"где нет высококвалифицированного врача" - ключевой фактор. Примите как данность, что это стандартная ситуация для 90% населения планеты. Просто недостаточно квалифицированных врачей на такое население. Это так и в России, и в США, и во многих других странах. Поэтому альтернатива ИИ не "квалифицированный врач", а отсутствие врача и диагноза вообще. Т.е. даже "10% подтвердившихся диагнозов и 90% неподтвердившихся от ИИ" лучше чем "100% отсутствие диагнозов вообще". К счастью, сейчас ИИ ищет опухоли гораздо лучше. Сейчас, к сожалению, проблема решается через вариант "давайте не назначать МРТ вообще, раз его смотреть некому".
Не совсем. Есть кредиты с фиксированной процентной ставкой, и есть с плавающей. Вот при плавающей процентной ставке в договоре указывается только формула ее определения и частота пересмотра. Например, кредит по ставке "ставка рефинансирования ЦБ РФ + 5%" с ежемесячным пересмотром. И тогда ставка будет меняться каждый месяц и ежемесячные платежи тоже.
Товарисчь, обновите календарь. Он уже умер. Ж) Потом уже было: "незаменимых нет" и "кадры решают все". А также вечная ценность: "нам умные не нужны, нам верные потребны".
Я видел разную культуру в 3-х разных больших компаниях. Ну и минимум 2 рабочих варианта в маленьких. Все эти варианты работали. В смысле компании развивались и приносили прибыль. Раз культуры были разные, значит и набор ценностей был разный.
Скажем в компании Ф есть такая ценность "заставить других выполнить для тебя работу". И это прям важно для промо и бонусов. Это измеряется на ревью. И без этого рост выше определенного уровня невозможен. А в компании М ценность скорее visibility, и cross team evangelism. Там пофиг кто сделал работу, главное что проект между командами и принес пользу. Также в Ф важен личный успех. Как направление твоих усилий совпадает с усилиями параллельных команд - дело десятое. Каждый сам решает что он хочет делать. Просто в конце полугодия надо показать impact (желательно в долларах). А в М наоборот цели на год задаются директивно сверху вниз. И все команды внутри подразделения автоматически бегут в одну сторону. И важен успех всего проекта в который ты вкладываешься. Если проект провалился, то не важно как тяжко ты вкалывал. Зато взаимодействие между подразделениями очень плохое, но это никого не волнует. А в банке вообще важно ТОЛЬКО твое подразделение. На остальных можно, и нужно срать с высокой колокольни. Если твое подразделение заработало - ты на коне и бонусы точно будут. И не важно что банк в целом сильно с этом году провалился. Как ты заработал денег не важно. Можешь хоть всю команду уволить, лишь бы задачи по зарабатыванию были достигнуты. И далее 1 года вперед никто не смотрит.
Т.е. и культуры совершенно разные. И ценности различаются. Я уж не говорю как отличаются стартап и бодишоп-потогонка.
Это я упрощенный пример привел. Есть и ценности. Ценности это то, что внутри компании соблюдают, но от компании к компании они могут отличаться. Именно реальные корпоративные ценности и определяют культуру компании. А она бывает очень разная. А то что декларируют, но не соблюдают - это маркетинг.
А там где-то было про "мы семья"? Вроде максимум что попадалось это "мы команда". В компаниях с венчурным финансированием обычно настрой "футбол командный вид спорта, но после игры каждый поедет в свой дом, на своей машине. Кто-то на Тойоте, а кто-то на Феррари."
Работал я как-то в инвест банке. Вот там корпоративные ценности полностью соответствовали реальному положению дел. Все так и говори "мы зарабатываем бабло", "больше заработал - больше молодец". Да, цинично. Но зато правда!
Есть реальные ценности, а есть маркетинговый булшит. Реальные ценности, например, это командная работа, помощь коллегам в профессиональном росте, честность наконец. И тут, если сотрудник идет наперекор, то его конечно надо увольнять. А если сотрудник игнорирует маркетинговый булшит, которому в компании руководство и не следует, то и увольнять не за что.
Да, тоже частая проблема. У каждой компании есть потолок компетенций, выше которого у компании нет задач. И тут странно ожидать роста от работника, если потолка он достиг. Хотя в большой компании senior это только начало карьеры.
