Comments 677
Довелось недавно побывать на пяти собеседованиях, в трех случаях не было обратной связи. Хотя после встречи договаривались что напишут/позвонят. Работу я в итоге нашел, но нервы потрепал знатно. Я понимаю у HR профессия такая, но неужели сложно написать пару строк в письме.
Видимо считаю, что ты отработанный материал и нет смысла тратить на тебя свое время.
Это понятно, они могут считать как угодно, тут вопрос к компетентности HR.
а ещё нет сервиса с рейтингом эйчаров? где разработчики могли бы оставлять описывать свой опыт общения. вот зовёт тебя эйчар, ты его пробиваешь в приложении, и видишь, что от него обратной связи ждать не приходится. такой убер для собеседований. тогда и планка вежливости взлетит до небес.
Есть всякие сервисы про работодателей, где иногда пишут не работники, а собеседуемые и иногда указывают имя HR, но это такой мизер что найти приславшего приглашение контретно тебе нереально. Причём зачастую мнение собеседуемого субъективно и предвзято (для более-менее объективности нужно мнение нескольких собеседуемых, а это получить ещё менее реально, тем более чтобы были настоящими, а не виртуалами самих HR).И чтобы не прикрыли, как какой-то сервис о работодателях в своё время.
По обеим ссылкам — Файл не найден.
Вы что-то делаете не так:
ia802801.us.archive.org/32/items/linkmeup-V063/linkmeup-V063.mp3
ia801507.us.archive.org/16/items/linkmeup-V063-II/linkmeup-V063-II.mp3
Слушать, очевидно, стоит, но большинству людей все это известно и так (ну или мне так кажется с колокольни, которая около бухгалтерии и отдела кадров работала 3 года подряд).
ia802801.us.archive.org/32/items/linkmeup-V063/linkmeup-V063.mp3
ia801507.us.archive.org/16/items/linkmeup-V063-II/linkmeup-V063-II.mp3
Слушать, очевидно, стоит, но большинству людей все это известно и так (ну или мне так кажется с колокольни, которая около бухгалтерии и отдела кадров работала 3 года подряд).
Уважаемый, не в защиту кровавого энтерпрайса, но бывают кейсы и когда hr ни при чем. Как человек, который часто видит процесс с другой стороны в разных компаниях, могу сказать что бывает кейс когда техлид, в команду которого идет прием, начинает динамить hr-а с ответом. Типа чувак ничего, но «можно всех посмотреть». А это «всех посмотреть» затягивается на месяцы иногда. И потом hr-у просто неловко становится звонить через пару месяцев кандидату :) Так что если вас прямо интересует место и нет ответа — возможно это хороший знак, долбайте и будьте настырным с hr-ом.
Типа чувак ничего, но «можно всех посмотреть»
Надо прямо так и писать кандидату, чтобы потом неловко не было. Поддерживать с ним связь, пусть месяцы. Бывают ситуацию когда кандидат может подождать.
С другой стороны и кандидату проактивность надо проявлять)
А когда кандидатов два десятка каждый день, надо нанимать отдельную девочку для написания шаблонных писем?
Шаблоны придумали достаточно давно. Почти все почтовые клиенты это умеют.
Иронично, что люди, занимающиеся написанием программ, минусуют за мнение, что письма не обязательно писать целиком, а можно использовать заготовки, чтобы сэкономить время.
$name вы не прошли, потому что $причина_от_тимлида.
или
$name, у нас еще $n кандидатов на эту должность, вы себя неплохо показали, просим вас подождать до $t даты, когда мы будем выносить решение.
$name вы не прошли, потому что $причина_от_тимлида.
или
$name, у нас еще $n кандидатов на эту должность, вы себя неплохо показали, просим вас подождать до $t даты, когда мы будем выносить решение.
Нет, конечно, лучше профакапить потенциально подходящего кандидата. Девочку для писем им еще подавай))
А вот это уже другой вопрос (о котором кстати часто забывают те, кто видит процесс только с одной стороны), что для компании важнее: не пропустить подходящего или не нанять неподходящего.
Проблема не в этом. Проблема в том, что если компания находится в статусе, когда для неё не пропустить подходящего важнее — то идти туда не очень-то стоит.
Ибо это значит, что никакого запаса прочности у неё нет, человек нужен «здесь и сейчас»… А это, зачастую, обозначает, что она легко может «схлопнуться и закрыться» если что-нибудь ещё произойдёт…
Ибо это значит, что никакого запаса прочности у неё нет, человек нужен «здесь и сейчас»… А это, зачастую, обозначает, что она легко может «схлопнуться и закрыться» если что-нибудь ещё произойдёт…
Может быть ровно наоборот, у компании достаточно ресурсов, чтобы оплатить пяти сотрудникам испытательный срок, чтобы оставить одного самого лучшего специалиста экстра-класса. Либо компания занимается насколько сложными вещами, что ей нужны только самые лучшие из лучших, которых очень мало.
Или даже всех пятерых взять — бэклоги большие…
Может быть ровно наоборот, у компании достаточно ресурсов, чтобы оплатить пяти сотрудникам испытательный срок, чтобы оставить одного самого лучшего специалиста экстра-класса.Вы не поверите, но со специалистами экстра-класса проблем нет, их любая компания возьмёт.
Речь скорее о тех, кто не экстра-класса, но вообще таки очень бы пригодился.
Либо компания занимается насколько сложными вещами, что ей нужны только самые лучшие из лучших, которых очень мало.Тогда тем более не стоит туда брать тех, кто, хотя бы потенциально, может вам что-то напутать.
Если письма пишутся не на вручную изготовленном папирусе кровью HRа, то занимает минимум времени. На порядки меньше, чем сами собеседования. Если они просто прогоняют толпы, не утруждая себя оценкой (которая подольше, чем ответ) в надежде ситом кого-то случайно выловить, то в такую конторку идти в принципе не стоит.
Я был на себеседованиях в Avito и Skyeng — так и не отвелили на запрос: «что мне улучшить и почему не подошёл.».
По моим наблюдениями, именно воспоминания о нервотрепке мешают получать мои знакомым коллегам зарплату близкую к рыночной.
Нервотрепка бывает разная. Допустим когда вас никуда не берут и в итоге находите место лишь бы работать это одно. А другая это когда допустим у вас оффер на руках от одной компании, а из другой вы все еще ждете ответ. Вариантов масса. А каким образом вашим коллегам мешают воспоминания о нервотрепке?
Напишите сами и спросите, определились ли они с кандидатом, а то вас оффер от другой конторы поджимает. Внезапно могут работу предложить.
У каждого человека есть потребность в признании, а на собеседованиях, тебя будут оценивать искать недостатки, и рано или поздно все равно откажут, даже если ты идеал тебе скажут что ищем стажёра вы не подходите, это стресс поэтому не хочется этим заниматься.
С чего это рано или поздно откажут? Думаете компании собеседования проводят пачками потому, что им заняться нечем и хочется людей пострессить? Нет, бывают, конечно, и такие, но 95% реально ищут себе сотрудников как умеют. Попробуйте посмотреть резюме людей в вашем регионе с той же профессией, плюс минус похожим опытом и скилами и сравните зарплату, на которую они претендуют со своими ожиданиями… Тут либо вы много хотите, либо мало умеете, либо зачем-то научились чему-то очень крутому и дорогому, но невостребованному в вашем регионе… ну или просто придумали себе причину не ходить на собеседования.
По моему опыту: прохождение собеседований — это самая высокооплачиваемая работа, которую я когда-либо делал.
По моему опыту: прохождение собеседований — это самая высокооплачиваемая работа, которую я когда-либо делал.
Потому что на собеседование придут например 10 человек, для компании выгодно чтобы бы было из кого выбирать, так же как и для соискателя выгодно идти в несколько мест, из них возьмут максимум 1, так что в этой гипотетической ситуации уже 90% будут отказов, а это неприятно, а отказывать могут по причинам не объективным, как уже написал выше, вы можете быть просто слишком хорош для места.
То что ходить по собеседованиям дело полезное никто не спорит, просто объясняю почему у человека изначально нет желания так делать, вообще все полезные дела такие, чтобы что то получить придется переступить через неприятное.
То что ходить по собеседованиям дело полезное никто не спорит, просто объясняю почему у человека изначально нет желания так делать, вообще все полезные дела такие, чтобы что то получить придется переступить через неприятное.
Этим грешат, в первую очередь, российские (ex-USSR?) эйчары. Практически от всех зарубежных компаний я получаю, как минимум, отказ. А при ответном вопросе с моей стороны "не могли бы вы подсказать, что именно вам не подошло?" – подробный фидбек.
в первую очередь, российские (ex-USSR?) эйчары.
И, особенно, гос.учреждения! Там своя атмосфера, где тебе точно не дадут зазнаться!)
Ох, боюсь себе даже представить. Принципиально не рассматриваю вакансии от гос- (и около того, типа Сбербанка) структур. Даже на собеседовании в компании, где IT – не основное направление, был очень давно… Там специфично, да.
СберТех нормальная контора (по отзывам). Кто там работает, что скажете?
Не уверен, дают ли сразу отказ — думаю, что всё же нет. Хотя, если вам не написали в течении недели-двух и не попросили никаких документов, то, скорее всего отказ.
Само трудоустройство в СберТех длится от 1 до 4 месяцев. Это безумно долгий процесс, в котором тебя проверяет служба безопасности и только после проверки будет выслан оффер.
Само трудоустройство в СберТех длится от 1 до 4 месяцев. Это безумно долгий процесс, в котором тебя проверяет служба безопасности и только после проверки будет выслан оффер.
Проверка кандидата службой безопасности занимает пару часов от силы. Мне просто позвонили оттуда и задали несколько простых вопросов, после которых пожелали успешного трудоустройства в их компании. Откуда у вас информация про 1-4 месяца? Лично у меня весь процесс занял не больше недели.
Тут вопрос в общем бюрократическом тупняке помноженом на тщательность проверки. Насчет месяца не знаю, но две недели в компании глобального масштаба — спокойно.
Проверка службой безопасности есть не только звонок кандидату.)
Это комплексная проверка документов, личности, запросы в другие службы, ответы от которых, как мне кажется, могут идти долго. Не уверен, что это дело занимает пару часов.
+, как уже заметили ниже, вся бюрократичность системы.
Откуда информация? Я. Мои коллеги. Мои знакомые.
Меня принимали 2,5 месяца. Других коллег, с которыми обсуждали этот вопрос — от полутора до трёх месяцев.
И после собеседования прямо сказали, что процесс крайне медлителен и, бывали случаи до 4х месяцев.
Это комплексная проверка документов, личности, запросы в другие службы, ответы от которых, как мне кажется, могут идти долго. Не уверен, что это дело занимает пару часов.
+, как уже заметили ниже, вся бюрократичность системы.
Откуда информация? Я. Мои коллеги. Мои знакомые.
Меня принимали 2,5 месяца. Других коллег, с которыми обсуждали этот вопрос — от полутора до трёх месяцев.
И после собеседования прямо сказали, что процесс крайне медлителен и, бывали случаи до 4х месяцев.
Вы собеседуетесь в зарубежную компанию и они в рамках «проверки безопасности» звонят:
— В ваш университет проверить диплом
— Всем вашим предыдущим начальникам убедиться, что вы там работали.
— Пробивают по государственным спискам аля Интерпол
— Запрашивают у правительства США некое «разрешение» для вашей работы (несмотря на то, что вы гражданин РФ, а филиал компании, куда устраиваетесь — в Германии)
Какие пару часов, вы что? Я думаю, в лучшем случае неделя, учитывая в целом общую медлительность обычно. И легко несколько месяцев. Так что да, как уже заметили, зависит от объема проверок, и тенденция — чем крупнее компания, тем больше проверяют.
— В ваш университет проверить диплом
— Всем вашим предыдущим начальникам убедиться, что вы там работали.
— Пробивают по государственным спискам аля Интерпол
— Запрашивают у правительства США некое «разрешение» для вашей работы (несмотря на то, что вы гражданин РФ, а филиал компании, куда устраиваетесь — в Германии)
Какие пару часов, вы что? Я думаю, в лучшем случае неделя, учитывая в целом общую медлительность обычно. И легко несколько месяцев. Так что да, как уже заметили, зависит от объема проверок, и тенденция — чем крупнее компания, тем больше проверяют.
Начнем с того, что при звонке в «наш университет» их пошлют. Если повезет — вежливо.
С начальниками — 50/50. Если звонить в отделы кадров — их пошлют. Скорее всего — вежливо.
С начальниками — 50/50. Если звонить в отделы кадров — их пошлют. Скорее всего — вежливо.
Если по всем вашим референсам их пошлют — то пошлют и вас с высокой вероятностью (ибо вы же сами дали их контакты)
По этой причине я собираю отзывы с предыдущих мест работы на бумаге. Оно так надежнее, а номера имеют свойство меняться. Это если говорить про начальников. Да и сами начальники могут уходить на другие, лучшие места. А кадровики просто не будут говорить с бухты барахты левым людям ничего. Абсолютно ничего. Даже сам факт того, что Вася Пупочкин у них когда-то работал. Ибо не имеют права.
Я же не спорю, что пошлют. Да, пошлют. Но это не отменяет факта, что они будут звонить, изначальный вопрос был о длительности «проверки»
и они в рамках «проверки безопасности» звонят:
— В ваш университет проверить диплом
Звонок:
— Хэллоу! Ай эм фром вэри важная зарубежная компания. Ай вонт ту проверить диплом номер три-два-пять
— Мущщина, вы что больной? Вам здесь никто ни чем не обязан. Приемный день — последняя среда месяца. Чао, привет Обаме.
Проверка диплома на наличие в реестре — 1 минута онлайн. Ни на какие запросы от частных фирм, а тем более звонки вузы отвечать не обязаны и тратить на это время как-то странно.
Мой диплом в этом реестре не бьется. Более того, на письменную просьбу внести диплом в реестр, отправленную через реестродержателя, я был послан.
Если вы про frdocheck.obrnadzor.gov.ru, то в этой базе почти ничего нет. А сами они обещают ее наполнить к 2023 году
Да, проблема существует: в этом онлайн-проверяльщике учтены далеко не все дипломы, процесс заполнения еще идет. Тем не менее — это пока еще самый разумный способ проверить диплом.
Второй возможный способ — отправить письменный запрос в рособрнадзор вместе с согласием человека на обработку ПД. Однако по опыту моих знакомых они просто не отвечают в положенный срок. Ну и все, можете жаловаться хоть в прокуратуру, хоть в спортлото.
Основная мысль комментария все-таки в том, что обзванивать именно вузы — довольно бесполезная затея. Они отвечать не обязаны и никто какой-то левой фирме, скорее всего, одолжение делать не будет.
Второй возможный способ — отправить письменный запрос в рособрнадзор вместе с согласием человека на обработку ПД. Однако по опыту моих знакомых они просто не отвечают в положенный срок. Ну и все, можете жаловаться хоть в прокуратуру, хоть в спортлото.
Основная мысль комментария все-таки в том, что обзванивать именно вузы — довольно бесполезная затея. Они отвечать не обязаны и никто какой-то левой фирме, скорее всего, одолжение делать не будет.
если очень хочется, можно затребовать апостиль на диплом. Его делает министерство образования и именно что обращается с проверкой в вуз, и он от неё никак не может отказаться.
Разве только апостиль сейчас стоит 2500р и делается примерно месяц
Разве только апостиль сейчас стоит 2500р и делается примерно месяц
Да, юридически, похоже, затребовать от человека апостиль — это выход. Правда, в вакансиях я такого никогда не видел, но теоретически это вариант.
Но с точки зрения HR'a в какой-нибудь Германии если мы подозреваем человека в подделке диплома, то мы, скорее всего, должны подозревать его и в подделке апостиля.
Но с точки зрения HR'a в какой-нибудь Германии если мы подозреваем человека в подделке диплома, то мы, скорее всего, должны подозревать его и в подделке апостиля.
ну в Германии всё просто — для получения Синей карты диплом должен быть с апостилем и с нотариально заверенным переводом на немецкий. И проверяет диплом не работодатель, а ведомство по делам иностранцев когда выдает национальную визу.
Однако если человека реально подозревают в подделке документов, ему вряд ли сделают оффер. Всё-таки личность достаточно неплохо раскрывается на цикле собеседований.
Однако если человека реально подозревают в подделке документов, ему вряд ли сделают оффер. Всё-таки личность достаточно неплохо раскрывается на цикле собеседований.
Не то что не обязаны, но ведь это персональные данные, по идее им в принципе запрещено это разглашать без письменного заявления конкретного человека.
В моем случае так и было. Проверяльщики сначала запросили телефон универа, затем вернулись ко мне «ой, а они нас послали, может, у вас найдется какое-нибудь подтверждение?»
Но опять же, вопрос в длительности проверки — факт звонков есть, это удлиняет время очень сильно
Но опять же, вопрос в длительности проверки — факт звонков есть, это удлиняет время очень сильно
А еще нужно будет пройти медобследование, сдать анализы и бессмысленный онлайн тест на час.
P.S. процесс занял 5 месяцев
P.S. процесс занял 5 месяцев
Как раз, на встрече, примерно месяц назад общался с одним из «руководящих» в Сбертехе.
Молодой, энергичный, не зашоренный мозг мусором. С такими людьми хочется работать. Однако он сам сокрушался о внутри-конторы препятствиях — обязательное наличие диплома. Мол из-за этого приходится делать отказ (а теперь и вовсе не рассматривать) пласту разработчиков.
Молодой, энергичный, не зашоренный мозг мусором. С такими людьми хочется работать. Однако он сам сокрушался о внутри-конторы препятствиях — обязательное наличие диплома. Мол из-за этого приходится делать отказ (а теперь и вовсе не рассматривать) пласту разработчиков.
У меня многие знакомые относятся к инженерам, проработавшим больше года в подобных структурах как к людям, с которыми «что-то не так». Так что порой выгоднее сказать, что бухал 2 года, чем что в сбербанке работал.
В защиту сбера могу сказать, что у сбера помимо сбертеха есть неплохие технологичные дочки. В которых процессы и отношения совсем другие ;)
Ну и зря.
В Сбертехе у меня было самое лучшее собеседование из тех, где я участвовал. Идеальное, можно сказать. И денег они больше предлагали, чем один оутсорсер, который специализируется на производстве софта.
В СберТехе, по крайней мере, нет никаких регулярных обучений раз в пол года.
Ты можешь сам сказать, что хочешь поехать, но на такой регулярной-обязательной основе… Не припоминаю.
Единственное — иногда могут быть командировки на пару дней-неделю, к примеру на то же обучение, но не для всех в обязательном порядке, а больше по желанию.
Ты можешь сам сказать, что хочешь поехать, но на такой регулярной-обязательной основе… Не припоминаю.
Единственное — иногда могут быть командировки на пару дней-неделю, к примеру на то же обучение, но не для всех в обязательном порядке, а больше по желанию.
Вот же проблема-то! Я на нынешней работе за 5 лет еле выбил курсы в соседнем городе. А тут раз в пол-года да за счет конторы! Красота-же!? В Новосибирске был пару раз, сильного отличия от Перми не заметил)))
Сильно зависит от отношения к деловым путешествиям и сотрудника, и компании. Если компания воспринимает их как бонус («что значит ниже рынка?! А ваши командировки в США на месяц каждые полгода — знаешь сколько это стоит?»), а сотрудник как неоплачиваемую дополнительную обязанность и насильственное вырывание из привычной жизни («знаю я эти командировки — дешевый отель, номер хорошо если на двоих с коллегой, суточных еле на дорогу и обеды хватает, хочешь ужин — плати сам или оставайся в офисе до позднего вечера, чтоб за счёт фирмы»), то вряд ли они долго будут сотрудничать.
Справедливости ради, тут уже более важную роль для меня играют другие причины – сам факт того, что это гос.контора.
подтверждаю, три месяца искала работу (около 15 собеседований) и только от одной компании получила обратную связь на тему почему не подхожу. Остальные «ушли в закат».
с причинами отказа очень сложно, на самом деле. HR-ы в один голос с юристами прямо не рекомендуют озвучивать причину отказа, за исключением размытой фразы «мы нашли более подходящего кандидата». Потому что есть ТК РФ, который жестко регулирует правила приема на работу и мотивы, на основании которых работодатель имеет право отказать кандидату. И если причина отказа кандидату не понравится, он может через суд попытаться себя трудоустроить
Ага, если особенно некоторые (прости господи) конторы начнут прямо отвечать в письме «мы вас не взяли, потому что вы девушка» или вроде такого.
закон разрешает, по сути, апеллировать только соответствию профессиональным требованиям и физической возможности выполнять требуемую работу.
Профессиональные требования. Я не знаю, как составить требования к вакансии таким образом, чтобы они были однозначно трактуемыми и объективно валидируемыми внешним независимым экспертом. Если бы требования в таком формате можно было бы составить, то это был бы список детерминированно проверяемых критериев и собеседование было бы не нужно — любой глупый HR сам бы справился. Плюс есть такая крайне трудно формализуемая штука как soft skills.
Профессиональные требования. Я не знаю, как составить требования к вакансии таким образом, чтобы они были однозначно трактуемыми и объективно валидируемыми внешним независимым экспертом. Если бы требования в таком формате можно было бы составить, то это был бы список детерминированно проверяемых критериев и собеседование было бы не нужно — любой глупый HR сам бы справился. Плюс есть такая крайне трудно формализуемая штука как soft skills.
Soft skills — это вообще 90% собеседования. Любой кандидат чего-то не знает, не умеет или не сталкивался. Основная задача интервьюера — понять, сможет ли человек тому что вам надо научиться, найти ответы в Интернете или у коллег — или после каждой интеракции с ним вам будут бросать заявления на стол.
Именно поэтому вопросы типа «за что отвечает 7-й параметр функции Ааааа() такого-то фреймворка» имеют смысл только если человек говорит что именно он эту функцию и написал.
Именно поэтому вопросы типа «за что отвечает 7-й параметр функции Ааааа() такого-то фреймворка» имеют смысл только если человек говорит что именно он эту функцию и написал.
он может через суд попытаться себя трудоустроить
Вот, если честно, не понимаю, какие положительные моменты могут быть от такого трудоустройства?
я не знаю. но случаи, когда люди так заставляли компанию себя нанять или восстановить после увольнения, были.
При наличии ушлого адвоката — можно получить какие-то деньги за «вынужденный простой», да и просто по досудебному урегулированию. Иногда может быть полезным, особенно если вы временно занимаетесь чем-то другим, пока никаких доходов не приносящим. Для дам — еще и все связанное с беременностью, декретом и т.п.
В случае вкусного в денежном плане контракта например или когда конфликт был не с непосредственным коллективом, а с эйчар-отделом или кем-то из высокого начальства.
Как правило, восстановившиеся по суду или аналогичным "силовым" образом люди, тут же увольняются, т.к. работать будет тяжело. Но взыскивают с компании з.п. за вынужденный простой.
Но у нас в стране суд с работодателем — это палка о двух концах. Можно легко получить клеймо "сутяжника", которого никто не захочет брать. Все, что вы хотели знать о защите прав работника в РФ )
Мой знакомый так увольнялся из крупной международной компании — после реорганизации он нихера вообще не делал, но формально все было так, что к нему не придраться. Они решили его сократить, а он в итоге еще месяца 3 с ними обсуждал условия мирового соглашения (получая зарплату) и в итоге еще и выбил дохера денег и служебную машину ему отдали за копейки. Я, если честно, такого не очень понимаю, тк есть понятие «репутация» и все такое
А в чём проблема? Вы хотите чтоб сокращение было равно увольнению по статье, где ты прямо в тот же день собираешь вещи и никакого выходного пособия?
Человека хотят сократить, выполняют стандартную процедуру. Может, по закону они должны за 3 месяца надо предупредить. Вот так и сделали. В некоторых уважающих себя компаниях платят несколько месячных зарплат в случае сокращения. У меня так знакомому в Европе заплатили. Но это ещё ерунда по сравнению с «золотыми парашютами» для топ-менеджеров. Зачастую эти ребята получают целое состояние, даже если под их управлением компания ушла на дно.
Человека хотят сократить, выполняют стандартную процедуру. Может, по закону они должны за 3 месяца надо предупредить. Вот так и сделали. В некоторых уважающих себя компаниях платят несколько месячных зарплат в случае сокращения. У меня так знакомому в Европе заплатили. Но это ещё ерунда по сравнению с «золотыми парашютами» для топ-менеджеров. Зачастую эти ребята получают целое состояние, даже если под их управлением компания ушла на дно.
Ну в вопросе "почему вы мне отказали" не много смысла. А вот, например, "посоветуйте пожалуйста, какие области знаний мне стоит подтянуть" или что-то типа того – вполне себе запрос на конструктивную критику :-)
иногда есть смысл именно в такой формулировке. Мне приходилось пару раз отказывать специалистам, полностью подходящим по навыкам и знаниям, но вызывающим некоторые вопросы в другом плане. Но как отвечать в таком случае, как представитель работодателя, я не представляю. Не могу же я сказать человеку, что отказываю вам потому, что вы очень безответственны по всем поступкам в рамках собеседования и рассказанным вами нам этапам биографии, и я не могу доверить вам ответственную должность. Вот как такое сказать?
Или сказать: вы полностью мне подходите профессионально, но я вижу, что вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта, который готовы принять хоть завтра?
Или сказать: вы полностью мне подходите профессионально, но я вижу, что вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта, который готовы принять хоть завтра?
Почему бы не ответить именно так, как есть? Если не хочется рубить правду-матку – что-то вроде "наша команда руководствуется другими ценностями" ну или ещё как-то обобщённо сформулировать. Честно говоря, не сталкивался с такими ситуациями.
вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта
Так это в любом случае справедливо. Работа – не рабство, человек имеет полное право искать и принимать лучшие варианты. И вряд ли кто-то будет оставаться на текущем месте, если найдёт другое, которое его устраивает больше (по совокупности параметров).
Если человек воспринимает работу как временную, то он начинает сразу же искать другую. Вернее просто не перестаёт искать.
спасибо, вот именно так, ага. То есть в том случае человек одновременно с этим подрабатывал еще в нескольких местах и одновременно искал что-то еще. А работа была ответственная, на нормальных для рынка условиях. Зачем мне брать человека, который не будет погружаться в эту работу, а точно рассеиваться на другое? Я прекрасно понимаю, что его мотивацией была необходимость заработать денег (его же слова), но как я могу при этом на него положиться?
Так и скажи — «вы не убедили меня в серьезности намерений»
Ну со мной как-то так и было-есть.
Пришел в фирму, т.к. в любое другое место тупо не брали (иностранец еще и без вышки).
Через год, как только немного навыков набрался, сразу нашел другую работу (да и в целом, как стал чуть выше плинтуса, то барьеры рухнули).
Через месяц-два об этом узнали на «основной» работе. Кажется расстроились. Я же заверил, что «пока уходить не собираюсь».
Не поверили месяц, два, три. А потом смотрят и видят, что я одновременно работаю на две фирмы и «особо ничего не меняется».
Прошел год, я сменил «вторую» работу на другую. Прошел еще год — «вторая» работа была опять сменена.
Но «вторая» работа изначально мной обговаривалсь, как «аварийно-проектная».
И годы идут, а я все так же на своей «первой». Так и не ушел никуда — тепло/комфортно/мухи_не_кусают. И все как-то воспринимают нормально, что я «где-то там еще делаю что-то там».
Вот так «перевалочный пункт» стал домом.
Пришел в фирму, т.к. в любое другое место тупо не брали (иностранец еще и без вышки).
Через год, как только немного навыков набрался, сразу нашел другую работу (да и в целом, как стал чуть выше плинтуса, то барьеры рухнули).
Через месяц-два об этом узнали на «основной» работе. Кажется расстроились. Я же заверил, что «пока уходить не собираюсь».
Не поверили месяц, два, три. А потом смотрят и видят, что я одновременно работаю на две фирмы и «особо ничего не меняется».
Прошел год, я сменил «вторую» работу на другую. Прошел еще год — «вторая» работа была опять сменена.
Но «вторая» работа изначально мной обговаривалсь, как «аварийно-проектная».
И годы идут, а я все так же на своей «первой». Так и не ушел никуда — тепло/комфортно/мухи_не_кусают. И все как-то воспринимают нормально, что я «где-то там еще делаю что-то там».
Вот так «перевалочный пункт» стал домом.
Не могу же я сказать человеку, что отказываю вам потому, что вы очень безответственны по всем поступкам в рамках собеседования
Думаю можно так и сказать, только более вежливо. Это тоже не очень приятно, но хотя бы честно. Что-то типа "По вашим словам, вы поступили в такой-то ситуации так-то и так-то. У нас бывают аналогичные ситуации, но мы ожидаем от работника таких-то действий. Поскольку мы не можем предусмотреть все возможные ситуации и на каждую дать вам инструкции, то считаем, что вы не подходите на данную должность в нашей компании". Не уверен только, насколько это законно.
вы полностью мне подходите профессионально, но я вижу, что вы воспринимаете сейчас это место как перекантовочное до лучшего варианта
Ну это домыслы на самом деле, да и на это больше влияют условия работы. Если у вас там кривой код за низкую зарплату, то многие быстро уйдут, даже если изначально не собирались. Или наоброт, человек может притвориться, что не собирается менять работу, и вы его возьмете. Некоторые фирмы сами говорят про испытательный срок 1-3 месяца.
по второму вопросу: не домыслы, а слова кандидата.
по первому вопросу: не думаю, что это было бы законно. Человек устраивался в большую контору с высокими требованиями от службы безопасности, но, насколько я помню (дело было лет 7 назад), на собеседовании сказал, что сейчас скрывается от военкомата, плюс какие-то проблемы то ли с пропиской то ли с постоянным местом жительства, плюс общее «скользкое» впечатление. Вопрос тогда вставал так: а как его вообще оформлять на работу (любые транзакции по нему и его заберут)? а как быть, если за ним завтра придут из военкомата? А не оформлять на таком предприятии (да и на любом другом) тоже неправильно. Но формально имею ли я право отказать по причине «бегает от военкомата»?:)
по первому вопросу: не думаю, что это было бы законно. Человек устраивался в большую контору с высокими требованиями от службы безопасности, но, насколько я помню (дело было лет 7 назад), на собеседовании сказал, что сейчас скрывается от военкомата, плюс какие-то проблемы то ли с пропиской то ли с постоянным местом жительства, плюс общее «скользкое» впечатление. Вопрос тогда вставал так: а как его вообще оформлять на работу (любые транзакции по нему и его заберут)? а как быть, если за ним завтра придут из военкомата? А не оформлять на таком предприятии (да и на любом другом) тоже неправильно. Но формально имею ли я право отказать по причине «бегает от военкомата»?:)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников… в целях обеспечения национальной безопасности
:)
не домыслы, а слова кандидата
А, ну если он сам так сказал, то какие проблемы) Так и сказать — ищем человека на долгосрочное сотрудничество, на полный рабочий день. Он же не сможет гарантировать, что на других работах в рабочее время не возникнет вопросов, которые надо будет решать.
на собеседовании сказал, что сейчас скрывается от военкомата
Тут тоже проще — требования службы безопасности, нарушаете закон.
формально имею ли я право отказать по причине «бегает от военкомата»?
Да, имеете.
Имеете право как принять человека так и отказать ему. Документы о воинском учёте емнип входят в обязательный перечень документов при трудоустройстве.
Более того, работодатель обязан уведомлять военкомат о всех трудоустроенных военнообязанных.
По вашим словам, вы поступили в такой-то ситуации так-то и так-то. У нас бывают аналогичные ситуации, но мы ожидаем от работника таких-то действий.
Это очень опасная формулировка. Практически затравка для последующего тяжелого и абсурдного диалога.
Да, именно так открыто и отвечать. Тогда кандидат будет знать, в каком направлении ему следует поработать над собой.
Но у нас, к сожалению, принято отвечать размытыми формулировками — так называемая «политкорректность». В результате кандидат не понимает свои слабые стороны, а значит не может их исправить.
Итог такого подхода: работодатели жалуются на недостаток достойных кандидатов. При этом палец о палец не хотят ударить, чтобы помочь им быть достойными. Поэтому и остаются работодатели без достойных работников, а работники — без достойной работы.
Так что отвечайте кандидатам откровенно, помогайте им. Это в ваших же интересах.
Но у нас, к сожалению, принято отвечать размытыми формулировками — так называемая «политкорректность». В результате кандидат не понимает свои слабые стороны, а значит не может их исправить.
Итог такого подхода: работодатели жалуются на недостаток достойных кандидатов. При этом палец о палец не хотят ударить, чтобы помочь им быть достойными. Поэтому и остаются работодатели без достойных работников, а работники — без достойной работы.
Так что отвечайте кандидатам откровенно, помогайте им. Это в ваших же интересах.
выше описала кейс. коротко, а законны ли некоторые ответы?
Ремарка, речь идет о сисадминском поприще.
В моей жизни был отказ (вытащенный «силой» из эйчара) по причине «вы девушка, а мы девушек на эту должность не берем»:) Ну и как мне было исправлять ситуацию?:) Да и компания поступила незаконно, принимая такое решение.
Ремарка, речь идет о сисадминском поприще.
В моей жизни был отказ (вытащенный «силой» из эйчара) по причине «вы девушка, а мы девушек на эту должность не берем»:) Ну и как мне было исправлять ситуацию?:) Да и компания поступила незаконно, принимая такое решение.
Ни в коем случае не меняйте пол :)
Если серьёзно, то, на мой взгляд, от честного ответа для кандидата больше пользы, чем от формального следования букве закона.
Если серьёзно, то, на мой взгляд, от честного ответа для кандидата больше пользы, чем от формального следования букве закона.
да еще как с вами согласна про честный ответ! Но вот в той ситуации с «военкоматным» товарищем так и не знаю по-прежнему как поступить.
А по второму кейсу из первого сообщения: в итоге, после собеседования, мы попили кофе уже за дверями кабинета и обсудили честно этот момент. Человек по его словам все понял и оценил адекватно. Думаю, так оно и было, так как спустя несколько лет обращался ко мне за профессиональным советом. Если бы оставалась обида, наверное, так бы не поступил.
А по второму кейсу из первого сообщения: в итоге, после собеседования, мы попили кофе уже за дверями кабинета и обсудили честно этот момент. Человек по его словам все понял и оценил адекватно. Думаю, так оно и было, так как спустя несколько лет обращался ко мне за профессиональным советом. Если бы оставалась обида, наверное, так бы не поступил.
Компания поступила бы «правильно», если бы не тратила бы ваше и свое время, зная, что есть установка «девушек не брать». Впрочем, вполне может быть установка «мужчин не брать» для отдела какого-нибудь документооборота или бухгалтерии. Почему просто не сэкономить время?
Или у вас в резюме имя Алекс Коваленко? Даже в этом случае, благодаря особенностям русского языка, обычно видно, что речь идет о женском или мужском поле (слова склоняются по роду, падежу, числу) в тексте.
Или у вас в резюме имя Алекс Коваленко? Даже в этом случае, благодаря особенностям русского языка, обычно видно, что речь идет о женском или мужском поле (слова склоняются по роду, падежу, числу) в тексте.
Отказ после собеседования? Непонятно, зачем тогда звали...
Пробовал. Отвечают всё равно размытыми формулировками.
Не знаю, в каких странах вы пытались найти работу, но, например, в Англии рекрутеры очень часто не утруждают себя задачей поставить вас в известность о нежелании компании двигаться с вами дальше, и, горькую правду приходится осознавать уже самому, через неделю-две. Удивляет, скорее, когда рекрутер (HR), всё-таки, возвращается с «грустными» новостями.
Конкретно в английские компании не собеседовался. Были интервью в США, Германию, Финляндию (тут вообще наиболее адекватные и дружелюбные HR, по моему опыту).
Вообще-то на то и есть ваш агент, чтобы их трясти. Или вы в UK напрямую подавались? Зачем?
Рекрутер и есть агент. Он то, может быть, и трясет, но мне сообщить о результате собеседования нужным не считает. Мне, в свою очередь, приходится трясти этого агента, чтобы что-то узнать, однако, в большинстве случаев в этом даже смысла нет.
Напрямую подаваться приходится, когда компания не пользуется услугами рекрутингового агенства, например. Сам подаюсь через вакансии на джоб бордах, а там объявления размещают, как правило, рекрутинговые фирмы.
Напрямую подаваться приходится, когда компания не пользуется услугами рекрутингового агенства, например. Сам подаюсь через вакансии на джоб бордах, а там объявления размещают, как правило, рекрутинговые фирмы.
Проблема в том, что из-за санкций осталось крайне мало зарубежных компаний. Отток иностранного капитала из России, о котором говорят и пишут — чистая правда. Если несколько лет назад на hh.ru примерно каждая 4-я вакансия была на английском языке, то сейчас в лучшем случае одна из 10-ти. Лично мне, проработавшему 10+ лет в западных компаниях, это сильно осложняет поиск работы.
в чатах телеги и на моем круге вакансий по-прежнему очень много. Возможно, просто на хх больше не ищут айтишников?
