А вообще, хоть все эти, так сказать, «воры продуктивности» и могут косвенно влиять на рабочий процесс… Но как-то они все за уши притянуты.
Я так понимаю, это реклама коучинга или чего-то подобного, что в конце по ссылке дается. Даже не заходил, но могу предположить, что если зайду, то увижу несто на тему: " Несите нам ваши денежки, а мы займся восстановлением вашей духовной энергии"
Знаете, конечно в наше время хорошо, когда ты в Гугле можешь найти все, что угодно. И думать не надо.
Но я все же считаю, что автор молодец. Лучше человек сейчас научится думать и находить решения, пусть даже уже и давно известные, чем тупо гуглить и копипастить.
Т.ч. не смотря на велосипед, автору все равно респект.
То что я не пишу статей на различные темы не значит, что я не теперь могу высказать свое мнение на темы описанные в других статьях. Да и попытка применить прием из серии «да кто ты такой, сам то ни одной статьи на данную тему не написал», хоть он и заувалирован за красивыми фразами, но чести вам не делает.
Человек который пишет статью про хедхантинг на довольно таки тематическом ресурсе должен ожидать, что его статья подвергнется критике, если описанное в ней не совпадает со спецификой отрасли.
Здесь правильно сказали, все эти советы будут работать там, где количество соискателей превышает количество «вкусных» мест. Или же они подойдут, если нанимать собираются еще не «состоявшихся работников». В остальных случаях, такие советы приведут к обратному эффекту. Только отпугнут тех, кого хотят привлечь.
Да, я не хедхантер, но это не значит, что я ничего не могу знать об этом. Я как раз тех, из-за кого все эти хедхантеры существуют, поэтому я отлично отдаю себе отчет, что если я приду на собеседование, и увижу то, что здесь описано, то я до конца собеседования не досижу даже из вражденного чувства вежливости. И более того, такая фирма никогда не получит хорошего отзыва с моей стороны, если кто-нибудь спросит, а стоит ли туда идти на собеселование.
Тут все же рекомендации для начинающих работодателей. Опять же эти принципы описаны во многих книгах и применяются в крупных компаниях тоже.
Начинающий работодатель может собеседовать технических специалистов только если он технически подкован. По любому, собеседуя людей по такому принципу, работодатель рискует тем, что опытные люди просто встанут, развернутся и уйдут (реальные случаи). Собеседуя человека в маленькую фирму такиг образом, ему сразу показывают, что свое время собеседующий ценит выше чем его.
Для больших компаний это работает, потому что туда люди идут работать именно в компанию, понимая при этом, что соискателей в большую известную компанию всегда довольно таки много. При этом в большой компании это будет лишь первое интервью. На последующих интервью с людьми будут беседовать 1 на 1 или 2-3 на 1.
да и не всегда понятно, почему серьезный разработчик вообще ищет работу.
Например потому, что ему стало скучно на предыдущей работе. Или он приехал из другого города. Или проект завершился.
личная убежденность или чувство долга.
Хочу увидеть тех людей, которые из «чувства долга» идут работать в до тех пор неизвестную им контору.
Кстати, интересно, что п.10 «Следите за безопасностью» прямо противоречит с предложением прийти и поработать со своим ноутбуком из п.8. «Не верьте в резюме. Верьте в опыт».
И по п.11, «Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать?» — интересно, а кого нанимать собираются? Если берут человека с опытом, то его берут уже на конкретную позицию, и она конечно за 2 месяца смениться может (например берут сеньера, а через 2 месяца предлагают ему стать тимлидом или ПМ-ом).
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
А то, этот совет больше похож на совет из известного анекдота про сову-стратега и мышек.
«4. Сохраняйте свое время»
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
«8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт»
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
«9. Не обольщайтесь»
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
Напомнило старую умозрительную задачу о том, как при помощи палки длинной 1 м и ножа записать большой текст одним движением.
