Comments 86
Когда подал заявление на увольнение у начальников был шок — «да как так-то — все ж так хорошо стало последние 1,5 года и на тебе)))
у меня сейчас такая ситуация, я правда хотел еще год назад уйти… но там внезапно ипотека свалилась и короно-карантин прошлогодний и неопределенностью вокруг.
Я вот тоже начальству не нравился, постоянно ругался со своим непосредственным руководителем… сейчас реально идей не выдвигаю, никуда не лезу… делаю задачи которые ставят и вообще не отсвечиваю…
Далее использовал свободное время чтобы подучиться и найти другую работу прогером.
Не так часто но такое встречается.
Что-то вы как-то сотрудника уж очень пассивно описываете — собственно, как кефир. Во-первых, knowledge transfer, во-вторых люди всё-таки обычно дают фидбэк.
Я, например, когда уходил, совершенно честно сказал, что а) ищу новую работу б) согласовывал время для собеседований с руководством в) явно поднимал вопросы о knowledge transfer в вопросах, которые мне казались наиболее зарытыми в устное предание (lore). г) явно озвучил причину ухода задолго до подачи заявления.
Я работал в одном месте,… если там было даже вскользь упомянуть что 'думаю поискать другую работу'… просто даже в разговоре в общем чатике или в буфете, и фраза какимто образом долетит до руководства… увольнение будет одним днем тем же вечером.
Также видел как руководство (в другой конторе) мониторит корпоративный траффик на предмет обращения к сайтам типа hh и вообще на наличие резюме сотрудников… и потом бывают всякие последствия помноженные на адекватность руководителей отделов.
Такое конечно не часто бывает, но вообще как показывают мои наблюдения, лучше не говорить о своих решениях по смене работы до первого гарантированного оффера, иначе можно остаться без премии, лояльного отношения и вообще без работы.
в ИТ это не сильно выраженно, но в целом имеет место быть
Тем же вечером увольнения быть не может (ТК), а в целом, тест на адекватность руководства — это важно. Лучше получить увольнение, когда к этому готов, чем когда к этому не готов.
p.s. на удивление там я работал в самой адекватной и квалифицированной комманде разработчиков за всё время
Ну, тут вопрос обычно с полагающейся зарплатой.
У меня в контракте, кстати, явно записано "по своему желанию могут запретить приходить на работу, продолжая выплачивать зарплату" (именно для случаев, когда решили совсем уволить, но не могут мгновенно).
В целом, токсичность руководства лучше не затягивать. Чем оно дольше действует, тем сильнее последствия для дальнейшей работы (на другом рабочем месте). В себя дольше приходить, отвыкать "выживать" и т.д.
Можно. Это инструмент руководства, а не мой. Кстати, там же записано, что параллельно с этим работать нельзя. Т.е. я могу уволиться в такой ситуации, либо заниматься всякой ерундой.
В целом, это для "отстранения от работы на время расследования", т.е. ничего хорошего. Надеюсь, никогда не понадобится
del
На моей практике, тех, кто хотел уйти и их удерживали — все равно уходил в течение полугода, потому что root cause всегда не условия, а окружение и атмосфера. Это не меняется, и да и странно будет менять это под работника.
Поэтому: если принял решение уйти и озвучил его — иди. Если передумаешь, заявление об уходе можешь забрать. Будем работать дальше. Но это должно быть твое решение.
Это не меняется, и да и странно будет менять это под работника.
Есть такая когорта руководителей — я царь, я знаю, как надо, не нравится — уходи. В реальности же большинство работников меняются со временем — меняются интересы, кто-то перерастает должность, кто-то устает, кто-то расслабляется, у кого-то семейные обстоятельства влияют, масса причин. Отпускать же людей, которые хорошо работали годы, которых ты хорошо знаешь — весьма рискованно, ведь новый человек может оказаться менее способным. Да и сама замена будет стоить компании как минимум нескольких зарплат человека — найм, обучение, сниженная эффективность первые месяцы. А если руководитель идет навстречу работнику, его желаниям и перспективам — это всегда дает положительный эффект, даже если работник все равно примет решение уйти — айти мир узкий и часто люди пересекаются по интересам.
И, кстати, зачастую сесть и призадуматься вместе с очередным сотрудником. Но не с целью удержать, а с целью понять и подтвердить догадки, собрать фидбэк и так далее. Потому что такие вот глобальные вещи, которые тоже подходят под категорию «окружение и атмосфера» обычно руководители на местах решить не в состоянии/не полномочны, а проблему и решение надо «продать» повыше, чтобы что-то сделать.