А можно пожалуйста ссылки на пару чатиков? А то мне что-то одни мусорные кналы с «бизнессменами» попадались по работе.
t.me/Remoteit
t.me/myjobit
Бот моего круга (удобно настраивается под рассылку только нужного) @MoikrugBot
t.me/myjobit
Бот моего круга (удобно настраивается под рассылку только нужного) @MoikrugBot
Не обязательно искать филиалы зарубежных компаний в России, можно работать и напрямую (удалёнка или релокейт). В частности, я имел в виду именно зарубежные компании, а не российские филиалы (где будут работать такие же обычные российские эйчары).
В то же время, общался не так давно с русскоязычным эйчаром, живущим за границей, при собеседовании в зарубежную компанию – и это был самый лучший опыт собеседования (несмотря на то, что мне, в итоге, отказали – по объективным причинам).
К счастью, не имею опыта общения с ex-USSR-style конторами, но высокотехнологичные, модные и молодежные тоже страдают подобным. Свежий пример на личном опыте — ВК. Отказ без личного общения, лишь по полностью перекрывающему требования из вакансии резюме и полный игнор на просьбу о получении фидбека для последующего самоанализа.
Я даже подумываю, а не проводят ли они анализ интересов, сообщений в нутрях своей сети. Конспирология, конечно, но с таким не редко встречаешься.
PS: справедливости ради, признаю, что сам терялся после получения тестового задания, которое не выполнял в силу отсутствия времени/лени.
Я даже подумываю, а не проводят ли они анализ интересов, сообщений в нутрях своей сети. Конспирология, конечно, но с таким не редко встречаешься.
PS: справедливости ради, признаю, что сам терялся после получения тестового задания, которое не выполнял в силу отсутствия времени/лени.
Хуже, когда делаешь тестовое задание, отсылаешь его, а в ответ — ничего.
Помню, когда я был молодой да ранний, два дня писал тестовое задание, отослал, и все — глухо, как в танке. Через неделю попинал их HR-а — и получил в ответ «отказано». По наивности спросил «а что не понравилось-то?» — и получил отповедь в стиле «мы вам не университет, мы не обязаны разъяснять вам ваши ошибки».
Помню, когда я был молодой да ранний, два дня писал тестовое задание, отослал, и все — глухо, как в танке. Через неделю попинал их HR-а — и получил в ответ «отказано». По наивности спросил «а что не понравилось-то?» — и получил отповедь в стиле «мы вам не университет, мы не обязаны разъяснять вам ваши ошибки».
Возможно, таки задание тестовым не было, а было реальной, производственной задачей. :) Не пробовали с этой стороны посмотреть?
Нет, задание было именно тестовым. Что-то там связанное с паровозиками, ездящими по рельсам с разной скоростью. ЕМНИП, имея граф дорог и маршруты движения паровозиков, надо было вывести в результате, будет ли все окей или какой-то паровозик столкнется с другим паровозиком.
Мне тогда один хороший товарищ, помнится, прекрасное сказал: «Не парься. Отказать могли по тысяче причин. Может, у них в конторе принято жестокое ООП, а ты рельсы отдельными объектами не сделал. Или они ожидали отступы в два пробела, а у тебя — в четыре. Или ты файл открыл не через fopen. Или надо было на экране паровозики нарисовать, а ты сделал чисто текстовое приложение. Никогда не угадаешь — так что просто не парься. Не взяли тут — возьмут в другом месте».
Мне тогда один хороший товарищ, помнится, прекрасное сказал: «Не парься. Отказать могли по тысяче причин. Может, у них в конторе принято жестокое ООП, а ты рельсы отдельными объектами не сделал. Или они ожидали отступы в два пробела, а у тебя — в четыре. Или ты файл открыл не через fopen. Или надо было на экране паровозики нарисовать, а ты сделал чисто текстовое приложение. Никогда не угадаешь — так что просто не парься. Не взяли тут — возьмут в другом месте».
Ну тогда ОК. А то я лично читал на локальном городском моем форуме излияния «работниц» кадровых агенств, что вот мол соискатели вообще охреневшие — даже тестовое задание отказываются выполнять. :) Ну благо девочке-дурочке быстро объяснили, что для бухгалтеров, юристов, дизайнеров вообще такие задания выдавать — моветон. По понятным, если задуматься (sic!) причинам. Но это ж задуматься надо, на место соискателя себя поставить, в конце концов реальный опыт поиска работы иметь… :)
Ох если бы. HR из UBS обещала полный фидбек по результатам тестового задания в любом случае. Задание посчитать сколько раз какие слова попадаются в тексте, дескать вы автор и хотите знать такую метрику. Я заморочился и учел специфику юникода и нац особенности (ну типа компания международная и я хотел показать что знаком с проблемой, ибо действительно знаком) что часто одно и то же слово может быть написано разными буквами ( немецкое штрассе, или еще пару примеров из австрийского языка. ) причем и тест сделал и описание коментом зачем это — а в ответ тишина. Не гордый спросил — сказали не подходите. Через месяц другая рекрутер опять звала в UBS говорю, ходил, но с обратной связью плоховато, обещала все разузнать через личные знакомства и исчезла тоже. После такова начинаешь сомневаться в своей адекватности, ну допустим перемудрил но так чтоб даже не отвечали, неужели совсем все плохо? ведь вроде ж верные предпосылки и о них указано и даже сам пояснил почему так? А потом приятель ходил к ним, дали такое же тестовое и он просто в одну строку сплитнул по пробелам, сгрупировал и вывел ключ группы и количество элементов группы через linq c#… и пошел на второй этап.
Я немного поздно в этой теме, но хочу поделиться опытом не ex-USSR — настолько отвратительных HR'ов, как в США, я не видел за время поисков работы ни разу.
Самый удивительный опыт был у супруги — HR ооооочень крупной национальной компании тупо слилась после того, как несколько раз в письмах подтвердила (практически дословно), что "да, да, не волнуйся, ты нам очень понравилась, оффер ТОЧНО будет, мы уже готовим нужные бумаги, пододжди неделю, пожалуйста, небольшие бюрократические проволочки", а затем (спустя почти месяц) — "ой, та позиция уже внезапно закрылась, вот тебе другая" (намного хуже!). После такой динамомашины я вообще хотел выйти через LinkedIn на их VP по Human Capital и переслать ей весь этот длинный mail chain, чтобы она знала, как ее подчиненные «кидают» кандидатов, но потом забил (возможно, зря).
У меня вот именно таких драматичных примеров не было, но получить какой-то фидбек, да и даже просто ответ после собеседования — это практически mission impossible. Была контора, где дошел до третьего раунда собеседования, после чего — тишина. Сам связался через пару недель, в ответ получил фигуральное почёсывание головы и вопрос "Чувак, а ты вообще КТО? Позиция такая-то? Хз, не помню, у нас такой позиции вообще не было, до свидания"
Слышал от знакомого тимлида, что многие HR избалованы / завалены (нужное подчеркнуть) в буквальном смысле СОТНЯМИ резюме, особенно, если позиция — «популярная», а локация — хорошая.
Так что, увы, проблема с процедурой найма в ex-USSR, думаю, еще даже не самая суровая.
Самый удивительный опыт был у супруги — HR ооооочень крупной национальной компании тупо слилась после того, как несколько раз в письмах подтвердила (практически дословно), что "да, да, не волнуйся, ты нам очень понравилась, оффер ТОЧНО будет, мы уже готовим нужные бумаги, пододжди неделю, пожалуйста, небольшие бюрократические проволочки", а затем (спустя почти месяц) — "ой, та позиция уже внезапно закрылась, вот тебе другая" (намного хуже!). После такой динамомашины я вообще хотел выйти через LinkedIn на их VP по Human Capital и переслать ей весь этот длинный mail chain, чтобы она знала, как ее подчиненные «кидают» кандидатов, но потом забил (возможно, зря).
У меня вот именно таких драматичных примеров не было, но получить какой-то фидбек, да и даже просто ответ после собеседования — это практически mission impossible. Была контора, где дошел до третьего раунда собеседования, после чего — тишина. Сам связался через пару недель, в ответ получил фигуральное почёсывание головы и вопрос "Чувак, а ты вообще КТО? Позиция такая-то? Хз, не помню, у нас такой позиции вообще не было, до свидания"
Слышал от знакомого тимлида, что многие HR избалованы / завалены (нужное подчеркнуть) в буквальном смысле СОТНЯМИ резюме, особенно, если позиция — «популярная», а локация — хорошая.
Так что, увы, проблема с процедурой найма в ex-USSR, думаю, еще даже не самая суровая.
В прошлом году пробежал, наверное, штук 50 собеседований, отказов было штук 45, из них прямых и честных писем с отказом, наверное, штук 7. Остальные «нам надо подумать, мы обязательно непременно перезвоним» и пропадают. Все еще бесит.
Блин, грустно от такого =/
Что с вами не так, что никуда не берут?
Ник говорящий)
У меня патологический, ужасный, отвратительный, неистребимый ступор на собеседованиях. Как только собеседование превращается в описаный в статье экзамен, я впадаю в ступор и забываю простейшие вещи. И совершенно не умею писать код под наблюдением, пальцы превращаются в вату и не попадают по кнопкам. Да и мозги тоже превращаются в вату. А собеседователей которые не превращают собеседование в dick-measuring context очень мало.
А еще у меня очень специфический опыт, я почти всю свою рабочую карьеру провел в станкостроении и робототехнике, и таких вакансий, прямо скажем, не очень много.
А еще у меня очень специфический опыт, я почти всю свою рабочую карьеру провел в станкостроении и робототехнике, и таких вакансий, прямо скажем, не очень много.
А 100% гарантий вообще не бывает.
И от работодателя тоже. :)
Какие-то немалые деньги. Или это траты на экспатов? Там да, и время и деньги уходят на всякие разрешения и бюрократию. Но ведь никто не заставляет вести разработку там, где своих программистов просто нет и их надо завозить, не забыв проплатить куда надо. Местных, думаю, можно нанимать вполне обыкновенным путем.
Испытательный срок обычно показывает что как.
На моей памяти был случай, когда товарищ на испытательном сроке был молодцом и исполнительным душкой, а после окончания испытательного срока стал занозой в заднице.
Да какая может быть гарантия, о чем тут говорить.
Другое дело, что ищут людей которые не будут тупить и ступорить ни в какой ситуации, ни в рабочем процессе, ни в ситуации которая в рабочем процессе никогда не наступит.
То есть опять возвращаемся к тому, что оне идеальные места работы ищут идеальных кандидатов.
Другое дело, что ищут людей которые не будут тупить и ступорить ни в какой ситуации, ни в рабочем процессе, ни в ситуации которая в рабочем процессе никогда не наступит.
То есть опять возвращаемся к тому, что оне идеальные места работы ищут идеальных кандидатов.
Первая гарантия — это резюме, там все написано. Потом на собеседовании просто проходитесь по нему и слушайте — человек все сам о себе выдаст.
Вторая гарантия — это образование, сертификаты, диплом. Да банальный вкладыш в диплом с оценками — уже много о чем говорит.
Третья гарантия — это тесты. Нет, это не глупые вопросы про гномиков и лампочки — это обычные тесты на интеллект, типа образовательных GMAT, SAT, GRE, а также тесты на лояльность. В РФ это правда совсем не распространено — за бугром, где как, всегда по разному, но мне приходилось сдавать.
Если же нужен супер-специалист за супер-деньги, ну можно и дать несложное практическое задание на дом и посмотреть как он справится.
Вот эти 4 пункта дают 100%
Вот что точно не даёт никакой гарантии — это техническое собеседование — я ещё ниразу не видел что бы была хоть какая-то корреляции с тем как человек держит удар на техническом собеседовании с глупыми задачками, с тем как он потом работает.
Еще есть рекомендации, они более надёжны чем техническое собеседование — 50% супротив 0%
А так обычно достаточно предметно го разговора по резюме и по проекту связанно у с вакансией — уже будет полное представление.
До этого ичар должен его пощупать на общую адекватность и составить психологический портрет. Последнее кстати может оказаться куда важнее чем знание алгоритмов обхода графа — это все можно прочитать у Кормэна, Сейджвика или Дейкстры. Просто человек может быть супер-профессионалом, а по личностным качествам — гавно, и с таким никакой каши не сварить уже.
Хех, я вкладыш даже и не забирал, на первую работу нужно было выходить сразу после выпуска (в пятницу отмечаем вручение, в понедельник на работу)), а кататься за 40 км в другой город, да еще и с неудобным расписанием… Два раза съездил, то одного человека не было который был должен обходной подписывать, то другого… В итоге забил.
Вторая гарантия — это образование, сертификаты, диплом.
Вот тут вообще мимо. В профессии где все меняется даже не за годы, а за месяцы, официальные бумажки значат чуть больше чем ничего.
Вот тут вообще мимо. В профессии где все меняется даже не за годы, а за месяцы, официальные бумажки значат чуть больше чем ничего.
Это что за профессия такая уникальная? :-) Такого даже на самом острие науки то не бывает (сейчас это биотехнологии), а уж в обычной профдеятельности…
Какой-нибудь фронт на супер-хайповых трендах. Или другие направления с использованием хайповых фреймворков.
запомнился мем из фронтенда
«I't so 2017, you know» :)
«I't so 2017, you know» :)
Какой-нибудь фронт на супер-хайповых трендах. Или другие направления с использованием хайповых фреймворков.
Вот Вы подобрали абсолютно правильное слово — хайп
Ну например, пару лет назад все хайповали на Альфа Го, который базируется на алгоритме написанном в IBM 1992 году, в основе которого лежат всякие Монте-Карло (XVIII век) и Markov Decision Process (Марков умер во время Гражданской Войны). Хайповый дата сайенс умел еще Фишер в начале 20-го века. Вот хайповые нейросети уже помоложе будут — один из отцов нейросетей до сих пор живой — ему в декабре будет 89 лет и у него есть даже свой на канал на ютубе, ну а с последнего прорыва по нейросетям я успел получить 2 вышки, женится, наплодить спиногрызов и несколько раз сменить работу. К тому времени, когда в том же .NET появились недо-лямбда-функции, ФП мне уже опыстылел по самое нехочу.
Все меняется так стремительно, что… гхм… в общем до технической сингулярности еще пока далеко, на пенсию точно к тому времени успею выйти :-)
Вот то что кругом куча информации, и её надо как-то постоянно усваивать — эт да, но это всегда так было. Но вот это уже напрямую связано со способностью к обучению. Для обучения и более-менее достоверной оценки способностей к обучению есть даже специальные заведения и я пока не был в стране, где их еще нет :-)
Но с измерением способностей человеков к обучению и усваиванию информации — есть один косяк — дисперсия прямо так скажем так себе: Хэммингов единицы, а основная масса обладает примерно одними и тем же уровнем и на разнообразие человеков уже влияют другие факторы — бэкграунд, личностные качества и т.п. и т.д. — пощупать это получиться только косвенно
Мой личный пример: меня сейчас заставляют проходить сертификацию на Друпал 8. В тесте солидный кусок вопросов про то как Друпал работает с фронтом, в частности с jQuery. Вопрос: как этот сертификат или даже эти заученные знания будут мне полезны, когда выйдет Друпал 9 и там будет реакт? Никак, пустая трата времени учить чтото науизусь в программировании. А все эти бумажки только и показывают как ты выучил чтото наизусть, что было актуально в момент сдачи этого экзамена. Они не показывают как ты умеешь решать необычные задачи и осваивать новые технологии. Большое наличие всяких бумажек, для меня даже будет сигнализиовать, что человек не захочет осваивать ничего нового, просто хотя бы потому, что ему будет обидно за потраченное зря время на заучивание старого.
Официальные бумажки значат «человек сумел их получить, значит, как минимум умеет сидеть на попе и учить что-то новое, когда сильно нужно».
Да. Примерно так оно и есть. А прикол в том, что именно способность к обучению — является ключевой (если говорить о любой работе, сложнее чем катать квадратное, таскать круглое), сам процесс обучения долгий и напролом быстро не оценишь.
Правда все равно простыми метриками человек не оценишь, каждого кандидата надо изучать со всех сторон, но это точно не делается с помощью люков и гномиков.
Но все, почему-то хотят быстрых и простых решений — а их нет. Зачем люди спрашивают, например, про сортировки на собеседованиях? я такое часто видел и мне тоже не понятно — я просто купил Кормэна, и теперь когда хочу узнать про какой-нибудь алгоритм обхода графа — просто его открываю и читаю, а не устраиваю собеседование с претендентом на работу. Впрочем хотя бы один эрудит должен быть в любой группе разработчиков.
Правда все равно простыми метриками человек не оценишь, каждого кандидата надо изучать со всех сторон, но это точно не делается с помощью люков и гномиков.
Но все, почему-то хотят быстрых и простых решений — а их нет. Зачем люди спрашивают, например, про сортировки на собеседованиях? я такое часто видел и мне тоже не понятно — я просто купил Кормэна, и теперь когда хочу узнать про какой-нибудь алгоритм обхода графа — просто его открываю и читаю, а не устраиваю собеседование с претендентом на работу. Впрочем хотя бы один эрудит должен быть в любой группе разработчиков.
только «способность обучению» и «сумел пересидеть всех вузовских преподавателей и таки заполучил диплом» не очень сильно коррелируют :)
Коррелируют больше чем опыт работы (примерно раза в 2) и рекомендации(примерно раза в 3), если оценивается больше информации чем просто количество лет обучения.
Естественно это уступает по надёжности тем же тестам на интеллект, но неплохая альтернатива разговорам ниачом с поездами и лампочками
Что? Умение сдавать экзамены и сидеть на лекциях в два раза важнее реального опыта реальной работы?
Да. Ну потому что умение сидеть на лекциях и успешно сдавать экзамены — напрямую завязано на способности к обучению, при этом эта способность ещё будет многократно оценена и испытана разными людьми, так что ещё и достоверность будет на приемлемом уровне. Это же ведь конкретный бэкрагунд человека.
А опыт? Может он 10 лет одну и туже хранимую процедуру переписывался по 100 раз, а остальное время а Танки гонял и выучить новую вторую не в состоянии уже.
Спрашивать о проектах? Лучше всех с красочным рассказом о проекте лучше всех справиться менеджер, который вообще ни одной строчки кода не написал.
А самое главное — как этот опыт работы верифицировать? А никак Вы его не верифицируейте. Только косвенно и по другим признакам.
Ну и везде бизнес-процессы, задачи и подходы к ним отличаются, так что человеку один фиг придётся учится.
А какие методы оценки надёжные, я уже писал, но могу ещё раз повторить:
- тесты на интеллект — за бугром с этим особо не парятся, т.к. все общеобразовательных тесты ими являются (SAT например)
- тестовые задания на рабочих кейсах — эт наверное самое надёжное, правда их надо уметь составлять, у меня вот например не получается придумать задания которые люди за час справляться, но у меня и область спецефическая
- структурированное интервью: это здоровый-приздоровый опросник, куда будут входить и подробные вопросы об образовании, и об опыте работы и практические вопросы т.д. и т.п. (задачи про подкидывание монетки и методы сортировки сюда не входят) — но структурированное интервью готовить очень сложно
- есть ещё такая штука как тесты на лояльность
Вот эти штуки имеют высокую надёжность.
А просто опыт работы — нет и достоверно интерпретировать его не получиться без других вещей.
Я тоже самое могу сказать и про образование. Может он просто зазубрил ответы и не понимает как эти ответы получаются? А может он вообще списал или заплатил предподу? Реальность реального опыта легко выясняется путем распросов подробностей. Тут не спишешь и на хитрости не выедешь.
Реальность реального опыта
Масло маслянное
Может он просто зазубрил ответы и не понимает как эти ответы получаются? А может он вообще списал или заплатил предподу? Реальность реального опыта легко выясняется путем распросов подробностей. Тут не спишешь и на хитрости не выедешь.
Угу, а пацаны-то из MIT и Стэнфорда и не знают…
Я тоже самое могу сказать и про образование.
Нет не можете.
Ну во-первых, если человек оказался настолько умен, шо на протяжении 15+ лет обманул целую толпу преподов, которые профессионалы своего дела (как минимум один, да найдется), да так, что они все дружно ставили ему «отл», то Вас, любителя — такой трикстер точно обведет вокруг пальца.
Во-вторых, исследования. Этих исследований провели уже наверное просто тысячи, включая лонгитюдные исследования лет эдак по 20. Я вот опираюсь на них, Вы — вероятно нет или хитрите ;-)
И есть рекомендации какие испытания проводить для соискателей. Вот, например
Там Вы не найдете такого метода, как Job Experience, потому что во всех статьях он будет коррелировать примерно как <0.2, т.е. никак, но все же несколько получше чем информация о том, что кандидат коллекционирует бабочек.
Зато к рекомендуемым способом оценки относится, например, Accomplishment Records — куда отдельно войдут достижения за время школьного обучения, обучение в университете, служба в армии, опыт работы, участие в волонтерских организациях, спортивные достижения, переезды, сколько раз переводили бабушек через дорогу и т.п. и т.д. Естественно все это будет в письменном виде и туда будут прилагаться все необходимые документы — если укажите, что в компании ООО «Рога и копыта» Вы изобрели супер-велосипедный-фреймворк, то попросят показать список патентов и публикаций по нему — нет — ну значит не было ничего, в лучшем случае Reference Check проведут (например, позвонят на предыдущую работу). Интересная штука Biodata Tests — тоже самое, но уже в тестовом виде, например, там спросят, сколько у Вас было бросков чести (honor roll) — в школах РФ таких учеников сможете увидеть на доске почета в фойе. И естественно это все будет опрошено в Structured Interviews. Оценки в любом случае спросят ;-)
Но если Вы внимательно присмотритесь к табличке, то обнаружите, что из 12 способов оценок (Assessment Centers — это за тебя сделает специальная контора): 7 это тесты, а 2 — это экзамены и испытания. И тест на когнитивные способности несколько более достоверный, чем та же Bio.
Мы с вами помоему о разных вещах разговариваем. О каких 15 лет вы говорите? Я говорю о голом дипломе о высшем образовании и различных сертификатах «Специалист 1С», «Drupal Developer» и тому подобное. Я их сам руками щупал и могу сказать, что это все может быть получено путем зубрежки или на банальной удаче.
Кроме того что написал Mabusius могу еще добавить что человек по молодости мог тупо ошибиться и поступить не туда куда нужно было бы.
Тесты на лояльность, Ваш Кэп.
Это может быть просто опросник, с какими-нибудь вопросами, в стиле: Ваш начальник мудак, Ваши действия?
Либо более тонкий и хорошо структурированный психологический тест, который невзначай подмахнут до кучи с отсальными опросниками и тестами.
Это может быть просто опросник, с какими-нибудь вопросами, в стиле: Ваш начальник мудак, Ваши действия?
Либо более тонкий и хорошо структурированный психологический тест, который невзначай подмахнут до кучи с отсальными опросниками и тестами.
ИМХО, есть два типа людей: лояльные не далёкие и не лояльные и умные.
В реальной жизни, примитивные бинарные модели обычно не работают.
И что оно показывает?
А хз. Вероятно там замута на том, не особо довольные сотрудники вряд ли будут работать эффективно, а особо недовольные — мало того, что сами работать не будут, так и еще другим не дадут, внося разлад в коллектив.
В итоге компании, стремящиеся нанимать лояльных, наймут не далёких.
А хз. Но, например, при поступлении на федеральную службу в Пендосии — они обязательно будут в том или ином виде, в Китае — тем более будут. А теперь назовите первые 2 экономики мира.
Ибо умные должны понимать, что в слепой преданности компании нет никакого смысла.
Он может думать и бубнить себе под нос что угодно, главное чтоб по поставленным задачам перфоманс был высокий и не было никаких проблем с внутренней безопасностью — тогда его не уволят и он внезапно окажется умным и лояльным одновременно.
Но в основном народ пишет, что нелояльные сотрудники имеют плохо работают и приносят мало профита. В любом случае, если компания печется о своих сотрудниках, то она будет постоянно их прощупывать на эту самую лояльность, т.к. если она начинает массово падать, то что-то явно не так. Правда такого понятия как «тест на лояльность» все же стараются избегать, придумывают новые метрики и методы оценки. Собственно, любой анонимный опросник, проводимый среди сотрудников скорее всего что-то из этой области.
Я не знаю где и как вы учились, но в обоих институтах где учился я, простейшим способом получить хороший красивый диплом было физически присутствовать на занятиях (можно спать), вызубрить по билетам выжимки из лекций, быстренько выплевать их на экзамене, не особо вникая, и забыть на следующий день. Тем же, кому и этого было лениво, всегда были открыты «дополнительные курсы», где за малый прайс давали эти самые выжимки в уже подготовленном к выплевыванию на экзамене виде.
Вкладывать же душу в большинство преподаваемых вещей не имело никакого смысла, ввиду нерелевантности большинства предметов и тем предполагаемой области применения.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к умению учиться.
Вкладывать же душу в большинство преподаваемых вещей не имело никакого смысла, ввиду нерелевантности большинства предметов и тем предполагаемой области применения.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к умению учиться.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к умению учиться.
Несмотря на то что учился 11 лет в школе и 5 в вузе я научился нормально учиться только когда уже начал работать. Потому что работу осваивать надо было, а тянул (не знаю уж объективно или субъективно) слабо. Заработал правда головные боли и нервный тик на какое то время, но действительно многому научился. А потом уже и применять эффективные методики обучения начал, вроде тех о которых в learning how to learn рассказывают.
Эт все общие слова. Ну и да, ошибка выжившего куда же без неё.
Вот статистика по двум Вашим выпускам — кто как учился, и что в итоге из этого вышло, в цифрах — это уже предметный разговор. Но подозреваю, что никакой статистики у Вас нет ;-)
Я еще немного модифицировал Вашу цитату:
По-моему при желании меняя некоторые слова, эту цитату можно использовать для описания любой деятельности человека.
Вот статистика по двум Вашим выпускам — кто как учился, и что в итоге из этого вышло, в цифрах — это уже предметный разговор. Но подозреваю, что никакой статистики у Вас нет ;-)
Я еще немного модифицировал Вашу цитату:
но в обоих конторах где работал я, простейшим способом получить зарплату было физически присутствовать на работе (можно спать), скопипастить код со stackoverflow, быстренько выплевать его в продакшен, не особо вникая, и забыть на следующий день. Тем же, кому и это лениво, всегда открыты «курсы программирования», где за малый прайс давали эти самые примеры кода в уже подготовленном к копипастингу виде.
Вкладывать же душу в большинство проектов не имело никакого смысла, ввиду нерелевантности оплаты труда, предъявляемых требований и предполагаемой области применения.
Собственно, все это не имело ни малейшего отношения к работе.
По-моему при желании меняя некоторые слова, эту цитату можно использовать для описания любой деятельности человека.
Так я ж и не спорю, что у меня анекдоты вместо статистики. Но это я не для того эти анекдоты, чтобы про статистику рассказать, это я своими анекдотами опровергаю ваше утверждение что образование всегда показатель. Нет, не всегда.
Как по мне, единственным относительно надежным способом узнать умеет ли человек работать работу, это дать ему поработать работу и посмотреть что получится. А остальное, особенно назначение коэффициентов разным пунктам из анкеты, это поиск корреляций в белом шуме, парейдолия от HR. Все индивидуально, короче.
Как по мне, единственным относительно надежным способом узнать умеет ли человек работать работу, это дать ему поработать работу и посмотреть что получится. А остальное, особенно назначение коэффициентов разным пунктам из анкеты, это поиск корреляций в белом шуме, парейдолия от HR. Все индивидуально, короче.
1. резюме не гарантия от слова «софсем» ибо, цитирую, «Врут все»
2. сертификаты и дипломы это тоже не гарантия. Даже смешно что вы их упомянули. Это намек на то что человек может быть прослушал курс лекций а может быть и нет. Может быть он их в метро купил?
Холодильник за Вами тоже следит :-)
Единственная гарантия это испытательный срок. Но не во всех юрисдикциях можно просто так вот взять человека и посадить работать.
Хз, за 8+ лет, только один случай помню, шоб человек не пережил испытательный срок — правда он сам уволился потому ибо ему выпал шанс от которого нельзя отказаться :-) Так шо я даже хз, что там можно такого особенного увидеть за пол года, чего нельзя прощупать до того как взять на работу.
Просто надо уметь правильно людей интервьюировать, оценивать и готовить, если у человека таких навыков нет, то никакой испытательный срок в адекватной оценке не поможет уже :-)
3. тесты тоже не гарантия.
Ну эт понятно, что тест на GMA вряд ли будет коррелировать с перфомансом грузчика больше чем на 0.5, но пока надежнее тестов, только сэмпл тесты и круче еще пока увы не придумали
50 собеседований это нормально для вашей специальности
Так же :) но, как написали ниже, успокаиваю себя рассуждениями вслух.
А знаете, меня вот настораживает, что у вас этот ступор не испарился, или хотя бы не уменьгился до незначительного после 50-ти собеседований.
Кроме собеседований и непосредственно кодинга, есть митинги, звонки, встречи, командировки… Где еще проявится ступор..?
Вы бы поработали над этим целенаправленно.
Кроме собеседований и непосредственно кодинга, есть митинги, звонки, встречи, командировки… Где еще проявится ступор..?
Вы бы поработали над этим целенаправленно.
Вам надо батенька немецкий учить, да валить.
В Австрии, Швейцарии и Германии хватает работы по этому профилю.
Немецкий? Ох, не советую. :)
Я такую глупость сделал однажды. Меня родители отдали в школе на немецкий. Деды учили, мы учили, и ты учи. Я учил. Даже на 5 закончил. Но, язык этот мне не покорился. В институте я решил всё-таки его выучить. Дурак, надо было на английский срочно менять… Тоже закончил на 5 (а драли, кстати, жёстко!). И всё равно, по-немецки я сейчас общаться не могу. Даже переводить не могу. В результате, я по-английски могу чёрти-как примерно перевести, не изучав его вообще никогда и не зная грамматики, а просто зная множество слов, так как встречал их часто. А по-немецки я ничего не могу. :) Он сложный, блин. С падежами и родами. Не зная рода, по артиглю падеж не понять. И наоборот. В нём «девочка» совсем не женского, а среднего рода! :) И куча времён в подарок. Спрягай — не хочу.
Итого результат: английский я не учил, а немецкий не выучил. :(
Так что, далеко не факт, что немецкий так просто пойдёт. Сложный он.
Я такую глупость сделал однажды. Меня родители отдали в школе на немецкий. Деды учили, мы учили, и ты учи. Я учил. Даже на 5 закончил. Но, язык этот мне не покорился. В институте я решил всё-таки его выучить. Дурак, надо было на английский срочно менять… Тоже закончил на 5 (а драли, кстати, жёстко!). И всё равно, по-немецки я сейчас общаться не могу. Даже переводить не могу. В результате, я по-английски могу чёрти-как примерно перевести, не изучав его вообще никогда и не зная грамматики, а просто зная множество слов, так как встречал их часто. А по-немецки я ничего не могу. :) Он сложный, блин. С падежами и родами. Не зная рода, по артиглю падеж не понять. И наоборот. В нём «девочка» совсем не женского, а среднего рода! :) И куча времён в подарок. Спрягай — не хочу.
Итого результат: английский я не учил, а немецкий не выучил. :(
Так что, далеко не факт, что немецкий так просто пойдёт. Сложный он.
Базовый разговорный? Да не смешите мои тапочки — его чуть не легче изучить, чем английский. Нет, если изначально пытаться изучить академический, да чёрт-те по какой программе… тогда да, всё плохо.
PS изучал английский в школе, институте… наиболее эффективными получились: компьютерные игры в школьном возрасте (благодаря им я хоть читать научился), курсы с native speaker (3 штуки за ~ 6 лет суммарно на ~ 120 академических часов — наконец-то научился хоть немного понимать на слух, сумел изъясняться на английском и даже при письме что-то более менее адекватное и без старшной путаницы со временами)!
Изучал немецкий с native speaker — после ~10-20 академических часов смог понимать простенькие диалоги и что-то говорить по немецки. Ещё 100чку нарезать и в магазине/на вокзале до чего нужно с человеком разговаривающим на немецком договорюсь. Согласен, в данном случае сильно помогло знание английского (и как ни забавно — русского) языков.
Соглашусь.
Немецкий для русского человека изучить легче, чем английский. В немецком гораздо больше общего с русским языком, чем в английском:
— построение фраз похоже (в немецком жестче структура предложения)
— куча поговорок, пословиц, идиоматических выражений — один в один как в русском. Это вам не английские фразовые глаголы (take up, put up, take down, put down — поди догадайся, что сие означает).
Падежи для русского человека не проблема. Артикли в немецком гораздо понятнее, чем в английском, и как раз из-за наличия падежей: по артиклю можно понять падеж, без артикля — не получится. Ну и по ходу приходит понимание, что через артикль можно передать разницу между «тот самый» и «какой-то».
Произношение в немецком — простое. Никаких тебе межзубных, придыхательных и альвеолярных.
Грамматика, по сравнению с английским — вполне себе простая. Настоящее, прошедшее, будущее. Перфект, плюсквамперфект (предпрошедшее). Это вам не 16 времен активного залога, как в английском.
Единственная большая жопа немецкого языка — это грамматический род. Или учи слова вместе с артиклем, или разговаривай как чучмек («где тут у вас Ратушный площадь?»).
Немецкий для русского человека изучить легче, чем английский. В немецком гораздо больше общего с русским языком, чем в английском:
— построение фраз похоже (в немецком жестче структура предложения)
— куча поговорок, пословиц, идиоматических выражений — один в один как в русском. Это вам не английские фразовые глаголы (take up, put up, take down, put down — поди догадайся, что сие означает).
Падежи для русского человека не проблема. Артикли в немецком гораздо понятнее, чем в английском, и как раз из-за наличия падежей: по артиклю можно понять падеж, без артикля — не получится. Ну и по ходу приходит понимание, что через артикль можно передать разницу между «тот самый» и «какой-то».
Произношение в немецком — простое. Никаких тебе межзубных, придыхательных и альвеолярных.
Грамматика, по сравнению с английским — вполне себе простая. Настоящее, прошедшее, будущее. Перфект, плюсквамперфект (предпрошедшее). Это вам не 16 времен активного залога, как в английском.
Единственная большая жопа немецкого языка — это грамматический род. Или учи слова вместе с артиклем, или разговаривай как чучмек («где тут у вас Ратушный площадь?»).
Говорят, есть правила по которым род можно определять. Но правил этих до черта и в простых учебниках их не дают. Типа только для профессоров, а простого иностранного дурака им обучать только портить.
Вот именно частичное сходство с русским и является проблемой. Падежи и рода — это один большой геморрой. Иностранцы, изучающие русский, это хорошо понимают. :)
А времена там такие: doubleyoustudio.org/articles-deutsch/zeit-auf-deutsch Ну и плюс сильные и слабые глаголы и соответствующее спряжение. И всё это как бы надо помнить и помнить, как времена образуются.
А, и ещё глаголы по родам (или как это называется: я, ты, он, она, они, оно. Вы) тоже спрягаются. Ну и куча исключений в подарок.
И слова слипаются при желании в одно большое с кучей согласных подряд. С первого раза вряд ли прочитать удастся. :)
Вот именно. :) Но я так понял, что тут ратуют за ломаный немецкий. :D
«Дер лягушка, дер по болоту, дер прыг, дер прыг, дер прыг».
А времена там такие: doubleyoustudio.org/articles-deutsch/zeit-auf-deutsch Ну и плюс сильные и слабые глаголы и соответствующее спряжение. И всё это как бы надо помнить и помнить, как времена образуются.
А, и ещё глаголы по родам (или как это называется: я, ты, он, она, они, оно. Вы) тоже спрягаются. Ну и куча исключений в подарок.
Произношение в немецком — простое. Никаких тебе межзубных, придыхательных и альвеолярных.
И слова слипаются при желании в одно большое с кучей согласных подряд. С первого раза вряд ли прочитать удастся. :)
Или учи слова вместе с артиклем, или разговаривай как чучмек
Вот именно. :) Но я так понял, что тут ратуют за ломаный немецкий. :D
«Дер лягушка, дер по болоту, дер прыг, дер прыг, дер прыг».
Как раз по артиклю-то падеж в большинстве случаев и понимается, знать род совершенно не обязательно. Не говоря уже о том, то знать падеж нужно только в очень редких случаях. Тексту и с неправильного падежом прекрасно понимать.
Так без рода падеж вы не угадаете.
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Нет, если вы поставили задачу кое-как говорить, то вопросов нет. Но вообще-то, зачем вам ломаный немецкий? Так и жестами можно общаться. :)
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Нет, если вы поставили задачу кое-как говорить, то вопросов нет. Но вообще-то, зачем вам ломаный немецкий? Так и жестами можно общаться. :)
Честно говоря, не совсем понятна фраза «без рода вы падеж не угадаете». Падеж от рода никак не зависит.
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Это надуманная академическая проблема. Домыслы будут, если изучать язык по табличке. В реальной жизни уже по форме существительного и окружающим словам понятно, именительный там или родительный множественного числа.
Будет у вас der и гадай, это именительный или родительный множественного числа?
Это надуманная академическая проблема. Домыслы будут, если изучать язык по табличке. В реальной жизни уже по форме существительного и окружающим словам понятно, именительный там или родительный множественного числа.
Я имел в виду, что если в предложении вы видите артигль и существительное, то чтобы верно узнать падеж нужно знать род существительного. Ну и обратное уже для построения своих предложений.