Решение сводилось к тому. что все буквы переводились в числа, соединялись, в начало добавлялся «0.» и получалась дробь. По итогу ножом делалась метка на палке в месте соответствующем этой дроби.
По моему, заявленная в заголовке тема: «как современные технологии помогают руководству контролировать КАЧЕСТВО работы», — не раскрыта.
Тут как в анекдоте получается:
— Как быстро вы текст набирать можете?
— 50 символов в минуту
— А 100 символов в минуту можете?
— Могу, только такая фигня получается.
Кстати по опросу. Трудно не заметить, что он составлен достаточно некорректно.
Во-первых, основной вопрос «нужен ли айтишнику английский язык?» в нем не представлен. Опрос больше из серии «как хорошо IT-шники знают английский?». Это несколько разные опросы и для них нужны разные вопросники.
Второе. Скажем на первый вопрос возможно более одного варианта ответов, но используется исключающий выбор. Как на такие вопросы отвечать? Выбрать что-то одно? Получится перекос ответов, а значит и результат такого опроса не верный.
Далее, про специализацию спросили, а про область работы — забыли. Вася пишет свой код под 1С, а Петя общается исключительно с российскими заказчиками. Нужен ли им английский?
Т.е. другими словами это гаджет по отслеживанию телефона? Т.е. предполагая о возможном наличии у жертвы такого гаджета достаточно будет первым делом отобрать и выключить телефон.
… Основная особенность российского дистрибутива — реализация интегрированного проприетарного профиля безопасности для соответствия требованиям российских регуляторов…
Изначально человек идет на работу, потому что ему нужны деньги. Если человек идет на работу с иной целью, то это уже не работа, а, например, хобби.
А остается человек на нелюбимой и т.д. работе, потому что существует понятие зоны комфорта. Если человек в такую зону попал, то выходить из нее он по собственной воле не будет, как бы внешне плохо в ней не было бы.
Не любят разработчики маркетологов в том числе потому, что сначала маркетолог продает что-то, не соизмерив запросы клиента с возможностями разработчиков. Потом разработчиков заставляют овертаймить, чтобы выполнить то, что было продано. Ну а в конце говорят, что «в провале продаж виноват разработчик».
Основная причина не нанимать джунов, это то, что далеко не все компании могут себе такое позволить.
Что я вижу вокруг, так это то, что джунов нанимают либо очень маленькие компании, у которых мало денег и несложные задачи, либо непрофильные компании, например отделения банков. Мидл или сеньор для них во-первых дорогой и во вторых он там на долго не задержится, потому, что ему будет неинтересно.
Также, джунов нанимают большие профильные компании, у которых достаточно большие команды работают над проектом и джуны для них достаточно выгодны. Во-первых, им можно поручать работу, которую не любят выполнять синьоры, они дешевы, ну и когда он учится, он вникает в специфику компании, и потом, даже если уйдет, то большая вероятность, что он вернется назад еще более заматерев.
А вот для средних компаний джуны могут быть в тягость. Да, им можно мало платить, но когда у тебя над проектом работает всего два человека, то валить всю работу на сеньора… знаете, ну он просто уйдет. Во-вторых, если джун толковый, то рано или поздно, ему просто станет скучно, и он уйдет. Вероятность возвращения его назад в стеднюю компанию довольно мала. И получается, что ты взял человека, обучил, и только он стал пригодным к работе — ты его потерял. А бестолковых джунов держать, смысла мало.
Вот и получается, что имеем то, что имеем.
P.S. Да и еще, у больших, профильных компаний, очень пользуется популярностью брать студентов, пока те еще учатся. Это выходит еще дешевле, и быстре толковые от бестолковых отсеиваются.
5 удвоений зарплат, это повышение зарплаты в 32 раза. Может конечно я отстал от жизни, но это значит, если бы ты ты начинал карьеру джуном за 300 $/мес. то сейчас ты будешь получать сейчас около 10000 $/мес.
