Мир уже изменился, и теперь показывает себя не спеша, чтобы люди успели привыкнуть; это мир, в котором все виды информационного обмена стремительно оцифровываются — и образование не исключение.
Общение и получение информации всё больше происходит с помощью интернета и гаджетов. То есть, тем же методом, по которому устроено электронное обучение: по определению ЮНЕСКО, электронное обучение — это обучение с применением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) Learning supported by information and communication technologies (ICT).
В более широком смысле, electronic learning/e-learning — это обучение с помощью любых достижений современных мультимедийных и коммуникационных технологий.
А это значит, что никаких других, не электронных форм обучения в информационно развитых обществах уже не осталось: ведь если хоть в каких-то аспектах учебного процесса задействованы современные технологии — даже просто email, мобильный телефон или соцсети — это уже пример стихийного освоения возможностей электронного обучения, просто в крайней неэффективной форме.
Электронное обучение — это не фича, а такой же естественный этап эволюции образования, как электронное общение стало развитием общения, а интернет-шопинг и вообще интернет уничтожил множество обязательно требовавших в прошлом личного присутствия действий.
И элементы e-learning, стихийно возникающие в самых неожиданных видах вроде учителей, рассылающих домашнее задание по email, не должны удивлять: люди делают это не потому, что это модно, а потому что это удобно и делает жизнь проще.
▍Электронное обучение и дистанционное обучение — это разные вещи
E-learning часто ассоциируется с дистанционным обучением — что не является ошибкой, поскольку они, действительно, часто оказываются взаимосвязанными. Ошибкой будет считать, что e-learning и дистанционное обучение — это одно и то же.
На самом деле, дистанционное обучение гораздо старше электронного: скажем, возможность заочного получения университетского образования существует с XIX века.
Большую часть своей истории дистанционное обучение, естественно, было никаким не электронным, а бумажным, по почте. Но начало всеобщей компьютеризации в 80-х годах привело, на первых порах, к появлению гибрида дистанционного обучения с электронным: учебные материалы по-прежнему приходили по почте, но теперь уже в виде дисков с образовательным мультимедиа-контентом.
И только когда интернет стал широкополосным и повсеместным, а слово «почта» по умолчанию стало означать email, а не посылки с открытками, и к электронному контенту добавились электронные средства доставки, то дистанционное обучение действительно стало превращаться в электронное.
Более того, технологии e-learning дали возможность сделать дистанционное обучение полностью удалённым — устный экзамен, который раньше был возможен только при очной сдаче, теперь можно провести, например, по видеосвязи, а вебинары уже не уступают личному присутствию на лекции.
Скорее всего, не электронного дистанционного обучения скоро тоже уже не останется.
▍Недистанционные формы электронного обучения
Однако электронное обучение существует и в других форматах, помимо дистанционного: например, в виде обучающего софта, сервисов и приложений. Автомобильный симулятор, авиатренажёр в школе пилотов и обучающая головоломка на планшете ребёнка — это всё разновидности e-learning, но уже в его очных формах.
Иными словами, электронное обучение и дистанционное обучение — это разные понятия. Но дистанционное обучение и электронное обучение — уже почти одно и то же.
▍Как электронное обучение революционизировало образование
Веками передача рабочих навыков и профессиональных знаний была процессом эксклюзивным, от мастера к подмастерью — и их количество физически не могло быть слишком большим.
Качество передаваемых знаний из поколения в поколение тоже улучшалось не быстро, ведь самые лучшие мастера могли передать свои навыки примерно такому же количеству учеников, как и посредственные.
Но электронное обучение совершило революцию в передаче профессионального опыта благодаря появившейся возможности моментального и неограниченного масштабирования любого накопленного опыта — в результате, теперь у любого желающего есть возможность учиться на основе best practices. Производительность труда стала расти гораздо быстрее.
Впрочем, переход с «ручной выделки» на «фабричное производство» специалистов принесло уже другие сложности:
- Для преподавателей: Непрозрачность качества обучения. Если раньше мастер лично наблюдал успехи и прогресс каждого подмастерья, то массовое — и, зачастую, дистанционное — обучение оказалось лишено естественных механизмов обратной связи.