Я имел в виду, что если в предложении вы видите артигль и существительное, то чтобы верно узнать падеж нужно знать род существительного.
Не нужно! Во-первых, нет таких существительных (или их ничтожно мало), что они одинаково выглядят в разных падежах и разных числах. Во-вторых, в предложении всегда есть другие слова и из контекста понятно. В-третьих, для чего вам вообще знать падеж? А если вам его уж хочется знать, хотя на практике этого совершенно не требуется) понятен из формы самого существительного и глагола. У вас же не вызывает проблем правильная постановка ударения в слове «числа» из предыдущего комментария — вы же не скажете «множественного чИсла» и «большие числА». Из контекста понятно, где ударение.
А вот когда говоришь сам, то да, знать род, для того чтобы использовать правильный артикль, во многих случаях нужно (но не всегда). Решается просто — надо просто запоминать слова сразу с артиклем, тогда и проблемы нет.
Не нужно! Во-первых, нет таких существительных (или их ничтожно мало), что они одинаково выглядят в разных падежах и разных числах. Во-вторых, в предложении всегда есть другие слова и из контекста понятно. В-третьих, для чего вам вообще знать падеж? А если вам его уж хочется знать, хотя на практике этого совершенно не требуется) понятен из формы самого существительного и глагола. У вас же не вызывает проблем правильная постановка ударения в слове «числа» из предыдущего комментария — вы же не скажете «множественного чИсла» и «большие числА». Из контекста понятно, где ударение.
А вот когда говоришь сам, то да, знать род, для того чтобы использовать правильный артикль, во многих случаях нужно (но не всегда). Решается просто — надо просто запоминать слова сразу с артиклем, тогда и проблемы нет.
Во-первых, нет таких существительных (или их ничтожно мало), что они одинаково выглядят в разных падежах и разных числах.
Так тут противоречия нет: либо вы по артиклю и роду ориентируетесь, либо по окончанию существительного. Ещё вопрос, что проще запомнить. Суть-то одна и та же.
Решается просто — надо просто запоминать слова сразу с артиклем, тогда и проблемы нет.
Вот именно то, что всё сводится к запоминанию (артиклей, окончаний, спряжений, склонений, исключений, схем построения времён и т.д.), и составляет большую трудность в немецком.
Падеж не зависит. Зависит артикль. Если в предложении все слова намешаны (за исключением глагола конечно же), то без правильного артикля становится непонятно что к чему относится и что над чем совершает действие.
Я об этом и говорил.
Если вы это предложение читаете или слышите, то артикли будут правильные и проблем с пониманием не возникнет. Есть, разумеется, предложения, которые можно понять двояко (Die Maus isst die Katze). Но тут никакое знание артиклей, родов и прочих квамперфектов не поможет понять, кто кого ест, потому что сама грамматика допускает эту двоякость.
Если вы это предложение пишите или говорите, и вдруг не знаете рода существительного, то нужно просто не намешивать слова и строить предложения классическим образом. Вон, многие турки, которые постарше, вообще не заморачиваются, у них все слова женского рода и никаких проблем с пониманием — «вот ваша одна пицца, одна пива и одна нож».
Если вы это предложение пишите или говорите, и вдруг не знаете рода существительного, то нужно просто не намешивать слова и строить предложения классическим образом. Вон, многие турки, которые постарше, вообще не заморачиваются, у них все слова женского рода и никаких проблем с пониманием — «вот ваша одна пицца, одна пива и одна нож».
Ну, мы на русском тоже когда разговариваем ведь правила не помним — оно само получается. Но для этого надо опять-таки, чтобы все эти слова отложились при многократном общении с немцами (то есть, опять-таки, нужно чтобы слова и фразы запомнились и связались в схему «нужно говорить так»). Если же ориентироваться на грамматику, то описанный мной тихий ужас и получается.
не зная рода, не понять падеж по артиклю? Там всё элементарно, вы видимо как-то странно его учили
Падежей всего 4, из контекста всегда понятно, женский это род или множественное число. Всё остальное практически уникально.
Я не спорю, немецкий не самый простой язык и я сам его еще учу, но преувеличивать тоже не стоит.
Падежей всего 4, из контекста всегда понятно, женский это род или множественное число. Всё остальное практически уникально.
Я не спорю, немецкий не самый простой язык и я сам его еще учу, но преувеличивать тоже не стоит.
5 офферов же!
Меня так позвали на работу однажды. Проходил собеседование в марте, после которого — ни ответа, ни привета. В начале мая вдруг приходит оффер, который я и принял, хотя к тому моменту я уже нашел другую работу и вышел на нее, успел проработать один день. Мне даже запись в трудовой не успели сделать.
Просто случай из моей практики — HR предложила вакансию на scala, я этот язык не знал, но если «мы понимаем, что язык не распространённый, попробуйте выполнить на нём тестовое за неделю-другую и этого будет достаточно»… Я неделю ломал голову о скалу (было весело), сдал тестовое и получил стандартное «извините, вы нам не подходите»… через третьих лиц достал отзыв тимлида, который проверял задание и там было «такое ощущение, что человек скалу не знает и только учится и пробует разные подходы, нам такое не надо»… Ну т.е. HR — это такой подвид менеджера, который врёт как дышит и не нужно относиться к его словам или действиям слишком серьёзно… В конце концов — если компания не в состоянии нормально организовать процесс найма, то нафига вам такая компания? Это как в кино — если даже трейлер отстойный, то на фильм, скорее всего, и подавно нет смысла ходить.
Бывает (особенно в случае больших интернациональных корпораций) что команда/проект неплохие — а HR вообще в другой стране и как с луны упали. У меня так два раза просили некие документы, а потом извинялись что так и не смогли их прочесть. Один раз из Штатов, другой из Венгрии — но оба удивлялись что во всем остальном мире гос.язык далеко не всегда английский.
Гораздо обиднее, когда HR и собеседователи толковые и доброжелательные, а непосредственный начальник и коллеги оказываются неприятными, но впервые встречаешь их в день выхода на работу.
Тогда это косяк соискателя. Надо познакомиться с командой сразу. Как минимум с начальником точно.
Иногда это невозможно по причинческим технинам. :)
Например, когда человек ищет работу дистанционно. Собеседования по телефону, переписка почтой. Получает оффер, приезжает — и уже на месте встречается со своими будущими коллегами лицом к лицу.
Например, когда человек ищет работу дистанционно. Собеседования по телефону, переписка почтой. Получает оффер, приезжает — и уже на месте встречается со своими будущими коллегами лицом к лицу.
Во-первых, в больших компаниях с «конвейерным» наймом будущая команда на момент собеседования ещё неизвестна, и как раз одна из задач собеседователей — определить, куда именно человека отправить.
Во-вторых, вы бы в шапке начотдела согласились, чтобы ради каждого соискателя вся команда прерывала работу и шла знакомиться? Не просто ручки пожать, а хотя бы полчаса поболтать на околорабочие темы.
Во-вторых, вы бы в шапке начотдела согласились, чтобы ради каждого соискателя вся команда прерывала работу и шла знакомиться? Не просто ручки пожать, а хотя бы полчаса поболтать на околорабочие темы.
Во-первых, в больших компаниях с «конвейерным» наймом будущая команда на момент собеседования ещё неизвестна, и как раз одна из задач собеседователей — определить, куда именно человека отправить.
Я просто не сталкивался с «конвейерным» наймом и, поэтому не рассмотрел такой вариант. Но, как я понимаю, руководитель группы выбирается первым, а потом уже под него собирается команда, в таком случае почему бы не пообщаться с руководителем.
Во-вторых, вы бы в шапке начотдела согласились, чтобы ради каждого соискателя вся команда прерывала работу и шла знакомиться? Не просто ручки пожать, а хотя бы полчаса поболтать на околорабочие темы.
Ради каждого и вся — вряд ли, конечно. А ради действительно интересных, кто реально претендует на оффер, можно и отвлечься на 15-20 минут начальнику.
Речь идёт о компаниях, где много команд с неидентичными требованиями, берут условно всех, проходящих минимальные требования, и по результатам собеседования выбирают команду где и компании, и человеку будет хорошо. Иногда даже по окончанию испытательного срока, а не собеседования
Не только согласился бы, но и был бы обоими руками «за», причём ещё до окончательного решения о найме… Ну т.е. HR/собеседователи считают «такой человек нам нужен, определим ка его в тот отдел», а вы как глава «того» отдела потом подтягиваете этого кандидата, например, на ретроспективу «как прошла неделя» или на что-то подобное, где всем представляете этого чела и часть митинга он вами… Наверняка же в команде найдуются несекретные вопросы типа «когда уже админ притащит мне SSD диск в системник» или «долго мы ещё будет включать мониторинг на новых тестовых серверах»? Команда поприветствует чела, вы с ним поговорите, может кто-то какие-то вопросы задаст (коротенько представившись) — в итоге ниже шанс нанять и тут же уволить, если вы не понравились или вам не понравилось.
Была подобная ситуация, когда искал свою первую работу. Отозвался на вакансию джуниора, отказ пришел буквально на следующий день (на вопрос, чем же не подошел, никто не ответил).
Через неделю звонок от эйчара с предложением о стажировке (притом с меньшей зп, чем джуниора) и тестовым заданием. Взял тестовое, сделал, сказали, что ответ будет в течение 3 дней. Через 3 дня никакого ответа, пишу эйчару, получаю ответ «Через 2 дня сообщим результат и дальнейшие шаги». Через 2 дня в очередной раз ничего, снова пишу эйчару, в ответ мне приходит «Мы про вас помним, согласовываем собеседование с тимлидом по скайпу». На следующий день звонок с предложением назначить собеседование на такую-то дату. В назначенное время конечно же опять ничего, в ответ на мое письмо сказали, что «произошла накладка, тимлид не может, давайте перенесем на завтра».
И на следующий день кульминация всего этого процесса — звонит эйчар и говорит, что «к сожалению, нам сейчас невыгодно брать одного стажера, вот как будет у нас набор группы, так и приходите, всего хорошего».
То есть получилось так, что на мой отклик на вакансию джуниора отказали, потом решили пригласить на стажировку, а потом и вовсе сказали, что стажеров сейчас не берем. Из этой ситуации сложилось впечатление, что инициатива шла чисто от эйчара, а тимлиду было вообще побоку. А компания одна из топовых в России к слову и при этом не огромная. Не знаю, действительно ли у них бардак с процессами или же это лично мне так повезло.
Через неделю звонок от эйчара с предложением о стажировке (притом с меньшей зп, чем джуниора) и тестовым заданием. Взял тестовое, сделал, сказали, что ответ будет в течение 3 дней. Через 3 дня никакого ответа, пишу эйчару, получаю ответ «Через 2 дня сообщим результат и дальнейшие шаги». Через 2 дня в очередной раз ничего, снова пишу эйчару, в ответ мне приходит «Мы про вас помним, согласовываем собеседование с тимлидом по скайпу». На следующий день звонок с предложением назначить собеседование на такую-то дату. В назначенное время конечно же опять ничего, в ответ на мое письмо сказали, что «произошла накладка, тимлид не может, давайте перенесем на завтра».
И на следующий день кульминация всего этого процесса — звонит эйчар и говорит, что «к сожалению, нам сейчас невыгодно брать одного стажера, вот как будет у нас набор группы, так и приходите, всего хорошего».
То есть получилось так, что на мой отклик на вакансию джуниора отказали, потом решили пригласить на стажировку, а потом и вовсе сказали, что стажеров сейчас не берем. Из этой ситуации сложилось впечатление, что инициатива шла чисто от эйчара, а тимлиду было вообще побоку. А компания одна из топовых в России к слову и при этом не огромная. Не знаю, действительно ли у них бардак с процессами или же это лично мне так повезло.
Считаю, если если было телефонное или личное собеседование — то это правила хорошего тона дать обратную связь. Если ее нет даже после вежливого пинка — заношу рекрутера в черный список.
Дело не в профессии эйчара, а в законодательстве. Так мне приватно объясняла наша руководитель отдела персонала. Если они письменно дадут отрицательный ответ, то вы можете его обжаловать. А компании лишние юридические и судебные проблемы не нужны. Поэтому уже давно не дают ответа. Никому!
Если сказали, что мы вам перезвоним, смело отметайте их в сторону, и ищите другие предложения, не надо терять время.
Компания, в которой я сейчас работаю, за меня в свое время боролась. Чувствовалось, что я им интересна, начиная с резюме. Звонили каждую неделю, просили не давать другим положительный ответ. И это при том, что я прошла все круги: резюме с сопроводиловкой, тестовое задание, собесы с возрастанием по должностям вплоть до генерального. Кстати, один такой звонок, по иронии случая, пришелся на то время, когда я как раз приехала на очередное собеседование в другую компанию :) Вежливо успокоила эйчара. И пошла на запланированный собес! Ибо НЕФИГ! Уважайте свое время.
Если сказали, что мы вам перезвоним, смело отметайте их в сторону, и ищите другие предложения, не надо терять время.
Компания, в которой я сейчас работаю, за меня в свое время боролась. Чувствовалось, что я им интересна, начиная с резюме. Звонили каждую неделю, просили не давать другим положительный ответ. И это при том, что я прошла все круги: резюме с сопроводиловкой, тестовое задание, собесы с возрастанием по должностям вплоть до генерального. Кстати, один такой звонок, по иронии случая, пришелся на то время, когда я как раз приехала на очередное собеседование в другую компанию :) Вежливо успокоила эйчара. И пошла на запланированный собес! Ибо НЕФИГ! Уважайте свое время.
По моему опыту — фигня какая-то… Больше половины "позвонимов" дала обратную связь в течении 2-7 рабочих дней (три офера, два отказа) + один отказ в "реалтайме"… ну и 2-4 пропавших "без вести", из них с одними было сразу понятно, что ничего не будет — слишком другой бекграунд (телеком), слишком другие практики (нахрена на собеседовании 3 тех-специалиста из разных команд, 1 хр и пара менеджеров — я так и не понял).
Я обычно оставляю отзывы на прошедшие собеседования на glassdoor. Обычно ставлю негативную оценку если не было обратной связи с уточнением почему (искренне надеюсь, что компании научатся давать фидбек)
Так должен делать каждый! Только так можно заставить компании давать feedback.
Жаль лишь, что glassdoor.com не работает с российскими компаниями (так и тянет добавить «Россия как всегда в ж...»).
Жаль лишь, что glassdoor.com не работает с российскими компаниями (так и тянет добавить «Россия как всегда в ж...»).
Зачем? Ну вот зачем вам этот фидбек? Вы пришли на собеседование, прошли его, пошли дальше и т.д. В это время может произойти ровно две вещи: или вас позовут в эту контору на второе собеседование (или офер дадут) или нет. Как от того, что вас не позвали на следующее собеседование изменятся ваши дейтвия? Да никак — вы далее по плану идете в другую контору на другое собеседование. Это-же не последовательный процесс а параллельный. Вы одновременно участвуете в нескольких многостадиных процессах интервьюирования. Более того — от того, что вам дали офер ваш процесс не меняется на ближайшую как минимум неделю — вы все так-же ходите по другим интервью.
При таком подходе фидбек (в том числе «что подучить») вам не нужет вовсе. Даже сам факт оказа вам не нужен поскольку они не одни в ваашем списке. Сам процесс хождения/отвечания дает вам гораздо больше чем формальный ответ «вы нам не подходите потому, что у нас в очереди еще 20 таких как вы, но дешевле» :).
При таком подходе фидбек (в том числе «что подучить») вам не нужет вовсе. Даже сам факт оказа вам не нужен поскольку они не одни в ваашем списке. Сам процесс хождения/отвечания дает вам гораздо больше чем формальный ответ «вы нам не подходите потому, что у нас в очереди еще 20 таких как вы, но дешевле» :).
Ну если ходишь-ходишь и везде отказы или тишина, то хорошо бы получить какой-то фидбэк, чтобы зря не ходить.
Как от того, что вас не позвали на следующее собеседование изменятся ваши действия? Да никак
Если человеку в нескольких местах сказали "ваш код читать невозможно, неотформатирован и везде однобуквенные переменные", то он задумается о том, что наверно так делать не надо. Ну если он действительно хочет стать лучше.
Бывает. У меня эта вот «обратная связь» сработала через три месяца. Причём сразу у нескольких компаний. Сказать, что я был удивлён — ничего не сказать.
Просто давайте обратную связь по окончанию собеседования. Честную, открытую и сразу. Поняли, что человек подходит? Так сразу и скажите — “сегодня, завтра жди офер на почту”. Не подходит? Тоже скажите. Сомневаетесь? Скажите, что сомневаетесь и обсудите с кандидатом
Если интервьюеров больше, чем один? Им бестактно выходить на обсуждение или использовать покерные приёмы невербального общения? Если назначено несколько собеседований на один день, то лучше будет сначала кандидата послать, а потом обратно попросить вернуться?
Если несколько человек, то по-разному. Но да, смотрины на несколько человек — это всегда больно. Иногда я сразу давал обратную связь и уходил. Иногда уходил и не давал обратную связь, оставляя это тому, кто остался. Иногда давали обратную связь по очереди сразу на собеседовании.
«Мы подумаем и напишем», а потом действительно подумать и написать.
Последние два места куда я устраивался приятно удивили меня собеседованиями. Да их было много, от 4 до 6 ( раньше всегда обходился одним + тестовое ), но как бы это с одной стороны не изматывало, мне нравилось их проходить.
Во-первых: все они делили тематически, то есть меня не спрашивали каждый раз одно и тоже. Был разговор с hr-ом, пара технических собеседований ( одно по теории, другое по знанию языка, на котором будут писать и так далее ), в конце всегда были "разговоры о жизни", как раз на них и можно было окончательно определиться, а действительно ли мы подходим друг другу с компанией ( на одном разговаривал лично с гендиректором ).
Во-вторых: каждое собеседование вел отдельный человек и даже если вы вдруг не понравились друг другу, это не значит, что тебя завалят, потому что будет еще несколько собеседований с другими людьми.
В-третьих: есть время для разгона, если первое техническое собеседование ( после hr ) вызывало много стресса, то когда это 2-3 уже не так страшно.
Из минусов, что их действительно много, в сумме я собеседовался около месяца и под конец ощущалась усталость от всего этого.
О, проходил такое, когда пробовал в Амазон устроиться…
5 собеседований, каждый час новый человек…
Формат меня не напрягал, но заметил один большой минус — каждый человек задаёт похожие технические и поведенческие вопросы, и даже даёт похожие тестовые задания. Из-за этого к концу дня чуствовал себя как в филме «День сурка», т.к. за день ответил 5 раз про «ситуацию, когда коллеги/менежер были не согласны с вами....», написал 3 варианта обхода графа или какой-то другой задачи, которая решается рекурсией и т.д.
Если уж компания решает проводить несколько собеседований, то лучше сгруппировать их по темам и час потратить на предыдущий опыт, час на технические знания, час на поведенческие вопросы, час на тестовое задание…
А вообще о собеседовании с Амазоном осталось больше негатива (да, меня не взяли :) ), т.к. они очень формально подходят к процессу и это выглядит так, как будто у них одинаковые задания и для джуниора и для сеньёра. О предыдущем опыте почти не говорили, проблемные ситуации из реальной жизни не обсуждали, но зато усиленно спрашивали про «оцените сложность алгоритма», биг-О и виды сортировок… Вообщем если кто хочет туда устроиться, то подучите теорию алгоритмов и дело в шляпе…
5 собеседований, каждый час новый человек…
Формат меня не напрягал, но заметил один большой минус — каждый человек задаёт похожие технические и поведенческие вопросы, и даже даёт похожие тестовые задания. Из-за этого к концу дня чуствовал себя как в филме «День сурка», т.к. за день ответил 5 раз про «ситуацию, когда коллеги/менежер были не согласны с вами....», написал 3 варианта обхода графа или какой-то другой задачи, которая решается рекурсией и т.д.
Если уж компания решает проводить несколько собеседований, то лучше сгруппировать их по темам и час потратить на предыдущий опыт, час на технические знания, час на поведенческие вопросы, час на тестовое задание…
А вообще о собеседовании с Амазоном осталось больше негатива (да, меня не взяли :) ), т.к. они очень формально подходят к процессу и это выглядит так, как будто у них одинаковые задания и для джуниора и для сеньёра. О предыдущем опыте почти не говорили, проблемные ситуации из реальной жизни не обсуждали, но зато усиленно спрашивали про «оцените сложность алгоритма», биг-О и виды сортировок… Вообщем если кто хочет туда устроиться, то подучите теорию алгоритмов и дело в шляпе…
У меня один раз было такое, но только они не три собеседования проводили, а втроем одно собеседование: один задавал вопросы по профессиональным темам, один по опыту в предыдущих конторах, а один — общее по софт-скиллам. Причем на разных языках и вопросы задавали вперемешку всех трое. Заняло это три часа. После собеседования был такой стресс, что хотелось лечь спать прямо у них в коридорчике.
По-моему, 4-6 собеседований — это кошмар и ад. Кандидат тратит тонну времени на всё это и получается практически нереально собеседовать людей, которые ещё не уволились с прошлого места, где они столько отгулов найдут? Ещё и время на дорогу, если только человек не живёт в этом же районе. Надеюсь, хотя бы сразу было объявлено, что вас ждёт N собеседований по M часов? Чтоб человек мог решить надо ли ему это всё.
Собеседования были по скайпу, мне сразу сообщили про эту "карту собеседований", хотя предлагали слетать к ним в офис ( устраивался на работу в другой город ), но чувствую тогда бы меня ждали собеседования все в один день, а это уже и правда жесть
в больших компаниях типа амазона 4-6 собеседований занимают один рабочий день. В более мелких большая часть из них делается по скайпу
Хорошая статья, спасибо автору. :)
Всегда грустно, когда не можешь пробиться на собеседование в интересную компанию через неадекватного HR. Еще хуже, когда этот HR — единственная точка входа в эту компанию.
И я бы еще отдельно упомянул проблему многочасовых домашних заданий до или после собеседования. Некоторые ребята такое любят…
Всегда грустно, когда не можешь пробиться на собеседование в интересную компанию через неадекватного HR. Еще хуже, когда этот HR — единственная точка входа в эту компанию.
И я бы еще отдельно упомянул проблему многочасовых домашних заданий до или после собеседования. Некоторые ребята такое любят…
Домашние задания — это тестовые? Ну многочасовые это нормально, почти нигде тестовые меньше одного дня у меня не занимали. Я не знаю что там могут люди узнать из тестового задания, которое я за полчаса набросал, если с таким же успехом можно просто мой гитхаб почитать.
Отчего же. Ход размышлений очень виден, когда кандидат пишет тестовое задание при тебе. Что он ищет в Гугле — параметры функции или тривиальный алгоритм — тоже дадут знать о многом, например.
Речь шла о «домашних заданиях». На что можно смотреть при личной встрече, мне прекрасно понятно.
тоже дадут знать о многом
Ну узнайте, что человек, также как и 99.5% программистов умеют пользоваться гуглом и знает про stackoverflow, а дальше-то что?
Ну просто я сомневаюсь, что среди кандидатов в программисты реально встретить человека который не умеет гуглить.
Нет. Домашние задания — это задачи, которые задают делать дома.
Я не фанат таких заданий, если честно. Лучше несколько этапов собеседований пройти. А потом… а потом испытательный срок. Будет время узнать всё, что нужно.
Я не фанат таких заданий, если честно. Лучше несколько этапов собеседований пройти. А потом… а потом испытательный срок. Будет время узнать всё, что нужно.
А я вот их очень люблю. Никакого стресса. Есть время подумать, по самому тестовому заданию можно понять, что за люди тебя собеседуют. Самое главное, что сделав тестовое, на собеседовании уже не страшно (если оно после тестового). За тебя всё уже рассказал твой код, и можешь спокойно говорить за жизнь)
Про домашние вы правы, но тоже… Нюансы есть. У нас было домашнее задание в своё время на позицию SQL-программиста. И знаете, оно требовало полчаса работы при условии наличия навыка использования оконных функций. А без оконных функций решалось за час-полтора. Тем не менее, оно вполне показывало, насколько человек способен углубиться в задачу: обработка граничных случаев, обработка некорректных данных, насколько вообще человек способен увидеть подводные камни.
А домашнее задание для админов — вообще тривиальное — кончилось полным фиаско для 80% из них — они просто теряли удалённый доступ к выданной им виртуальной машине, забыв что в системах с systemd по-умолчанию используется firewalld. Что, надо сказать, тоже было достаточно показательным в части глубины учёта деталей при, казалось бы, несложном задании.
Так что домашнее задание домашнему заданию рознь.
А личное собеседование — это уже как раз про то, можно ли с человеком работать в одной команде. Потому что гений не умеющий общаться — это очень, очень тяжело для всей команды.
А домашнее задание для админов — вообще тривиальное — кончилось полным фиаско для 80% из них — они просто теряли удалённый доступ к выданной им виртуальной машине, забыв что в системах с systemd по-умолчанию используется firewalld. Что, надо сказать, тоже было достаточно показательным в части глубины учёта деталей при, казалось бы, несложном задании.
Так что домашнее задание домашнему заданию рознь.
А личное собеседование — это уже как раз про то, можно ли с человеком работать в одной команде. Потому что гений не умеющий общаться — это очень, очень тяжело для всей команды.
И знаете, оно требовало полчаса работы при условии наличия навыка использования оконных функций. А без оконных функций решалось за час-полтора. Тем не менее, оно вполне показывало, насколько человек способен углубиться в задачу: обработка граничных случаев, обработка некорректных данных, насколько вообще человек способен увидеть подводные камни.
Это называется придумать хорошее задание. Эт надо очень хорошо постараться.
Очень-очень хорошо постараться.
Я тоже люблю давать задачки на дом — их у меня несколько штук разной сложности, и каждая на разные области знаний, но именно с таким типом задач человеку и придется работать (их у меня пачка целая, набор подбираю индивидуально, еще и с возможностью выбора). Придуманы они из расчета, что каждая может быть сделана за 2-4 часа (кроме одной, она особенная) еще и специально все подбирал так, чтоб все легко гуглилось, не выходило за рамки стандартных курсов… ну вот оказалось что это я их могу за вечер заговнокодить, т.к. непрерывно работаю с аналогичными задачами, но многие кандидаты от них мягко говоря офигевают и тратят куда больше времени (если в ужасе не свалили).
Так что да, все-таки такая проблема как описал mapron есть — для меня они легкие, какому-нибудь чуваку, который вот прям сейчас занимается вот прям аналогичными вещами — они тоже дадутся за пару часов. Но многие на них могут убить несколько выходных. В общем есть проблема с адекватностью оценки сложности задания.
Всегда грустно, когда не можешь пробиться на собеседование в интересную компанию через неадекватного HR. Еще хуже, когда этот HR — единственная точка входа в эту компанию.Вы случайно не о банке говорите, название которого начинается с буквы «Р»?
Ходил несколько раз на собеседования в этом и прошлом году.
Что запомнилось:
1 Отсутствие фидбека как норма.
Я бы нормально воспринял телефонный звонок или же email хотя бы с отпиской «Спасибо за интерес, Вы нам не подходите». Кроме того пару раз был финиш: «Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий». Зачем же вы тогда меня звали на интервью?
2 У меня стоит на в резюме предпочтительный способ связи электронная почта, в итоге большинство звонят. Звонок это не очень удобно, ведь hr всегда звонят во время рабочего дня.
3 Набор вопросов для QA везде разный, кто-то спрашивает по теории тестирования, кто-то по разработке и языкам программирования, а кто-то больше по задачам. Особенно доставил вопрос: «Что самое сложное вы делали на этом языке?».
4 Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Что запомнилось:
1 Отсутствие фидбека как норма.
Я бы нормально воспринял телефонный звонок или же email хотя бы с отпиской «Спасибо за интерес, Вы нам не подходите». Кроме того пару раз был финиш: «Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий». Зачем же вы тогда меня звали на интервью?
2 У меня стоит на в резюме предпочтительный способ связи электронная почта, в итоге большинство звонят. Звонок это не очень удобно, ведь hr всегда звонят во время рабочего дня.
3 Набор вопросов для QA везде разный, кто-то спрашивает по теории тестирования, кто-то по разработке и языкам программирования, а кто-то больше по задачам. Особенно доставил вопрос: «Что самое сложное вы делали на этом языке?».
4 Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Кстати, вопрос «Почему вы уходите с прошлого места работы» хороший. Это вариация одного из самых важных вопросов на собеседовании «А чем бы вам хотелось заниматься? И что вам интересно?». Потому что позволяет понять основную мотивацию человека и понимая ответ проще уже что-то спрашивать дальше и предлагать.
Мне не нравятся вопросы из серии «что вам интересно», так как обычно интересны какие-то некоммерческие вещи, а работа почти всегда не очень интересная. (если бы она была интересная, зачем за нее платить — люди бы делали ее бесплатно).
Мне не нравятся вопросы из серии «что вам интересно», так как обычно интересны какие-то некоммерческие вещи, а работа почти всегда не очень интересная. (если бы она была интересная, зачем за нее платить — люди бы делали ее бесплатно).
Из всего за что платят деньги, люди выбирают то, что им больше всего интересно и обычно лучше всего получается. Поэтому часто программисты любят разрабатывать, получая за это деньги, да.
Вы слишком однобоко судите. За интерес обычно работают креаторы — ученые, исследователи, всевозможные дизайнеры. Некторая часть разработчиков. А вот скажем профессионалы — не работают за интерес. Вообще. Но надо же кому-то делать и рутину, подчищать за особо креативными товарищами, доводить их великолепные идеи до ума, заниматься тестированием, написанием документации, техподдержкой…
Профессионал не выберет при прочих равных, прежде всего в оплате, интересный проект просто потому что он интересный?
Как только вы начнете платить профессионалу за что-то — это сразу же потеряет для него интерес. Работа в принципе не может быть интересна — на то она и работа. Интересными могут быть хобби, увлечения, но за них нельзя платить или накладывать еще хоть какие-то обязательства. На работу приходить например. Сроки ставить. Условия какие-то по оформлению и тп.
Ок, я профессиональный разработчик – зарабатываю этим на жизнь. И мне интересно работать над текущим проектом. Внимание, вопрос: мне на самом деле не платят, или я симулирую интерес?
«В Англии есть богатые джентльмены, готовые править четверней дилижанса на расстоянии двадцати-тридцати миль летом, потому что за это нужно заплатить изрядные деньги, но если бы им предложили плату за эту службу, она превратилась бы в работу и они отказались бы от нее.» (ц)
Автора узнаете, или гуглить надо?
Тащемта я со своим мировоззрением тоже далеко не одинок.
На свой вопрос попробуйте лучше ответить сами — не надо тут меня пытаться подкалывать.
Автора узнаете, или гуглить надо?
Тащемта я со своим мировоззрением тоже далеко не одинок.
На свой вопрос попробуйте лучше ответить сами — не надо тут меня пытаться подкалывать.
Марк Твен, конечно, великий писатель, но здесь я с ним не совсем согласен. На мой взгляд, ключевой момент здесь не в том, что надо платить или тебе платят – просто есть категория действий, которые могут приносить удовольствие, только если выполняются изредка, для разнообразия. А если это же действие приходится выполнять каждый день – то да, оно превращается в рутину, обязаловку и т.п.
Пример №1. Я тут несколько лет назад участвовал в Гонке Героев – по сути, платишь за то, чтобы пройти полосу препятствий. Было интересно, потому что подобное случается раз в несколько лет. Если было бы бесплатно – все равно бы поучаствовал. Если бы мне за это заплатили – с еще большим удовольствием бы поучаствовал. А вот в армии это было неинтересно – потому что каждый день, рутина (а если б с меня за это еще деньги брали...).
Бывает и другая категория действий – то, что тебе очень нравится делать. Хобби. И ты занимаешься эти несмотря на то, что в любом деле какая-то часть будет рутинной и скучной.
Пример №2. Вот нравится мне фотографировать. Фотографирую. Походил-поснимал, потом надо разбирать и обрабатывать фотографии. Это для меня – рутина, но этим приходится заниматься, потому что я хочу увидеть результат своего процесса фотографирования в готовом виде.
Отвечая на свой вопрос – ни то, ни другое. Мне платят деньги, и мне это на самом деле интересно. Да, рутинные моменты есть, но они могут быть и в хобби, как я уже показал на примере. С деньгами тут вообще корреляции никакой нет.
Вы тут парой комментов выше писали: "Вы слишком однобоко судите". Это Вы слишком однобоко судите. Не платят деньги – интересно, платят деньги – не интересно. Но мир, к счастью, не черно-белый. Видимо, просто Вам не повезло, что не хотят платить за то, что Вам нравится делать.
Видимо, просто Вам не повезло, что не хотят платить за то, что Вам нравится делать.
Ээээх, так хорошо начали, а в конце съехали на гадания по форумной гуще… Зачем?
Разве ж это гадание? Это вывод на основе мировоззрения человека. Если он искренне уверен, что "работа в принципе не может быть интересна", значит, как минимум, его работа для него неинтересна. Иначе было бы противоречие.
Вот именно — вы не совсем согласны. А я — и некторые другие люди — согласны целиком и полностью. У меня и у вас мозги и психика по-разному устроены и работают. Когда я говорю что подход однобокий — это значит что он самой постановкой своей отсекает целый пласт людей, и не социалов/коммуникаторов каких-то, а тоже технарей, аналитиков, логиков — но немного других.
Еще раз — для меня и таких как я НЕВОЗМОЖНО найти интересную работу. Ну вот никак. Что бы не было мне интересно, чем бы я не занимался. Я могу делать что-то на интерес, но меня при этом НЕВОЗМОЖНО интегрировать в какую-то команду или производственный процесс. Интерес мой слишком нестойкая штука — утром не с той ноги встал, не выспался, поспорил с кем-то по поводу стоящих задач — все, интерес пропал. Да еще если возникает хоть тень дисциплины — все, интерес пропал, психика не будет совмещать сразу два принципиально разных мотивационных стимула на одну цель. И вопрос — «вам будет интересно у нас работать?» — для меня абсурден ровно так же, как вопрос Карлсона — «вы перестали пить коньяк по утрам?»
Зато я и перегореть на работе не могу в принципе, и все излияния про какой-то «перегар» на работе вообще не могу на себя померить — умом понимаю, а дальше вот как вы — миллион возражений.
И неудачи там или провалы с треском в рабочем процессе меня не фрустрируют, и много чего еще.
Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого. А если ты HR, а всех меряешь по себе — ты плохой, негодный HR, вот мое мнение.
Еще раз — для меня и таких как я НЕВОЗМОЖНО найти интересную работу. Ну вот никак. Что бы не было мне интересно, чем бы я не занимался. Я могу делать что-то на интерес, но меня при этом НЕВОЗМОЖНО интегрировать в какую-то команду или производственный процесс. Интерес мой слишком нестойкая штука — утром не с той ноги встал, не выспался, поспорил с кем-то по поводу стоящих задач — все, интерес пропал. Да еще если возникает хоть тень дисциплины — все, интерес пропал, психика не будет совмещать сразу два принципиально разных мотивационных стимула на одну цель. И вопрос — «вам будет интересно у нас работать?» — для меня абсурден ровно так же, как вопрос Карлсона — «вы перестали пить коньяк по утрам?»
Зато я и перегореть на работе не могу в принципе, и все излияния про какой-то «перегар» на работе вообще не могу на себя померить — умом понимаю, а дальше вот как вы — миллион возражений.
И неудачи там или провалы с треском в рабочем процессе меня не фрустрируют, и много чего еще.
Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого. А если ты HR, а всех меряешь по себе — ты плохой, негодный HR, вот мое мнение.
> А вот скажем профессионалы — не работают за интерес. Вообще.
> Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого.
Соринку в чужом глазу заметили? :) Есть профессионалы, которые работают исключительно за деньги, смотрят максимум ещё на «соцпакет», и им всё равно, какие задачи там решать. А есть те, которые готовы поступиться чем-то из финансовых и или иных условий, если задачи обещают быть интересными. Причём интерес может быть разным. Может быть исследовательский, может быть освоение новых востребованных технологий за счёт работодателя, может быть общественная полезность проекта. Могут быть различные сочетания.
> Если ты работаешь с людьми — надо помнить, что люди разные, и есть очень непохожие на тебя самого.
Соринку в чужом глазу заметили? :) Есть профессионалы, которые работают исключительно за деньги, смотрят максимум ещё на «соцпакет», и им всё равно, какие задачи там решать. А есть те, которые готовы поступиться чем-то из финансовых и или иных условий, если задачи обещают быть интересными. Причём интерес может быть разным. Может быть исследовательский, может быть освоение новых востребованных технологий за счёт работодателя, может быть общественная полезность проекта. Могут быть различные сочетания.
Это не соринка, а очень распространенное заблуждение, которое лично мне например доставляет заметное неудобство.
Также многие социалы, коммуникаторы-экстраверты, если они понадобятся скажем автору в коллектив, тоже таким вопросом будут поставлены в тупик — они работают не с интересом, они работают с людьми, с отношениями, с коллективом.
Если есть хоть какая-то эмоциональная окраска, влияющая на работу — это уже не профессиональный, а любительский подход. Разница как между наемным киллером и маньяком-убийцей.
Сочетания разумеется возможны, но общий посыл я полагаю ясен.
