Comments 26
ответ на простой вопрос что они вкладывают в понятие “испытательный срок” при оформление договора подряда.
При приеме на работу оформляют договор подряда на 1-3 месяца. Потом принимают в штат по трудовому договору, если человек подходит. Обычная практика. Уже давно так делают.
При том, что 3 месяца испытательного срока даются по ТК РФ, причём в эти 3 месяца "не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе".
Так что тот еще вопрос, в чём фишка испытания через договор подряда, маскирующего фактические трудовые отношения?..
3 месяца испытательного срока даются по ТК РФ
ТК ограничивает длительность ИС. Договор подряда, на период ИС, типично заключается в пределах этого времени. Здесь важно только время.
причём в эти 3 месяца “не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе”
Согласно ТК, на это число дней увеличивается длительность ИС. Чем это лучше для работника в сравнении с договором подряда, который заключается на фиксированное время?
Так что тот еще вопрос, в чём фишка испытания через договор подряда, маскирующего фактические трудовые отношения?
Для работодателя бюрократия проще. Для работника никакой значимой разницы нет.
ТК ограничивает длительность ИС. Договор подряда, на период ИС, типично заключается в пределах этого времени. Здесь важно только время.
В исходном сообщении сказано: "При приеме на работу оформляют договор подряда на 1-3 месяца". Т.е. тот же самый срок.
Согласно ТК, на это число дней увеличивается длительность ИС. Чем это лучше для работника в сравнении с договором подряда, который заключается на фиксированное время?
А почему в одну сторону только должно быть хорошо?.. И собственно, а почему это плохо для любой из сторон? Например, человек заболел, не успел себя показать с одной стороны, а работодатель с другой - присмотреться к нему...
Договор подряда, по-первых, обещает работнику трудоустройство исключительно на словах, а во-вторых, правильно составленный договор подряда (да и оказания услуг, пофиг), не даёт реальных представлений о том, что происходит у данного работодателя.
А неправильно составленный договор подряда - даёт основание превратить его в трудовой договор, получить оплату вынужденного простоя и уволиться с полученными деньгами (понятно, что работать после восстановления там не судьба).
Для работодателя бюрократия проще. Для работника никакой значимой разницы нет.
Разница-то есть для работника - при правильно составленном договоре подряда работник имеет шанс по его окончании еще и неустойку оказаться должен "заказчику".
А для организации - в общем-то не проще в силу вышеизложенного, включая риск переквалификации договора в трудовой. Тем более сейчас игры с договором подряда уже не дают экономии на налогах с отчислениями.
Надёжнее - заключать срочный трудовой договор на те же три месяца.
В том, что уволить с испытательного - тот ещё геморрой.
Там нельзя просто сказать "ой, ну не сработались", сотрудник с таким в суд пойдет и восстановится + за месяцы до суда получит З/П.
Уведомление не позднее трёх дней до окончания испытательного срока <s>, да, геморрой конечно - надо ж в календарь напоминание поставить, не только лишь все это умеют</s>...
Формулировка "ой, не сработались" - не лучше причин отказа в приемё на работу в духе "вы нам не понравились", т.к. необоснованный отказ в приёме на работу прямо запрещен ТК РФ и там же "Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд", т.е. те же последствия...
В общем, если научились отказывать в приёме на работу, не нарушая закон, и, кроме того, составлять и исполнять гражданско-правовой договор на фактически трудовые отношения, тоже не нарушая закон - то уж научиться расторгать трудовой договор на испытательном сроке без нарушения закона - задача не сложнее этих.
Да, есть нюансы с некоторыми категориями работников, но если уж на то пошло - то есть срочные трудовые договоры, с которыми по крайней мере не надо маскировать фактически трудовые отношения под подряд или услуги (главное, не нарушать принцип "не более одного срочного договора в истории трудовых отношений с работником").
Нет, с испытательного срока нельзя уволить "просто уведомив за 3 дня".
Точнее, уволить можно, конечно, но трудовая инспекция потом таким выкрутасам очень рада будет.
Гражданско-правовой договор тоже несёт риски переквалификации в трудовой, с аналогичными последствиями. И трудинспекция точно так же ему радуется.
"Просто отказать" - даже при приёме на работу ТК РФ прямо запрещает.
Так что "просто" для организации не получится ни с гражданско-правовым договором, ни с испытательным сроком (тем более, что по расходам - разницы теперь уже нет, раньше на гражданско-правовом договоре можно было сэкономить) - нужна формально соответствующая закону схема действий в обоих случаях. И сложность в плане её организации - примерно сопоставимая
Я работал по ГПХ, за все полгода что я был в команде, 1 раз заплатили во время, потом с жуткими задержками с начала на 1-2 недели потом до месяца. В итоге в конце вообще сказали что не заплатят. Все это закончилось что Я подал в суд на переквалификацию ГПХ в трудовой договор, представитель на первом же заседание предложил проект мирового соглашения, на втором мы уже его зарегистрировали. Они в итоге мне выплатили всю сумму со всеми неустойками...