Безусловно можно реализовать по разному. И в зависимости от особенностей бизнес-процесса нужно выбирать разные критерии оценки. В конце концов не все разработкой ПО занимаются. Кто-то на складе упаковщиком вкалывает, кто-то на саппорте сидит по сменам - у всех критерии разные. Главное, чтоб зарплата реально зависела от успехов в работе. И чтоб у сотрудников был выбор: вкалывать и получать больше, совершенствоваться в навыках и умениях и расти в должностях, или расслабиться и получать меньше всех, но иметь время на своего ребенка.
Дела подчиняются правилам секретного документооборота. Т.е. отдельные папки, гриф секретности на обложке, нумерация листов, прошивка с печатью, хранение в отдельном сейфе - и прочие радости. Причем все это на бумаге!
Простой емейл в дело подшивать? Там вообще-то "влажная" подпись должна стоять того, кто за эти сведения ответственность несет. А если разъяснения получены от юр. лица, то печать организации, подпись исполнителя, его имя и должность. Чтоб было с кого спросить, если что не так написал.
Электронные письма, описаные выше, годятся только для уведомлений. Но не для дачи показаний/разъяснений, как раз по причине отсутствия подписи автора.
Нет такого человека как "госудаство". Что-либо делают конкретные люди. И ни у кого из конкретных людей нет никакого стимула "звонить и выяснять", кроме собственно человека который оказался обвиняемым. Нельзя расчитывать что все люди всегда будут действовать "как правильно". Во-первых "как правильно" у каждого свое. А во-вторых "своя рубашка ближе к телу", это природа человеческая. Зато можно вполне полагаться на то, что люди поступаю "как мне выгоднее". И тут нет у прокурора/следователя никакой выгоды дополнительно звонить и разбираться. Один раз поговорили и хорош.
Именно проблемы с получением лицензии и геморой со сдачей обязательных отчетом и является теми "штрафами" и "тяжелым трудом", о котором вы говорите. Имо для фирмы это все время и немалые деньги.
Дело даже не в полномочиях что-то поменять. А в том что никто даже придумать не смог как сделать лучше и при этом обеспечить устойчивость и управляемость государства, а также минимализацию коррупции.
Вы совсем не понимаете как в государстве (любом) работают правоохранительные органы. Они работают по формальным правилам, документируют каждое свое действие, и причины своего действия. И по другому нельзя! Прокуратура не должна "понимать", "входить в положение" и т.п. Схема простая до неприличия:
Вся работа строится по схеме: "входящий документ" -> "решение" -> "исходящий документ". Это обеспечивает проверяемость и уменьшает коррупцию.
Для устойчивой работы государственного механизма "действия" должен делать тот, кто заинтересован в "результате".
Поэтому то, что объяснили по телефону, емейлу, скайпу - это работе следствия помогает, но причиной для каких-либо решений быть не может. Ибо это невозможно проверить потом. Именно тот, кого обвинили, имеет наибольшую мотивацию для разъяснения своей позиции. И именно он должен убедиться, что необходимые формальные документы прокуратурой получены и к делу подшиты. Мотивация для прокуратуры создается законами, указами и ведомственными инструкциями. Там нет ни слова про необходимость вникать и напоминать обвиняемым. Но дофига слов про сроки следственных действий и оформление дел. Именно за задержки прокуроров и следователей нагибают ежедневно. Да, это порождает очень несовершенную систему государственного устройства. Но такая система устойчива и обеспечивает, худо-бедно, управляемость государства! А мир розовых пони, и благоглупостей разваливается моментально при столкновении с реальностью.
«Если сотрудник перестал расти и развиваться, а просто "отбывает номер", это токсично для всей организации»
Это применимо если у вас стартап. Но в большинстве устоявшихся организаций 50-60% работы это "текучка". Бизнес процессы уже выстроены, и люди выполняют одни и те-же задачи из года в год. В таких условиях странно ожидать все весь персонал будет расти. Кто-то будет, а кого-то устраивает его текущая позиция и текущая зарплата. И это нормально! Т.к. текучку тоже надо кому-то делать. А если оставить растущего работника делать текучку - он быстро уволится. Просто тот кто не растет, не должен ожидать карьерного и зарплатного роста. А вот требовать роста, но держать сотрудника на одной и той-же позиции и одной и той-же зарплате - действительно токсично для организации! Беда в том, что многие руководители убеждают себя, что у них динамическая развивающаяся компания. А в реальности у них устоявшийся бизнес в котором мало что меняется.