Также многие социалы, коммуникаторы-экстраверты, если они понадобятся скажем автору в коллектив, тоже таким вопросом будут поставлены в тупик — они работают не с интересом, они работают с людьми, с отношениями, с коллективом.
Если есть хоть какая-то эмоциональная окраска, влияющая на работу — это уже не профессиональный, а любительский подход. Разница как между наемным киллером и маньяком-убийцей.
Сочетания разумеется возможны, но общий посыл я полагаю ясен.
Какая у вас интересная теория. Сами придумали или где-то почерпнули?
Это не теория, это практика.
Я же про себя говорю — ну вот это мой личный жизненный опыт.
Я же про себя говорю — ну вот это мой личный жизненный опыт.
А.
Ну то есть вы, опираясь на свой личный опыт, даете безапелляционные указания о том, как жить всему остальному человечеству…
Я утрирую, но общий посыл, полагаю, ясен.
Что касается отсутствия эмоциональной вовлеченности в процессе работы — извините, но люди сильно разные. Кто-то в условиях безэмоциональности работает лучше, а у кого-то наоборот, теряется мотивация и производительность падает в разы.
Ну то есть вы, опираясь на свой личный опыт, даете безапелляционные указания о том, как жить всему остальному человечеству…
Я утрирую, но общий посыл, полагаю, ясен.
Что касается отсутствия эмоциональной вовлеченности в процессе работы — извините, но люди сильно разные. Кто-то в условиях безэмоциональности работает лучше, а у кого-то наоборот, теряется мотивация и производительность падает в разы.
Вот чувствовал же, что зря отвечаю.
Иногда бывает полезно прочитать ВСЮ ветку комментариев, а не только последний.
Иногда бывает полезно прочитать ВСЮ ветку комментариев, а не только последний.
Иногда бывает полезно понять, что ваш личный опыт не является истиной в последней инстанции. А делить людей на основании личного опыта на «хороших» профессионалов и «плохих» любителей — чистой воды демагогия.
Иногда бывает полезно не додумывать за человека того, чего он не говорил и не имел в виду. Найдите у меня сначала хоть намек на то, что профессионал — это всегда вот прямо хорошо, а любитель — это плохо.
Я разделяю понятия компетентности в своей области и отношения к работе. И профессионал у меня — отнюдь не обязательно компетентый специалист, а любитель — отнюдь не обязательно дилетант-самоучка.
Я разделяю понятия компетентности в своей области и отношения к работе. И профессионал у меня — отнюдь не обязательно компетентый специалист, а любитель — отнюдь не обязательно дилетант-самоучка.
Ах, простите! Оказывается, вы вкладывали в свои слова глубинные, только вам ведомые пласты смысла. А я-то, дурак, не догадался! :)
Если сумеете найти хотя бы намек в моих комментариях, что профессионал это хорошо, а любитель — плохо, в вашем ерничанье будет смысл, а так… :?
Золотко мое Errbis, откройте наконец словарь русского языка и прочитайте значения слов «профессионал» и «любитель». Это даст вам понимание того, как ваши слова воспринимаются другими людьми.
Впрочем, я не гордый, я вам процитирую:
Профессионал: хороший специалист, знаток своего дела.
Любитель:
тот, кто занимается чем-либо в свободное время, не имея профессиональной подготовки
тот, кто занимается чем-либо, имея поверхностные, неглубокие знания в данной области; дилетант
Как видите, у слова «профессионал» имеется четкая положительная коннотация, в то время как слово «любитель» имеет пренебрежительный окрас.
А теперь расскажите про своё видение, очень интересно. :)))
Впрочем, я не гордый, я вам процитирую:
Профессионал: хороший специалист, знаток своего дела.
Любитель:
тот, кто занимается чем-либо в свободное время, не имея профессиональной подготовки
тот, кто занимается чем-либо, имея поверхностные, неглубокие знания в данной области; дилетант
Как видите, у слова «профессионал» имеется четкая положительная коннотация, в то время как слово «любитель» имеет пренебрежительный окрас.
А теперь расскажите про своё видение, очень интересно. :)))
Давайте еще я расскажу свое. Вы берете второе и третье значения слов соответственно. А мне вот первые больше по душе:
П: тот, кто сделал какое-либо занятие своей профессией никакого окраса, просто факт
Л: тот, кто имеет склонность или пристрастие к чему-либо
Профессиональный фотограф может снимать хуже любителя, а профессиональный художник создавать ужасные картины.
П: тот, кто сделал какое-либо занятие своей профессией никакого окраса, просто факт
Л: тот, кто имеет склонность или пристрастие к чему-либо
Профессиональный фотограф может снимать хуже любителя, а профессиональный художник создавать ужасные картины.
никакого окраса, просто факт
Как бы вам сказать-то помягче… Если у слова есть несколько значений, и одно из них — без явно выраженного окраса, это еще не значит, что все слово нейтрально. Собственно, полностью нейтральных слов в языке немного, и в основном это специальная терминология.
Профессиональный фотограф может снимать хуже любителя, а профессиональный художник создавать ужасные картины.
Значит ли это, что вы предпочтете назвать себя не профессионалом, а «программистом-любителем» в резюме? :)
Собственно, полностью нейтральных слов в языке немного, и в основном это специальная терминология.
Да ладно? Лично мне кажется, большинство существительных как раз-таки нейтральны. Названия водоемов, мест, животных, растений, предметов и пр. не несут никакой явной окраски.
Значит ли это, что вы предпочтете назвать себя не профессионалом, а «программистом-любителем» в резюме? :)
Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист. А потом уже можно вырасти до программиста-профессионала. Понимаете разницу?
Названия водоемов, мест, животных, растений, предметов и пр. не несут никакой явной окраски.
Сука, кобель, осел, козел, дубина, пень — вы, несомненно, правы. :D
Понимаете разницу?
Вы забыли ответить на мой вопрос.
Сука, кобель, осел, козел, дубина, пень — вы, несомненно, правы. :D
Ничто из этого не несет явной окраски, пока вы говорите в прямом смысле. Или будем меряться количеством слов? Я легко больше шести напишу.
Вы забыли ответить на мой вопрос.
Я не забыл, я был уверен, что ответил на него. Но, похоже, вам требуются какие-то дополнительные пояснения. Нет, я не предпочту называть себя «программистом-любителем» в резюме, потому что им не являюсь, устраиваясь на работу программистом.
Ничто из этого не несет явной окраски, пока вы говорите в прямом смысле.
Лингвисты с вами категорически не согласны. :)
Нет, я не предпочту называть себя «программистом-любителем» в резюме, потому что им не являюсь, устраиваясь на работу программистом.
Ну как же — вы же сами сказали, что любители могут работать лучше профессионалов. Ложная скромность? :)
Ну как же — вы же сами сказали, что любители могут работать лучше профессионалов. Ложная скромность? :)
При чем тут скромность? У вас, кажется, проблемы с логическими цепочками либо вы нарочно мне приписываете то, что я не говорил. «Некоторые любители могут работать лучше некоторых профессионалов» != «любой любитель работает лучше любого профессионала». И еще раз повторюсь, мне не сложно «Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист.»
Позубоскалю напоследок.
Другими словами, стать профессиональным программистом просто — достаточно подать резюме. :)
Л — логика!
А теперь серьезно.
Боюсь, тема себя исчерпала. Еще раз, вкратце: та или иная коннотация есть у большинства слов, как бы вам ни казалось, что все слова в языке нейтральны при правильном употреблении. :)
К примеру. Да, у слова «осёл» есть вполне определенное значение, когда мы называем конкретный вид животного. Тем не менее даже в прямом значении у этого слова есть сопутствующие оттенки смысла: упрямство, упёртость, глупость. Поэтому — согласитесь — если сравнить человека с ослом даже в хвалебном контексте, вряд ли он расценит это как похвалу.
Забавно, что в разных культурах коннотации разные (например, «баран» у турок несет сопутствующий смысл «крепкий, здоровый, сильный», и сравнить человека с бараном в Турции значит польстить ему).
И еще раз повторюсь, мне не сложно «Если я подаю резюме на программиста, то я уже профессиональный программист.»
Другими словами, стать профессиональным программистом просто — достаточно подать резюме. :)
Л — логика!
А теперь серьезно.
Боюсь, тема себя исчерпала. Еще раз, вкратце: та или иная коннотация есть у большинства слов, как бы вам ни казалось, что все слова в языке нейтральны при правильном употреблении. :)
К примеру. Да, у слова «осёл» есть вполне определенное значение, когда мы называем конкретный вид животного. Тем не менее даже в прямом значении у этого слова есть сопутствующие оттенки смысла: упрямство, упёртость, глупость. Поэтому — согласитесь — если сравнить человека с ослом даже в хвалебном контексте, вряд ли он расценит это как похвалу.
Забавно, что в разных культурах коннотации разные (например, «баран» у турок несет сопутствующий смысл «крепкий, здоровый, сильный», и сравнить человека с бараном в Турции значит польстить ему).
Все работают ради какого-то интереса. Вы, судя по всему, исключительно ради финансового, пускай и работа должна входить в какие-то рамки комфорта, морали и закона. Но не все работают так.
Все лучшее, что делается нами
весенней созидательной порой,
творится не тяжелыми трудами,
а легкою искрящейся игрой.
Губерман.
:)
весенней созидательной порой,
творится не тяжелыми трудами,
а легкою искрящейся игрой.
Губерман.
:)
Мне интересно работать с деревом, строить из лего с детьми, конструировать узлы в спец. по,… Но за это мне не заплатят так чтобы прокормить семью здечь и сейчас ;)
Про it есть также много чего что в принципе интересней, но работа за деньги тем и отличается что здесь и сейчас платят за то что нужно, и огромная часть того что нужно, часто, не очень интересна.
(если бы она была интересная, зачем за нее платить — люди бы делали ее бесплатно).Потому что людям нужно себя обеспечивать ресурсами, иначе они не смогут делать даже интересную работу.
А зачем спрашиват очевидное: варианта 2 — низкая зарплата или неинтересные проекты/отсутствие карьерного роста. Притом если первый вариант, то скорее всего всё равно кандидат ответит второй вариант…
- Переезд
- Смена деятельности/технологий
- Распад компании
- Неадекватное руководство
- Перерыв в работе
Могу ещё подкинуть причин менять работу:
В общем, зарплата и проекты — несомненно, важные факторы, но не ими одними определяется удовольствие от работы.
- Хочу офис ближе к дому, а не в часе езды;
- Хочу маленькую комнату вместо шумного опенспейса, или наоборот;
- Хочу душ и охраняемую велопарковку, или ещё какие-нибудь плюшки офисного центра, на которые компания, арендующая офис, не может влиять непосредственно;
- Хочу меньше часов, или гибкие часы, или переноса рабочих часов на пораньше или на попозже...
В общем, зарплата и проекты — несомненно, важные факторы, но не ими одними определяется удовольствие от работы.
Интересно, какой процент соискателей честно раскрывают причины, а не используют один или комбинацию из нескольких социально одобряемых вариантов ответа? :)
Кстати, вопрос «Почему вы уходите с прошлого места работы» хороший. Это вариация одного из самых важных вопросов на собеседовании «А чем бы вам хотелось заниматься? И что вам интересно?».
А у меня единственная причина ухода это ЗП (при прочих равных)
Не позволяет понять.
Если человеку даже «неинтересно потому-то и потому-то» работать на текущем месте, то с теми технологиями, которые востребованы у Вас, он, весьма вероятно, ещё не знаком, и ни он не может адекватно оценить свой потенциальный интерес, ни Вы, поскольку здесь полностью полагаетесь на его суждение. Возможны ошибки как первого, так и второго рода!
А я этот вопрос воспринимаю именно как стресс-тест для большинства из выбравших ответ «не интересно». Потому что большинство отвечающих «не интересно» — по моему представлению, это те, кто врут, чтобы скрыть, что на самом деле «не сложилось» и это «их уходят». Они не выберут второй из самых очевидных вариант — «не устроила зарплата», потому что искать высокую зарплату — может, и нормально, а вот признаться, что тебя уже оценивали и оценили дёшево, что ты некоторое время соглашался с такой оценкой — стыдно. Они не назовут более экзотические причины, потому что «ври, да не завирайся».
Я понимаю, что не только «эйчарке 25 лет от роду», а многим «технарям» тоже может казаться это критерием отсева, более или менее однозначным. Не буду рассусоливать о справедливости и гуманности такого «народного окончательного суда»: дескать, если тебя увольняли, скорее всего, больше никуда тебя брать не стоит. Замечу только, что в статье тема «воскресения» вообще не раскрыта, оттого и рассуждение автора, что стресс-собес программистам не нужен, несколько провисает.
Если человеку даже «неинтересно потому-то и потому-то» работать на текущем месте, то с теми технологиями, которые востребованы у Вас, он, весьма вероятно, ещё не знаком, и ни он не может адекватно оценить свой потенциальный интерес, ни Вы, поскольку здесь полностью полагаетесь на его суждение. Возможны ошибки как первого, так и второго рода!
А я этот вопрос воспринимаю именно как стресс-тест для большинства из выбравших ответ «не интересно». Потому что большинство отвечающих «не интересно» — по моему представлению, это те, кто врут, чтобы скрыть, что на самом деле «не сложилось» и это «их уходят». Они не выберут второй из самых очевидных вариант — «не устроила зарплата», потому что искать высокую зарплату — может, и нормально, а вот признаться, что тебя уже оценивали и оценили дёшево, что ты некоторое время соглашался с такой оценкой — стыдно. Они не назовут более экзотические причины, потому что «ври, да не завирайся».
Я понимаю, что не только «эйчарке 25 лет от роду», а многим «технарям» тоже может казаться это критерием отсева, более или менее однозначным. Не буду рассусоливать о справедливости и гуманности такого «народного окончательного суда»: дескать, если тебя увольняли, скорее всего, больше никуда тебя брать не стоит. Замечу только, что в статье тема «воскресения» вообще не раскрыта, оттого и рассуждение автора, что стресс-собес программистам не нужен, несколько провисает.
В таком случае специалист просит прибавку к зарплате, и если переоценка его ценности для бизнеса актуальна, то добивается этой прибавки а не сваливает сразу.
А вот если переоценка стопорится…
А вот если переоценка стопорится…
Регулярная переоценка могла быть обещана работодателем, но не проведена или проведена с результатом хуже ожидаемого работником.
Работодатель обычно рассчитывает на то что для специалиста стресс от смены места работы будет бОльшим чет от неповышения з/п.
Имеем 10 специалистов, на момент начала работы их рыночная стоимость была 1000. Сейчас — 1500. С помощью бюрократии и завтраков пятерым тянем резину месяца три повышаем зарплату до 1250, а еще пятерых продолжаем кормить завтраками.
Трое в итоге свалят и на их место возьмут специалистов по 1500 с расходами на смену работника еще в 500 на каждого.
В итоге компании выгодней откладывать и повышать зарплату лишь минимально, если сотрудник — не совсем уж редкий и незаменимый специалист (даже те что ушли через 2-3 месяца после разговора о «давно зарплату не повышали» принесли компании на 1000 прибыли больше чем если бы всем сразу повысили.
Имеем 10 специалистов, на момент начала работы их рыночная стоимость была 1000. Сейчас — 1500. С помощью бюрократии и завтраков пятерым тянем резину месяца три повышаем зарплату до 1250, а еще пятерых продолжаем кормить завтраками.
Трое в итоге свалят и на их место возьмут специалистов по 1500 с расходами на смену работника еще в 500 на каждого.
В итоге компании выгодней откладывать и повышать зарплату лишь минимально, если сотрудник — не совсем уж редкий и незаменимый специалист (даже те что ушли через 2-3 месяца после разговора о «давно зарплату не повышали» принесли компании на 1000 прибыли больше чем если бы всем сразу повысили.
Господа, это всё понятно.
Просто для выгодного впечатления о себе я предпочту не говорить «не повысили зарплату — я сразу всё бросил и свалил». Тем более, когда причина на самом деле несколько в другом (см., на какое моё утверждение возражаете). Я даже не стал бы говорить «обещали, но не повысили» — хотя это и уважительная причина, но это нечто, похожее на скандал с моим участием. Наводить справки, сомневаться, колебаться — будут.
Просто для выгодного впечатления о себе я предпочту не говорить «не повысили зарплату — я сразу всё бросил и свалил». Тем более, когда причина на самом деле несколько в другом (см., на какое моё утверждение возражаете). Я даже не стал бы говорить «обещали, но не повысили» — хотя это и уважительная причина, но это нечто, похожее на скандал с моим участием. Наводить справки, сомневаться, колебаться — будут.
В моих условиях вопрос скорее бредовый и провокационный. Особенно если начинают спрашивать по всей трудовой — по каждому месту. Я же вас не спрашиваю почему у вас все люди до меня работавшие на этом месте уволились…
Идея так себе — чтобы рядовой эйчар правду сказал на такой вопрос его к стенке надо поставить и расстрельному взводу «готовность!» скомандовать. Без контактных данных уволившихся это не сработает. С руководителями/инженерами можно попробовать, но тоже такое…
Тут еще важно чтобы они (что hr, что руководитель) знали эту правду (не факт что они вообще спросили про причины) и верили в нее. Даже если спросили и им по полочкам расписали причины, они все равно могут считать что это мелочи, а уходят только из-за денег.
Причина на само деле одна — капитализм. Не феодализм, не рабовладение — работник работает ДОБРОВОЛЬНО. И работодатель берет его на работу тоже ДОБРОВОЛЬНО. Как только добрая воля хотя бы с одной стороны исчезает — следует развод. Установить глубже, кто там и что — очень сложно. Вопиющие случаи вообще ТК регулируются, и все будет в трудовой написано. Во всех остальных — что они рассчитывают наковырять? Всей правды не скажет ни соискатель, ни его бывшие работодатели, и они со своими расследованиями все равно окажутся в ситуации слово одного против слова другого. Без каких-либо подтверждений и фактов.
Соискатель при этом оказывается почему-то сразу под презумпцией виновности. Нормально? Он виноват уже в том что посмел сменить работу, и его слову верить уже нельзя, начинается типа расследование. Я как-то пришел к выводу, что если у кого-то кругом поголовно одни обманщики, мошенники и предатели — то он сам обманщик, мошенник и предатель. ;?
Соискатель при этом оказывается почему-то сразу под презумпцией виновности. Нормально? Он виноват уже в том что посмел сменить работу, и его слову верить уже нельзя, начинается типа расследование. Я как-то пришел к выводу, что если у кого-то кругом поголовно одни обманщики, мошенники и предатели — то он сам обманщик, мошенник и предатель. ;?
Ну напишет что вы охреневший неадекват в очередную табличку — вот и вся реакция будет. :) Откуда вы думаете на собеседованиях якобы неадекваты с обеих сторон берутся в таких количествах? Я стараюсь показать им как они выглядят отсюда, с моего места — все их вУмные мля вопросы «почему уволились с каждого предыдущего места?», «на сколько у вас еще денег хватит работу искать?», «на что вы сейчас живете?» — я все эти вопросы своими ушами слышал. А правду ответишь: «не твое собачье дело» — так тут же агрессивным неадекватом окажешся. :?
Иной раз настолько соискателя считают говном… это ж писец. И хоть минимально отрефлексировать, на себя развернуть аналогичный вопрос настолько в башке не шевелится, что я не знаю даже. Эйчары, мля, психОлухи, командные игроки, куда без ж них-то, соискателей фильтровать надо… их бы кто фильтровал. :?
Иной раз настолько соискателя считают говном… это ж писец. И хоть минимально отрефлексировать, на себя развернуть аналогичный вопрос настолько в башке не шевелится, что я не знаю даже. Эйчары, мля, психОлухи, командные игроки, куда без ж них-то, соискателей фильтровать надо… их бы кто фильтровал. :?
Фильтровать — тоже такое…
Автор статьи, например, чётко знает, чего хочет от соискателя (чем выгодно выделяется, кстати), и то, понятия не имеет, какие требования можно предъявлять к эйчарам, кроме как — чтобы не отсвечивал, блин.
Вот при таком планировании и целеполагании — фильтруй, не фильтруй… та хоть децимация! Или тримминг. Лучше работать не начнёт.
Кто знает хоть одну хорошую книжку по рекрутменту?
С идеологией профессии рекрутёра/кадровика, я считаю, у нас в стране полный швах, усугублённый советским опытом (когда кадры соприкасались с неприглядными сторонами общественной идеологии, при этом хер пойми чем были заняты большинство времени, в результате, получалось змеиное кубло из «очень неслучайных» баб). Надо научно-популярную инфу собирать по крупицам, делиться ссылками и книжками. Например, неплохо (не по-людоедски) и популярно пишет профи Алёна Владимирская — жеже antirabstvo (громкий заголовок не вполне оправдывается содержимым, но at least she's trying). Остальные «колонки эйчара» в различных интернет-смях — обычно мерзота в ключе «жила-была девочка, сама виновата».
Иногда у меня срывает крышу, как они спеваются с судаками-руководителями на местах (да, автор, и такие тоже бывают. Жёсткий, требовательный стиль менеджмента — это вот ни разу не про измочаленный говноанекдотец про ковбоя, жену и лошадь!): momud.livejournal.com/79846.html (по ссылке в постинге — именно такое, за что ненавидят этих специалистов, но что они у нас готовы выдавать тоннами)
Но, конечно, чтобы делать капитализм менее унизительным и более понимающим, нам с вами — самим — надо копить не огрызалки, а знания.
Итак, какая книжка про рекрутмент на слуху, коллеги, работающие артой по площадям (ненавидящие эйчаров как класс)? Вы знаете? Что у нас там вообще в теории рекрутинга на русском языке — сплошное белое пятно, окружённое методичками и сборниками задачек со школьных олимпиад?
Автор статьи, например, чётко знает, чего хочет от соискателя (чем выгодно выделяется, кстати), и то, понятия не имеет, какие требования можно предъявлять к эйчарам, кроме как — чтобы не отсвечивал, блин.
Вот при таком планировании и целеполагании — фильтруй, не фильтруй… та хоть децимация! Или тримминг. Лучше работать не начнёт.
Кто знает хоть одну хорошую книжку по рекрутменту?
С идеологией профессии рекрутёра/кадровика, я считаю, у нас в стране полный швах, усугублённый советским опытом (когда кадры соприкасались с неприглядными сторонами общественной идеологии, при этом хер пойми чем были заняты большинство времени, в результате, получалось змеиное кубло из «очень неслучайных» баб). Надо научно-популярную инфу собирать по крупицам, делиться ссылками и книжками. Например, неплохо (не по-людоедски) и популярно пишет профи Алёна Владимирская — жеже antirabstvo (громкий заголовок не вполне оправдывается содержимым, но at least she's trying). Остальные «колонки эйчара» в различных интернет-смях — обычно мерзота в ключе «жила-была девочка, сама виновата».
Иногда у меня срывает крышу, как они спеваются с судаками-руководителями на местах (да, автор, и такие тоже бывают. Жёсткий, требовательный стиль менеджмента — это вот ни разу не про измочаленный говноанекдотец про ковбоя, жену и лошадь!): momud.livejournal.com/79846.html (по ссылке в постинге — именно такое, за что ненавидят этих специалистов, но что они у нас готовы выдавать тоннами)
Но, конечно, чтобы делать капитализм менее унизительным и более понимающим, нам с вами — самим — надо копить не огрызалки, а знания.
Итак, какая книжка про рекрутмент на слуху, коллеги, работающие артой по площадям (ненавидящие эйчаров как класс)? Вы знаете? Что у нас там вообще в теории рекрутинга на русском языке — сплошное белое пятно, окружённое методичками и сборниками задачек со школьных олимпиад?
Учебник по рекрутингу с моей точки зрения, на сегодняшний день — абсурд.
Задача HR — коммуникация между очень разными людьми. Если у человека нет врожденного таланта к общению с людьми — лучше туда не ходить вообще. Иначе были бы «учебник по программированию», «учебник по инжинирингу», «учебник по сервису», «учебник по медицине» — именно вот так, дословно. Соотвественно нет никакой «теории рекрутинга» — есть обычная психология и социология.
По профоринтации — можно попробовать ту же MBTI, но она только тенденции задает.
Задача HR — коммуникация между очень разными людьми. Если у человека нет врожденного таланта к общению с людьми — лучше туда не ходить вообще. Иначе были бы «учебник по программированию», «учебник по инжинирингу», «учебник по сервису», «учебник по медицине» — именно вот так, дословно. Соотвественно нет никакой «теории рекрутинга» — есть обычная психология и социология.
По профоринтации — можно попробовать ту же MBTI, но она только тенденции задает.
Коммуникация с разными людьми — не задача рекрутера, а основной инструмент. Задача же — найти специалиста, который за приемлемую для компании сумму зарплаты и «плюшки» будет приносить компании большую сумму.
HR не сможет найти специалиста. Просто потому, что не сможет оценить его компетентность. И ПОРУЧАТЬ это ему — самый большой идиотизм, который я вообще видел в жизни. Называется «кадровые агенства».
Вы та-а-ак категоричны! :)
Компетентность играет первостепенную рояль далеко не для всех вакансий. Есть огромный пласт вакансий, где искать компетентных работников бессмысленно — а вот предыдущий опыт работы и психологическая совместимость с требованиями очень даже важны. И тут кадровые агентства вполне на высоте.
Компетентность играет первостепенную рояль далеко не для всех вакансий. Есть огромный пласт вакансий, где искать компетентных работников бессмысленно — а вот предыдущий опыт работы и психологическая совместимость с требованиями очень даже важны. И тут кадровые агентства вполне на высоте.
Вам лишь бы свои 5 копеек вставить? Слово «специалистов» не видно? Я напишу еще точнее: «технических специалистов». Речь изначально не про все вакансии была.
Вы не читаете комментатора которому якобы отвечаете, вы разговариваете с голосами в собственной голове.
Вы не читаете комментатора которому якобы отвечаете, вы разговариваете с голосами в собственной голове.
Вам лишь бы свои 5 копеек вставить?
Ах, сколько агрессии! :)
Слово «специалистов» не видно?
Боже! Там есть слово «специалисты»! Конечно же, это все меняет!
А можно — кратенько — что именно, по-вашему, поменялось от того, что в вакансии есть слово «специалист»? :)
Я напишу еще точнее: «технических специалистов». Речь изначально не про все вакансии была.
«Технический специалист» — понятие очень растяжимое. Вы, наверное, удивитесь, но работник техподдержки — это тоже «технический специалист». Вот только требования к нему сильно другие, чем к «техническому специалисту», не работающему с клиентами напрямую.
Вы не читаете комментатора которому якобы отвечаете, вы разговариваете с голосами в собственной голове.
Конечно-конечно. Это же я приписываю словам свой, недоступный другим смысл, не вы. :)
Вот вы и ваши комментарии в ветке — отличный пример того насколько распространено суждение всех по себе.
Я не категоричен, я прямым текстом даю множество оговорок и условий — но да, я таки на 100% уверен в своих словах.
Вас зацепила моя уверенность, да настолько, что вы решили меня уесть тут же и посрамить начисто. Что, не так?
Я работал и как консультант техподдержки. Буквально на прошлом месте работы. И первая линия — это не технические специалисты вообще. А вторая — я сам. Ну если первая линия отсутствует/занята/ей тупо лень, то будет сразу такой как я. И вы не правы — девочка-рекрутерша из КА сможет набрать такого специалиста только случайно, если поручить это исключительно ей, как предлагал мой кажется вечный уже оппонент VolCh. Потому что она сама ну очень далека от любой технической специальности.
Настолько, что даже их попытки как-то оценить, проверить компетентость технаря ничего кроме истерического хохота вызвать не могут. Например — дать мне листок бумаги В КЛЕТОЧКУ, СИНЮЮ ручку, не дать даже линейки — и предложить мне оформить чертеж согласно требованиям ЕСКД.
Дать мне анкету (стандартную, на своем красивеньком бланке), где НЕТ графы детально раскрыть высшее образование, зато есть пункт «сколько знаков в минуту вы печатаете».
Когда очередная искательница слесарей-программистов сокрушается что у меня не совсем тот профиль, ей говорят что в точности того что она ищет не существует, слово за слово — и существование системы государственных стандартов высшего профессионального образования для «работницы» КА явно становится открытием.
И еще, и еще, я вам десяток примеров подобных могу накидать, если посижу-повспоминаю. Все будут лично из моего опыта хождения по этим заведениям в юности, сразу после ВУЗа.
А смысл — да, вы приписываете моим словам свое видение и в этой ветке, и в верхней. Какая там еще агрессия? Я уже устал снова и снова, как дятел, повторять одно и то же — я не такой как вы, я не такой как вы, я не такой как вы… И каждый следующий все равно свято уверен что лучше меня знает что у меня в голове проиходит и что он со мной не согласен. :)
Я не категоричен, я прямым текстом даю множество оговорок и условий — но да, я таки на 100% уверен в своих словах.
Вас зацепила моя уверенность, да настолько, что вы решили меня уесть тут же и посрамить начисто. Что, не так?
Я работал и как консультант техподдержки. Буквально на прошлом месте работы. И первая линия — это не технические специалисты вообще. А вторая — я сам. Ну если первая линия отсутствует/занята/ей тупо лень, то будет сразу такой как я. И вы не правы — девочка-рекрутерша из КА сможет набрать такого специалиста только случайно, если поручить это исключительно ей, как предлагал мой кажется вечный уже оппонент VolCh. Потому что она сама ну очень далека от любой технической специальности.
Настолько, что даже их попытки как-то оценить, проверить компетентость технаря ничего кроме истерического хохота вызвать не могут. Например — дать мне листок бумаги В КЛЕТОЧКУ, СИНЮЮ ручку, не дать даже линейки — и предложить мне оформить чертеж согласно требованиям ЕСКД.
Дать мне анкету (стандартную, на своем красивеньком бланке), где НЕТ графы детально раскрыть высшее образование, зато есть пункт «сколько знаков в минуту вы печатаете».
Когда очередная искательница слесарей-программистов сокрушается что у меня не совсем тот профиль, ей говорят что в точности того что она ищет не существует, слово за слово — и существование системы государственных стандартов высшего профессионального образования для «работницы» КА явно становится открытием.
И еще, и еще, я вам десяток примеров подобных могу накидать, если посижу-повспоминаю. Все будут лично из моего опыта хождения по этим заведениям в юности, сразу после ВУЗа.
А смысл — да, вы приписываете моим словам свое видение и в этой ветке, и в верхней. Какая там еще агрессия? Я уже устал снова и снова, как дятел, повторять одно и то же — я не такой как вы, я не такой как вы, я не такой как вы… И каждый следующий все равно свято уверен что лучше меня знает что у меня в голове проиходит и что он со мной не согласен. :)
Вас зацепила моя уверенность, да настолько, что вы решили меня уесть тут же и посрамить начисто. Что, не так?
Не уверенность, а безапелляционность.
Не уесть, а выяснить, на чем же она зиждется.
В остальном, конечно, все так, все так. :)
И еще, и еще, я вам десяток примеров подобных могу накидать, если посижу-повспоминаю. Все будут лично из моего опыта хождения по этим заведениям в юности, сразу после ВУЗа.
Я вам тоже могу накидать множество подобных примеров. Но это не означает, что я с вами согласен.
А смысл — да, вы приписываете моим словам свое видение и в этой ветке, и в верхней.
Это не я вам приписываю, это вы сами так сказали в предыдущей ветке.
Я уже устал снова и снова, как дятел, повторять одно и то же — я не такой как вы, я не такой как вы, я не такой как вы… И каждый следующий все равно свято уверен что лучше меня знает что у меня в голове проиходит и что он со мной не согласен. :)
Мне в таких случаях вспоминается бородатый анекдот про тыщи идиотов, едущих по встречке.
Может быть, имеет смысл использовать слова в их общепринятом значении, когда вы выражаете свои мысли? :)
«Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий» — это пять! У меня был такой случай — я ходил на три собеса в одну компанию и спустя некоторое время получаю примерно такой ответ. В это время был в отпуске и написал им весьма жесткое письмо в ответ (ну вообще 3 раза смотаться по Москве в рабочее время тот еще квест) и забыл. Спустя месяца три звонят они и говорят «все, вакансию открыли, приезжайте на финальный собес и если ок то сразу оффер» В итоге счастливо проработал в этой компании полтора года и ушел уже по личным причинам. Так что по-разному бывает.
Особенно доставил вопрос: «Что самое сложное вы делали на этом языке?».
Задавал его регулярно (ну не обязательно «на этом языке», можно «на этом фреймворке», «на этом месте работы», «за последние 3 года» и т.п. Можно «интересное» вместо «сложное»). Вопрос многоплановый:
- С насколько сложными задачами сталкивался человек? Может ли он внятно объяснить, почему это было сложно и как он справился с задачей?
- Что вообще кандидат считает сложным?
- Считает ли он свою работу интересной? Горят ли глаза, когда рассказывает?
- Какие у него источники интересных задач? Бывает, что на работе скука смертная, а самые сложные задачи возникли на своем проекте.
4 Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.
Вопрос нужен, чтобы выяснить, в какую сторону вам интересно дальше развиваться. Причем бывает, что на такой косвенно заданный вопрос кандидат отвечает более искренне, чем на поставленный прямо.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Не знаю, что именно понятно, поэтому на всякий случай уточню. Этот вопрос не означает «А не мудак ли вы?», он скорее о том, с чем именно на предыдущем месте вам было настолько плохо работать, что пришлось уйти. Это могут быть конкретные обязанности, рабочий график, атмосфера в коллективе и т.п. Чем подробнее это выяснить, тем лучше можно понять, приживется ли человек на новом месте.
Вопрос «Что самое сложное вы делали на этом языке?» чаще всего ставит человека в тупик.
Это как «Скажи что-нибудь по-английски?» человеку, который учит язык…
Нужно задавать более конкретные вопросы — например «Сталкивались ли вы с проблемами производительности? Как оптимизировали?»
Если хотите выяснить в каком направлении хотите развиваться, то и спросите «Какие ваши карьерные цели?» или «В каком направлении вы хотите развиваться? В техническом или управленческом?», а не глупые «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?», особенно когда добавляют «в нашей компании».
Про «Почему Вы уходите с прошлого места?» с подтекстом «А не мудак ли вы?» — а что вы ожидаете услышать в ответ?! Самые частые причины: хочет больше денег, нет перспективи или интересных задач, чем-то обидели. Притом если 1 или 3, то всё равно адекватный кандидат скажет 2ое. Конечно попадаются личности которые начинают плакать в жилетку или, наоборот, матов покрывать предыдущую работу…
Это как «Скажи что-нибудь по-английски?» человеку, который учит язык…
Нужно задавать более конкретные вопросы — например «Сталкивались ли вы с проблемами производительности? Как оптимизировали?»
Если хотите выяснить в каком направлении хотите развиваться, то и спросите «Какие ваши карьерные цели?» или «В каком направлении вы хотите развиваться? В техническом или управленческом?», а не глупые «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?», особенно когда добавляют «в нашей компании».
Про «Почему Вы уходите с прошлого места?» с подтекстом «А не мудак ли вы?» — а что вы ожидаете услышать в ответ?! Самые частые причины: хочет больше денег, нет перспективи или интересных задач, чем-то обидели. Притом если 1 или 3, то всё равно адекватный кандидат скажет 2ое. Конечно попадаются личности которые начинают плакать в жилетку или, наоборот, матов покрывать предыдущую работу…
Это как «Скажи что-нибудь по-английски?» человеку, который учит язык
Я на это через 10 секунд замешательства ответил «Say anything on english»… через 10 секунд, где-то на другом конце земли, впервые за собеседование, двое человек в открытую засмеялись… дальше было проще.
P.S. Проект по камерам был :)
Ответ на вопрос про 3-5-10 лет подавляющее количество спрашивающих не готовы принять!
Что нынешние гуру devops, blockchain могли 10 лет назад сказать о своих перспективах? — тогда либо и мыслей таких не было; либо они были слишком радикальны для работодателя.
Да и без таких крайностей, ты может и не против пойти тем же путём развития, что и компания, но ты его не знаешь, и даже работодатель очень приблизительно его себе представляет. Просто по теории вероятности ответ будет несовместим с идеями собеседующего.
Что нынешние гуру devops, blockchain могли 10 лет назад сказать о своих перспективах? — тогда либо и мыслей таких не было; либо они были слишком радикальны для работодателя.
Да и без таких крайностей, ты может и не против пойти тем же путём развития, что и компания, но ты его не знаешь, и даже работодатель очень приблизительно его себе представляет. Просто по теории вероятности ответ будет несовместим с идеями собеседующего.
Особенно глупо звучат вопросы типа «Почему Вы уходите с прошлого места?» или «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет в нашей компании?» когда рекрутеры уговаривают прийти на собеседование человека, который в активном поиске не находится. А рекрутер до собеседующих забыл донести эту информацию, они по умолчанию считают, что человек сам на вакансию откликнулся уже заинтерсовавшись. А честные ответы «вы ещё ничем не заинтересовали меня чтобы уходить» или «я ещё ничего не знаю о вашей компании» могут прервать собеседование «вы нам не подходите»
У меня было еще круче, работая в аутсорсере прихожу я на собеседование от своей фирмы к заказчику и получаю вопрос «почему вы выбрали нас?». Пришлось их разочаровать сказав что я не выбирал, меня просто послали к ним на собеседование и я вообще ничего не знаю ни про проект, ни про их команду.