Еще года 4 назад в этом был смысл в финансовом плане для организации (можно было сэкономить на отчислениях в соцстрах). Сейчас уравняли (если не играться с ИП и самозанятостью у "типа сотрудников").
Разница остаётся в плане ответственности за технику безопасности и несчастные случаи на производстве, и есть нюансы в плане больничных для работника (по трудовому - они всегда, хоть на следующий день после начала первой в жизни работы, по ГП договору - требуется "накопить" отчисления до некоторого порога за некоторое время до страхового случая), но без "игр" для организации что так, что так, налоги и отчисления одинаковы.
На самом деле, Я тогда решил для себя твердо, работаем по ГПХ, значит Я получаю привилегии договора подряда:
- свобода в выборе своего графика работы
- любые срочные хотелки через дополнительные соглашения
- ТЗ на реализацию подробное, либо я сам за деньги через дополнительное соглашение.
Я получаю привилегии договора подряда:
Не привилегии, а в этом весь его смысл: вы должны сдать предусмотренный договором результат в установленный срок, остальное в общем случае на ваше усмотрение.
В случае трудового договора наоборот, вы продаёте не результат, а рабочее время, в течение которого должны делать "что прикажут" в пределах перечня занятий, ограниченных трудовым договором и/или должностной инструкцией.
Для ГПХ проще оформить документы и процессы внутри компании, чем для испытательного срока.
Нанять человека сделать один крупный проект за 2-3 месяца, к счастью, пока ещё разрешено, иначе бы каждого фрилансера пришлось бы нанимать в штат.
Но, конечно, если тупо сажать работать за стол по трекеру человека на ГПХ - то тут можно и встрять. Ну и заплатить по договору нужно вне зависимости от результата "тестирования".
Другой вопрос, какой сотрудник на такое согласится.
Для ГПХ проще оформить документы и процессы внутри компании, чем для испытательного срока.
Не проще в настоящее время. Еще несколько лет назад смысл был в виде экономии на отчислениях и налогах, сейчас - уравняли (ну кроме игрищ с ИП и самозанятыми, но это тоже маркер для контролирующих органов, особенно после того, как стали снимать моратории на проверки).
Нанять человека сделать один крупный проект за 2-3 месяца, к счастью, пока ещё разрешено, иначе бы каждого фрилансера пришлось бы нанимать в штат.
Ну так есть же срочные трудовые договоры для этого.
А дальше всё зависит от характера работы - если "сделать то-то, срок такой-то, оплата такая-то" - да, это можно оформить договором на работы, или услуги, или авторского заказа (если там есть РИД).
Но если "отбывать время с-по в офисе"/"отбывать время с-по на удалёнке" и "делать что прикажут" - то это уже трудовые отношения, которые законом запрещено маскировать под гражданско-правовые.
Но, конечно, если тупо сажать работать за стол по трекеру человека на ГПХ - то тут можно и встрять.
Именно. И без нарушения закона это оформить и оттрекать - ничуть не проще заключения трудового договора. И главное - характер работы будет отличаться от того, что потом будет на трудовом договоре, а потому смысл такого испытания теряется (если, конечно, не нарушать закон, маскируя трудовой договор).
Ну и заплатить по договору нужно вне зависимости от результата "тестирования".
И спалиться, что у вас маскировка трудовых отношений? ) (принимая отсутствующий результат работ/заказа или неоказанные услуги?)
Ну так есть же срочные трудовые договоры для этого.
Срочный трудовой договор тоже изящно превращается в бессрочный после его окончания через трудовиков со всеми вытекающими через трудовую инспекцию.
А вот ГПХ на конкретные задачи по ТЗ за конкретный срок - нет.
А главное, в отличие от "тестового периода" не нужно придумывать и наводить бюрократию про KPI для всех коллег на аналогичной должности в компании.
потому смысл такого испытания теряется
Смысл таких "испытаний" не только и не столько в том, чтобы проверить, как человек тикеты по очереди фигачит, так что никуда он не потеряется.
принимая отсутствующий результат работ/заказа или неоказанные услуги
Результат вряд ли будет отсутствующим вообще, а вот соблазн домотаться до буковок в ТЗ и "не принять" работу вместо оплаты по ГПХ, если тестовое провалено - высок.