К сожалению, джуны сейчас за 300 долларов не сильно хотят работать, да и сеньорам мало где 10000 долларов в месяц готовы платить.
Серьезно?
А вообще, хоть все эти, так сказать, «воры продуктивности» и могут косвенно влиять на рабочий процесс… Но как-то они все за уши притянуты.
Я так понимаю, это реклама коучинга или чего-то подобного, что в конце по ссылке дается. Даже не заходил, но могу предположить, что если зайду, то увижу несто на тему: " Несите нам ваши денежки, а мы займся восстановлением вашей духовной энергии"
Но я все же считаю, что автор молодец. Лучше человек сейчас научится думать и находить решения, пусть даже уже и давно известные, чем тупо гуглить и копипастить.
Т.ч. не смотря на велосипед, автору все равно респект.
Вероятность свершившегося события равна единице.
То что я не пишу статей на различные темы не значит, что я не теперь могу высказать свое мнение на темы описанные в других статьях. Да и попытка применить прием из серии «да кто ты такой, сам то ни одной статьи на данную тему не написал», хоть он и заувалирован за красивыми фразами, но чести вам не делает.
Человек который пишет статью про хедхантинг на довольно таки тематическом ресурсе должен ожидать, что его статья подвергнется критике, если описанное в ней не совпадает со спецификой отрасли.
Здесь правильно сказали, все эти советы будут работать там, где количество соискателей превышает количество «вкусных» мест. Или же они подойдут, если нанимать собираются еще не «состоявшихся работников». В остальных случаях, такие советы приведут к обратному эффекту. Только отпугнут тех, кого хотят привлечь.
Да, я не хедхантер, но это не значит, что я ничего не могу знать об этом. Я как раз тех, из-за кого все эти хедхантеры существуют, поэтому я отлично отдаю себе отчет, что если я приду на собеседование, и увижу то, что здесь описано, то я до конца собеседования не досижу даже из вражденного чувства вежливости. И более того, такая фирма никогда не получит хорошего отзыва с моей стороны, если кто-нибудь спросит, а стоит ли туда идти на собеселование.
Не сочтите за наезд, но вопросов больше по поводу, почему такие советы с точки зрения разработчика, мягко говоря, странные — нет
Вполне допускаю, что такие советы отлично подходят для набора различных маркетологов и агентов по продвижению сайтов в Интернет
Начинающий работодатель может собеседовать технических специалистов только если он технически подкован. По любому, собеседуя людей по такому принципу, работодатель рискует тем, что опытные люди просто встанут, развернутся и уйдут (реальные случаи). Собеседуя человека в маленькую фирму такиг образом, ему сразу показывают, что свое время собеседующий ценит выше чем его.
Для больших компаний это работает, потому что туда люди идут работать именно в компанию, понимая при этом, что соискателей в большую известную компанию всегда довольно таки много. При этом в большой компании это будет лишь первое интервью. На последующих интервью с людьми будут беседовать 1 на 1 или 2-3 на 1.
Например потому, что ему стало скучно на предыдущей работе. Или он приехал из другого города. Или проект завершился.
Хочу увидеть тех людей, которые из «чувства долга» идут работать в до тех пор неизвестную им контору.
И по п.11, «Покажите ему где он сейчас и где вы видите его через 2 месяца. Что он будет уметь делать?» — интересно, а кого нанимать собираются? Если берут человека с опытом, то его берут уже на конкретную позицию, и она конечно за 2 месяца смениться может (например берут сеньера, а через 2 месяца предлагают ему стать тимлидом или ПМ-ом).
По-моему, если работодатель может сразу определиться кто ему нужен (опыт, навыки и т.д) то он не начинающий. А для начинающего работодателя было бы как раз важнее рассказать, как именно он может определиться с тем, кто ему нужен.
А то, этот совет больше похож на совет из известного анекдота про сову-стратега и мышек.