О, меня так в мейлрушечку завлекали, мол приходите, у нас классно, именно вы нужны нам на эту вакансию. А первый же вопрос от собеседующего: «почему вы хотите работать у нас?». И после честного ответа «да я пока и не хочу, меня позвали — я пришёл» дальнейшее общение как-то не задалось. Спрашивается: зачем было пускать пыль в глаза?
Вообще есть 3 универсальных жизненных принципа:
1. Не ври.
2. Если врёшь, то не пались.
3. Если не уверен, что не спалишься, то смотри пункт 1.
Вообще есть 3 универсальных жизненных принципа:
1. Не ври.
2. Если врёшь, то не пались.
3. Если не уверен, что не спалишься, то смотри пункт 1.
Кроме того пару раз был финиш: «Вы нам подходите, но для Вас нет вакансий». Зачем же вы тогда меня звали на интервью?
У меня была иная вариация: «Вы нам подходите, но ни одна команда не хочет работать с вами на английском». Это была немецкая компания и собеседования были весьма жёсткими.
Из личного опыта:
У меня стоит на в резюме предпочтительный способ связи электронная почта, в итоге большинство звонят.Точно! Такое впечатление, что поле «предпочитаемый способ связи» вообще не читают, как впрочем и поле «Желательное время в пути до работы». Это к вопросу о профессионализме HR-ов. Выход: не публиковать номер телефона вообще, а про желательное время до работы писать в разделе «О себе».
Вопрос «Кем Вы видите себя через 3-5-10 лет?» — это просто нечто. На каждом собеседовании спрашивают.Странно, у меня не спрашивали ни разу (тоже собеседовался на QA).
Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто.Спрашивают в 100% случаев.
5 Вопрос «Почему Вы уходите с прошлого места?» тоже встречается слишком часто. Но тут хотя бы понятно почему.
Я больщой любитель ходить на собеседования не ища работу (новые знакомства, любопытно что они делают, рассказать что мы делаем, получить фидбек на себя, изучаю рынок и тд). Так на этот вопрос всегда честно отвечаю, что собственно с текущей работы не ухожу и в целом ей очень доволен, к вам пришел потому что интересно, ну и если вы сможете дать мне интересный оффер, то буду готов его рассмотреть.
Очень забавно потом наблюдать за реакцией.
В черный список еще не заносили?)
По крайней мере я об этом не знаю и на себе ничего похожего не испытывал.
Я особо не переживаю из-за каких-то «черных списков», потому что на рынке сильная не хватка хороших iOSников, поэтому мы наверное можем себе позволить немножко больше, чем другие направления.
Такой подход приносит и свои плюсы: легче оценивать адекватность компании и меньше стресов, потому что я особо не переживаю о результате собеседования, соответсвенно для меня всё проходит как дружественная беседа :)
Я особо не переживаю из-за каких-то «черных списков», потому что на рынке сильная не хватка хороших iOSников, поэтому мы наверное можем себе позволить немножко больше, чем другие направления.
Такой подход приносит и свои плюсы: легче оценивать адекватность компании и меньше стресов, потому что я особо не переживаю о результате собеседования, соответсвенно для меня всё проходит как дружественная беседа :)
docs.google.com/spreadsheets/d/1G6k4jAGzmU3T68GWpbqq5w_m4uD1F-U6h47Sq7AZqm0/htmlview#gid=0 строка 48, Виталий Комалаев
вот это вообще класс :)
главный бухгалтер Ушла с рабочего метса, без объяснения причин, забрала с собой документы. Ищем второй день, на звонкине отвечает! Крайне конфликтная и неадекватная женщина!
главный бухгалтер Ушла с рабочего метса, без объяснения причин, забрала с собой документы. Ищем второй день, на звонкине отвечает! Крайне конфликтная и неадекватная женщина!
Забавное чтиво. Главная разница в том, что я сам никуда не посылаю свое резюме (у меня его нет даже в актуальном состоянии), а лишь отвечаю HR, которые мне пишут в Линкиде (На их классическое: «Будет ли вам интересна наша вакансия»). Так что моя «совесть» чиста, вы меня позвали, я пришел, а то что ваша компания не может предложить лучшие условия, ну что жаль.
Ух-ты… а что это за «дамп» черного списка, где такое про себя поискать? Угу, тоже был «спортивный интерес с собеседованиями».
Спасибо, интересно.
Занимательно, что существенная часть людей была внесена потому что «приняла оффер, а потом передумала». Так на то и есть испытательный срок
Занимательно, что существенная часть людей была внесена потому что «приняла оффер, а потом передумала». Так на то и есть испытательный срок
Ну, всё-таки, это нарушение делового этикета, по-моему, принять сначала оффер, а потом не выйдя на работу, передумать. По личному опыту, скорее всего получен контроффер (может на текущей работе, может нет), после того, как сообщаешь, что принял другой оффер, причём такой, что отказаться нереально практически. Но в этой ситуации виноваты, по-моему, прежде всего компании, которые сделав один оффер, готовы улучшить его, узнав, что ты отказываешься. То есть они готовы, например, платить больше, но изначально пытались платить поменьше, но «не прокатило».
«принять оффер» это в моём понимании «подписать рабочий контракт», где указаны условия начала и расторжения и всё такое. Если же на словах договорились — это еще не акцепт оферты, говоря юридическим языком.
«Принять офер» в моём понимании — закончить переговоры о заключении договора согласием, нередко письменным, на заключение договора на изложенных в оффере существенных условиях. Статья 434.1 ГК РФ об этом, и в том числе предусматривает компенсацию ущерба стороне, с которой переговоры велись недобросвоесстно.
Возможно. Но речь не о нём. Обычные этапы:
- фильтрация резюме
- собеседование(я)
- офер с основными условиями
- принятие офера
- согласование деталей договора
- подписание договора (опционально с испытательным сроком)
Этапы с 2 по 5 вполне можно отнести по закону к переговорам о заключении договора. И закон обязывает стороны вести переговоры добросовестно, в частности вести их только реально намереваясь заключать договор и не прекращать переговоры внезапно без уважительных причин.
То же самое :) Локальное состояние дел в индустрии всегда полезно поизучать. Меня больше удивляет, что некоторые удивляются. Особенно когда HR приглашает «пообщаться», а тимлид потом спрашивает «А зачем тогда пришли, если не собираетесь перейти к нам»?
На самом деле у меня много лет назад спросили и честным ответом было, что ухожу, потомучто надоели постоянные переработки. Так вот услышав это, собеседуемые переглянулись и сказали: «Вы нам очень нравитесь, но у нас тоже постоянные переработки. Если вы этого не хотите, давайте и мы и вы будем дальше искать». До сих пор отношусь с теплотой к этой фирме, хотя и дня работы там не было.
Странное обобщение в признании и реакции на него. Ну уж наверняка, всем фирмам кажется, что у них есть и будут «постоянные переработки». Если все справляются в течение рабочего дня, то как образовалась вакансия, например? Как айти-отдел выбил бюджет на неё? (я не в формальную логику тут, не прошу «накидать в откликах примеров, какая она бывает разная — жизнь», также понимаю, что пишет ПМ, а не прогер, но предлагаю мысленно оценить частоту такого варианта образования вакансий). Более того, даже если переработки — не такие уж постоянные, но кандидат отпугнул боязнью переработок в принципе. Вообще (ещё более провокационно грубое обобщение), во всех фирмах у айтишников постоянные переработки и мегаважная работа, иначе за что ж мы им платим такие астрономические зп? (сарказм).
У Вас не попросили конкретизировать? До которого часа, включая ли выходные, насколько давно и оправдано? Мне кажется, Вам следовало бы и самому догадаться конкретизировать…
А то, впечатление такое, как если бы Вы увольнялись из-за штрафов в ползарплаты, например, за каждый баг в коде, но на вопрос на собеседовании сказали бы «уж очень ответственная была работа.»
У Вас не попросили конкретизировать? До которого часа, включая ли выходные, насколько давно и оправдано? Мне кажется, Вам следовало бы и самому догадаться конкретизировать…
А то, впечатление такое, как если бы Вы увольнялись из-за штрафов в ползарплаты, например, за каждый баг в коде, но на вопрос на собеседовании сказали бы «уж очень ответственная была работа.»
Ну, понятно, что обе стороны что-то уточнили и конкретизировали. Суть от этого не изменилась. Мы с фирмой поняли друг друга и не это ли цель собеседования?
А на тему боязни переработок. Один мой знакомый рассказал, что на вопрос эйчара о готовности к переработкам он переспросил: «а почему у вас в фирме бывают переботки? денег на людей не хватает или процессы плохо организованы или и то и другое вместе?» И вот я считаю это прекрасным вопросом. Потому что _постоянные_ переработки — они бывают только от плохого руководства, которому жалко денег на больше людей или оно не умеет организовать все хорошо. А зачем работать в фирмах с таким руководством?
А на тему боязни переработок. Один мой знакомый рассказал, что на вопрос эйчара о готовности к переработкам он переспросил: «а почему у вас в фирме бывают переботки? денег на людей не хватает или процессы плохо организованы или и то и другое вместе?» И вот я считаю это прекрасным вопросом. Потому что _постоянные_ переработки — они бывают только от плохого руководства, которому жалко денег на больше людей или оно не умеет организовать все хорошо. А зачем работать в фирмах с таким руководством?
Можно работать посменно в таком случае. У вас финансы работают 7 дней в неделю 365 дней в году? Ок, я буду работать 4 дня в неделю со скользящим графиком. Или 5 через 3. В общем, можно договориться. Пожарные, милиция, врачи — все же как-то работают. Коммунальные службы.
Самое печальное в вашей истории, это то, что переработки постоянные (то есть тупо работы больше, чем людей), но одновременно при этом людей сокращают… Вот как такие бизнесы выживают, мне до сих пор непонятно.
Вопрос-то прекрасный. Только риторический. Зачем задавать риторические вопросы на собеседовании? Чтобы техлид словил внезапное просветление от общения с суфием? Не оправдываться же он будет… У Вас убеждённость, у них противоположное самомнение…
К тому же, исходные данные для такого вопроса могут быть неточные. Если ЛПР — пользователь, а так часто бывает.
1Сников (нас) часто принимают в штат не столько руководители отдела, сколько финдиректор или бухгалтер. Им кажется, что люди зашиваются, что боязнь переработок — это признак недостаточного уважения к их запросам. Или что они от сердца отрывают бюджет, чтобы Вы такой пришли и «гдэ у вас тут тыгр? Сэйчас ми его будэм укратыт!»
К тому же, исходные данные для такого вопроса могут быть неточные. Если ЛПР — пользователь, а так часто бывает.
1Сников (нас) часто принимают в штат не столько руководители отдела, сколько финдиректор или бухгалтер. Им кажется, что люди зашиваются, что боязнь переработок — это признак недостаточного уважения к их запросам. Или что они от сердца отрывают бюджет, чтобы Вы такой пришли и «гдэ у вас тут тыгр? Сэйчас ми его будэм укратыт!»
Гм
Кто не умеет «мыслить немного шире», а ориентируется на «делать то, что скажут» — тем от этих техник собеседования тяжко, конечно, а специалистами они могут быть неплохими.
Но если бы Вы были тимлидом, Вы бы не хотели брать в свою команду олимпиадника?
У Вас есть примеры, как олимпиадники запарывали некую текучку? Другими словами, разве энциклопедизм, айкью, экью и олимпиадное программирование — нельзя считать неким знаком качества, даже для непрорывных позиций?
Кто не умеет «мыслить немного шире», а ориентируется на «делать то, что скажут» — тем от этих техник собеседования тяжко, конечно, а специалистами они могут быть неплохими.
Но если бы Вы были тимлидом, Вы бы не хотели брать в свою команду олимпиадника?
У Вас есть примеры, как олимпиадники запарывали некую текучку? Другими словами, разве энциклопедизм, айкью, экью и олимпиадное программирование — нельзя считать неким знаком качества, даже для непрорывных позиций?
Может возникнуть конфликт: олимпиадник будет стараться даже на рутине применять олимпиадные методы, а команде они могут быть непонятны.
Почему непременно будет и не пожелает объяснять? Он всё-таки олимпиадник, а не просто дурак.
А я спрашивал именно про «знак качества».
А я спрашивал именно про «знак качества».
Я написал «может». Вероятность очень высока, что человек со «знаком качества» будет страдать от того, что вынужден работать хуже (по его мнению) чем может и хочет, или страдать будут окружающие от непонимания методов и результатов его работы.
Простите, но это опять абстракции.
Я назвал олимпиадника олимпиадником — условно, подразумевая всё же контекст статьи. Это не звезда всемирных/всероссийских олимпиад, которая уверена в своём трудоустройстве и карьере тупо потому, что у него там было однажды аж первое, второе или третье место. Это человек, способный без лишнего пафоса решить олимпиадную задачку и даже не понять этого. Продемонстрировав при том классический штиль.
Вы его не возьмёте потому, что «вероятность очень высока»? Что он так никогда не поймёт, что «боевые» задачи гораздо рутиннее и проще (с его точки зрения) и почему надо применять другие подходы?
Посылаю в очередь своих реквестов примеров ещё один реквест. Заранее спасибо!
Я назвал олимпиадника олимпиадником — условно, подразумевая всё же контекст статьи. Это не звезда всемирных/всероссийских олимпиад, которая уверена в своём трудоустройстве и карьере тупо потому, что у него там было однажды аж первое, второе или третье место. Это человек, способный без лишнего пафоса решить олимпиадную задачку и даже не понять этого. Продемонстрировав при том классический штиль.
Вы его не возьмёте потому, что «вероятность очень высока»? Что он так никогда не поймёт, что «боевые» задачи гораздо рутиннее и проще (с его точки зрения) и почему надо применять другие подходы?
Посылаю в очередь своих реквестов примеров ещё один реквест. Заранее спасибо!
Олимпиадное программирование не предусмотрено для последующего расширения. Write once, Run once, trash out. Этот код никогда не будут расширять. В отличие от живых систем. Олимпиадное программирование не требует комментирования. Олимпиадное программирование, чаще всего, сольная дисциплина. Код ориентирован на максимальное быстродействие в условиях выделенных ресурсов, а не на его читаемость. Модульность, шины, и так далее весьма редко используется.
Наконец, олимпиадников «текучка» (добавьте кнопку, подвиньте кнопку, перекрасьте кнопку) может сильно демотивировать.
В общем, сферический олимпиадник это весьма интересная сущность. Умеет программировать, без сомнения. Умеет решать сложные задачи (быстро). Умеет в алгоритмы и т.н. фундаментальные знания. А умеет ли при этом работать — это вопрос.
Наконец, олимпиадников «текучка» (добавьте кнопку, подвиньте кнопку, перекрасьте кнопку) может сильно демотивировать.
В общем, сферический олимпиадник это весьма интересная сущность. Умеет программировать, без сомнения. Умеет решать сложные задачи (быстро). Умеет в алгоритмы и т.н. фундаментальные знания. А умеет ли при этом работать — это вопрос.
Сферический и в вакууме — неинтересно. Вдруг Вы реальным просто завидуете! ;-)
(не троллю, просто шучу).
умеет ли при этом работать
См. выше: интересно было бы узнать, есть ли у Вас красочные примеры обратного.
(не троллю, просто шучу).
умеет ли при этом работать
См. выше: интересно было бы узнать, есть ли у Вас красочные примеры обратного.
Да, у меня есть примеры, когда люди нанимали умных и талантливых людей… которые либо сами сбегали через пару месяцев двиганья кнопок и исправления отчетов, либо у которых настолько падала трудовая дисциплина и производительность труда, что им предлагали уйти по собственному. Мне, в свою очередь, повезло.
Взял такого человека, и он до сих пор работает, хотя его нужно контролировать, потому что его самомотивации недостаточно и не контролируй его, он будет сидеть и решать тру-задачкиъ на своем любимом ЯП вместо работы.
Взял такого человека, и он до сих пор работает, хотя его нужно контролировать, потому что его самомотивации недостаточно и не контролируй его, он будет сидеть и решать тру-задачкиъ на своем любимом ЯП вместо работы.
Ну, зачем Вы душу травите?)) У меня, как у кандидата, за длительную карьеру таких интервью было три-четыре штуки. И их проводили настоящие профессионалы, руководствовавшиеся теми принципами, которые Вы описываете!
А как же легион мальчиков/девочек, которые сравнивают требования работодателя и резюме чисто арифметически? Это же нужно понимать, осознавать риски, брать на себя ответственность и т.д., — а тут — Пять человек в подчинении? Это мало, нужно 6, мы Вам позвоним… И тут все понимают, что такой кандидат не подходит. И не придерешься! И отличные отчеты можно составить.
При такой модели работы обратную связь давать — дорого — это впустую потраченное время, а умноженное на легион — впустую потраченная вечность.
А как же легион мальчиков/девочек, которые сравнивают требования работодателя и резюме чисто арифметически? Это же нужно понимать, осознавать риски, брать на себя ответственность и т.д., — а тут — Пять человек в подчинении? Это мало, нужно 6, мы Вам позвоним… И тут все понимают, что такой кандидат не подходит. И не придерешься! И отличные отчеты можно составить.
При такой модели работы обратную связь давать — дорого — это впустую потраченное время, а умноженное на легион — впустую потраченная вечность.
Резюме не просматривать, HR-ов не использовать, такие сякие вопросы не спрашивать. А как тогда нанимать? Как 500-1000 резюме просеять? Или всех позвать на интервью не глядя? Когда даешь совет что-то «не делать», надо предложить действия взамен. Робота Веру на всех наслать?
Расскажите, где вы берете 500 резюме в день? Если смотреть по hh.ru там появляется не более 50 обновлений в день.
Не в России. Не в день. Нормальная такая загрузка ИТ корпоративного рекрутера — 30 открытых позиций и на каждую пришло по 100-200 резюме. Это если пассивно ждать, а если самим искать по базам данных то как раз 500 резюме на поиск.
Встречал интересный подход. Компании требовался программист, но чтобы написать им нужно было решить криптографическую задачу, результатом которой был контактный адрес.
Ну да, известный трюк — припарковать трак перед входом в офис конкурента, и там закодировать как подать резюме.
Попробовал представить подобный подход при найме, например, хирурга или авиадиспетчера. Но моя фантазия мне отказывает.
Авиадиспетчер видит выложенный из самолетов email на экране? Хирург достает проглоченную записку?)
С хирургом просто: инородное тело в… скажем, пищеводе; срочная операция, извлеченная ламинированная визитка, погоня за пациентом с окровавленным скальпелем.
С авиадиспетчером сложнее. Мне пока придумался только акростих из номеров рейсов.
С авиадиспетчером сложнее. Мне пока придумался только акростих из номеров рейсов.
Вы правы. Не всегда можно самим фильтровать, если поток большой и дефицита в кандидатах нет. Тогда нужно надеяться на адекватность hr-ов.
Есть неплохой метод доктора Хауса. Взял 20 из кучи, остальное в мусорку. Все равно быть выбранным из такой кучи это в большей степени удача а не сверх способности HR-а.
У меня ощущение, что Вы явно что-то знаете :)
Искал как то работу. Долго искал, очень. Создалось впечатление (набрал статистику, можно сказать), что в мусорку идет 100% резюме. На собеседование звали только те компании у которых не было HR-ов.
При большом числе попыток, должен был через этот фильтр хоть разок пройти случайно.
При большом числе попыток, должен был через этот фильтр хоть разок пройти случайно.
Там некоторые вакансии в определенных конторах висят много много лет. Вот не понимаю, как и зачем. Был как-то в такой, после «а что вы заканчивали? Ну вы знаете, нам надо вот такой супер спец по нашим тропическим сусликам, которые почему то не хотят размножаться в Антарктиде, что мы готовы платить аж 30 тыщ, вы не смотрите что у нас тут все обшарпано и валится, и что добраться до нас из центра два часа» развернулся и уехал
Там некоторые вакансии в определенных конторах висят много много лет. Вот не понимаю, как и зачем.
В комментариях к прошлому посту про собеседования кто-то писал, что крупные клиенты подозрительно относятся к IT-компаниям без вакансий, приходится их выдумывать чтобы показать какая компания развивающаяся.
От одной конторы такие пустые объявления висят на некоторых сайтах в качестве любезности с её стороны, чтобы рекрутинговый сайт мог сказать смотрите какие крутые через нас работу ищут. В реальности даже на собеседование не приглашают.
О кандидате можно узнать всё за 30 минут. Рассказать про опыт, решить задачку, погонять по теории. Понятно, что кто-то годами саппортит тонну легаси, а кто-то не имеет права рассказывать про проекты. Поэтому можно сразу задавать вопрос «по грудь», а там либо «с головой», либо «по колено».
Не в России. Не в день. Нормальная такая загрузка ИТ корпоративного рекрутера — 30 открытых позиций и на каждую пришло по 100-200 резюме. Это если пассивно ждать, а если самим искать по базам данных то как раз 500 резюме на поиск.
А что плохого в
Вы ведь не одного человека на каждую вакансию собеседуете. Как можно сказать «вы нам подходите» сразу после интервью, если у вас ещё несколько интервью назначено на следующие дни? По-моему, это как раз правильно — сказать человеку, что решение, на ком остановиться, вы примете после окончания других собеседований. Тем более что ваш соискатель со своей стороны, вполне вероятно, делает то же самое — ходит на интервью в разные компании, и тоже выбирает лучший вариант для себя.
Только не надо вот этого “Наш hr с вами свяжется через неделю с решением”.?
Вы ведь не одного человека на каждую вакансию собеседуете. Как можно сказать «вы нам подходите» сразу после интервью, если у вас ещё несколько интервью назначено на следующие дни? По-моему, это как раз правильно — сказать человеку, что решение, на ком остановиться, вы примете после окончания других собеседований. Тем более что ваш соискатель со своей стороны, вполне вероятно, делает то же самое — ходит на интервью в разные компании, и тоже выбирает лучший вариант для себя.
Самое плохое в этом то, что это вранье, никакой hr ни с каким решением не свяжется. Но даже если бы и, отсутствие моментального фидбека фигово. Понятно что готового ответа сразу нет, но хоть как-то же надо ответить, мол, вы понравились, будем думать, или что у нас несколько кандидатов, будем выбирать.
у нас несколько кандидатов, будем выбирать
От этого упадет мотивация кандидата. Так же и он не признается, есть ли у него предложения от других компаний на данный момент. Это вполне может повлиять на оклад.
Не вижу в этом смысла. Всем очевидно, что у кандидата есть несколько предложений, а у компании — кандидатов. Меня на каждом втором собеседовании спрашивают про другие офферы, я честно отвечаю, что вот в Х поехал в медведково за тридевять земель, и там предложили какое-то адское легаси починять, а вот в У мне задали очень интересную задачку на проектирование архитектуры системы продажи билетов, да и сам проект любопытный.
Как раз если кандидат признается, что эта вакансия его единстенный шанс, а компания скажет, что никого больше на эту вакансию позвать не смогла, то это понизит ценность заявителя до уровня «пфф, может поискать кого получше?..»
Как раз если кандидат признается, что эта вакансия его единстенный шанс, а компания скажет, что никого больше на эту вакансию позвать не смогла, то это понизит ценность заявителя до уровня «пфф, может поискать кого получше?..»
Да не обязательно это вранье. «Мы еще посмотрим других, если они окажутся хуже вас — мы позвоним, нет — звонить не будем». Не в детском саду же, рекрутер так же прекрасно понимает, что понравившийся кандидат ходит по другим интервью и никто никому на данном этапе еще не должен.
Самое плохое в этом то, что это вранье, никакой hr ни с каким решением не свяжется.
А почему враньё? Я знаю о существовании HRов, которые обещают и не перезванивают, но тех, которые перезванивают кандидатам, которым отказали, тоже немало. Это же элементарная этика.
хоть как-то же надо ответить, мол, вы понравились, будем думать, или что у нас несколько кандидатов, будем выбирать.
Я это и имею в виду. Понятное дело, что речь не идет о том, чтобы после собеседования говорить «до свидания, мы вам перезвоним». Я просто так понял, что автор статьи предлагает сразу же на собеседовании решение принимать, или оффер, или до свидания.
Самое плохое в этом то, что это вранье, никакой hr ни с каким решением не свяжется.
Мне так как прислали оффер месяца через 3 после собеседования, когда я уже и думать забыл про эту компанию.
Но в общем случае обычно это значит — «вы нам не подходите».
У нас в компании в RnD сразу говорят да/нет обычно.
Вот именно поэтому. Человек тоже ищет. И ответ «Вы нам подходите» или «Извините но вы нам не подходите» сразу после собеседования дает человеку уверенность, пусть и не полную, это уже почти оффер, пусть и не формальный. И когда ему пришлют оффер с другой компании он как минимум позвонит и уточнит когда вы дадите финальное решение. А если «мы вам перезвоним» то скорее всего и не позвонит. При этом вполне нормально добавить к «Вы нам подходите» информацию типа «Мы уже назначили собеседования еще 3 кандидатам, подождите до конца недели, мы обязаны как минимум с ними поговорить» или «Мы провели только
2 собеседования на эту позицию в этой стране, вы же понимаете что на такую позицию это мало, мы еще не почувстввали рынок, вы нам подходите но просьба подождать 1-2 недели», или «я думаю что вы подходите но финальное решение примет директор после моего и hr-a фидбека, я лично за», это обычно воспринимается нормально, но и причины должны быть адекватные. «Мы вам перезвоним» уже часто воспринимается как «нет, не подходишь, но я не люблю огорчать людей и вообще мне счас лень давать тебе фидбек». А «HR вам перезвонит» это уже вообще немного неприлично, на уровне «я потратил час на собеседование, принял или приму решение, но дальше с тобой общаться мне неохота, сообщу через hr-a». Если вы составили уже мнение о человеке — скажите сразу, сомневаетесь и надо подумать — попросите подумать и потом сами позвоните и сообщите, заодно сможете фидбек дать если попросит, если для вас это конвеер и позиция не настолько важная чтобы постоянно обзванивать всех — тогда чего вообще тянуть — подходит — скажите сразу и пусть hr уже «продает» компанию кандидату, не подходит — сразу откажите и закрыли на этом вопрос. Вместо этого этакая нелепая вежливость, из-за которой неопытные джуны (а часто и не только они) висят в подвешенном состоянии неделями от десятка компаний, нервничают, а потом плюют и хватают первый пришедший оффер, и когда после тщательных выборов и взвешиваний ЛПР дает свое добро и HR звонит — уже поздно, и приходится снова взвешиватиь и выбирать.
Пришли на рынок купить картошки — покупайте ту которая нравится и подходит по цене, можно пройтись по ряду сравнив цены и качество у несколькоих продавцов, но не нужно наворачивать 5 кругов по всему рынку сравнивая у кого на копейку дешевле, у кого на 10 грамм крупнее, а кто готов поторговаться или бесплатно пучок петрушки добавить. Шанс того что она будет подмороженной или гнилой, а вы этого не заметите все равно влияет на результат больше чем попытки найти самую вкусную но самую дешевую «на глазок». Уж простите за столь грубую аналогию, но надеюсь она передала мысль.
2 собеседования на эту позицию в этой стране, вы же понимаете что на такую позицию это мало, мы еще не почувстввали рынок, вы нам подходите но просьба подождать 1-2 недели», или «я думаю что вы подходите но финальное решение примет директор после моего и hr-a фидбека, я лично за», это обычно воспринимается нормально, но и причины должны быть адекватные. «Мы вам перезвоним» уже часто воспринимается как «нет, не подходишь, но я не люблю огорчать людей и вообще мне счас лень давать тебе фидбек». А «HR вам перезвонит» это уже вообще немного неприлично, на уровне «я потратил час на собеседование, принял или приму решение, но дальше с тобой общаться мне неохота, сообщу через hr-a». Если вы составили уже мнение о человеке — скажите сразу, сомневаетесь и надо подумать — попросите подумать и потом сами позвоните и сообщите, заодно сможете фидбек дать если попросит, если для вас это конвеер и позиция не настолько важная чтобы постоянно обзванивать всех — тогда чего вообще тянуть — подходит — скажите сразу и пусть hr уже «продает» компанию кандидату, не подходит — сразу откажите и закрыли на этом вопрос. Вместо этого этакая нелепая вежливость, из-за которой неопытные джуны (а часто и не только они) висят в подвешенном состоянии неделями от десятка компаний, нервничают, а потом плюют и хватают первый пришедший оффер, и когда после тщательных выборов и взвешиваний ЛПР дает свое добро и HR звонит — уже поздно, и приходится снова взвешиватиь и выбирать.
Пришли на рынок купить картошки — покупайте ту которая нравится и подходит по цене, можно пройтись по ряду сравнив цены и качество у несколькоих продавцов, но не нужно наворачивать 5 кругов по всему рынку сравнивая у кого на копейку дешевле, у кого на 10 грамм крупнее, а кто готов поторговаться или бесплатно пучок петрушки добавить. Шанс того что она будет подмороженной или гнилой, а вы этого не заметите все равно влияет на результат больше чем попытки найти самую вкусную но самую дешевую «на глазок». Уж простите за столь грубую аналогию, но надеюсь она передала мысль.
И это мое впечатление от опыта с «обоих сторон баррикад». И когда я сразу давал после собеседования фидбек кандидаты удивлялись и говорили «спасибо, это гораздо лучше чем мы вам перезвоним», и при отказах тоже, кстати. И я ставил жирный плюсик компании если получал первичный фидбек если не в конце беседы то хотя-бы в течении 1-2 часов, а уж если он развернутый, то еще и жирный плюсик hr-у персонально. Честность в данном случае здорово помогает экономить время и адекватно анализировать шансы и делать выбор.
Картошка — штука сугубо одноразовая. Не понравилась, купил другую. С сотрудниками так поступать не стоит. Как по мне, тратить время на тщательный выбор кадров, это нормально. И ничего страшного не произойдёт, если кто-то где-то посидит в подвешенном состоянии, или даже уйдёт к другому работодателю. Ситуация вполне себе обоюдная, и ценные специалисты наоборот, точно так же могут перебирать работодателями, «подвешивая» их :)
Это же рынок.
Это же рынок.
Подвесить это одно, а игнорировать или давать обратную связь через 1,5-2 месяца это совсем другое.
Один мой знакомый жаловался, что ему не могут закрыть вакансию. Так получилось, что я собеседовался в эту же компанию, но в другой отдел. Собеседование было с HR + домашнее задание. Я уже забыл про компанию, прошел кучу других собеседований, получил предложение, когда они «проснулись» и предложили сходить еще на 1 собеседование. Сходил. А потом еще на 1. Между каждым — не меньше недели. На последнее не пошел, ибо уже вышел на работу.
Один мой знакомый жаловался, что ему не могут закрыть вакансию. Так получилось, что я собеседовался в эту же компанию, но в другой отдел. Собеседование было с HR + домашнее задание. Я уже забыл про компанию, прошел кучу других собеседований, получил предложение, когда они «проснулись» и предложили сходить еще на 1 собеседование. Сходил. А потом еще на 1. Между каждым — не меньше недели. На последнее не пошел, ибо уже вышел на работу.
А вот как считаете, с другой стороны, обязательно ли отвечать на приглашение на собеседование, если оно не интересно?
Не знаю, но не забываем, что «собеседование — это бесплатная карьерная консультация» :)
То, что неинтересно сейчас, может стать интересно потом. Не обязательно та же сама позиция. Может даже те же люди через несколько лет захотят вас собеседовать в совсем другую компанию. А если вы честно ответите «спасибо, но не интересно, потому что меня на нынешнем месте все устраивает», это будет вам плюсик в карму.
если из в линкедин сыпется штук 20 в неделю, всем положительно отвечать?
А можно ссылочку на ваш профиль? Интересно посмотреть, как оформили, раз уж по 20 в неделю предложений.
да ничего особенного, в основном думаю находят по слову DevOps
Там ни рекомендаций, ни 50+ endorsment нету
Рекрутёры же коврово бомбят по кандидатам, отсылают вакансии сразу сотням (если не тысячам) людей, кто-то да откликнется
Сам профиль вот
Там ни рекомендаций, ни 50+ endorsment нету
Рекрутёры же коврово бомбят по кандидатам, отсылают вакансии сразу сотням (если не тысячам) людей, кто-то да откликнется
Сам профиль вот
У меня точно так же было. Вот так выглядело расписание моих собеседований в мой прошлый поиск работы:
месяц интенсивных собеседований по 6-12 часов в сутки. И работа найдена :)
месяц интенсивных собеседований по 6-12 часов в сутки. И работа найдена :)
Иногда бывает предлагают нерелевантную вакансию и пишут «Если вакансия заинтересовала, ответьте/позвоните...». Вакансия не заинтересовала, я и не пишу. А потом через 2 дня звонят «А мы вам письмо отправляли, а вы не ответили».
Мне недавно звонили и предлагали вакансию на Java, потому что нашли у меня в резюме JavaScript. Пришлось вежливо объяснить сотруднику КА, что это разные ЯПы. Я думал, такие уже перевелись, нет, еще встречаются в живой природе.
Меня не спрашивали про эту пару. Меня попросили пойти на собеседование, где нужен был миддл Java, при том, что я на Java даже калькулятор (змейку) не писал, основываясь на наличии у меня опыта с JavaScript. Поэтому я четко рассказал, что это будет пустая трата времени, потому что все, что у них похожего — это первые четыре буквы.
С языками запросов другая история. И даже если случится то, о чем написали вы — разве в этом буду я виноват?
С языками запросов другая история. И даже если случится то, о чем написали вы — разве в этом буду я виноват?
Что, вполне возможно, является правдой.
человек знающий MS SQL, но не Oracle, категорически не подходит для вакансии по Oracle PL/SQL, и наоборот
И это святая правда
Если говорить о запросах, то да, а если говорить о разработке хранимых процедур, то тут нюансов гораааздо больше. Или, например, как я убедился на собственном опыте — администрирование СУБД Oracle и администрирование СУБД MS SQL абсолютно разные вещи.
Манагер?Специалист по MSSQL. В прошлом — по MSSQL и Oracle. Совпадает там только самая-самая базисная часть, собственно основа запросов. Больше они не похоже вообще ничем: T-SQL от PL/SQL отличаются не меньше, чем C# от фортрана. Огромное, огромное множество тонкостей в обоих (в Oracle больше). Просто вы не имеете серьезного представления о них, а со стороны что C#, что фортран действительно
более чем наполовину совпадают
А вот
С одного на другой перейти легче, чем кому-нибудь кто вместо SQL учил что-то другое— тут верно, на C# легче перейти с фортрана, нежели с суахили.
Еще я бы мог тут рассказать, как долго приходится вообще переворачивать мышление ораклисту, перешедшему на MSSQL, и наоборот, это отдельная большая тема.
Ну как всегда. Те, кто вообще не представляет ни одной из обсуждаемых RDBMS, не считая максимум 1% из их возможностей, расставляет минусы и плюсы. Большая просьба к оценивающим: не бойтесь возразить, по какому пункту не согласны. Заодно и полная картина будет как на ладони. JobberNet, пожалуйста, начинайте.
У меня в том году прямо какой-то вал предложений не в тему был, чуть ли не каждый месяц прилетало, причем даже не java-javascript, а, например, Delphi + Oracle или PHP при том что я iOS-ник и не только от чего-то далекого от IT типа продуктовой сети, но и от вполне серьезных контор, причем бывало что после уточняющего вопроса «что за вакансия» (иногда просто звали на собеседование без уточнения) до них самих доходило что не по адресу и они ретировались с извинениями. В этом году вроде все по делу, до этого тоже все хорошо было за редкими исключениями, а тут как прорвало, даже возникают мысли что у HR появилась какая-то утилита которая криво работала
В целом согласен, но хотелось бы уточнить непонятные моменты:
Что тут имеется в виду? Звать надо просто всех, кто откликнулся? Тем более, что абзацем выше дается рекомендация не привлекать HR, а делать все самому. Но как быть тогда, когда на твою вакансию приходит дворник?
Справедливости ради часто так бывает, что «хочется всех посмотреть» и действительно здесь и сейчас ты решить не можешь. Сегодня был хороший кандидат, а вдруг завтра будет еще лучше?
Неужели и такое случается? о_О
Согласен, но это не повод делать многочасовые собеседования! Не понимаю, что люди пытаются на них узнать — часа должно быть достаточно пригоден человек для испытательного или нет, а потом у тебя будет целых три месяца.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже.
Что тут имеется в виду? Звать надо просто всех, кто откликнулся? Тем более, что абзацем выше дается рекомендация не привлекать HR, а делать все самому. Но как быть тогда, когда на твою вакансию приходит дворник?
Только не надо вот этого “Наш hr с вами свяжется через неделю с решением”.
Справедливости ради часто так бывает, что «хочется всех посмотреть» и действительно здесь и сейчас ты решить не можешь. Сегодня был хороший кандидат, а вдруг завтра будет еще лучше?
“Ты — дно, которое не умеет программировать, поэтому давай закончим собес” — не самая лучшая обратная связь.
Неужели и такое случается? о_О
Час это слишком мало для того, чтобы хорошо узнать человека, его навыки и умения.