Срочный трудовой договор тоже изящно превращается в бессрочный после его окончания через трудовиков со всеми вытекающими через трудовую инспекцию.
Если несколько раз подряд заключаете срочный с одним и тем же человеком - то да. В противном случае - хоть вместе с заключенным договором вручайте уведомление о прекращении договора в установленный договором срок.
А вот ГПХ на конкретные задачи по ТЗ за конкретный срок - нет.
На конкретные задачи по ТЗ - да.
Но если при этом на самом деле задачи ставятся как при трудовых отношениях, и спрашивают как при трудовых отношениях - то в суде это прекрасно превращается в трудовой договор.
А главное, в отличие от "тестового периода" не нужно придумывать и наводить бюрократию про KPI для всех коллег на аналогичной должности в компании.
А на всех и не обязательно, достаточно на кандидата. "На всех" может потребоваться в случае спора о величине зарплаты в связи с тем, что "за равный труд положено платить равную зарплату", но с этим как-то уже научились жить...
С другой стороны - нужно писать ТЗ, оценивать результат их исполнения - а это собственно то же самое, что и для отказа на испытательном сроке... То ж на то ж выходит.
Смысл таких "испытаний" не только и не столько в том, чтобы проверить, как человек тикеты по очереди фигачит, так что никуда он не потеряется.
Если обе стороны не ставят задачи друг друга на...греть, то можно ж и вообще на основании устного договора всё делать. Но оно как-то так в жизни не работает...
А если предполагаете, что задача кандидата - не на работу устроиться, а срубить с конторы денег, и толком не начав работать уйти в закат - то "на бумаге договор подряда, по факту - трудовой" - это как раз верный путь к этому.
Причем последние года четыре - даже экономии никакой от оформления договором подряда не будет при тех же выплатах исполнителю. Раньше хоть финансовый смысл был.
Результат вряд ли будет отсутствующим вообще, а вот соблазн домотаться до буковок в ТЗ и "не принять" работу вместо оплаты по ГПХ, если тестовое провалено - высок.
Не принять работу - означает не заплатить за три месяца. Что сильно стимулирует обиженного пойти в суд для признания отношений трудовыми...
Вы точно не обращались с ним во время "испытательного срока" как с работником, а не с подрядчиком?.. Т.к. с подрядчиком только "тикеты - сроки - деньги" и есть.
Там в целом на весь срок был по ГПХ, и 3 месяца испытательного срока, без оформления в штат.
Вы в таком состоянии не пишите, пожалуйста
как только hr узнает что я воспитываю малолетнюю дочь
Зачем вы об этом рассказываете?
Роботы сразу отсекают резюме из за того что 13 лет опыта и больше 5 компаний за это время.
Добавьте компаний, если мало, уберите, если много.
Отпиши как найдешь работу
Из не давнего у одной компании было написано…
Вот этот абзац рекомендую самому прочитать и исправить - перечитал три раза и ничего не понял: такое ощущение, что слеплен из двух примеров, но середина потерялась
Сейчас действительно странный тренд в отрасли: одним подавай ИИ, другим, наоборот, если используешь ИИ - читер. Вообще нет никакой ОС по CV. Тут проблемы не в IT а в HR - рекрутеры напридумывали условий отбора которые дают неправильный результат. Проблема в том, что эти ошибки рекрутинга дают отложенный и не всегда очевидный отрицательный результат. Если так будет продолжаться, то нужно будет создавать IT СРО(саморегулируемую организацию)
Чуть тяжеловато читать статью такую, видно что на эмоциях написана, из-за чего мысль скачет с одного на другое.
Мне кажется на рынке труда уже все так глубоко повязло, что не разберешь кто прав, кто виноват. Произошел БУМ-пиар на IT-сферу и туда ломанулось куча людей.
Работодатель хочет готовых хороших спецов, но часто не готов достойно платить. Специалисты с малым опытом не могут найти работу и начинают крутить опыт и приукрашивать навыки. Плюс ко всему из-за этого "бума" откликов валится огромное количество, банально взглянуть на их количество в какой-нибудь вакансии.
Это привело к тому, что компании начинаются ставить ATS и ИИ-фильтры, чтобы с таким потоком справляться. По итогу фильтры режут в т.ч. и нормальных кандидатов, которые не умеют составлять резюме под алгоритм. В итоге специалисты пишут резюме не для рекрутера, а для ИИ, которая эти результаты фильтрует.
Что с этим делать и как разорваться этот круг непонятно. Каждый подстраивается под правила игры и пытается адаптироваться. Но кажется такие правила никому не нравятся: ни кандидату, ни работадателю.
Что же стало с рынком it у нас?