кандидате. Какие вопросы он подготовил: насколько они глубокие и интересные? Какую дискуссию они создают? Вопросы были в тему? Какой свой профессиональный опыт он в них вложил?


Во-вторых, так как теперь, мы ставим ситуацию с ног на голову, то кандидат задает вопросы, а собеседующий ориентируется на ходу и отвечает. Чередование позиций должно способствовать снятию лишнего напряжения. Ведь именно так и происходят разговоры "за жизнь" в свободной обстановке. Мы сможем увидеть, как он умеет принимать разные ответы других людей от "я не знаю" до глубинного понимания предмета. Как отвечает на дополнительные вопросы? Какие подсказки он дает? Каждый его вопрос — еще один повод поговорить и наладить контакт.


В-третьих, такой подход держит в тонусе собеседующих. Ведь им придется отвечать на технические вопросы и узнавать новое. Больше нельзя просто прийти со списком вопросов 5 летней давности и бездумно гонять по ним кандидатов. Собеседующий — лицо вашей компании.


Преимущества для кандидата


Теперь вам доступны новые опции, как проявить себя. Воспользуйтесь же ими!


Во-первых, теперь вы можете подготовить свой список вопросов, в которых вы сильны. Вы много лет занимались чем-то? Включите данный пункт в вопросы. Вы недавно прочитали о новой функции / стандарте / etc – спросите собеседующего: что он знает о такой теме, какое у него мнение? Грамотно выработанные вопросы позволят показать ваши профессиональные интересы и навыки. Главное, ориентироваться на предметную область и технологии компании.


Во-вторых, к половине заданий вы уже готовы. Данное знание позволит снять лишний стресс, сделать общение проще. Теперь с собеседующим вы равны: спрашивают вас, спрашиваете вы. Два инженера общаются. Нет смысла закрываться.


В-третьих, у вас появляется уникальная возможность проверить ваших будущих коллег. Они хотят работать с сильными инженерами? Ну так и вы тоже хотите! Вдруг они спрашивают вас про разворот бинарного дерева, потому что больше ничего сами не знают? У вас есть право проверить. Еще вы можете проверить, насколько нормально для человека попадать в ситуацию, когда он чего-то не знает, как он ищет ответы вместе с вами. Вы увидите демо-версию будущих обсуждений задач и других рабочих моментов. Вы поймете, насколько вам комфортно и приятно в такой компании.


Общие преимущества 


Нельзя не сказать, что конфликтный потенциал обнаружится сильно раньше. С обоих сторон.
А чем раньше мы нашли ошибку, тем меньше ее стоимость.


Как внедрить?


Внедрять данную концепцию можно с двух сторон. Ведь собеседование — обоюдный процесс.
Компания может высылать всю информацию в письме. Подготовить ответы на частые вопросы кандидатов о процессе, предоставить хорошие примеры вопросов. Дополнительно HRы могут в телефонном разговоре объяснять смысл и преимущества для кандидата такого подхода, если потребуется.


Со своей стороны кандидат может в переписке / телефонном разговоре перед собеседованием предложить попробовать такой режим. Объяснить преимущества для компании. Можно сделать так прямо в начале собеседования: "а давайте вот так попробуем, вот такие плюсы / минусы, я подготовился, как вам идея?". 


Минусы


Описание концепции было бы неполным без осознания слабых сторон. Когда не стоит использовать данный подход?


  • Вы собеседуете junior-разработчиков. С ними такой подход работать скорее всего не будет. Хватит ли у них опыта для составления корректного списка вопросов?
  • Собеседование может продлиться дольше. Здесь нужно понимать две вещи: время можно и нужно ограничивать в любом случае, а длительность именного такого вида компенсируется его качеством
  • Всем сторонам нужно чуть больше готовиться. Тут могут быть проблемы
  • Иногда собеседуют одни люди, а работать нужно будет с другими. Такой подход странный сам по себе. Но и закрывать глаза на такую реалию тоже нельзя

Есть еще что-то, о чем я не упомянул? Приглашаю в комментарии поделиться своим мнением.

Теги:
Хабы:
Всего голосов 15: ↑13 и ↓2 +11
Просмотры 19K
Комментарии Комментарии 87