«В каждой команде есть негласная "планка вклада"», — объясняет Строгов. — «Если человек систематически вносит меньший вклад, чем остальные, это разрушает командную динамику, даже если формально он "справляется"».
Что бы командная динамика не страдала, надо убрать уравниловку в оплате труда. Тогда тот кто вносит меньший вклад, просто получает меньше денег и не растет по карьере. При этом эта политика должна быть абсолютно прозрачной для коллектива. И с динамикой будет все в порядке. А если платить фиксированную зарплату "за должность", то конечно, те кто работает меньше будут демотивировать коллектив. В коллективе всегда кто-то будет делать больше, кто-то меньше. Если постоянно увольнять последних, то можно и справиться с наймом и обучением новых сотрудников. Просто новички вводится будут медленнее чем происходят увольнения. Не говоря уже о том, что обучение новых сотрудников - процес недешевый.
пока все верят в доллар Эта вера складывается из: 1) доверия американскому правительству (ака кредитный рейтинг АА+), 2) ликвидности рынка бондов (что заодно гарантирует надежные оценки доходности бондов), 3) гарантированное наличие кучи товаров которые торгуются в долларах. И тут тенденция негативная. Кредитный рейтинг упал с ААА на АА+. Куча товаров которые можно покупать за доллары сокращается, т.к. БРИКС переводит торговлю на национальные валюты.
Беда в том, что ФРС потом впаривает эти бонды зарубежным инвесторам Нет, их покупают самостоятельно Ну да! Штаты выставляют требования иностранным банкам держать определенное количество резервов в US Treasures. А если нет то: частников штрафуют, а иностранным правительствам выставляют санкции и грозятся "прийти и наладить демократию".
Если просто напечатать денег, то инфляция будет сразу (на все напечатанное - слитое за рубеж). А вот если добавлять денег в экономику через бонды (как сейчас), то инфляция растянется на несколько лет и частично достанется следущему президенту. Отдельно надо смотреть кому разрешают эмитировать деньги (через установку порога заимствований), а кому не дают (конгресс порог не поднимает). Трампу на первом сроке порог не поднимали, зато Джо его за малым не удвоил.
"где нет высококвалифицированного врача" - ключевой фактор. Примите как данность, что это стандартная ситуация для 90% населения планеты. Просто недостаточно квалифицированных врачей на такое население. Это так и в России, и в США, и во многих других странах.
Поэтому альтернатива ИИ не "квалифицированный врач", а отсутствие врача и диагноза вообще.
Т.е. даже "10% подтвердившихся диагнозов и 90% неподтвердившихся от ИИ" лучше чем "100% отсутствие диагнозов вообще". К счастью, сейчас ИИ ищет опухоли гораздо лучше.
Сейчас, к сожалению, проблема решается через вариант "давайте не назначать МРТ вообще, раз его смотреть некому".
Не совсем. Есть кредиты с фиксированной процентной ставкой, и есть с плавающей. Вот при плавающей процентной ставке в договоре указывается только формула ее определения и частота пересмотра.
Например, кредит по ставке "ставка рефинансирования ЦБ РФ + 5%" с ежемесячным пересмотром. И тогда ставка будет меняться каждый месяц и ежемесячные платежи тоже.
4 года назад ФБ не использовал SSL Pinning а сейчас использует. Остальные трекеры могут это и не инфорсить.
Товарисчь, обновите календарь. Он уже умер. Ж)
Потом уже было: "незаменимых нет" и "кадры решают все". А также вечная ценность: "нам умные не нужны, нам верные потребны".
Я видел разную культуру в 3-х разных больших компаниях. Ну и минимум 2 рабочих варианта в маленьких. Все эти варианты работали. В смысле компании развивались и приносили прибыль.
Раз культуры были разные, значит и набор ценностей был разный.