Согласен, но это не повод делать многочасовые собеседования! Не понимаю, что люди пытаются на них узнать — часа должно быть достаточно пригоден человек для испытательного или нет, а потом у тебя будет целых три месяца.
Что тут имеется в виду? Звать надо просто всех, кто откликнулся? Тем более, что абзацем выше дается рекомендация не привлекать HR, а делать все самому. Но как быть тогда, когда на твою вакансию приходит дворник?
Делать стоит максимально самому, сколько получается. Совсем на резюме не смотреть все-равно не получится, но делать какие-то серьезные выводы на основе резюме не надо. А фильтровать надо по максимальному потоку — т.е. сколько сможешь прособеседовать, столько и оставляешь. Не пытаясь исключительно по резюме найти золотую рыбку. Я живу в состоянии перманентного дефицита кадров, поэтому собеседую почти всех.
Справедливости ради часто так бывает, что «хочется всех посмотреть» и действительно здесь и сейчас ты решить не можешь. Сегодня был хороший кандидат, а вдруг завтра будет еще лучше?
Да, такое часто бывает. Во-первых, я в таких случаях озвучивал сомнениия в явном виде, если они у меня были. И такое срабатывало. Несколько раз кандидаты меня переубеждали.
Во-вторых, если хочешь подумать, так и говорить «Я на самом деле хочу подумать (посмотреть еще кандидатов), если до конца недели не перезвоним, то значит, нет. Если да, то я свяжусь».
Иногда давал тестовое задание. Например, в случае, если человек совсем разволновался.
Неужели и такое случается? о_О
Не в таком откровенном виде, но да.
Согласен, но это не повод делать многочасовые собеседования! Не понимаю, что люди пытаются на них узнать — часа должно быть достаточно пригоден человек для испытательного или нет, а потом у тебя будет целых три месяца.
Обычно больше часа на собеседовании не надо, другой вопрос, что этого часа мало, потому что мы не видим человек в боевой среде.
А соображалку может показать и вполне себе обычная стандартная задача.
Бывают и занятые задачи, близкие к олимпиадным (от специальной олимпиады :) ).
Вот типичная у меня стандартная задача: есть два (исторически их получилось два) микроконтроллера, которые могут управлять набором реле. С помощью этих реле нужно запитать нагрузку. При этом требуется сделать резервирование, чтобы отказ любого одного элемента (микроконтроллера, реле, транзистора, коммутирующего реле) не приводил к невозможности управлять нагрузкой и питание нагрузки обеспечивало непрерывность в части режима работы (нельзя даже кратковременно его снять при работающем изделии — это отправит в мусор примерно пару миллионов рублей. Подать же ложно можно на небольшой срок.). Отказ может быть любым — залип контакт реле, микроконтроллер ложно выдаёт сигнал (сдохла программа, сдох порт и т.д.). Было бы три контроллера можно было бы сделать мажорирование. Правда, мажоритарный элемент всё равно уязвим, так как не дублирован. Вот и ломаешь голову неделями. Пока всё, что я придумал, так это запараллелить реле от двух контроллеров и сигнал включения любого реле пустить через диоды на оба реле. А вот сигнал отключения у каждого реле взять от своего контроллера. В этой схеме реле можно включить, но не отключить в случае залипания сигнала включения любого контроллера. Поэтому дальше можно взять ещё такие же два реле и собрать из двух таких групп схему типа «как управлять лампочкой двумя выключателями по разные стороны коридора». Только вместо выключателей такие вот сдвоенные блоки реле. Причём, включённые так, чтобы каждый блок такую цепь мог всегда разорвать (т.е. диодное общее включение реле переводит блок на размыкание с каждой стороны, если замкнута другая сторона). Вот и всё, что я смог придумать. Думаю дальше. :)
Правда, тут я ступил. Если блок можно принудительно разорвать, то вся идея на смарку. Вот блин. Обидно.
Ох уж эти резервирования! На этапе монтажа все равно окажется, что аппаратура питается от одной розетки.
А вообще, я в работе пришел к выводу, что если хочется честного резервирования, то надо просто ставить два комплекта аппаратуры. Лучше разных. Лучше в разных зданиях.
А вообще, я в работе пришел к выводу, что если хочется честного резервирования, то надо просто ставить два комплекта аппаратуры. Лучше разных. Лучше в разных зданиях.
Не очень понятно, почему вы должны решить за час.
Везде, где я устраивался, было несколько туров, первый разговор с HR просто за жизнь и о компании минут на 15-20 по скайпу(отсеивает совсем неадекват), потом 1-2 технических собеседования и возможно еще одно с HR по поводу денег и остальных условий. Суммарно набегает часа 4 с разными людьми.
Ну и правильно выше указали, как можно давать человеку сразу оффер, если у вас еще 5 человек на ближайшие дни на ту же позицию? Так возможно сработает если нужно сразу несколько одинаковых специалистов, да и то человек должен быть выдающийся.
Везде, где я устраивался, было несколько туров, первый разговор с HR просто за жизнь и о компании минут на 15-20 по скайпу(отсеивает совсем неадекват), потом 1-2 технических собеседования и возможно еще одно с HR по поводу денег и остальных условий. Суммарно набегает часа 4 с разными людьми.
Ну и правильно выше указали, как можно давать человеку сразу оффер, если у вас еще 5 человек на ближайшие дни на ту же позицию? Так возможно сработает если нужно сразу несколько одинаковых специалистов, да и то человек должен быть выдающийся.
Ну и правильно выше указали, как можно давать человеку сразу оффер, если у вас еще 5 человек на ближайшие дни на ту же позицию? Так возможно сработает если нужно сразу несколько одинаковых специалистов, да и то человек должен быть выдающийся.
Если искать лучшего, вы его конечно найдете. Но в случае дефицита кадров и быстрой разработки хороший и подходящий разработчик сейчас сильно лучше прекрасного через 2-3 месяца. Если речь идет про небольшое по времени окно, и вам просто нужно еще 5 человек посмотреть на следующей неделе, то прям так обычно и говорят «Вы хороший, вы нам подходите. Но мы бы хотели посмотреть еще кандидатов, если до конца недели не перезвоним, то значит, нет. Если да, то я свяжусь».
Спасибо за статью, подпишусь под каждым словом. Сам на двух предыдущих работах довольно долго занимался в том числе и проведением технических собеседований. В связи с этим вопрос: не могли бы чуть подробнее остановиться на категории «мудак, корпоративный психопат или плоскоземельщик» (цитата)? Что вы вкладываете в это понятие, и как такого кандидата отличить? За свой опыт собеседований не раз сталкивался с подсознательно неприятными людьми, но чётких критериев так для себя и не сформировал.
У меня лично нет четких критериев, и на мой взгляд их быть не может. Так же как и в случае выбора жены или мужа, например. В случае наймы вы же набираете не кандидата в вакууме, а человека, с которым вам работать. И если вам с этим человеком будет неприятно общаться и работать. Зачем он вам?
Рассказываю как отсеявший с десяток таковых за последние пару месяцев:
- Неадекваты, обманщики, фрики, люди явно злоупотребляющие алкоголем или веществами
- Борцы с корпорациями, политические активисты, борцы за чистоту опенсорса или «правильность» Аджайла
- «Одинокие волки» и люди не умеющие связно выражать свои мысли на словах или в диаграммах
Можете прокомментировать про "«правильность» Аджайла"? Т.е. если человек видит, что у вас от аджайла одно название и вам впрямую говорит об этом (например, потому что хочет поработать в реальной аджайл-команде) — для вас сразу мимо? Т.е. у вас вы проблемы никакой не видите?
Дело в том, что про Аджайл написаны тысячи книг — и единственно правильная его версия та, которая помогает именно вашей фирме выпускать продукт за который ваши заказчики или клиенты голосуют рублем (долларом, евро и т.п.). Поэтому — сколько раз в неделю делают скрам-митинг наши разработчики, как, и делают ли вообще — мне глубоко по барабану пока истории закрываются и проект продвигается в нужном направлении.
А человек, на основе пятиминутного разговора строящий далеко идущие предположения, не разобравшись в специфике — пускай лучше ищет что-то более ему подходящее. У нас надо разработкой заниматься а не религиозными войнами.
А человек, на основе пятиминутного разговора строящий далеко идущие предположения, не разобравшись в специфике — пускай лучше ищет что-то более ему подходящее. У нас надо разработкой заниматься а не религиозными войнами.
Жесть! Неумеющие связно выражаться или обманщики изредка попадались, но вот чтобы прямо борцы, прямо активисты, какие-то воинствующие идиоты — таких не встречал ни разу, хотя народу прособеседовал немало, наверно больше сотни человек за все годы. Видимо, HR отдел хорошо справлялся с предварительным просеиванием.
Что нужно знать фронт-енду про http? как задавать query параметры, чем отличается POST от PUT? Или вы будете спрашивать про конструкцию протокола и правила обмена пакетами? Это конечно знать полезно, но как раз противоречит логике вашей статьи. Если уж спрашивать, то про способы отладки кода, про всплытие событий, про middleware & HOC в React & Redux и т.п.
Обычно(!) про http фронту надо знать, чтобы дебажить запросы, понимать, что есть разные коды ответов и разные методы, что для кроссдоменных запросов надо понимать как работает CORS-а, и т.д.
Мой любимый вопрос по http на любой уровень позиции: какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по http. В подавляющем большинстве случаев дальше про http можно не спрашивать. Ну разве что про вебсокеты.
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpВы именно так вот дословно и задаете этот вопрос?
Не могу точно сказать дословно или нет.
У вас проблемы с памятью?
У меня нет привычки запоминать свои фразы дословно. Для дословноо воспроизведения есть письменность.
Это не просто фраза, но как вы сами написали — это ваш любимый т.е. наиболее часто задаваемый вами по http вопрос на собеседованиях!
Как же так получилось, что вы не помните его формулировку дословно?
Как же так получилось, что вы не помните его формулировку дословно?
Потому что я его не формулировал оттачивая каждое слово. Каждый раз ситуативно. Он может звучать, например, «а как несколько?», «а если бинарные?», «а если base64 не использовать?»
Дело в том, что на собеседование обе стороны оценивают компетентность друг друга. И оценивать компетентность человека можно не только по ответам, но по по тому что он спрашивает и как формулирует вопросы. В первоначальной формулировке:
Так что если не хотите выглядеть глупо перед толковым кандидатом, я бы посоветовал вам все-таки отточить формулировки вопросов, чтобы не спрашивать что-то типа:
В чем разница между уткой?
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpваш вопрос по сути безграмотен и для того чтобы понять, что конкретно вы спрашиваете — соискателю потребуется задать вам кучу дополнительных вопросов.
Так что если не хотите выглядеть глупо перед толковым кандидатом, я бы посоветовал вам все-таки отточить формулировки вопросов, чтобы не спрашивать что-то типа:
В чем разница между уткой?
Собственно ради дополнительных вопросов мой вопрос и задаётся прежде всего. Это не экзаменационный вопрос, на который я жду конкретного ответа. Это с одной стороны. С другой, это реальная практическая задача и первый вопрос который я ожидаю это «с сервера на клиент или с клиента на сервер».
На самом деле уверенный в своих знаниях специалист на ваш вопрос:
Согласитесь, что при таком раскладе в его глазах вы выглядели бы несколько глуповато, как впрочем и компания, которая поручила вам его собеседовать?
какие способы есть для передачи нескольких бинарных файлов по httpне стал бы задавать вам никаких наводящих вопросов, а просто ответил бы, что в описании http отсутствует какая-либо информация о способах передачи файлов по этому протоколу. И предложил бы вам выражаться яснее и сформулировать свой вопрос более грамотно.
Согласитесь, что при таком раскладе в его глазах вы выглядели бы несколько глуповато, как впрочем и компания, которая поручила вам его собеседовать?
Вот не соглашусь. Мы же не теорию и rfc обсуждаем, мы обсуждаем задачи которые как то надо решать. И вот способы этого решения и обсуждаются.
Тут как бы теория очень тесно связана с практикой. http это протокол уровня приложения, описывающий обмен сообщениями между двумя приложениями, от клиента к серверу идет сообщение-запрос, от сервера к клиенту идет сообщение-ответ — на этом все!
А как сервер или клиент будет интерпретировать некое конкретное сообщение: как часть файла, целый файл или группу файлов, данные в каком-то формате или как-то еще — зависит от реализации конкретного сервера или клиента, для самого http это совершенно «фиолетово».
И если вы хотите узнать как можно отформатировать http запрос (или ответ) для обмена данными определенного типа между конкретными клиентом и сервером, то так и надо формулировать вопрос, используя при этом общепринятую терминологию, а не отсебятину, понятную только вам.
Иначе, условно говоря «бекая и мекая», пытаясь что-то там узнать у квалифицированного специалиста — вы будете выглядеть для него бараном, с котором лучше не стоит иметь дело.
А как сервер или клиент будет интерпретировать некое конкретное сообщение: как часть файла, целый файл или группу файлов, данные в каком-то формате или как-то еще — зависит от реализации конкретного сервера или клиента, для самого http это совершенно «фиолетово».
И если вы хотите узнать как можно отформатировать http запрос (или ответ) для обмена данными определенного типа между конкретными клиентом и сервером, то так и надо формулировать вопрос, используя при этом общепринятую терминологию, а не отсебятину, понятную только вам.
Иначе, условно говоря «бекая и мекая», пытаясь что-то там узнать у квалифицированного специалиста — вы будете выглядеть для него бараном, с котором лучше не стоит иметь дело.
У вас в жизни тоже задачи всегда определены? У меня бы это звучало так примерно: Нужно как то передавать телефон тех. документацию, после чего нужно исследовать варианты, понять что в случае с 1с на телефоне проще всего реализовать работу именно с http, выбрать одну из возможных реализаций (встроенная в 1с поддержка SOAP, встроенная в 1с поддержка передачи по http двоичных файлов, какая то своя абсолютно кастомная реализация (например в случае если работать с большими файлами нужно, или много мелких), а можно файлы не у 1с запрашивать, а выложить именно файлами и дать доступ через веб сервер напрямую, подумать даст ли это преимущества и стоит ли, и как с этим работать. Естественно что еще нужно узнать сроки, оценить приоритетность задачи и от этого выбрать способ решения. Никому неинтересна постановка задачи в чистом виде:
как можно отформатировать http запрос (или ответ) для обмена данными определенного типа между конкретными клиентом и сервером
У вас в жизни тоже задачи всегда определены?Тут не «за жизнь» говорят, а конкретно про собеседование, причем изначально предполагается, что оба собеседника — квалифицированные специалисты и именно это они должны продемонстрировать друг другу. Если один из них другому таковым не покажется, то наиболее разумный выход — вежливо попрощаться.
Эм… Ну так собеседование нужно чтобы понять как будет человек задачи решать, какие вопросы задает, какие факторы во внимание принимает, а не на знание теории в вакууме. Разве нет?
Это все так, но еще собеседование нужно чтобы соискатель понял кто и как ему будет эти задачи ставить. И если он поймет, что вы не достаточно квалифицированны и ему всегда надо будет уточнять ваши высказывания, а это гарантированный «головняк и гемор» в будущем, который не окупить деньгами, то он тоже может вам отказать. Я пытаюсь донести до вас мысль, что вы также должны стараться показать себя с лучшей стороны перед ним как и он перед вами.
Ну во первых я не собеседую и не собираюсь, так что мне и компанию ни в каком свете представлять не надо. А во вторых — это же скучно когда задача целиком поставлена и нужно ее только закодить. Интересней зная потребности и задачи бизнеса (пусть и переданные через аналитиков) поставить себе задачу, продумать архитектуру и реализовать. Возможно вообще выбрав вместо http какой нибудь другой протокол.
Вопрос о вариантах использования этого протокола в качестве транспортного для передачи файлов без нарушения спецификаций. Вы действительно этого не понимаете?
Вопрос о вариантах использования этого протокола в качестве транспортного для передачи файлов без нарушения спецификаций. Вы действительно этого не понимаете?Конечно я понимаю — что тут сложного !?
Есть всего два варианта использования http для передачи файлов:
1. Сервер может передавать файлы по http клиенту.
2. Клиент может передавать файлы по http серверу.
С таким специалистом в общем случае я бы не стал продолжать собеседование. Его не спрашивали о том, какие способы передачи файлов в http, его спрашивали какими способами можно их передать по http.
Зачем мне такой коллега, который не может нормально вопрос выслушать и понять? Особенно если он ему дан в письменном виде. Причём очень похоже на то, что он прекрасно понял вопрос, но решил поумничать. Я сам такое практикую временами, потому и распознаю хорошо. :) Но в данном случае это совсем неуместно было.
Зачем мне такой коллега, который не может нормально вопрос выслушать и понять? Особенно если он ему дан в письменном виде. Причём очень похоже на то, что он прекрасно понял вопрос, но решил поумничать. Я сам такое практикую временами, потому и распознаю хорошо. :) Но в данном случае это совсем неуместно было.
С таким специалистом в общем случае я бы не стал продолжать собеседование.Что тут скажешь, запретить вам отказывать в найме квалифицированным специалистам никто не сможет, как впрочем и переубедить вас в том, что они не обязаны обладать телепатическими способностями для понимания, что именно вы имели ввиду, задавая тот или иной вопрос.
Возможно вы не умеете по-другому или вам просто нравится ставить задачи/вопросы таким образом, чтобы не было их однозначного понимания, а потом тратить кучу времени своего и коллег на их уточнение. Тогда вам действительно следует подбирать людей, которых это тоже не парит.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже. Любые выводы, сделанные на основе резюме — делите на 100, а то и на 1000. Если возможно фильтруйте людей на основе резюме как можно меньше.
Как раз, то что часто не читают резюме довольно печально.
Проблема даже не в том, что из-за этого тратят и свое время и время кандидата, если он явно не подходит под эту вакансию (Java разработчик под JavaScript вакансию, только англоязычный под вакансию где все общение на немецком и т.д.)
Банальная вежливость — перед очным собеседованием кандидату стоит потратить 10 минут на чтение сайта компании, чтобы знать чем она занимается, а собеседующему 5 минут -пробежаться по резюме. Иначе есть шанс, что вы у Линуса Торвардца будете спрашивать «знаете ли вы вообще Линукс?».
Да, не стоит делать одназначных выводов по резюме, CV в данном случае должно служить для понимания какие вопросы задавать.
Банальная вежливость — перед очным собеседованием кандидату стоит потратить 10 минут на чтение сайта компании, чтобы знать чем она занимается, а собеседующему 5 минут -пробежаться по резюме. Иначе есть шанс, что вы у Линуса Торвардца будете спрашивать «знаете ли вы вообще Линукс?».
Согласен. Но есть разница в том, что то, что написано в резюме обычно слабо отражает реальный опыт кандидата. Я к сожалению, очень часто с этим сталкиваюсь, как одну сторону, так и в другую. И сайт компании не всегда говорит о том, чем именно будет заниматься кандидат, какие будут задачи, какая зона ответственности, в какой команде, и даже с какими технологиями (внезапно).
Но есть разница в том, что то, что написано в резюме обычно слабо отражает реальный опыт кандидата. Я к сожалению, очень часто с этим сталкиваюсь, как одну сторону, так и в другую.
Если кандидат откровенно обманывает в резюме, то обманывать он будет и потом. Поэтому реально очень сильно перехваливший себя в резюме это либо паталогический обманщик. либо человек неспособный оценить даже свои знания и силы. И то и другое опасные качества в команде.
Если в другую сторону, то наоборот слабое резюме, но сильный кандидат — приятная неожиданность.
В любом случае, резюме лучше прочитать.
P.S. Есть еще такой момент, если не читать резюме, можно не понять реальную ценность специлиста, например в резюме может быть сказано. что кандидат обладает огромной экспертизой в оптимизации, многопоточности и проектировании микросервисов, но практически не разбирается в фреймворках. Такой человек мог быть очень полезен команде, но его резюме никто не прочитал, задали кучу вопросов о фреймворках, которые он завалил, и команда потеряла хорошего специалиста.
Мне кажется, в подобных случаях вполне допустимо уже самому кандидату сказать собеседующемим: «Знаете, я знаю только самые основы фреймоврков, поэтому пока не могу ответить на эти овпросы. Зато я могу быть полезен вам в вопросах связанных с ...».
Другой вопрос, что из-за стресса на собеседовании такая простая мысль может не приёти в голову (режим экзамена, да).
Другой вопрос, что из-за стресса на собеседовании такая простая мысль может не приёти в голову (режим экзамена, да).
Так, конечно, можно, но хотелось бы ожидать от hr большего профессионализма в вопросах найма и собеседований, чем от кандидата.
что из-за стресса на собеседовании такая простая мысль может не приёти в голову
Придти может, но скорее всего после того как собеседующий уже задал заготовленные вопросы (кадидат же не знает, что собеседующий не читал резюме).
Во-первых, негативое впечетление у собеседующего уже есть,
во-вторых, получается кандидат оправдывается в своем недостатки знаний, что тоже негативно на настрое обоих (собеседующий уже считает его плохим сотрудников, а кандидат эту компанию не подходящий для его навыков),
в-третьих, может просто не быть времени, чтобы проверить знания в других темах или собеседующий не успеет подготовить новые вопросы.
Поэтому лучше сначала (желательно за несколько дней до встречи) прочитать резюме, определить насколько его опыт вообще подходит под вакансию (а может он лучше подошел бы совсем на другую вакансию) и подготовить вопросы с учетом знаний кандидата. Если из резюме важный момент непонятен, можно попросить HR позвонить и уточнить.
Если кандидат откровенно обманывает в резюме, то обманывать он будет и потом.Да, только учитывайте одно важное обстоятельство. Интровертам, коих в IT большинство, легче изложить свои навыки и достижения в резюме, чем красноречиво рассказывать о них. Поэтому когда Вы пытаетесь получить устные подтверждения описанному опыту и не получаете их, то это совсем не обязательно обман, это скорее неумение кандидата общаться в стрессовой ситуации с человеком, которого он видит впервые, и от которого зависит его судьба.
> Собеседование должно отвечать на вопрос “А подходим ли мы другу другу?” и экзаменационный сеттинг этому мешает.
Мне как раз кажется, что «экзаменационный сеттинг» важен. Если я собеседую человека, то я хочу понимать, знает ли он нужные для работы технологии на нужном уровне. Как это проверить? На слово верить нельзя — люди склонны себя переоценивать, опыт работы это не скажет — человек мог работать в хорошей компании, но писать плохой код. Ну например, тот же ООП — очень много людей его толком не понимает и просто оборачивает свой код в слово class и фигурные скобки. Выучат несколько определений из «справочника для подготовки к собеседованию» и пытаются убедить, что знают предмет.
Еще одна вещь, которая важна, конечно — это понимание бизнес-требований. Не погоня за идеальным кодом, а за таким, который решает бизнес-задачи здесь и сейчас, но при этом не будет адом для будущих коллег.
И что значит «подходим друг другу»? Вы же не друзей или пару себе ищете, а сотрудника. Если люди придерживаются делового этикета и деловой манеры общения, то я вообще проблем не вижу.
Мне как раз кажется, что «экзаменационный сеттинг» важен. Если я собеседую человека, то я хочу понимать, знает ли он нужные для работы технологии на нужном уровне. Как это проверить? На слово верить нельзя — люди склонны себя переоценивать, опыт работы это не скажет — человек мог работать в хорошей компании, но писать плохой код. Ну например, тот же ООП — очень много людей его толком не понимает и просто оборачивает свой код в слово class и фигурные скобки. Выучат несколько определений из «справочника для подготовки к собеседованию» и пытаются убедить, что знают предмет.
Еще одна вещь, которая важна, конечно — это понимание бизнес-требований. Не погоня за идеальным кодом, а за таким, который решает бизнес-задачи здесь и сейчас, но при этом не будет адом для будущих коллег.
И что значит «подходим друг другу»? Вы же не друзей или пару себе ищете, а сотрудника. Если люди придерживаются делового этикета и деловой манеры общения, то я вообще проблем не вижу.
Приходится программировать? — дайте задание на реализацию алгоритма.
Да-а-а, помню как будто вчера это было, когда я четыре месяца назад реализовывал настоящий алгоритм…
Желательно исключить предварительные собеседования с HR-ами
Справедливости ради — попадалась мне недавно ссылка на таблицу в гугл-документах, где HR-ры делились негативными отзывами о работниках. Там просто адский треш, в духе "отказали этому кандидату, после чего уже несколько месяцев по всем каналам связи шлёт ругань и оскорбления". Так что предварительный фильтр всё-таки полезен, если не хотите занимать время собеседующих кучей неадекватов.
Ссылочкой не поделитесь?
Ценно, спасибо.
Даже не подозревал, что среди IT-кандидатов столько пьяниц, воров, матершинников, обманщиков и прочих неадекватов. После этого предъявлять претензии HR'ам как-то неловко.
Этот список составляло N контор, через которые прошли сотни кандидатов, если не тысячи. А в список внесли около сотни человек за год. Должен также отметить, что список старый и уже довольно давно не обновлялся.
К тому же, если исключить тех, кто ходит на собеседования просто так (из спортивного интереса), то там останется едва ли половина от списка. Все остальные не хотят говорить правду, что ходят для того чтобы себя оценить и на текущей работе приподнять свою ставку и потому просто «морозятся».
К тому же, если исключить тех, кто ходит на собеседования просто так (из спортивного интереса), то там останется едва ли половина от списка. Все остальные не хотят говорить правду, что ходят для того чтобы себя оценить и на текущей работе приподнять свою ставку и потому просто «морозятся».
Забавная таблица. Больше правда похоже на сборник историй из башорга… да, некоторые прям совсем забавные. И все это дополняет, что отзывы между Reason и в Доп.комментариях справа, таки иногда диаметрально противоположенные. И вишенкой на торте является ряд комментариев, которые мягко говоря совсем не этичные (как страшно жить!).
Так что я даже хз — лучи ненависти с обоих сторон и тут вообще нельзя однозначно сказать, кто прав, а кто нет, и кто больше врет. Все это конечно плохой симптом.
Так что я даже хз — лучи ненависти с обоих сторон и тут вообще нельзя однозначно сказать, кто прав, а кто нет, и кто больше врет. Все это конечно плохой симптом.
список старый и уже довольно давно не обновлялся
Это кажется копия, оригинал скрыли из общедоступных
Удивило что многие рекомендуют ходить по собеседованиям просто чтобы силы и рынок оценить, а hr за такое оказывается в черный список вносят.
Еще есть такое: крупная компания собеседует к себе, но ежели ты провалился на собеседовании на одну вакансию, то твои попытки зааплаиться на другие они просто игнорят, вернее, реагировать начинают примерно через год. Возникает вопрос: «А так ли мне туда надо?!»
Ни разу не встречался с таким. Наоборот сами стучатся «а у нас ещё вакансия открылась».
У меня была забавная ситуация. Провалил одно собеседование. Гдето через 8 месяцев они сами мне пишут, и зовут на другое собеседование на другую вакансию. По видимому там была новая девочка HR и она не знала, что всех кандидатов нужно проверять по черному списку. Короче она обнаружила меня там прям перед самым собеседованием и на собеседовании начала жутко извинятся за это и хотела была уже слится, но я настоял, что нет, раз уж с работы я отпросился, давайте собеседоваться. Но новый HR оказался таким же бестолковым как и старый, оказалось что они накойто хрен позвали меня на должность коучера, хотя у меня в резюме об этом ни слова нет. И отказали мне со словами «ну у вас же нет опыта коучера» *facepalm*…
Подтверждаю, так и есть. Как говорится, «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление». А жаль, это неправильно.
После пары судебных исков по ТК отношение к перезвонам и отказам, увы, поменяется.
Тематика в статье актуальная и интересная. Однако, на мой взгляд, не стоит называть других людей мудаками, тем более в письменной форме. С любым человеком можно найти общий язык при желании.
Да, с точки зрения культуры и вежливости, вы совершенно правы. Но иногда, когда после нескольких ваших культурных и вежливых ответов, собеседник продолжает вести себя как мудак (а такое бывает, увы, нередко), на мой взгляд не является зазорным указать ему на это, как минимум в форме устной. По моим наблюдениям мудак редко перестает быть мудаком, так что лучше фильтровать таких людей как можно раньше, нет абсолютно никакого смысла пытаться искать с ними общий язык.
нет абсолютно никакого смысла пытаться искать с ними общий язык.Поэтому мудаки остаются мудаками. Им просто никто не говорит об этом. Никто не пытается указать на недостатки, которые им следует исправлять.
Вспомнилась фраза кого-то из великих: «Не бойтесь врагов, ибо в худшем случае они могут убить. Не бойтесь друзей, ибо в худшем случае они могут предать. Бойтесь равнодушных, ибо именно с их молчаливого согласия на свете существуют и убийства и предательства».
Так и представил диалог:
— Молодой человек, вы зачем в лифте ссыте?!
— ЧО?!
— Ну нельзя же так, это недостаток, его нужно исправлять!
И исправился человек, ему ж никто до этого не говорил! Теперь будет знать, что в лифте нельзя ссать.
— Молодой человек, вы зачем в лифте ссыте?!
— ЧО?!
— Ну нельзя же так, это недостаток, его нужно исправлять!
И исправился человек, ему ж никто до этого не говорил! Теперь будет знать, что в лифте нельзя ссать.
Плохая аналогия, мы все же в отличие от описанного персонажа люди здравые, и сами хотим постоянно стать лучше.
Шутки шутками, но по факту:
— Жильцы дома наконец-то получили возможность дышать в лифте свободно;
— Мудак стал на шаг ближе к нормальному облику;
— Человек, сделавший доброе дело и вразумивший мудака, увидел, что неравнодушие окупается.
В результате все стороны в плюсе, включая уборщицу лифта, гостей жильцов дома, и сам лифт :)
— Жильцы дома наконец-то получили возможность дышать в лифте свободно;
— Мудак стал на шаг ближе к нормальному облику;
— Человек, сделавший доброе дело и вразумивший мудака, увидел, что неравнодушие окупается.
В результате все стороны в плюсе, включая уборщицу лифта, гостей жильцов дома, и сам лифт :)
Спасибо за статью, аж на душе стало лучше )
А этим, вы попали в самое сердце, в хорошем смысле этого слова )
HR-ы, какие бы хорошие они ни были, не понимают специфику работы, а потому правильно продать разработчику компанию не смогут. Большинство не способны даже грамотно рассказать про компанию, так, чтобы создать приятное впечатление.
А этим, вы попали в самое сердце, в хорошем смысле этого слова )
По свежему опыту больше всего раздражает непонимание компаниями зарплатных ожиданий выраженных в виде «я рассчитываю на N, на идеальном месте готов работать за N-10%». Судя по офферам больше треть считают себя идеальными изначально, а потом начинают торговаться, а треть так суперидеальными.
Кто как вообще относится к тому, что компании начинают улучшать оффер (в основном по деньгам, но не только, могут отпуска больше предложить, могут позицию выше) после того как им отказываешь? Мне с одной стороны неловко самому быть объектом аукциона, а с другой неловко за компании в них участвующие, особенно «идеальные».
Кто как вообще относится к тому, что компании начинают улучшать оффер (в основном по деньгам, но не только, могут отпуска больше предложить, могут позицию выше) после того как им отказываешь? Мне с одной стороны неловко самому быть объектом аукциона, а с другой неловко за компании в них участвующие, особенно «идеальные».
спасибо за интересное чтение. Почему то тема выполнения тестового не раскрыта. В остальном — совпадает с моими взглядами на собеседование. Тоже и локти кусал и прочие радости хантинга.
честно говоря, темы собеседований и их обсуждения кажутся безрезультатными. Я и лет пять назад читал подобные материалы и букавально месяц назад на Хабре, к сожалению, ничего не меняется. Видимо, слишком субъективная это вещь, при чем по обе стороны. Всегда будут недовольные и с той, и с другой стороны. Всегда будут эти «ролевые игры» в студентов/учителей, всегда будут нелепые задачи, отдаленные от мира сего… Будет банальное мужское соперничество, зависть и чувство власти. Менталитет это, гены или инстинкты — сложно сказать, но по-другому это объяснить я лично не могу. Аж как-то грустно стало
По поводу результативности не скажу, но комментарии к статьям про собеседования в IT — это для меня, пожалуй, самый весёлый из «развлекательного контента» на хабре. Всегда узнаю для себя что-то новое в плане поведения собеседующих и собеседующихся, и всегда есть истории дичь-собеседований из опыта хаброжителей, с которых можно посмеяться. В какой-то мере мне оно помогает потом не относиться к собеседованиям и их результатам серьёзнее, чем они того заслуживают.
Больше всего меня удивило что так собеседуют в яндексе как вы описываете )) ни один собеседующий даже не спросил чем я занимался или чего добился. Дают задачки (к сожалению не такие креативные как они думают) и… все. Я задачки обожаю, но как будто вернулся в каменный век — даже в гугле уже так не собеседуют.
Дают задачки (к сожалению не такие креативные как они думают) и… все.Причём хотят, чтобы задача была выполнена одновременно хорошо и быстро. С тем, что в погоне за двумя зайцами невозможно поймать обоих не согласны.
Можно сделать и хорошо, и быстро, когда надо. Но кто-то волнуется, кто-то сегодня не спал потому что ребенок всю ночь плакал, кто-то просто забыл какие-то уравнения из математики, потому что не пользовался ими 10 лет. Вот и получается, что измеряется белый шум на таком собеседовании, но никак не способности человека разбираться в том чего он еще НЕ знает. Я уж не говорю про emotional intelligence.
Это, кстати, большое заблуждение, что нельзя сделать и хорошо, и быстро. Всё зависит от используемого инструмента. И плох тот инструмент, который позволяет сделать быстро лишь ценой качества. Простой пример: станок с чпу против ножовки.
Речь о тестовом задании в области ПО, которое надо было выполнить вручную. Инструменты и прочая автоматизация здесь не применимы. Чтобы протестировать хорошо, надо пройти много сценариев, это естественно требует времени (даже с учетом классов эквивалентности и граничных значений). Чтобы протестировать быстро, количество сценариев надо сокращать, но это неминуемо отразиться на качестве. Баланс скорости и качества Яндекс не устраивает. Повторяю, им надо и хорошо и быстро одновременно (это почти дословно фраза руководителя, который принимал решение о найме).
Применимы, как и везде. На скорость и качество влияют следующие инструменты: среда разработки, язык программирования, архитектура, фреймворк, используемые библиотеки, применяемые практики.
Если же говорить о тестировании ПО, то, тут, например, я разбираю как тестировать быстро и качественно: habr.com/post/351430
Если же вы о том, как сформулировать тестовые сценарии, то да, полнота покрытия пропорциональна затраченному времени.
Если же говорить о тестировании ПО, то, тут, например, я разбираю как тестировать быстро и качественно: habr.com/post/351430
Если же вы о том, как сформулировать тестовые сценарии, то да, полнота покрытия пропорциональна затраченному времени.
Хочу отметить, что с обратной связью беда не только в России. Я живу в Германии, долго после переезда искал работу, собеседований было не сосчитать, обратной связи было по моим прикидкам не более 10%. Причем, я переезжал не по работе, а с семьей, в it пошел уже здесь. А тут как бы есть некие социальные блага, но которые просто так никто не дает. Т.е. если ты без работы, то получаешь пособие, но должен искать работу и отчитываться каждый месяц, как ты ее ищешь. Буквально письменно, таблица, куда-когда вербовался, когда было собеседование, когда ответ. Почему отказ? Ну вот в 90% последние колонки были пустые…
Был в практике моей вообще вопиющий случай. Будучи все еще также безработным, вербовался в одну студию, которая специализировалась на typo3 проектах. Ожидаемая зарплата была, мягко сказать, довольно скромной, однако безработный не может по «хочу» или «не хочу», «нравится» или «не нравится» отказываться от предложений, если они есть.
Так вот, по результатам собеседования мне предложили 2 недели практики, после чего «вероятность что возьмем довольно высока».
Походил я на практику (точнее, поездил, от дома было около 80 км), в конце «все хорошо, ждите официальное предложение». Ну как уже наверное понятно, я не дождался…
Да… Так вот, где то через месяц-полтора (я тогда все еще не трудоустроился) вызывает меня мой агент из Arbeitsagentur (биржа труда), и рассказывает, что студия оказывается хотела взять меня на работу, а я мол порвал с ними весь контакт. Я был очень удивлен, и на мой рассказ, как все было, и что я какое то время ждал официальное предложение, мне было сказано, что я сам ДОЛЖЕН был им звонить и интересоваться чуть ли не по 2 раза в неделю, что они по поводу меня там решили.
Т.е. вот такая вот обратная связь, с моей стороны должна была быть.
Хотели было меня попугать, что применят санкции ко мне, но расстояние было слишком большое, и потому не наказуемо.
В общем, благодарю бога, что я не попал на ту работу, так как буквально вскорости нормально трудоустроился и с тех пор смотрю на эти вещи с улыбкой. ))
Был в практике моей вообще вопиющий случай. Будучи все еще также безработным, вербовался в одну студию, которая специализировалась на typo3 проектах. Ожидаемая зарплата была, мягко сказать, довольно скромной, однако безработный не может по «хочу» или «не хочу», «нравится» или «не нравится» отказываться от предложений, если они есть.
Так вот, по результатам собеседования мне предложили 2 недели практики, после чего «вероятность что возьмем довольно высока».
