Этот коллаж с регбистами, готовыми сражаться за фиолетовый мяч, был сделан мной пару лет назад в качестве ироничной иллюстрации к статье. Материал содержал рекомендации о том, как лучше готовиться к ревью «триста шестьдесят»: разновидности процесса управления эффективностью сотрудников, перенятого у компании Майкрософт и используемого в компании Яндекс в течение примерно десяти лет.
В терминологии ревью Яндекса, фиолетовый мяч перекликается с цветом наивысшей оценки, обозначающей многократно превзойденные ожидания: «четыре плюса». Вся шкала оценок состоит из пяти значений от «минуса» слева до «четырёх плюсов» справа. Значение оценки отражает отношение ожиданий компании к результатам работы конкретного человека за конкретный период времени.
Любая организация, применяющая процесс performance review, хочет, чтобы материальные и карьерные поощрения по результатам шести месяцев работы добывалась в конкуренции, следовательно в борьбе. Оружие этой борьбы — описание результатов работы, мнения коллег и руководителей разных команд, метод борьбы — полемика при сравнении результатов работы разных людей между собой. Процесс полемики принято называть калибровкой. Победители калибровки получают высокие оценки и награду: денежные призы, карьерный рост и исключительность. Что получают проигравшие — зависит от них. От жизненного урока и конструктивной обратной связи до психологических травм и разочарования.
«Четыре плюса» — чаще всего оценка штучная. Настолько же штучная, насколько регбийный мяч в матче. Он может достаться только одному игроку из двух команд в результате борьбы. Владение мячом имеет значение лишь здесь и сейчас: во время текущего розыгрыша или текущего периода ревью. Силовой захват мяча в регби, энергичный бег в сторону зачётного поля, заработок очков — история, схожая с тем, как происходит ревью и калибровки в компаниях с сильными сотрудниками и высокой конкуренцией между ними.
Я доработал изначальную версию статьи, затронул историю «триста шестьдесят», рассмотрел его особенности и недостатки.