- Для обучающихся: Для учеников потеря прямого человеческого контакта обернулась неожиданными трудностями из-за невозможности на ходу переспросить и уточнить непонятные моменты и тут же получить ответ. Без этого даже мелкое затруднение могло оказаться большой угрозой для учебного процесса в целом.
Взаимодействие учащихся между собой, например. Онлайн каждый 1 на 1 с педагогом получается. Это в учёбе. А социальное? Не позавидую я поколению детей, которое выросло на дистанционке. Зато отличный будет материал для демонстрации роли социума в формировании личности.
Взамодействие педагога с учеником личное, подозреваю, тоже эффективнее. Природа обучения сложнее, чем только вербальная информация. Педагог — это ещё и пример взрослого поведения. А это самый фундаментальный, возможно, механизм обучения — детёныши, копирующие взрослых.
Понятно, что в современной школе это всё страшно редуцировано, и учителя сведены к говорящим учебникам на ножках, и примерами взрослых им с социальной униженностью их роли им тяжело быть, но это уже очень плохо, а если ещё и это убрать — из этих детей потом вырастут взрослые, которым придётся досоциализировать недосоциализированное уже не в учебных условиях.
И организации, вдохновившиеся открывшимися с новыми возможностями масштабирования и ускорения процессов обучения персонала перспективами, не моги себе позволить игнорировать идущие в комплекте «осложнения».
▍Внедрение E-learning в процесс обучения персонала
Переход организации на организованное электронное обучение персонала — это процесс, состоящий из двух потоков:
- реорганизации учебных материалов (content);
- реорганизации методики обучения (delivery).
Контент — это программа обучения. Эффективная электронная учебная программа держится на трёх китах: информативность, контроль и поддержка.
- Информативность это очевидно необходимый элемент процесса обучения, но, в условиях взаимодействия «обучающийся — машина» вместо «обучающийся — преподаватель», уже недостаточный, чтобы обеспечить эффективность обучения.
- Контроль стал обязательной частью учебной программы, компенсируя отсутствие естественных механизмов обратной связи — и теперь это не менее объёмная часть работы по созданию электронной учебной программы, чем создание самих учебных материалов.
- Поддержка и помощь обучаемому в моменты затруднений — ещё одна естественная часть очного учебного процесса, которая не воспроизводится в e-learning сама по себе — а значит, должна быть как-то компенсирована. В любом более или менее массово изучаемом предмете это компенсировало возникновение комьюнити взаимопомощи. Однако в узкоспециализированной профессиональной тематике задача компенсации ложится вновь на составителей учебной программы необходимостью консультаций по почте, в чатах и ведения всевозрастающих списков ответов на часто задаваемые вопросы.
Всё это тесно переплетается с тем, как обучающиеся будут взаимодействовать с учебной программой: электронным обучение делают именно метод его организации.
Любая из этих задач отдельно решаема обычными средствами электронной коммуникации: скажем, в Google Docs можно вести библиотеку обучающих материалов, в WhatsApp — консультировать по возникающим сложностям, по почте проверять письменные задания, а по Skype — экзаменовать устно.
Но комплекс задач потребовал комплексное решение — систему управления обучением (LMS — Learning Management System).
LMS-системы призваны интегрировать все новейшие возможности современных мультимедийных и коммуникационных технологий:
- разные типы контента — аудио- и видеоконтент помимо текстового;
- мультиплатформенный доступ через компьютеры, планшеты, мобильные устройства и носимые девайсы (wearables);
- разные типы коммуникаций — социальные сети, email, мессенджеры, голосовое и видео общение;
- периферию — камеры, микрофоны, очки виртуальной реальности;
- инструменты совместной работы — расшаривание экрана, общие документы;
- специализированные обучающие материалы — тренажёры, макеты etc.
Обзор сервисов для корпоративного обучения, который я делал ещё в 2012 году, до сих пор во многом остаётся актуален.