Походил я на практику (точнее, поездил, от дома было около 80 км), в конце «все хорошо, ждите официальное предложение». Ну как уже наверное понятно, я не дождался…
Да… Так вот, где то через месяц-полтора (я тогда все еще не трудоустроился) вызывает меня мой агент из Arbeitsagentur (биржа труда), и рассказывает, что студия оказывается хотела взять меня на работу, а я мол порвал с ними весь контакт. Я был очень удивлен, и на мой рассказ, как все было, и что я какое то время ждал официальное предложение, мне было сказано, что я сам ДОЛЖЕН был им звонить и интересоваться чуть ли не по 2 раза в неделю, что они по поводу меня там решили.
Т.е. вот такая вот обратная связь, с моей стороны должна была быть.
Хотели было меня попугать, что применят санкции ко мне, но расстояние было слишком большое, и потому не наказуемо.
В общем, благодарю бога, что я не попал на ту работу, так как буквально вскорости нормально трудоустроился и с тех пор смотрю на эти вещи с улыбкой. ))
есть еще такой момент, когда берут замечательного человека по всем показателям, а он через полгода уходит. это важный момент, нужно брать на среднюю рыночную зарплату, не самого лучшего, а совершенно среднего, ответственного и желательно без амбиций. тогда он будет много лет работать и никуда не денется. все амбициозные обязательно уйдут, т.к. практически невозможно предоставить повышение по мере роста способностей, места заняты и ждать освобождения можно 10 лет и не факт, что ты будешь повышен. ни один вменяемый сотрудник почувствовав в себе сверхспособности ждать не будет, он уволится и создаст грандиозную кучу проблем своим увольнением. поэтому компании которым нравится заниматься текучкой кадров могут и дальше развлекаться чтением резюмэ. если же требуется работать, надо брать средневозрастных среднеспособных и просто делать дело.
В точку
Сверхспособностям нужна и сверхзадача. И эта сверх задача вовсе не обязательно должна быть возможностью управлять несколькими средними программистами. Пример интересной сверхзадачи: разработать инструментарий/архитектуру/процесс позволяющий одному программисту делать работу за двоих без потери качества. Согласитесь, за такое и зарплату не жалко поднять хоть в 2 раза.
Правда на практике, как правило такие сверхзадачи не только не поощряются, но за них ещё и больно бьют по рукам.
Правда на практике, как правило такие сверхзадачи не только не поощряются, но за них ещё и больно бьют по рукам.
для постановки окупаемой и реальной сверхзадачи нужен в идеале гений. он должен заранее видеть как делается и как можно сделать проще и быстрее. соответственно и курировать эту работу должен умный человек. и эти двое ни в коем случае не должны свалить с работы на полпути. а техническую работу, монотонную выполняет допустим 100 кодеров, им то зачем быть гениями? не понимаю вас. я сколько видел качественно работающих компаний, везде на первом месте хороший руководитель, а уж организовать работу в нужном направлении можно и джамшутов и хоть кого.
надо брать средневозрастных среднеспособных
Угу, а вы пойдете на рискованную операцию к хирургу, взятому по такому принципу? Есть задачи где два среднеспособных могут заменить одного эксперта, есть задачи где и сотня среднеспособных угробит тот проект, который сделал бы один эксперт (правильный выбор архитектуры, важные технические и проектные решения и т.д.).
Я наоборот, видел большую компанию где нанимали по такому принципу… Знаете, что произошло? Я назвал это вирусом некомпетентности — среднеспособные тимлиды нанимали среднеспособных архитектуров и разработчиков, в команде принимали странные технические решения, говнокодили, толком не писали документацию и не писали тестов, продукт получался глючным и сложным в изменении, но все работники считали это нормальным. Естественно, эксперты не шли на очень средную зарплату или быстро уходили, потому что понимали, что против большинства ничего не сделают.
Поэтому часто для компании лучше эксперт на полгода, чем заурядности навечно. Как в той старой шутке «а если мы их обучим и они уйдут? А если мы их не обучим, а они останутся?»
согласен. у меня тоже есть примеры «среднеспособных», которые загнули целый бизнес.
+1. Пара неудачных архитектурных решений могут вылиться во много человеко-часов, убитых на дальнейшую работу с ними.
почему вы сразу цепляетесь за тимлидов? я же в общем говорю про тягловое большинство рабочих, берем средних нормальных без амбиций побольше. руководящий состав должен быть умнее чем все, но его количество должно быть исчезающе мало по сравнению с тягловым большинством. главный руководитель должен быть в идеале чёртовым гением, и тогда всё попрёт. если руководитель не шарит, набрал средняков конечно никуда ничего не покатит. но если взять на кодинг джобса цукерберга и гейтса особо больше они не на кодят. девушки кстати очень аккуратно и педантично кодят, с логикой конечно и скоростью не очень в среднем у них, но код как правило аккуратный. в идеале один лидер должен руководить 50-300 сотрудниками. но он должен быть нереальным талантом. резюме и собес конечно туфта, надо либо воровать нужных сотрудников, либо сразу брать на пару месяцев по контракту, там всё видно будет. бывают и глухонемые например, вот как собес проводить вы собираетесь интересно. бывают всякие аутичные, собес они заведомо не пройдут, но могут быть адово производительными и умными. меня вот лично 3 раза воровали. сижу работаю никого не трогаю, тут бац пссс слышь иди сюда даём +50% к з\п. меня воще бесят собесы проходил один раз, бредятина, сплошной субъективизм реально, слишком не блондинка, слишком полосатый. проф. врун с блестящим взглядом и подвешенным языком вот збс, а он никакой по факту.
Нужна другая система найма принципиально. Собеседования должны уйти в прошлое, как (лично считаю) неэффективная модель
А можете описать какая по вашему эффективная?
Раз в месяц тотализатор выбирает тебе новое место работы, от которого ты не можешь отказаться. Сегодня ты мусорщик, завтра — директор обувной фабрики, послезавтра — следователь…
Это сложный вопрос. Но автор статьи верно подметил — нужно рассматривать сотрудника, который может, интегировшись в среду, принести максимальную пользу. На днях закончился ЧМ по футболу и на нем было видно совершенно отчетливо, что звездные игроки, которые блистали в своих клубах, ушли в тень в своих сборных и наоборот — выстрелили те, от кого этого никто не ждал
Вообще тот, кто сможет выстроить новую модель найма сотрудников, превосходящую классическое собеседование, на первом этапе получит огромное конкуретное преимущество. Вся сложность состоит именно в сложности мозга и мышления человека. Это не узкоспецилизованный орган, а орган, способный решать тысячи задач с разной степенью эффективности, причем важна еще для эффективности и комбинаторика таких задач. Думаю здесь поможет наука и биология человека, в частости. Новые открытия в изучении работы человеческого мозга дадут очень много в будущем. В частности, появятся приборы, наподобии осциллографов, в которые будут вводится требуемые навыки, возможно это будут исследования эффективности выполнения задач текущими сотрудниками, их поведения и тд и сопоставляться с данными, полученные прибором у кандидата
Вообще тот, кто сможет выстроить новую модель найма сотрудников, превосходящую классическое собеседование, на первом этапе получит огромное конкуретное преимущество. Вся сложность состоит именно в сложности мозга и мышления человека. Это не узкоспецилизованный орган, а орган, способный решать тысячи задач с разной степенью эффективности, причем важна еще для эффективности и комбинаторика таких задач. Думаю здесь поможет наука и биология человека, в частости. Новые открытия в изучении работы человеческого мозга дадут очень много в будущем. В частности, появятся приборы, наподобии осциллографов, в которые будут вводится требуемые навыки, возможно это будут исследования эффективности выполнения задач текущими сотрудниками, их поведения и тд и сопоставляться с данными, полученные прибором у кандидата
Ага, надо все данные нанимателей и сотрудников хранить в публичном блокчейне :)
При всех недостатках лучше системы не придумали.
Ну приведите пример, пожалуйста. Подходящий именно для ИТ и разработки.
Так что на вопрос какая из множества систем найма применяющихся в IT и почему — должны ответить именно вы
Вы же понимаете, что даже в теории это утверждение (не существует лучшей системы) невозможно доказать, но можно опровергнуть (из нефальсифицируемости теории существования). Поэтому вы просите доказать невозможное, вместо простого опровержения.
Если утверждаете, что существует множество системе не хуже, чем текущая система, вам и стоит привести хотя бы несколько.
поскольку он этой системы не назвал
Вы читаете ветку на которую отвечали?
puyol_dev: Собеседования должны уйти в прошлое, как (лично считаю) неэффективная модель
VolCh: При всех недостатках лучше системы не придумали.
Система названа — Собеседования. Утверждение, что текущая система неэффективна не от VolCh, а от puyol_dev, поэтому ваши требования обоснования должны быть к puyol_dev.
Согласен с автором!) За последние два месяца был на большом количестве собеседований. В случае отказа, большинство не перезванивает, и вообще никак не информирует. Некоторые собеседования напоминают экзамен, с очень странными заданиями. Задания никак не были связаны с профессиональной деятельностью. Шел на вакансию программиста ПЛИС, а половина заданий по конструкторской части. Универ закончил более 7 лет назад, но на одном собеседовании интересовались не моими навыками, и задачами, с прошлого места работы, а считали средний балл по диплому. На одном из предприятий Роскосмоса заявили, что они рассматривают только кандидатов, имеющих опыт работы со SpaceWire, а остальные лесом. На другом предприятии Роскосмоса завили, что у них огромное количество legacy-кода на VHDL, и по этому кандидатов с Verilog они не рассматривают. Хотя у меня в резюме было указано, что пишу только на Verilog, они все равно пригласили на собеседование.
Это логично, что чем сложнее задачи, тем меньше понимание, чего действительно хотят от человека. Например, для простых задач, типа разгрузки вагонов, достаточно посмотреть на конституцию человека, чтобы понять сможет или нет. И то здесь нет 100% вероятности, так как и здесь будет задействован человеческий мозг. В частности, желание человека работать. В общем, везде, где зайдействован мозг и где он максимально задействован, нет четких критериев. Вот так вот и плавают при найме, играя в угадайку. Кардинально ситуация изменится тогда, когда будут получены новые научные знания механизмов работы человеческого мозга внедрены новые технологии, использующие эти знания
Забавная статья на тему «какие вещи в собеседованиях мне не понравились» или «как меня надо собеседовать». Тут по-моему все просто каждая компания набирает как может теми при помощи тех людей которые есть. Они могут быть более понимающие и разбирающиеся или «знающие что ищут» или менее. Тоже самое относится к кандидатам — вы часто даете честный фидбек о компании — например «что-то у вас как-то мрачно или нудно — и вообще вы какой-то ерундой занимаетесь, да и вы конкретно мне не нравитесь»?
Некоторые (не все) ведущие действительно воспринимают собеседование как экзамен. А себя как экзаменаторов. Притом часто создается впечатление что эти некоторые просто отыгрываются за психологические травмы, полученные в институтах. Самое забавное то, что часто задаются строго определенные вопросы, на которые они знают ответы. Решается просто: при подобных подозрениях, после ответа на полученный вопрос, углубляюсь в тему этого вопроса. Помните как там в кино: «А этот паца́к всё время говорит на языках, продолжения которых не знает!». А с такими пацаками нам не по пути.
Но конечно это не применяется в случае, если проводящий собеседование сразу говорит что данную сферу он не особо знает (просто я узкий специалист).
Но конечно это не применяется в случае, если проводящий собеседование сразу говорит что данную сферу он не особо знает (просто я узкий специалист).
Все бы ничего, но зачем использовать жаргон узкой компании в публичном тексте? «Собес» — социальное обеспечение, а также служба, которая им занимается.
узкое мышление, ты прав, после слов про плоскоземельщиков вообще захотелось не читать
сразу такой звоночек
сразу такой звоночек
Такая нынче мода — побольше сокращать (читайте «поменьше напрягаться»). Также как и Вы, не одобряю.
собес в смысле социального обеспечения — такой же жаргонизм, просто попавший уже в некоторые словари.
Потому что оно короче. Собес — 5 букв, интервью — 8 букв, собеседование — 13 букв. Люди любят сокращать и использовать (юзать :-) ) короткие слова.
Собес всё равно короче и звучит, и пишется, чем интервью
Да и впервые вижу, чтоб в статье про собеседования под словом «собес» увидели соцслужбы
Да и впервые вижу, чтоб в статье про собеседования под словом «собес» увидели соцслужбы
Я, например, впервые вижу, чтоб собеседование называли собес.
Собес всё равно короче и звучит, и пишется, чем интервью
Собес всё равно короче и звучит, и пишется, чем интервью
про короче пишется
Сокращения часто делаются не для экономии времени, а из-за лени
И те, кто пишет U и UR, освободившееся время, возможно, тратят на ковыряние в носу (или другое не менее полезное и увлекательное занятие)
И те, кто пишет U и UR, освободившееся время, возможно, тратят на ковыряние в носу (или другое не менее полезное и увлекательное занятие)
Дело не в дополнительном времени, а в количестве ресурсов нейронов, потраченных на внимание и на управление пальцами — организация правильных движений, особенно если попадаешь не сразу, и время на сами нажатия, в течение которого надо удерживать мысль.
Ммм, ваша профессия лежит в области IT, т.е. вы целый день сидите за компьютером и набираете тексты разной длины. И вам до сих пор требуются ресурсы внимания на управление пальцами и организацию правильных движений??? Набор текста уже давно должен быть на таком же уровне автоматизма, как езда на велосипеде — мозг занимается вопросами что/куда, а не как.
И вам до сих пор требуются ресурсы внимания на управление пальцами и организацию правильных движений?
Представьте себе, да, потому что ресурсов требует всё, даже автоматизм.
мозг занимается вопросами что/куда
Это и есть внимание. Я специально написал про ресурсы нейронов, а не мышечных клеток.
Мне кажется, кстати, в этом причина того, почему новички в программировании часто используют однобуквенные переменные — проще удерживать внимание на незнакомой теме.
Слоги считают по гласным. Начальная школа. То, что вы выкинули согласную и изменили звук после «в», оставило вам все также 3 слога.
«Сколько в слове гласных, столько и слогов. Это знает каждый из учеников.» Вспомнилось благодаря комментарию Areso
Эм, я бы про собес в смысле соц. чего то там даже и не вспомнил, всегда так собеседования называл.
потому что это как бы остроумно. И настраивает на правильный беспощадный лад к разбираемому явлению.
Разумеется, никому из айтишников не лень и не трудно, на самом деле, дописать «едование».
Разумеется, никому из айтишников не лень и не трудно, на самом деле, дописать «едование».
Прошел собес, вроде все очень понравилось, надеялся получить оффер, с нетерпением ждал ответа. Получил оффер и передумал, отказал.
Что это?
Что это?
Чтобы собеседовать крутых чуваков, нужно самому быть не менее крутым чуваком. А таких — единицы на всю отрасль. Поэтому везде процветают формализм и очковтирательство. Недавно проходил собеседование в Яндекс: фейспалм. Ни одного вопроса в рамках специализации не было задано, никакого интереса к моим проектам не проявили, интервьюер весь из себя занятой и деловой, хотя в реальном мире я уверен, что сожрал бы его с потрохами в плане компетенции и опыта. Но пафоса нагоняют...
Не соглашусь, чтобы собеседовать крутых чуваков — не надо быть более крутым чуваком. Собственно в этом и статья. А вот как раз когда собеседующий во время интервью начинает меряться с собеседуемыми яйцами — начинается «пафос».
Не к ночи помянутый Яндекс (со слов бывшего моего сотрудника): успешно прошел семь кругов ада и кучу собеседований, ну а в итоге те же мапы, сортировка пузырьком, макароны в коде и срач на ревью как лучше назвать переменную.
Не к ночи помянутый Яндекс (со слов бывшего моего сотрудника): успешно прошел семь кругов ада и кучу собеседований, ну а в итоге те же мапы, сортировка пузырьком, макароны в коде и срач на ревью как лучше назвать переменную.
Крутость собеседующего должна выражаться в соответствующей чуткости, в желании и способности рассмотреть что-то в человеке и соотнести это с потребностями и задачами. Я не говорю о какой-то профессиональной соревновательности. Если я перед собеседованием несколько раз заявляю о том, что уверенно чувствую себя в сфере "А", а сфера "Б" мне не очень интересна, а потом интервьюер начинает сыпать вопросами исключительно из сферы "Б" — тут просто хочется встать и уйти. Мне семь кругов ада проходить не интересно, я хочу делать то, что у меня получается хорошо, лучше многих.
Дело как раз не в яйцах.
По настоящему крутые чуваки даже заниматься этим не будут — у них куча интересных проектов и им не надо ничего вам доказывать. Поэтому они просто встанут и уйдут. А тот самый не крутой «собеседующий» даже не поймет что, да почему. На самом деле это он только что слил собеседование и потерял тот шанс поработать с умным человеком, чему-то поучиться в жизни… Но люди так устроены, что им гораздо легче думать что идиоты вокруг другие )))
По настоящему крутые чуваки даже заниматься этим не будут — у них куча интересных проектов и им не надо ничего вам доказывать. Поэтому они просто встанут и уйдут. А тот самый не крутой «собеседующий» даже не поймет что, да почему. На самом деле это он только что слил собеседование и потерял тот шанс поработать с умным человеком, чему-то поучиться в жизни… Но люди так устроены, что им гораздо легче думать что идиоты вокруг другие )))
Здраво написано, насчет немедленного ответа сразу… Иногда бывает нужно самому сесть собраться с мыслями, вспомнить собеседование и решить. Но да, практически всегда письмо в HR с отзывом о кандидате пишу не позже конца дня. Даже случаев «всех посмотреть» — мало было.
Тема собеседований всегда будет большой темой для разговоров. Недавно пришлось искать новое место работы. Рассылкой резюме я занялся пока был в отпуске. Получил довольно много предложений пройти интервью. Так как я сейчас живу в Англии, то хочу рассказать о специфике, так как процесс здесь несколько отличается от процесса в странах СНГ. Начну по порядку.
99% вакансий здесь размещаются от агенств по подбору персонала и выйти сразу на HR внутри компании мне посчастливилось аж несколько раз. Надо отметить, если позиция размещена через агенство и вы подходите по скиллам, то ответ получите в этот же день (возможно первые несколько часов), либо на след день. Не получили ответ — не парьтесь, ищите дальше. Когда же вакансия размещена от самой компании — ответа можно ждать долго… Разная мотивация (агенство получает процент от вашего гонорара, если вы устроитесь. HR получает… Ничего не получает. Поэтому и реагирует так быстро).
Почему компании нанимают агенства?
а) HRы редко разбираются в скиллах необходимых для позиции, а агенства очень часто имеют консультантов с техническим прошлым, либо просто тех, кто «шарит».
б) Это экономит компании ресурсы (HRы не занимаются поиском, ранним отбором и тд, так как — смотри а)).
в) HRы проводят первую стадию интервью внутри компании на предмет адекватности.
г) Агенства «достанут» любую контору дать фидбек, в этом заинтересованы все — компания, агенство, соискатель. За 5 дней хождений по face-to-face собесам и разного рода телефонных собесов (начальных стадий и тд) фидбек не дала только одна контора. И то скорее по моей вине. Получилась не очень хорошая ситуация — меня представляло два разных агенства и назначили собесы с разницой в 1 день. А я спохватился поздно — вобщем отпуск и все дела. Здесь нельзя подаваться на ту же должность через разные агенства.
И так как же проходит сам процесс:
Этап 1: Звонит агент, задает вопросы про опыт, про технические скиллы. Если агент с техническим прошлым — будут и технические вопросы, вплоть до вопросов по типу «Ситуация А, как бы решил вопрос» и тд. Дальше в 99% если вы проходите этот этап, то будет назначен следующий этап.
Этап 2: Может несколько отличаться друг от друга. Но как правило это либо:
а) Тестовое задание — может включать как кодинг, так и написание гайда, документации и тд.
б) Собеседование с HR и затем тестовое задание — собеседование с HR очень похоже на этап1, но без технических вопросов. Изредка могут зачитать вопросы «с бумажки».
После этого этапа агент сразу созванивается и спрашивает фидбек, что спрашивали и тд. Далее он ломится в компанию просить от них фидбек и назначать следующий этап, если все ок. Уходит на это, как правило от несколько часов до 1-2 дня. Но, как правило, на след день уже будет что-то известно. Если есть на руках оффер от другой конторы — лучше об этом сразу сказать, тогда ответ получите реально в течение несколько часов.
Этап 3: Face-to-face. Здесь можно ожидать всего. От еще одного собеседования с HR-ом, затем собеседования с тех спецами и следом представителями бизнеса, до просто технического собеседования с лидом, девом и куашником.
Про этот этап можно написать много… Автор стать упомянул вот эти задачки на предмет ламп и роботов. Так вот мне посчастливилось попасть и на такое собеседование. Общение с девом и лидом в целом проходило успешно, пока куашник не начал вызывать к доске с просьбами решить подобного рода задачки. Я понимаю, что это помогает понять ход мыслей, сможет ли человек исправить себя в случае ошибки и тд. Вобщем с задачкой разобрались. Потом у меня возникла дискуссия, так как я отстаивал свою точку зрения, что и оказалось причиной отказа. В любом случае на тот момент у меня было уже 3 оффера, поэтому я не переживал абсолютно когда вышел с собеседования. А агент сообщил через 2 часа, что это «нет» и я прекрасно знал почему.
К чему я это все написал? К тому, что бывает абсолютно по-разному, но в основном вот такие «задачки» попадаются в крупных энтерпрайз конторах, где просто хотят услышать ответ на это, и вероятность того, что ты будешь делать что-либо подобное в реальных боевых условиях — стремится к 0.
В молодых компаниях и стартапах — вероятность 99%, что такого рода «задачки» спрашивать не будут. Будут смотреть реально на твой опыт, на твой подход к реальным ситуациям и решениям, которые ты предлагаешь.
99% вакансий здесь размещаются от агенств по подбору персонала и выйти сразу на HR внутри компании мне посчастливилось аж несколько раз. Надо отметить, если позиция размещена через агенство и вы подходите по скиллам, то ответ получите в этот же день (возможно первые несколько часов), либо на след день. Не получили ответ — не парьтесь, ищите дальше. Когда же вакансия размещена от самой компании — ответа можно ждать долго… Разная мотивация (агенство получает процент от вашего гонорара, если вы устроитесь. HR получает… Ничего не получает. Поэтому и реагирует так быстро).
Почему компании нанимают агенства?
а) HRы редко разбираются в скиллах необходимых для позиции, а агенства очень часто имеют консультантов с техническим прошлым, либо просто тех, кто «шарит».
б) Это экономит компании ресурсы (HRы не занимаются поиском, ранним отбором и тд, так как — смотри а)).
в) HRы проводят первую стадию интервью внутри компании на предмет адекватности.
г) Агенства «достанут» любую контору дать фидбек, в этом заинтересованы все — компания, агенство, соискатель. За 5 дней хождений по face-to-face собесам и разного рода телефонных собесов (начальных стадий и тд) фидбек не дала только одна контора. И то скорее по моей вине. Получилась не очень хорошая ситуация — меня представляло два разных агенства и назначили собесы с разницой в 1 день. А я спохватился поздно — вобщем отпуск и все дела. Здесь нельзя подаваться на ту же должность через разные агенства.
И так как же проходит сам процесс:
Этап 1: Звонит агент, задает вопросы про опыт, про технические скиллы. Если агент с техническим прошлым — будут и технические вопросы, вплоть до вопросов по типу «Ситуация А, как бы решил вопрос» и тд. Дальше в 99% если вы проходите этот этап, то будет назначен следующий этап.
Этап 2: Может несколько отличаться друг от друга. Но как правило это либо:
а) Тестовое задание — может включать как кодинг, так и написание гайда, документации и тд.
б) Собеседование с HR и затем тестовое задание — собеседование с HR очень похоже на этап1, но без технических вопросов. Изредка могут зачитать вопросы «с бумажки».
После этого этапа агент сразу созванивается и спрашивает фидбек, что спрашивали и тд. Далее он ломится в компанию просить от них фидбек и назначать следующий этап, если все ок. Уходит на это, как правило от несколько часов до 1-2 дня. Но, как правило, на след день уже будет что-то известно. Если есть на руках оффер от другой конторы — лучше об этом сразу сказать, тогда ответ получите реально в течение несколько часов.
Этап 3: Face-to-face. Здесь можно ожидать всего. От еще одного собеседования с HR-ом, затем собеседования с тех спецами и следом представителями бизнеса, до просто технического собеседования с лидом, девом и куашником.
Про этот этап можно написать много… Автор стать упомянул вот эти задачки на предмет ламп и роботов. Так вот мне посчастливилось попасть и на такое собеседование. Общение с девом и лидом в целом проходило успешно, пока куашник не начал вызывать к доске с просьбами решить подобного рода задачки. Я понимаю, что это помогает понять ход мыслей, сможет ли человек исправить себя в случае ошибки и тд. Вобщем с задачкой разобрались. Потом у меня возникла дискуссия, так как я отстаивал свою точку зрения, что и оказалось причиной отказа. В любом случае на тот момент у меня было уже 3 оффера, поэтому я не переживал абсолютно когда вышел с собеседования. А агент сообщил через 2 часа, что это «нет» и я прекрасно знал почему.
К чему я это все написал? К тому, что бывает абсолютно по-разному, но в основном вот такие «задачки» попадаются в крупных энтерпрайз конторах, где просто хотят услышать ответ на это, и вероятность того, что ты будешь делать что-либо подобное в реальных боевых условиях — стремится к 0.
В молодых компаниях и стартапах — вероятность 99%, что такого рода «задачки» спрашивать не будут. Будут смотреть реально на твой опыт, на твой подход к реальным ситуациям и решениям, которые ты предлагаешь.
у меня есть ощущение, что в кровавом энтерпрайзе правят бал процессы, в том числе и в найме. То есть нельзя вот так взять и поговорить часок о технологиях, нужно обязательно, чтобы была бумажка с вопросами и протоколом собеседования, утверждённая минимум двумя менеджерами.
На самом деле где-то так и есть. Эти махины на столько огромны и стары, что без процедур и бюрократии там просто все развалится скорее всего. Было еще одно интересное собеседование, а именно в American Express. Там мне прямо вначале собеседования инженер так и сказал — передо мной список вопросов на втором мониторе, все ответы я обязан задокументировать и после собеседования передать человеку, ответственному за ревью. После собеседования он сообщил, что обычно уходит неделя до того, как они отправляют фидбек, если фидбека не будет — надо его запрашивать через агенство. По собственным ощущениям я думал, что завалил это собеседование, а так как другие офферы уже были, то я принял один из них. Каково же было мое удивление, когда вчера мне позвонили из агенства и сказали, что я прошел ту стадию собеседования и меня хотят пригласить на face-to-face. Отказался, так как оффер уже принят. Вот так бывает — даже когда думаешь, что не прошел — это еще не значит что действительно не прошел :)
*Ведущий — строгий учитель, а кандидат — студент.
Ну это уже слишком, мои учителя лучше были в несколько раз, чем какие-то собеседователи. Студентом я себя ни когда не чувствовал на собеседовании, а именно, чувствовал собеседователем. И ни как иначе. Тем более кто они мне.
Ну это уже слишком, мои учителя лучше были в несколько раз, чем какие-то собеседователи. Студентом я себя ни когда не чувствовал на собеседовании, а именно, чувствовал собеседователем. И ни как иначе. Тем более кто они мне.
Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже. Любые выводы, сделанные на основе резюме — делите на 100, а то и на 1000. Если возможно фильтруйте людей на основе резюме как можно меньше.
А если ко мне хотят устроится 100 человек мне что с каждым встречаться лично? Что да дибильный ответ! Резюме это первое что необходимо читать — это даже не обсудается. Из резюме уже делается вывод пригласить или нет
Я так понимаю мат стал неотъемлемой частью общества разработчиков? или это были профессиональные слова какого-то нового ЯП? Честно, статья интересная, правдивая. Но из-за таких «нововведений», читать полностью стало не охота. Но я наберусь сил, подучу этот ЯП и прочту.
Я так понимаю мат стал неотъемлемой частью общества разработчиков?И не только разработчиков. К сожалению, людям проще бороться с теми, кто против мата, чем работать над собой чтобы отказаться от него.
Вашему комментарию минус уже поставили, следующий минус поставят мне.
Причем минусующие даже не догадываются, что мат есть во всех языках мира. Зачем? Чтобы отличать образованных и уравновешенных людей от остальных.
Причем минусующие даже не догадываются, что мат есть во всех языках мира. Зачем? Чтобы отличать образованных и уравновешенных людей от остальных.
Нет. На необразованность скорее указывают многочисленные глупые ошибки, бедный словарный запас. А мат может встречаться как у гопника, так и у доктора наук, но пользоваться им они будут по-разному. В рабочей обстановке, конечно, хочется мат слышать пореже. Но, поверьте, агрессивный и несдержанный человек вам и без единого слова мата сможет создать невыносимую атмосферу.
А меня даже радует такая ситуация с минусами. Сразу видно прослойка людей, с, как Вы сказали, образованием и без него =)
У нас так два руководителя складов работали. Один интеллигентный человек, который оперировал вежливостью и логикой, и так и не смог ничего наладить и ушел. И пришла бой-баба, которая непрерывно орала матом и называла всех работающих на складе «бандерлогами». Через две недели ее работы работа склада наладилась, прекратились постоянные недостачи, недовесы и прочие беды.
Такие дела
Такие дела
Год назад искал работу, у компаний с головой в Москве новая фишка «почему вы увольняетесь с работы? Какие у вас причины ухода?» И вот я сижу такой весь в ступоре, с какой именной работы? Эти говорят, с каждой, нас ваша мотивация интересует. Вот деятели, мне уже за 40, трудовая книжка с вкладышем, извините, говорю, готов говорить только за последнее место, 7 лет на нем проработал. И главное, фразы как под копирку.
«Пока ты собеседуешь кандидата, он — собеседует тебя»
При прохождении собеседования пытаюсь выяснить как в компании принимаются решения, как решены те или иные задачи. Если не узнать этого, то можно потом пожалеть. С другой стороны, когда кандидат проходит собеседование, можно увидеть насколько свободно он себя чувствует.
«Есть ложь, наглая ложь, а есть — резюме»
Чаще всего в список попадают технологии, которые человек знает на уровне «читал где-то», «один знакомый показал». Мне очень не приятно такое говорить, но такие вещи встречаются у определенных национальностей.
«Никогда не перезванивайте кандидату»
Считаю, что нельзя давать кандидату обратную связь сразу после прохождения этапа. Даже если ты лично принимаешь решение. Люди бывает разные и все понимают приходящую информацию по-разному: одному показалось, что все супер, а у тебя закралось сомнение. Стоит обсудить, так как результат может измениться. Но отзыв о кандидате должен быть сформирован до конца дня (чем быстрее, тем лучше), иначе все забудете.
Из моего опыта проведения и прохождения собеседований могу выделить следующие моменты.
При поиске работы очень много агентов и HR в компаниях даже не читают, что написано в резюме и в сопроводительном письме. Например, мне предлагали работу C#, .NET разработчиком, хотя я никакого прямого отношения к этой отрасли не имею.
Бывает, что звонят из одной и той же фирмы разные агенты и задают один и тот же круг вопросов (промежуток между звонками может быть в неделю и более). Последний раз спросил прямо, почему они тратят мое время, но ответа так и не получил. Очень сильно раздражает, так как один такой разговор затягивается на 30-40 минут.
Из 100 пройденных собеседований я получил только 2 письма, где мне дали информацию почему они не хотят мне делать предложение.
Сейчас в компании провожу собеседования по следующей схеме:
До этого пробовали проводить техническое собеседование, а потом тестовое задание, но получалось много потраченного времени на людей, у которых навыки не соответствуют
При прохождении собеседования пытаюсь выяснить как в компании принимаются решения, как решены те или иные задачи. Если не узнать этого, то можно потом пожалеть. С другой стороны, когда кандидат проходит собеседование, можно увидеть насколько свободно он себя чувствует.
«Есть ложь, наглая ложь, а есть — резюме»
Чаще всего в список попадают технологии, которые человек знает на уровне «читал где-то», «один знакомый показал». Мне очень не приятно такое говорить, но такие вещи встречаются у определенных национальностей.
«Никогда не перезванивайте кандидату»
Считаю, что нельзя давать кандидату обратную связь сразу после прохождения этапа. Даже если ты лично принимаешь решение. Люди бывает разные и все понимают приходящую информацию по-разному: одному показалось, что все супер, а у тебя закралось сомнение. Стоит обсудить, так как результат может измениться. Но отзыв о кандидате должен быть сформирован до конца дня (чем быстрее, тем лучше), иначе все забудете.
Из моего опыта проведения и прохождения собеседований могу выделить следующие моменты.
При поиске работы очень много агентов и HR в компаниях даже не читают, что написано в резюме и в сопроводительном письме. Например, мне предлагали работу C#, .NET разработчиком, хотя я никакого прямого отношения к этой отрасли не имею.
Бывает, что звонят из одной и той же фирмы разные агенты и задают один и тот же круг вопросов (промежуток между звонками может быть в неделю и более). Последний раз спросил прямо, почему они тратят мое время, но ответа так и не получил. Очень сильно раздражает, так как один такой разговор затягивается на 30-40 минут.
Из 100 пройденных собеседований я получил только 2 письма, где мне дали информацию почему они не хотят мне делать предложение.
Сейчас в компании провожу собеседования по следующей схеме:
- Получили резюме. По которому смотрим насколько подходит набор навыков, где и когда он их применял по проектам. Допускаем, что некоторые могут быть не указаны.
- Тестовое задание с использованием тех технологий, которые чаще всего применяются в проекте. Если у нас нет Kubernetes, то и задачи такой стоять не будет.
- Техническое собеседование (skype, телефон и т.п.) с обсуждением тестового задания. Вопросы на собеседовании покрывают текущие технологии, а так же те, которые сейчас внедряются. Так же задаем вопрос о персональных качествах.
- Приглашаем в офис, где кандидат проходит еще одного собеседование с командой (задаются как личные так и технические вопрос), в которой он будет работать, а так же посмотрит офис.
- Кандидат едет домой. Через неделю получает отказ или приглашение на работу.
До этого пробовали проводить техническое собеседование, а потом тестовое задание, но получалось много потраченного времени на людей, у которых навыки не соответствуют
2. А тестовое задание адаптируется к данным из резюме? Если у вас есть docker swarm, а у меня в резюме Kubernetes, в вакансии написано «знание swarm большой плюс» то задание с чем будет?
Получите задание на технологию, которую вы знаете и открытый вопрос (не требующий рабочей реализации) о том как бы вы реализовали задание с использованием того, что используем мы.
До текущей схемы можно было подобрать более подходящие задания для тестирования после живого общения. Пока что мы в поиске более оптимального способа.
До текущей схемы можно было подобрать более подходящие задания для тестирования после живого общения. Пока что мы в поиске более оптимального способа.
zloy_stas,
статья прекрасна.
Но есть такая вещь — жизнь. Плохо, когда ты ДОЛЖЕН выбирать из толстой стопки резюме тех, кого необходимо прособесить. Потому что собес — это долго и дорого и на всех твоего времени не хватит.
Поэтому совет «не читать резюме» — не практичен. Но посыли и идеи верные.
статья прекрасна.
Но есть такая вещь — жизнь. Плохо, когда ты ДОЛЖЕН выбирать из толстой стопки резюме тех, кого необходимо прособесить. Потому что собес — это долго и дорого и на всех твоего времени не хватит.
Поэтому совет «не читать резюме» — не практичен. Но посыли и идеи верные.
есть старый дедовский метод: из стопки резюме выбирается половина и выбрасывается в корзину, не читая, со словами: «неудачники нам не нужны». На самом деле я видел и подобно но не в IT
Не читать резюме, а тем более отсеивать кандидатов выкидыванием половины — это очень большая ошибка. Вы нанимаете человека, на которого будете тратить деньги компании и в ваших интересах найти лучшего кандидата из возможных. Лучше потратить один рабочий день (это допустим $100) на просмотр резюме и найти лучшего кандидата (которому вы будете платить $2000 в месяц). Это намного лучше, чем потратить 2 час выкинув половину резюме, и сэкономив $75, платить не самому лучшему кандидату те же $2000 в месяц.
Часто основная цель не найти лучшего из возможных, а найти просто подходящего. Вообще при любом методе фильтрации до начала работы есть вероятность ложноотрицательного срабатывания.
Если вам повезло иметь настолько большой выбор, то вам сюда: ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B4%D0%B0%D1%87%D0%B0_%D0%BE_%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%B1%D0%BE%D1%80%D1%87%D0%B8%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%BD%D0%B5%D0%B2%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B5
Работал в одной конторе, там новый начальник укомплектовывал свое окружение, набирал новый персонал
пришел студент 4го курса, участник и призер олимпиад по питону, показал свои проекты, мы все поняли что этот студент умнее начальника, но увы, его отбрили. Начальник в итоге нашел до чего докопаться: студент все делал на питоне 2,7 и до 3й версии еще не добрался. Завалили его вопросами чем отличается 3я от 2.7. Хотя в этой организации на это время тоже использовалась 2.7, так вот.