«4. Сохраняйте свое время»
Интересно, что у моих знакомых уровня сеньор и выше, такой вид собеседования сразу дает -100 к карме для фирмы, особенно если она не шибко известная.
«8. Не верьте в резюме. Верьте в опыт»
Неужели есть серьезные разработчики, которые спят и видят прийти в никому не известную контору со своим ноутом(!)… установить на нем софт компании(!) и уже на 3-й день выдать результаты(!) по которым можно судить об их опыте
«9. Не обольщайтесь»
Именно, что не обольщайесь. Человек идет на работу чтобы зарабатывать на нем деньги. При этом хорошо, если кроме денег еще и колектив хороший, и работа интересная. Но уж, что-что, а «разделять ваши цености» серьезному человеку интересно в последнюю очередь.
Решение сводилось к тому. что все буквы переводились в числа, соединялись, в начало добавлялся «0.» и получалась дробь. По итогу ножом делалась метка на палке в месте соответствующем этой дроби.
Но на текущий момент сравнивать Покемонов с Твитером, честно говоря странно.
Пока из можно сравнивать только с различного вида Тамагочи.
С твитером можно будет сравнивать только если Покемоны смогут сохранить текущую аудиторию в течении 10 лет, как Твиттер.
Тут как в анекдоте получается:
— Как быстро вы текст набирать можете?
— 50 символов в минуту
— А 100 символов в минуту можете?
— Могу, только такая фигня получается.
Во-первых, основной вопрос «нужен ли айтишнику английский язык?» в нем не представлен. Опрос больше из серии «как хорошо IT-шники знают английский?». Это несколько разные опросы и для них нужны разные вопросники.
Второе. Скажем на первый вопрос возможно более одного варианта ответов, но используется исключающий выбор. Как на такие вопросы отвечать? Выбрать что-то одно? Получится перекос ответов, а значит и результат такого опроса не верный.
Далее, про специализацию спросили, а про область работы — забыли. Вася пишет свой код под 1С, а Петя общается исключительно с российскими заказчиками. Нужен ли им английский?
И т.д. и т.п.
Вы это серьезно предлагаете читать специализированную литературу после перевода ее гугл-переводчиком?
Ну и больше прибавить нечего, наверное.
А остается человек на нелюбимой и т.д. работе, потому что существует понятие зоны комфорта. Если человек в такую зону попал, то выходить из нее он по собственной воле не будет, как бы внешне плохо в ней не было бы.
Что я вижу вокруг, так это то, что джунов нанимают либо очень маленькие компании, у которых мало денег и несложные задачи, либо непрофильные компании, например отделения банков. Мидл или сеньор для них во-первых дорогой и во вторых он там на долго не задержится, потому, что ему будет неинтересно.
Также, джунов нанимают большие профильные компании, у которых достаточно большие команды работают над проектом и джуны для них достаточно выгодны. Во-первых, им можно поручать работу, которую не любят выполнять синьоры, они дешевы, ну и когда он учится, он вникает в специфику компании, и потом, даже если уйдет, то большая вероятность, что он вернется назад еще более заматерев.
А вот для средних компаний джуны могут быть в тягость. Да, им можно мало платить, но когда у тебя над проектом работает всего два человека, то валить всю работу на сеньора… знаете, ну он просто уйдет. Во-вторых, если джун толковый, то рано или поздно, ему просто станет скучно, и он уйдет. Вероятность возвращения его назад в стеднюю компанию довольно мала. И получается, что ты взял человека, обучил, и только он стал пригодным к работе — ты его потерял. А бестолковых джунов держать, смысла мало.
Вот и получается, что имеем то, что имеем.
P.S. Да и еще, у больших, профильных компаний, очень пользуется популярностью брать студентов, пока те еще учатся. Это выходит еще дешевле, и быстре толковые от бестолковых отсеиваются.
К сожалению, джуны сейчас за 300 долларов не сильно хотят работать, да и сеньорам мало где 10000 долларов в месяц готовы платить.