▍Выбор системы управления обучением (LMS)
Впрочем, разбегающиеся от бесконечных перспектив глаза при подборе конкретной LMS только мешают. Чтобы упростить выбор, следует ответить на два вопроса:
- Коммерческая или бесплатная?
- «Облачная» или софт из коробки?
Нет ничего удивительного в том, что самой популярной LMS в мире является именно бесплатная программа Moodle. Бесплатные LMS с открытым исходным кодом отлично подходят, например, образовательным учреждениям, но имеют и очевидные недостатки бесплатных решений: необходимость самостоятельной интеграции, настройки и дальнейшей поддержки и сопровождения, а вместо профессионального саппорта — помощь зала в многочисленных сообществах энтузиастов.
Коммерческий софт, понятное дело — легче разворачивается, быстрее настраивается и, в целом, дружелюбнее в освоении и эксплуатации.
Для разворачивания опенсорсной LMS потребуются свои сервера и специалисты.
Коммерческие же LMS, кроме «коробок» с инсталлируемым решением, предлагают пользователю базирующуюся «в облаке» альтернативу в виде сервиса.
Что касается формы использования, то облачные — они же — SaaS (Soft-as-a-Service)-решения — выигрывают за счёт своей гибкости и простоты масштабирования — обычно, путём простой смены тарифного плана. Их число с 2012 года значительно выросло. К тому же, они не требуют обслуживания и персонала — только регулярную оплату. Из российских сервисов тогда на рынке был только Teachbase, сейчас у него уже появилось много новых конкурентов.
Данные, хранимые «в облаке» — то есть на серверах самой LMS меньше рискуют погибнуть в результате одной небольшой катастрофы с участием уборщицы, ведра и швабры в серверной. Впрочем, хранение данных «на стороне» — как раз и является непозволительной роскошью для многих организаций. Они выбирают локально, внутри своей сети развёрнутые LMS «из коробки» — например, Joomla, Sakai или LearnDash — которые, силами специально содержимой отдельной команды сисадминов могут настраивать под себя, как никакое «облако» не позволит — при этом полностью контролируют дистрибуцию и доступ принадлежащей им информации.
Тем не менее организаций, которым отсутствие сопутствующих издержек важнее полного контроля над учебным процессом в мире больше — поэтому топы коммерческих LMS обычно состоят из облачных решений: Litmos, TalentLMS, Docebo, BlackBoard.
Конфигурация желаемого решения на основе всего двух этих параметров: опенсорсное или проприетарное, в облаке или разворачиваемое инхаус — не только «круг подозреваемых», но и позволяет оценить ресурсы, необходимые её имплементации.
Впрочем, при выборе бесплатных или SaaS-решений, зачастую, бывает наоборот — и это имеющихся в распоряжении ресурсы определяет выбор конфигурации LMS.
В обоих случаях начало для составления «дорожной карты» перевода учебного процесса на системные рельсы положено.
▍Внедрение e-learning в компании
Вопрос необходимости e-learning в функционировании той или иной организации — это вопрос необходимости внутрикорпоративного обучения как такового.
Поэтому вопрос не в том, нужен ли организации e-learning — а как его лучше организовать.
Все бизнесы на каком-то этапе начинают стремиться упорядочить процесс сохранения и передачи накопленного опыта внутри организации — просто большинство из них пока стараются обойтись без подписок на облачные сервисы или разворачивания у себя на сервере «коробочных решений» или ещё даже не задумывались об этом, полагая, что внедрять для этого в свои процессы какой-то отдельный специальный софт совершенно излишне. Отчасти, это вина разработчиков систем управления обучением, порой чересчур усложняющих подачу своего продукта.
Дело же не в LMS как таковых. То, что предлагает рынок под «технологиями электронного обучения», «внедрением e-learning» и т.д. — это просто наведение порядка в собственной «голове» под предлогом инноваций. И им это помогает — не потому, что e-learning волшебный, а потому что наведение порядка в голове всегда помогает.