Скажем в компании Ф есть такая ценность "заставить других выполнить для тебя работу". И это прям важно для промо и бонусов. Это измеряется на ревью. И без этого рост выше определенного уровня невозможен. А в компании М ценность скорее visibility, и cross team evangelism. Там пофиг кто сделал работу, главное что проект между командами и принес пользу.
Также в Ф важен личный успех. Как направление твоих усилий совпадает с усилиями параллельных команд - дело десятое. Каждый сам решает что он хочет делать. Просто в конце полугодия надо показать impact (желательно в долларах). А в М наоборот цели на год задаются директивно сверху вниз. И все команды внутри подразделения автоматически бегут в одну сторону. И важен успех всего проекта в который ты вкладываешься. Если проект провалился, то не важно как тяжко ты вкалывал. Зато взаимодействие между подразделениями очень плохое, но это никого не волнует.
А в банке вообще важно ТОЛЬКО твое подразделение. На остальных можно, и нужно срать с высокой колокольни. Если твое подразделение заработало - ты на коне и бонусы точно будут. И не важно что банк в целом сильно с этом году провалился. Как ты заработал денег не важно. Можешь хоть всю команду уволить, лишь бы задачи по зарабатыванию были достигнуты. И далее 1 года вперед никто не смотрит.
Т.е. и культуры совершенно разные. И ценности различаются. Я уж не говорю как отличаются стартап и бодишоп-потогонка.
Это я упрощенный пример привел. Есть и ценности. Ценности это то, что внутри компании соблюдают, но от компании к компании они могут отличаться. Именно реальные корпоративные ценности и определяют культуру компании. А она бывает очень разная.
А то что декларируют, но не соблюдают - это маркетинг.
А там где-то было про "мы семья"? Вроде максимум что попадалось это "мы команда".
В компаниях с венчурным финансированием обычно настрой "футбол командный вид спорта, но после игры каждый поедет в свой дом, на своей машине. Кто-то на Тойоте, а кто-то на Феррари."
Работал я как-то в инвест банке. Вот там корпоративные ценности полностью соответствовали реальному положению дел. Все так и говори "мы зарабатываем бабло", "больше заработал - больше молодец". Да, цинично. Но зато правда!
Уже давно наоборот. Даже подготовка летчика обходится дороже чем производство самолета.
Есть реальные ценности, а есть маркетинговый булшит.
Реальные ценности, например, это командная работа, помощь коллегам в профессиональном росте, честность наконец. И тут, если сотрудник идет наперекор, то его конечно надо увольнять.
А если сотрудник игнорирует маркетинговый булшит, которому в компании руководство и не следует, то и увольнять не за что.
Да, тоже частая проблема. У каждой компании есть потолок компетенций, выше которого у компании нет задач. И тут странно ожидать роста от работника, если потолка он достиг.
Хотя в большой компании senior это только начало карьеры.
Безусловно можно реализовать по разному. И в зависимости от особенностей бизнес-процесса нужно выбирать разные критерии оценки. В конце концов не все разработкой ПО занимаются. Кто-то на складе упаковщиком вкалывает, кто-то на саппорте сидит по сменам - у всех критерии разные.
Главное, чтоб зарплата реально зависела от успехов в работе. И чтоб у сотрудников был выбор: вкалывать и получать больше, совершенствоваться в навыках и умениях и расти в должностях, или расслабиться и получать меньше всех, но иметь время на своего ребенка.
В деле играет роль только то, что в дело подшито.
Дела подчиняются правилам секретного документооборота. Т.е. отдельные папки, гриф секретности на обложке, нумерация листов, прошивка с печатью, хранение в отдельном сейфе - и прочие радости. Причем все это на бумаге!
Простой емейл в дело подшивать? Там вообще-то "влажная" подпись должна стоять того, кто за эти сведения ответственность несет. А если разъяснения получены от юр. лица, то печать организации, подпись исполнителя, его имя и должность. Чтоб было с кого спросить, если что не так написал.
Электронные письма, описаные выше, годятся только для уведомлений. Но не для дачи показаний/разъяснений, как раз по причине отсутствия подписи автора.
Нет такого человека как "госудаство". Что-либо делают конкретные люди. И ни у кого из конкретных людей нет никакого стимула "звонить и выяснять", кроме собственно человека который оказался обвиняемым.