пришел студент 4го курса, участник и призер олимпиад по питону, показал свои проекты, мы все поняли что этот студент умнее начальника, но увы, его отбрили. Начальник в итоге нашел до чего докопаться: студент все делал на питоне 2,7 и до 3й версии еще не добрался. Завалили его вопросами чем отличается 3я от 2.7. Хотя в этой организации на это время тоже использовалась 2.7, так вот.
Из моего опыта проведения собеседований выработалась схема приглашать на второй этап кандидатов и просить кого-то из коллег их прособеседовать. И просто тут же в комнате посидеть посмотреть. Когда не участвуешь непосредственно в разговоре, а присутствуешь как наблюдатель, открывается совершенно другая перспектива на человека. Некоторые кандидаты после этого отсеялись моментально, некоторые наоборот, раскрылись еще лучше. Прямо рекомендую.
Статья интересная, спасибо автору.
От себя, как наниматель, когда искала кандидата на поддержку (php, mysql и прочее), то смотрела резюме, которое должно было содержать необходимые навыки, приглашала, вела беседу о том о сём, а потом просто отдавала кусок кода, в котором есть ошибки (вполне выявляемые) или который представляет из себя «лапшу» и явно нужен рефакторинг; структуру БД, с предложением оставить как есть или изменить для выполнения какой-либо задачи. Вполне нормальный подход :)
И ещё, как кандидату, мне хотелось бы увидеть среду (рабочее место, туалет, курилка, кухня, столовая и прочее), в которой придется проводить большую часть рабочего дня.
От себя, как наниматель, когда искала кандидата на поддержку (php, mysql и прочее), то смотрела резюме, которое должно было содержать необходимые навыки, приглашала, вела беседу о том о сём, а потом просто отдавала кусок кода, в котором есть ошибки (вполне выявляемые) или который представляет из себя «лапшу» и явно нужен рефакторинг; структуру БД, с предложением оставить как есть или изменить для выполнения какой-либо задачи. Вполне нормальный подход :)
И ещё, как кандидату, мне хотелось бы увидеть среду (рабочее место, туалет, курилка, кухня, столовая и прочее), в которой придется проводить большую часть рабочего дня.
В нормальных компаниях собеседование чисто формальность. Никогда не тратил ни часу своего времени на болтовню с кадровичками и эффективными ПМами.
Всё верно. Я бы добавил что обратную связь давать чем раньше тем лучше. Это позволит кандидату определиться с дальнейшими действиями как можно раньше. И у него будет меньше негативных эмоций ассоциированых с компанией. В статье конечно написано, это надо делать сразу, но боюсь такое возможно не всегда.
На моём опыте из ~15 собеседований. 8 не дали никакой обратной связи., 5 дали, но это были шаблонные отказы. 2, mail.ru и ещё кто то, написали чтото адекватное специально для меня.
В целом, кандидатам не надо рассчитывать ни на какую обратную связь, максимум подождать 3 дня.
На моём опыте из ~15 собеседований. 8 не дали никакой обратной связи., 5 дали, но это были шаблонные отказы. 2, mail.ru и ещё кто то, написали чтото адекватное специально для меня.
В целом, кандидатам не надо рассчитывать ни на какую обратную связь, максимум подождать 3 дня.
Статья так себе.
Сначала я очаровался было градусом ненависти к эйчарам. Сам их недолюбливаю.
Но проблема в том, что эйчар — тоже мастерство, что статья посвящена именно их профессиональным сложностям и секретам мастерства, а здесь автору недостаёт опыта, чтобы превозноситься над рекрутёрами. Он, видимо, безукоризненно разбирается в своей непосредственной зоне ответственности — качестве кода, такой вывод следует не только из презрительного «да что вообще эта девочка может понять в предстоящей соискателю работе?», но и из того, что ему не составляет затруднений накидать испытуемому релевантных задач в любой день, при перманентном найме. (Впрочем, раз уж в зону ответственности автора входит РУКОВОДСТВО, можно придраться к тому, что он как-то подозрительно живёт проблемами программистов. Не умеет выкидывать их из головы, всё лучше бы сделал за подчинённых сам? Но не будем. Мастер есть мастер.)
А вот в статье на тему найма мне видятся противоречия и ошибки.
Самое бросающееся в глаза — повторяющееся умозрительное «да что эта задачка покажет — как кандидат настропалился решать именно такие оторванные от жизни задачки?»
Во-первых, очевидно, что «настропалившегося» кандидата, у которого в памяти ещё с десяток минимум недавних собеседований, нужно как-то отфильтровать (не обязательно — со сбросом в канализацию) другими чисто эйчарскими фильтрами во время собеседования. Как это так: нигде-то его не берут, он уже собеседоваться научился, вопросы от зубов отскакивают?!
Во-вторых, говорю, как человек, проходивший тесты на соображалку, IQ и т.д. так, что заряжался позитивом на всю сессию поиска места работы — это способствует и психологическому комфорту собеседования, и тёплому впечатлению от интеллектуальной атмосферы в компании. Работа программиста всё-таки достаточно интеллектуальная; не спорьте, вообще-то в любом деле можно строго математически доказать, что «думать не надо». Иммануил Кант доказал, что даже в философии «думать не надо», надо считать и решать примеры.
Вы можете возразить: но а если в компании нет подходящей среды для тех, кому важно «не работу работать», а кругозор и остроумие руководства. Если такому софт-гуру подсунуть задачку про гномиков — мы введём его в заблуждение относительно предстоящего трудоустройство. Отвечаю: нет, яркая упаковка, отличающаяся по цвету от содержимого, далеко не всегда врёт, она привлекает внимание, помогает мыслить позитивно. Как и некоторые университетские штучки — я не про экзамен, а про стилистику пожилого профессора в беседе. )
Вообще, из-за малого знакомства с чужим опытом и технологиями найма, автор гиперболизирует те противоречия, которые ему знакомы, вместо того, чтобы поведать о «распространённых ошибках многих рекрутёров». Получается предупреждение в духе «кто утонет — в бассейне больше купаться не будет». Уважаемый автор, Вы думаете, тем, у кого уже гангрена — проблема с некомпетентностью и всевластностью эйчара актуальна вот в такой степени, как Вы описываете — что тимлиду диктуют, какие вопросы задавать и кого прогонять или просто ставят перед фактом… при этом эйчар пропускает табунами «корпоративных психопатов»… Ваша статья там чем-то поможет? А на меньших масштабах противоречий между собесом и качеством сотрудника — Ваши категоричные суждения спорны — «задачки такие ничем не помогут», «вопросы за жизнь ничем не помогут», «резюме лучше не читать»…
Резюмирую. Уважаемый автор, Вас, вполне возможно, эйчары тоже считают корпоративным психопатом — некоторые поводы к тому есть, согласны? ;-) Но сработались же как-то…
Эйчар — тоже работа, тоже мастерство. Если бы эйчары только мешали, их бы согнали на стадион и — мррр! — расстреляли.
Дали бы больше конкретики в том, в чём у Вас больше опыта и понимания: например, какие именно технологии кандидат перечислил в своём резюме, какие факапы делал в коде по факту… получилось бы нечто информативное и запоминающееся — а не сигнал охотничьего рога и не фронтовой гимн.
Сначала я очаровался было градусом ненависти к эйчарам. Сам их недолюбливаю.
Но проблема в том, что эйчар — тоже мастерство, что статья посвящена именно их профессиональным сложностям и секретам мастерства, а здесь автору недостаёт опыта, чтобы превозноситься над рекрутёрами. Он, видимо, безукоризненно разбирается в своей непосредственной зоне ответственности — качестве кода, такой вывод следует не только из презрительного «да что вообще эта девочка может понять в предстоящей соискателю работе?», но и из того, что ему не составляет затруднений накидать испытуемому релевантных задач в любой день, при перманентном найме. (Впрочем, раз уж в зону ответственности автора входит РУКОВОДСТВО, можно придраться к тому, что он как-то подозрительно живёт проблемами программистов. Не умеет выкидывать их из головы, всё лучше бы сделал за подчинённых сам? Но не будем. Мастер есть мастер.)
А вот в статье на тему найма мне видятся противоречия и ошибки.
Самое бросающееся в глаза — повторяющееся умозрительное «да что эта задачка покажет — как кандидат настропалился решать именно такие оторванные от жизни задачки?»
Во-первых, очевидно, что «настропалившегося» кандидата, у которого в памяти ещё с десяток минимум недавних собеседований, нужно как-то отфильтровать (не обязательно — со сбросом в канализацию) другими чисто эйчарскими фильтрами во время собеседования. Как это так: нигде-то его не берут, он уже собеседоваться научился, вопросы от зубов отскакивают?!
Во-вторых, говорю, как человек, проходивший тесты на соображалку, IQ и т.д. так, что заряжался позитивом на всю сессию поиска места работы — это способствует и психологическому комфорту собеседования, и тёплому впечатлению от интеллектуальной атмосферы в компании. Работа программиста всё-таки достаточно интеллектуальная; не спорьте, вообще-то в любом деле можно строго математически доказать, что «думать не надо». Иммануил Кант доказал, что даже в философии «думать не надо», надо считать и решать примеры.
Вы можете возразить: но а если в компании нет подходящей среды для тех, кому важно «не работу работать», а кругозор и остроумие руководства. Если такому софт-гуру подсунуть задачку про гномиков — мы введём его в заблуждение относительно предстоящего трудоустройство. Отвечаю: нет, яркая упаковка, отличающаяся по цвету от содержимого, далеко не всегда врёт, она привлекает внимание, помогает мыслить позитивно. Как и некоторые университетские штучки — я не про экзамен, а про стилистику пожилого профессора в беседе. )
Вообще, из-за малого знакомства с чужим опытом и технологиями найма, автор гиперболизирует те противоречия, которые ему знакомы, вместо того, чтобы поведать о «распространённых ошибках многих рекрутёров». Получается предупреждение в духе «кто утонет — в бассейне больше купаться не будет». Уважаемый автор, Вы думаете, тем, у кого уже гангрена — проблема с некомпетентностью и всевластностью эйчара актуальна вот в такой степени, как Вы описываете — что тимлиду диктуют, какие вопросы задавать и кого прогонять или просто ставят перед фактом… при этом эйчар пропускает табунами «корпоративных психопатов»… Ваша статья там чем-то поможет? А на меньших масштабах противоречий между собесом и качеством сотрудника — Ваши категоричные суждения спорны — «задачки такие ничем не помогут», «вопросы за жизнь ничем не помогут», «резюме лучше не читать»…
Резюмирую. Уважаемый автор, Вас, вполне возможно, эйчары тоже считают корпоративным психопатом — некоторые поводы к тому есть, согласны? ;-) Но сработались же как-то…
Эйчар — тоже работа, тоже мастерство. Если бы эйчары только мешали, их бы согнали на стадион и — мррр! — расстреляли.
Дали бы больше конкретики в том, в чём у Вас больше опыта и понимания: например, какие именно технологии кандидат перечислил в своём резюме, какие факапы делал в коде по факту… получилось бы нечто информативное и запоминающееся — а не сигнал охотничьего рога и не фронтовой гимн.
Проблема HR-ов в том, что чаще всего они оторваны от потребностей команд, которым нужен сотрудник. В идеале HR должен очень хорошо знать процессы на предприятии и понимать что требуется для каждой конкретной вакансии. Перед тем как начать фильтровать кандидатов хороший HR должен потратить 1-2 дня для формирования требований и составления карты навыков, обсудить все детали с командой, которая заказала найти специалиста и т.д. Т.е. когда HR ищет программиста — он должен иметь представления о терминах, технологиях и т.д. Когда HR ищет охранника — он должен знать всё о том как работает охрана и т.д. При фильтрации резюме HR должен сделать первичную выборку и показать «заказчикам» 2 набора резюме — тех кого приглашаем на интервью, и тех — кто под сомнением. Т.е. нужно постоянно взаимодействовать с командой, заказавшей специалиста. Если HR только улыбается, рассказывает о том, какая у нас хорошая компания, задаёт глупые вопросы вроде «Кем вы видите себя через 5 лет» и фильтрует резюме только по ключевым словам из описания вакансии (или по субъективным представлениям — как на заглавной картинке к статье), то такого HR-а лучше выгнать…
Дополню ещё свой комментарий по поводу того, а что спрашивать:
мне кажется вопросы должны быть из 3 категорий: Первая и самая важная — насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Вопросы и задания для этой категории должны быть связаны с тем, что человек будет делать на позиции. Поэтому никаких задач «про гномиков» быть не должно. Например, если компания делает мобильные приложения, то можно спросить про фреймворки, особенности платформ, попросить описать архитектуру мобильного приложения, спросить про REST-сервисы и т.д. Если хотите проверить насколько кандидат разбирается в коде, то покажите фрагмент кода и попросите рассказать что он делает, найти ошибки, оптимизировать — это, в отличии от написания кода на бумажке, сэкономит ваше время и уменьшит стресс для кандидата.
Вторая категория вопросов — психологические и насколько человек подходит команде. Тут можно спросить несколько ситуационных вопросов, а также обсудить похожие ситуации из предыдущего опыта кандидата или компании.
Третья категория вопросов — что компания может получить в качестве бенефитов от найма данного сотрудника. Тут можно обсудить предыдущий опыт, хобби, предпочтения в карьерном развитии и т.д.
А олимпиадные задачки, задачки на логику, стресс-тесты и написание кода на бумажке должны остаться в прошлом…
мне кажется вопросы должны быть из 3 категорий: Первая и самая важная — насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Вопросы и задания для этой категории должны быть связаны с тем, что человек будет делать на позиции. Поэтому никаких задач «про гномиков» быть не должно. Например, если компания делает мобильные приложения, то можно спросить про фреймворки, особенности платформ, попросить описать архитектуру мобильного приложения, спросить про REST-сервисы и т.д. Если хотите проверить насколько кандидат разбирается в коде, то покажите фрагмент кода и попросите рассказать что он делает, найти ошибки, оптимизировать — это, в отличии от написания кода на бумажке, сэкономит ваше время и уменьшит стресс для кандидата.
Вторая категория вопросов — психологические и насколько человек подходит команде. Тут можно спросить несколько ситуационных вопросов, а также обсудить похожие ситуации из предыдущего опыта кандидата или компании.
Третья категория вопросов — что компания может получить в качестве бенефитов от найма данного сотрудника. Тут можно обсудить предыдущий опыт, хобби, предпочтения в карьерном развитии и т.д.
А олимпиадные задачки, задачки на логику, стресс-тесты и написание кода на бумажке должны остаться в прошлом…
То есть, на собеседовании «кругозор» должно быть запретным словом?
Я-то считаю, что хоть где-то задачи про гномиков быть обязаны.
Если это не воспринимается кандидатом как «суки-чарочки, обсадили реальных программистов и ещё глумятся» — а даже мною оно так не воспринимается.
А написание кода на бумажке… я просто по первому образованию совершенно не программист, так что подождём комментариев приверженцев классического обучения информатике, из совеццких вузов. Мне интересно.
Я-то считаю, что хоть где-то задачи про гномиков быть обязаны.
Если это не воспринимается кандидатом как «суки-чарочки, обсадили реальных программистов и ещё глумятся» — а даже мною оно так не воспринимается.
А написание кода на бумажке… я просто по первому образованию совершенно не программист, так что подождём комментариев приверженцев классического обучения информатике, из совеццких вузов. Мне интересно.
Кругозор не запретное слово, но одно дело обсудить с кандидатом как работает блокчейн или обсудить его домашние проекты и технологии, которые он считает перспективными и хочет попробовать, и совсем другое — насиловать ему мозг задачами в стиле «почему люки круглые»…
Вообще интервью — это переговоры о сделке, где обе стороны равные и отношение должно быть такое же. Представьте если клиент, который хочет заказать разработку приложения в вашей фирме, вдруг начнёт вас про «гномиков» спрашивать…
Вообще интервью — это переговоры о сделке, где обе стороны равные и отношение должно быть такое же. Представьте если клиент, который хочет заказать разработку приложения в вашей фирме, вдруг начнёт вас про «гномиков» спрашивать…
Одна из проблем, достославно выявленных автором, заключается в том, что год в резюме — это не год жизни.
Также, переговоры о сделке не включают в себя проверку, не мудак ли человек (обычно я стараюсь так не выражаться, но поддерживаю стилистику статьи). Можно обсудить санкции за срыв условий и сроков, но не вероятность оного срыва; про вероятность — тут уже хитрости и отдельная наука. Называемая recruitment.
В случае с трудоустройством, санкции за срыв сроков имеет смысл обсуждать, кмк, только затем, чтобы прочистить горло и показать кандидату львиный рык, в случае, если интервьюер это умеет. Потому что переговоры о реальной компенсации за потери фирмы от того, что человек окажется… этим самым, на букву М, обессмыслены Трудовым кодексом (и я считаю, что это правильно. К людям надо быть терпимым, прощать им потери, но уметь их различать).
Поэтому job interview должно быть чем-то большим, чем переговоры о сделке.
Далее. Рабочее место — не jobzilla, где только циферки и чеклисты. В трудоустройстве сильна роль неэкономических факторов. Когда со мною разговаривают про гномиков голосом пожилого университетского профессора, я понимаю, что в этой фирме не видят джобзиллу идеалом организации не соответствующих процессов. Возможно, я недостаточно интроверт (для сего достохвального ресурса), что меня гномики не бесят и не выглядят как попытки меня «развести», и джобзилла — не теоретический идеал.
Также, переговоры о сделке не включают в себя проверку, не мудак ли человек (обычно я стараюсь так не выражаться, но поддерживаю стилистику статьи). Можно обсудить санкции за срыв условий и сроков, но не вероятность оного срыва; про вероятность — тут уже хитрости и отдельная наука. Называемая recruitment.
В случае с трудоустройством, санкции за срыв сроков имеет смысл обсуждать, кмк, только затем, чтобы прочистить горло и показать кандидату львиный рык, в случае, если интервьюер это умеет. Потому что переговоры о реальной компенсации за потери фирмы от того, что человек окажется… этим самым, на букву М, обессмыслены Трудовым кодексом (и я считаю, что это правильно. К людям надо быть терпимым, прощать им потери, но уметь их различать).
Поэтому job interview должно быть чем-то большим, чем переговоры о сделке.
Далее. Рабочее место — не jobzilla, где только циферки и чеклисты. В трудоустройстве сильна роль неэкономических факторов. Когда со мною разговаривают про гномиков голосом пожилого университетского профессора, я понимаю, что в этой фирме не видят джобзиллу идеалом организации не соответствующих процессов. Возможно, я недостаточно интроверт (для сего достохвального ресурса), что меня гномики не бесят и не выглядят как попытки меня «развести», и джобзилла — не теоретический идеал.
Если вы прочитали мой комментарий выше про то, что спрашивать на интервью, то там целых 2 части вопросов о том «не мудак ли человек» — это про «подходит ли человек команде» и «что компания может получить от кандидата» (это те самые неэкономические факторы). Обсуждая предыдущий опыт кандидата и рассматривая ситуационные задачи можно выъявить «мудака», а если это хитрый «мудак», то и гномики вам не помогут…
Да. Но это всё никак не вписывается в Ваше более позднее определение «переговоры о сделке», «подобные заказу приложения в вашей фирме», и также, помимо Вашей категории №2, вопросов в лоб «из общей психологии», возможны многоразличные творческие подходы. В том числе, стресс-тест. Или проверка на вшивость. Агрессивный му… может пройти «общую психологию», которую Вы написали с нуля (эйчары же ничего не умеют, дай-ка я уж лучше сам), причём, психология — не Ваша ключевая компетенция, так что будут какие-то азы, но вдруг задёргается на том, что одинаково полупонятно-полунепонятно вам обоим, он пролавирует мимо вопросов о сложности («Вас впечатляет список? А уточнять — извините, не могу: у Вас перед глазами резюме, Вы слишком много узнаете об инфраструктуре компании икс»… или вообще: «непреодолимо сложного ничего не было. Рассказывать могу о любом этапе, от начала до конца»), но заёрзает и занервничает, продемонстрирует свой реальный подход к непредвиденным ситуациям, недопониманию на личном уровне и способность к самостоятельности мышления: «гномики? какие нахрен гномики?! Вы чего за детский сад мне тут устраиваете? При чём тут ява и эта арифметическая задачка? Как это — она не арифметическая? Вы издеваетесь? У нас будет серьёзный разговор, или вы мне будете мозги парить?...» ну и т.д.
Кстати, бывают и доброжелательные му****
Ничему не желают учиться, например.
И на «опыте» и на специфике не попалятся, особенно на начальных позициях, когда и опыта-то нет. Но такие позиции тоже надо как-то закрывать… Или что-то выучили, но давно и чуть другое… Творчески тут всё.
Кстати, бывают и доброжелательные му****
Ничему не желают учиться, например.
И на «опыте» и на специфике не попалятся, особенно на начальных позициях, когда и опыта-то нет. Но такие позиции тоже надо как-то закрывать… Или что-то выучили, но давно и чуть другое… Творчески тут всё.
Хорошо. Даже отлично.
Давайте мы вместе с вами, такие умные и погружённые в свою сферу деятельности, сформулируем, на что именно эйчар должен потратить 1-2 дня.
Это вопросы про технологии? Или про обучаемость?
Давайте мы вместе с вами, такие умные и погружённые в свою сферу деятельности, сформулируем, на что именно эйчар должен потратить 1-2 дня.
Это вопросы про технологии? Или про обучаемость?
Для начала HR-у нужно разобраться в терминологи, понять что значат аббривиатуры, какие у названий есть синонимы и родственные технологии. Допустим мы ищем разработчика отчётов на SSRS. Соответственно HR должен выъяснить что такое SSRS, какие ещё есть системы построения отчётов похожие на него, какие скилы важны (в данном случае SQL), найти синонимы и родственные технологии: MSSQL, Oracle, Crystal Reports, Telerik Reports и т.д. Обсудить требования команды к кандидату.
В результате когда HR начнёт фильтровать резюме и увидит у человека 5 лет разработки отчётов на Crystal Report, он поймёт, что данный кандидат может быть подходящим и пригласит его на собеседование, хотя в резюме ни слова не сказано про SSRS…
В результате когда HR начнёт фильтровать резюме и увидит у человека 5 лет разработки отчётов на Crystal Report, он поймёт, что данный кандидат может быть подходящим и пригласит его на собеседование, хотя в резюме ни слова не сказано про SSRS…
Итак, вопросы должны быть только про технологии, а не про склад человека?
Вопросы должны быть только про технологии, но по ним дожен быть составлен достоверный психологический портрет :)
Нет, я этого не говорил, но прежде всего мы же ищем специалиста, а только потом человека. Что толку от крайне положительного и умеющего решать логические задачки сотрудника, если он вообще не понимает что нужно делать… Также как и не будет толку от гения программирования, кторый совсем не умеет ладить с людьми и постоянно провоцирует конфликты… Главная мысль предыдущего коментария в том, что HR должен знать кого ищет, разбираться в требованиях к вакансии и уметь сопоставлять их с предыдущим опытом кандидата. Тогда то мы и сможем найти позитивного человека который отлично разбирается в технологии…
прежде всего мы же ищем специалиста, а только потом человека
это по-разному бывает. Жаль, что обычно у «технократов» — именно так. Может по-разному сказываться.
Что толку от крайне положительного и умеющего решать логические задачки сотрудника, если он вообще не понимает что нужно делать…
Если есть время на раскачку (не случай Ваш и не случай автора статьи, но давайте перейдём к уточнению специфики, что автор удосужился сделать лишь мельком в камментах)? Это что сейчас было, риторический вопрос?
Мне кажется (из разряда городских легенд), в более «низкоуровневом» сегменте ваще переучиваются каждый год так, что… все шансы догнать основной поток!
HR должен знать кого ищет, разбираться в требованиях к вакансии и уметь сопоставлять их с предыдущим опытом кандидата
чтобы полностью заменить собою «этап№2 — оценка технического руководителя»?
Вы скажете, что с техническим руководителем надо встречаться затем, чтобы будущий подчинённый и будущий начальник «посмотрели друг дружке в глаза».
Парирую: вообще-то, на месте техлида мы тоже видим «не человека, а прежде всего специалиста», так что нефиг прикидывать, не подерётесь ли.
Подерётесь — первые (или уже не первые) вопросы к руководителю. Кандидат комплексно оценен, требования к вакансии выполнять способен. Ну и что, что в режиме «итальянской забастовки»?
а по узкой компетентности уже отфильтровали (допустим, эйчару удастся разобраться в специфике всех отделов компании так, что она могла бы любой из этих отделов возглавить...)
Так если HR не отфильтрует резюме должным образом, то до этапа №2 многие хорошие кандидаты так и не дойдут, потому что в вакансии указано Microsoft SQL Reporting Services, а у кандидата в резюме написано SSRS (что то же самое). Так что HR просто обязан иметь представление о том, кого он ищет и готовиться к поиску сотрудника для каждой вакансии (как я сказал выше — минимум 1-2 дня и со взаимодействием с «заказчиком»). А если он этого не делает, то его лучше уволить, и нанять студента за минималку (искать ключевые слова в резюме) или даже автоматизировать.
А я считаю, HR нужен, но не для того в принципе, чтобы отсеивать по компетенциям. (иначе зачем собеседование с техническим руководителем? Иначе как людям менять компетенции в нашей бурной жизни?). По общей компетентности — ещё возможно, что как-то может отсеивать. И то, руководитель вроде автора статьи будет ворчать, что кандидаты читают учебник по собеседованиям, а кандидаты на самом деле зубрят учебник по экзамену по технологии: более правильных, с точки зрения эйчара, ответов всё равно не дашь!
Эйчар, наверное, должна отфильтровывать прежде всего — этих, на букву «М».
Эйчар, наверное, должна отфильтровывать прежде всего — этих, на букву «М».
Вот перед вами 50 резюме от кандидатов. Как вы определите по ним М-людей? Ну допустим кто-то менял работу каждые пол-года, а дальше как? Как вы определите кого звать на интервью в первую очередь? Мне кажется предыдущий опыт и знание требуемых технологий всё-таки приоритет №1. А уже из них нужно выбрать не «М»-людей…
Ну допустим кто-то менял работу каждые пол-года, а дальше как
Особенно сложно меня к такой экспертизе привлекать — с учётом, что вот этот кто-то есть я.
Как вы определите кого звать на интервью в первую очередь?
У меня лично несколько другая специальность, но есть понимание сложности и креативоёмкости процесса. И некоторый (счастливый!) опыт столкновения с самыми упоротыми задачками.
Я выше продемонстрировал, как гномики, будучи стремящимися к Днищу и коренными жителями — уровней ниже, — могли бы помочь выявить «М». Напоминаю:
Агрессивный му… может пройти «общую психологию», которую Вы написали с нуля (эйчары же ничего не умеют, дай-ка я уж лучше сам), причём, психология — не Ваша ключевая компетенция, так что будут какие-то азы, но вдруг задёргается на том, что одинаково полупонятно-полунепонятно вам обоим.
Он пролавирует мимо вопросов о сложности, но заёрзает и занервничает, продемонстрирует свой реальный подход к непредвиденным ситуациям, недопониманию на личном уровне и способность к самостоятельности мышления: «гномики? какие нахрен гномики?! Вы чего за детский сад мне тут устраиваете? При чём тут ява и эта арифметическая задачка? Как это — она не арифметическая? Вы издеваетесь? У нас будет серьёзный разговор, или вы мне будете мозги парить?...» ну и т.д.
ЧЯДНТ? (здесь, Д — от слова думаю).
Ниженаписанное строгое ИМХО, помните об этом, когда будете читать мой комментарий.
М или просто сложных людей даже на техническом собеседовании неплохо видно. Вот мой шорт-лист:
Вполне при этом может быть, что это настоящая супер-звезда, гений, каких мало, но найти людей, которые бы с такой звездой работать, которая бы выбила все пункты из вышепредложенных — ну, не знаю.
И тут «эйчару» не нужно быть техническим специалистом, чтобы примерно оценить по своей шкале насколько тот или иной человек впишется в коллектив.
М или просто сложных людей даже на техническом собеседовании неплохо видно. Вот мой шорт-лист:
- Они плохо или вообще не воспринимают критику.
- Считают свое мнение единственно верным.
- Не уважают чужое мнение (можно не соглашаться, но уважать все равно стоит).
- Перебивают, не дают высказаться собеседнику.
- Оскорбляют других коллег («работал с М-ми — зачем вы работали с М-ми? -Да не знаю, везде где работал — были одни М-ки» — сразу стоп)
- Валят вину на других и никогда не признают вины или фейлов: «я никогда не фейлил проекты, но из-за коллег они фейлись. Всегда из-за коллег, тестирования, менеджмента — кого угодно, но не меня» и «я никогда ничего в жизни не ронял, такого не было».
- Используют форумное/чат кунг-фу, типа встречных вопросов («а почему вы спрашиваете?» по поводу и без), гипербол и прочих аллегорий с подменой понятий, и прочую низкосортную риторику.
- Добавьте сюда звездную болезнь (особенно, если это заслуженный олимпиадник и/или сборщик сертификатов от всевозможных экзаменов) и получите такую ядерную смесь, рядом с которой работать будет просто невозможно.
- Ко всему этому можно добавить бытовые мелочи, чтобы, так сказать, завершить наш образ, например, грызет ногти, стучит карандашом, ест за рабочим местом, поет, харкается, дурно пахнет, одевается в грязное, грязные волосы (можете выбрать любые несколько моментов или добавить своих по «вкусу» и опыту) и получим ну просто коллегу-«мечту».
Вполне при этом может быть, что это настоящая супер-звезда, гений, каких мало, но найти людей, которые бы с такой звездой работать, которая бы выбила все пункты из вышепредложенных — ну, не знаю.
И тут «эйчару» не нужно быть техническим специалистом, чтобы примерно оценить по своей шкале насколько тот или иной человек впишется в коллектив.
*Во-первых, очевидно, что «настропалившегося» кандидата, у которого в памяти ещё с десяток минимум недавних собеседований, нужно как-то отфильтровать*
А мне вот неочевидно. С чего бы это? Если человек активно ищет, много ходит по собеседованиям, или скажем образование/опыт позволяет много куда устроится и успешно работать это что — уже криминал? Если допустим я хочу договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
А мне вот неочевидно. С чего бы это? Если человек активно ищет, много ходит по собеседованиям, или скажем образование/опыт позволяет много куда устроится и успешно работать это что — уже криминал? Если допустим я хочу договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
я же сказал, отфильтровать — без непременного последующего сброса в канализацию. Для перемещения на препаратное стёклышко. Случай это всё-таки особый. Но не криминал.
А то стал бы я сам себя топить!
договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
ПММ, в последние пару лет — не так. Даже меня, в конторе, проработавшей двадцать лет с белой минималкой, оформили 3 месяца назад в прокладку, но на всю сумму вбелую.
А то стал бы я сам себя топить!
договор на полную сумму (а это достаточно сложно в РФ)?
ПММ, в последние пару лет — не так. Даже меня, в конторе, проработавшей двадцать лет с белой минималкой, оформили 3 месяца назад в прокладку, но на всю сумму вбелую.
Эту статью да всем работодателям отправить бы. «Наш hr с вами свяжется через неделю с решением» — и… Судя по комментариям, эта любимая всеми hr-ами фраза и последующее бездействие возмущает абсолютно всех(.
Классная статья, хорошая подача материала. Автору большое спасибо! Уверен, что критика и подходы к общению дают свои плоды для компании, где работает автор. Также я уверен в том, что этот процесс подбора НЕ будет успешен во многих других компаниях. Один из факторов — размер компании. У лица, принимающего решения, кроме подбора есть куча других дел. И не сможет он качественно провести даже 40 собеседований в месяц, чтобы при конверсии 20:1 сделать 2 офера (и не факт, что офер примут).
«Не читайте резюме до собеседования. Да и на собеседовани тоже.»
Меня как-то позвали пообщаться на вакансию девопса в одну немаленькую российскую контору. В описании все было очень расплывчато. Прихожу — а там тимлид сначала стал расспрашивать про основные скиллы, где работал и прочие написанные в резюме базовые вещи, а потом рассказал что им нужно поддерживать платформу, которую я в глаза не видел и опыта не имею. На вопрос «простите, а вы мое резюме вообще читали?» — он жутко обиделся.
Потом, уже в Германии, было забавно — одна контора долго тянула кота за хвост, проводила собеседования по скайпу, приглашала на очное интервью, а потом выяснилось что они… просто не имеют права нанять сотрудника не из ЕС. Ну не знали ребята, да. Вторая контора сделала оффер после одного телефонного разговора, в котором больше говорили «за жизнь», чем задавали технические вопросы. Тут я сейчас и работаю, все абсолютно устраивает.
Меня как-то позвали пообщаться на вакансию девопса в одну немаленькую российскую контору. В описании все было очень расплывчато. Прихожу — а там тимлид сначала стал расспрашивать про основные скиллы, где работал и прочие написанные в резюме базовые вещи, а потом рассказал что им нужно поддерживать платформу, которую я в глаза не видел и опыта не имею. На вопрос «простите, а вы мое резюме вообще читали?» — он жутко обиделся.
Потом, уже в Германии, было забавно — одна контора долго тянула кота за хвост, проводила собеседования по скайпу, приглашала на очное интервью, а потом выяснилось что они… просто не имеют права нанять сотрудника не из ЕС. Ну не знали ребята, да. Вторая контора сделала оффер после одного телефонного разговора, в котором больше говорили «за жизнь», чем задавали технические вопросы. Тут я сейчас и работаю, все абсолютно устраивает.
Мне вот инересно другое.
Часто бывает что небольшая контора не может себе позволить спеца на полный день и полную неделю — нет у нее такого объема работы и в обозримом будущем не будет. Однако совместительство и контракты на неполный день/неполную неделю даже и не рассматриваются. А если приходишь туда работать — ну понятно что часть времени будешь просто тупо сидеть. Причем мелкие хозяйчики вопринимают это как личное оскорбление: «как, я тебе деньги плачу а ты в интеренете сидишь!» Причем деньги просто слезные, а как иначе-то — см. выше, работы маловато.
Я вижу ситуацию так — я наемник, ты командир. Я выполняю все твои задачи и распоряжения, если тебе нечего мне поручить в рамках моей компетенции/трудового договора — ЭТО ТВОЯ ПРОБЛЕМА, чувак. Не моя. Не я должен искать себе занятие — я не твой компаньон, не совладелец, не доверенное лицо. И однако если предлагаешь пересмотреть договор на неполный день/неделю, то НЕТ категорически. ТК вроде не оговаривает минимальную продолжиельность рабочего дня — только максимальную… Хотя двое таких (или допустим трое) вполне могли бы и деньги достойные набрать, и загрузку обеспечить, и не травмировать свою нежную капиталистическую психику.
В чем причина? Не могу понять.
Часто бывает что небольшая контора не может себе позволить спеца на полный день и полную неделю — нет у нее такого объема работы и в обозримом будущем не будет. Однако совместительство и контракты на неполный день/неполную неделю даже и не рассматриваются. А если приходишь туда работать — ну понятно что часть времени будешь просто тупо сидеть. Причем мелкие хозяйчики вопринимают это как личное оскорбление: «как, я тебе деньги плачу а ты в интеренете сидишь!» Причем деньги просто слезные, а как иначе-то — см. выше, работы маловато.
Я вижу ситуацию так — я наемник, ты командир. Я выполняю все твои задачи и распоряжения, если тебе нечего мне поручить в рамках моей компетенции/трудового договора — ЭТО ТВОЯ ПРОБЛЕМА, чувак. Не моя. Не я должен искать себе занятие — я не твой компаньон, не совладелец, не доверенное лицо. И однако если предлагаешь пересмотреть договор на неполный день/неделю, то НЕТ категорически. ТК вроде не оговаривает минимальную продолжиельность рабочего дня — только максимальную… Хотя двое таких (или допустим трое) вполне могли бы и деньги достойные набрать, и загрузку обеспечить, и не травмировать свою нежную капиталистическую психику.
В чем причина? Не могу понять.
Где же ты прототип автора статьи? Почему я не встретил тебя ни на одном собеседовании?
Да потому что постоянно проводят собеседования мудаки, плоскоземельщики и IT фашисты :)
(sarcasm)
Если приходишь на собеседование и ты общаешься не только с IT спецом, но и с владельцем бизнеса или каким либо исполнительным директором, то вот он прототип автора, собирательный образ.
(sarcasm)
Если приходишь на собеседование и ты общаешься не только с IT спецом, но и с владельцем бизнеса или каким либо исполнительным директором, то вот он прототип автора, собирательный образ.
Да вы правы, вспомнил тут, что несколько раз, лет 15 назад устраиваясь в разные небольшие IT-компании меня собеседовал собственно директор этой компании, который был в теме специфики, и соответственно, если на его взгляд я подходил, как любому капиталисту ему нужно было чтобы я как можно быстрее приступил к своим обязанностям, так вот такие собеседования занимали максимум 20 минут, никаких «мы вам перезвоним», сразу говорили да/нет, и завтра приходи с документами к 08:00.
Проходил на неделе собеседование в Mirantis с русскими инженерами, был допрос как гестапо.
Слова не дали сказать вне рамок опросников и из интернета.
Нужно было в первые 5-10 минут отказаться и не терять времени.
отлично написанная статья. автору браво!
Антисобеседования