Поэтому бизнесы, которые уже прошли через попытки навести порядок в нескольких чатах, «Слаках», «Гугл доках», Trello и «Бейскемпах» и ворохе разных бумажек с инструкциями, уже пришли к выводу, что отдельное решение для разгребания этих Авгиевых конюшен корпоративного знания необходимо — и отрицать это можно только покуда удаётся не замечать беспорядок в корпоративных «чертогах разума» и не беспокоиться о том, что это означает.
Впрочем, многие организации настолько запуганы маркетинговыми терминами, что у них стихийные практики e-learning как сорняк под носом расцвели.
Планирование перевода учебных процессов в организации на базу электронного обучения следует начать с объективной действующих процессов.
- Анализ текущей ситуации, скорее всего, обнаружит наличие «стихийного e-learning»: фрагментарное применение мультимедийных и/или коммуникационных технологий для оптимизации процессов передачи знаний — вводные email, zip-архивы с Excel-таблицами, групповые рабочие чаты, должностные инструкции в Google Docs или ещё какие-нибудь «электронные костыли». Это поможет определить актуальные потребности организации. Постановка задач, которые должен решить переход на «организованный e-learning» на базе LMS.
- Определение критериев выполнения задач.
- Назначение лидера, персонально отвечающего за соответствие этим критериям по результатам перехода на «организованный e-learning» в целом.
- Назначение «зама по…», с которым лидер разделит задачи по контенту и по delivery:
- Подготовка контента — программы электронного обучения.
- Организационно-техническое обеспечение перехода на электронное обучение. Например, лидер занимается сам или в составе команды разработкой учебной программы и руководит общим направлением движения, а «зам по технической части» (или его «техническая команда») отвечает за разворачивание LMS. Или наоборот.
Разделив ключевые задачи и определившись с конфигурацией LMS, останется завершить планирование и распределить необходимые для перехода на «организованный e-learning» ресурсы — финансовые, технические, человеческие и т.д.
▍Мониторинг эффективности процесса внедрения электронного обучения
Учитывая специфику электронного обучения, контроль — неотъемлемая часть не только учебного процесса, но и обеспечения эффективного функционирования e-learning в организации в целом.
Для этого нужно обозначить ключевые направления контроля, которые должны включать в себя (но не обязаны ограничиваться) учебные материалы, процесс обучения и общее влияние на организации.
❒ Критерии качественного учебного материала:
- Актуальность, достоверность, доступность для восприятия;
- качество видео, аудио и графики, доступность мультимедийного контента для воспроизведения на разных платформах/устройствах;
- Эффективная организация навигации по контенту;
- Разумная очерёдность этапов учебного процесса;
- Наличие заданий для закрепления и проверки знаний;
- Присутствие временного измерения на всех уровнях: от графика учебного процесса до времени на выполнение заданий;
- Доступная возможность задавать уточняющие вопросы в чате или по почте,
- Наличие ресурсов для поиска дополнительной информации: FAQ, форум.
❒ Контроль за учебным процессом:
Обязательная обратная связь от обучаемых в процессе обучения и по завершении. В частности, нужно спрашивать:
- Мнение по организации процесса обучения;
- Оценку полезности пройденного обучения по личным ощущения: было до/стало после, потрачено ли время впустую или с пользой.
▍Как измерить эффект на работе организации
Направления, по которым можно следить за влиянием учебного процесса на работу организации и признаки положительного эффекта:
- Сокращение расходов на клиентский саппорт. Клиентская поддержка зачастую заполняет пробелы в чужой компетентности, консультируя клиентов по вопросам, которыми должен владеть линейный персонал,
- Повышение отдачи от применяемых рабочих инструментов.
- Повышение производительности труда.
- Более быстрое в целом по организации освоение новшеств: новых продуктов, новых решений, практик, технологий.
Все современные бизнесы уже используют электронное обучение в том или ином виде — осталось только начать им пользоваться с толком.
Потому что learning — свет, а e-learning — это свет после изобретения лампочки.