Нельзя расчитывать что все люди всегда будут действовать "как правильно". Во-первых "как правильно" у каждого свое. А во-вторых "своя рубашка ближе к телу", это природа человеческая. Зато можно вполне полагаться на то, что люди поступаю "как мне выгоднее". И тут нет у прокурора/следователя никакой выгоды дополнительно звонить и разбираться. Один раз поговорили и хорош.
Именно проблемы с получением лицензии и геморой со сдачей обязательных отчетом и является теми "штрафами" и "тяжелым трудом", о котором вы говорите. Имо для фирмы это все время и немалые деньги.
Дело даже не в полномочиях что-то поменять. А в том что никто даже придумать не смог как сделать лучше и при этом обеспечить устойчивость и управляемость государства, а также минимализацию коррупции.
Вы совсем не понимаете как в государстве (любом) работают правоохранительные органы.
Они работают по формальным правилам, документируют каждое свое действие, и причины своего действия. И по другому нельзя! Прокуратура не должна "понимать", "входить в положение" и т.п. Схема простая до неприличия:
Вся работа строится по схеме: "входящий документ" -> "решение" -> "исходящий документ". Это обеспечивает проверяемость и уменьшает коррупцию.
Для устойчивой работы государственного механизма "действия" должен делать тот, кто заинтересован в "результате".
Поэтому то, что объяснили по телефону, емейлу, скайпу - это работе следствия помогает, но причиной для каких-либо решений быть не может. Ибо это невозможно проверить потом.
Именно тот, кого обвинили, имеет наибольшую мотивацию для разъяснения своей позиции. И именно он должен убедиться, что необходимые формальные документы прокуратурой получены и к делу подшиты. Мотивация для прокуратуры создается законами, указами и ведомственными инструкциями. Там нет ни слова про необходимость вникать и напоминать обвиняемым. Но дофига слов про сроки следственных действий и оформление дел. Именно за задержки прокуроров и следователей нагибают ежедневно.
Да, это порождает очень несовершенную систему государственного устройства. Но такая система устойчива и обеспечивает, худо-бедно, управляемость государства! А мир розовых пони, и благоглупостей разваливается моментально при столкновении с реальностью.
Это применимо если у вас стартап. Но в большинстве устоявшихся организаций 50-60% работы это "текучка". Бизнес процессы уже выстроены, и люди выполняют одни и те-же задачи из года в год. В таких условиях странно ожидать все весь персонал будет расти. Кто-то будет, а кого-то устраивает его текущая позиция и текущая зарплата. И это нормально! Т.к. текучку тоже надо кому-то делать. А если оставить растущего работника делать текучку - он быстро уволится. Просто тот кто не растет, не должен ожидать карьерного и зарплатного роста.
А вот требовать роста, но держать сотрудника на одной и той-же позиции и одной и той-же зарплате - действительно токсично для организации!
Беда в том, что многие руководители убеждают себя, что у них динамическая развивающаяся компания. А в реальности у них устоявшийся бизнес в котором мало что меняется.
Что бы командная динамика не страдала, надо убрать уравниловку в оплате труда. Тогда тот кто вносит меньший вклад, просто получает меньше денег и не растет по карьере. При этом эта политика должна быть абсолютно прозрачной для коллектива. И с динамикой будет все в порядке. А если платить фиксированную зарплату "за должность", то конечно, те кто работает меньше будут демотивировать коллектив.
В коллективе всегда кто-то будет делать больше, кто-то меньше. Если постоянно увольнять последних, то можно и справиться с наймом и обучением новых сотрудников. Просто новички вводится будут медленнее чем происходят увольнения. Не говоря уже о том, что обучение новых сотрудников - процес недешевый.
Если просто напечатать денег, то инфляция будет сразу (на все напечатанное - слитое за рубеж).
А вот если добавлять денег в экономику через бонды (как сейчас), то инфляция растянется на несколько лет и частично достанется следущему президенту.
Отдельно надо смотреть кому разрешают эмитировать деньги (через установку порога заимствований), а кому не дают (конгресс порог не поднимает). Трампу на первом сроке порог не поднимали, зато Джо его за малым не удвоил.