То есть, я к чему всё это. Прогнуть стартап под ценного сотрудника можно. А вот прогнуть какой-нибудь банк — крайне непростая задача, но при должном желании и со временем даже там могут начать носить печеньки и отказываться от дресс-кода. Но в тоже время и компания, нанимая сотрудника, ожидает, что он будет решать проблемы, а не бить руками по столу, рассказывая как у них тут всё неправильно и надо всё выкидывать и переделывать. Сложный процесс компромисса, который в конечном счёте решается тем, кто в ком больше заинтересован, но это уже другая история)
Сложный процесс компромисса
Там ничего сложного нет, эта проблема стара как мир и масса опыта наработано и описано в статьях и книгах. Все зависит от руководителя, его заинтересованности в развитии и благополучности компании, желании видеть мотивированных и радостных работников и размера собственного эго.
А на первом этапе из вышеописанного списка можно и вернуть. Были бы решены организационные проблемы, которые мешали мне выполнять мои непосредственные обязанности, и я бы место работы может и не поменял бы до сего дня.
А на первом этапе из вышеописанного списка можно и вернуть.
Первый этап тем и отличается от второго, что на нём ещё непонятно:
1) Это одиночный демотиватор. Обида проходит, человек работает дальше.
2) Это системный демотиватор, но его можно попробовать исправить. Вот тут как раз человек даст фидбек в попытке вернуть всё как было. Вернут или нет — это уже другой вопрос, и для сферического кейса в вакууме на него ответ не дать.
3) Это системный демотиватор на уровне, недоступном для воздействия. Теперь это новая политика компании, либо ты с нами, либо собирай вещи. Тут фидбек бесполезен, такие вещи можно победить только коллективно, набрав недовольное большинство. Да и даже если оно наберётся, есть ненулевой риск, что на выход отправятся все вместе.
Могу назвать вам, как минимум, одну конкретную причину "менять это под работника". Ситуации, когда в компании или отделе нужны изменения (по самым разным причинам), но никто не чешется - на каждом шагу. В такой ситуации, если приходит человек со стороны, который знает, как должно быть, и не стесняется об этом говорить, нужно пользоваться возможность и задействовать его, чтобы начать процесс изменений, которые, на самом деле, не "под него", а на всеобщую пользу. Он - просто пара более независимых глаз.
Прошел собес ради собеса (готовился к тому. что сам буду собеседовать людей и решил посмотреть, что спрашивают) — и тут как предложили. А в остальном все хорошо и уход не планировал. Если бы по деньгам предложили хотя бы близко — скорее всего все было бы хорошо.
Во-первых, knowledge transfer,
В нормальной компании и нормальных процессах это занимает минут 10..20 — вот тебе сайт\документы и читай.
во-вторых люди всё-таки обычно дают фидбэк.
Он же предлагал, говорил, писал, пытался объяснить? А его «личиком об монитор» вместо диалога. В чем выгода уходящему сейчас «метать бисер»? Вы же знаете лучше — удачи, а я пошел.
Логика проста — зачем ему сейчас тратить усилия на то, что не даст профита?
Он же предлагал, говорил, писал, пытался объяснить? А его «личиком об монитор» вместо диалога. В чем выгода уходящему сейчас «метать бисер»? Вы же знаете лучше — удачи, а я пошел.
«Но я не думал, что именно это для тебя так важно; ну, раздражало. Всех что-то да раздражает!»(с)
Логика проста — зачем ему сейчас тратить усилия на то, что не даст профита?
Вдруг починят для остальных, кто еще остался? Значит уход был не напрасным.
Включая RND-задачи и lore? А выгода проста — ИТ — маленькая деревня, все друг друга знают. Уходить в режиме халтуры (или в режиме итальянской забастовки) — так себе реноме.
Сотрудник выбирает период, который ему будет оптимален (например, 3 месяца)
А если он выбрал 10 лет? (Цель — получить строчку в резюме «10 лет на одном месте»)
готовится к смене места работы
А если есть понимание что в любом другом месте все будет точно так же, не лучше?
Он использует компанию просто, как источник доходов
А как ее еще использовать-то? Тем более что нормальной пенсии не будет и такой источник доходов нужен будет даже когда тебе будет 70, то есть ты понимаешь что такое существование — оно для тебя навсегда.
При этом стараясь минимально вкладываться
А зачем максимально вкладываться, чтобы получить кароси (смерть на рабочем месте, как в Японии)?
Я думаю что таких много, особенно в нашей стране. Целая армия сотрудников, демотивированных изначально.
Целая армия сотрудников, демотивированных изначально.
Это как раз не так уж и страшно. Ну сидят и сидят, получают свои три копейки, которые они так или иначе отрабатывают, коллектив не разлагают, отрицательной динамики не показывают.
Гораздо страшнее, когда изначально человек замотивирован, за счёт этой мотивации и вытекающих из неё показателей ему поднимается зарплата в N раз, а потом мотивация кончается. Из этой ситуации выйти без потерь не получится, человека в любом случае придётся убирать. Даже если его попробовать не убирать, а просто понизить зарплату — это будет последним гвоздём в крышку гроба и он уйдёт сам.
В итоге получится что например фронт ничего не получает (потому что задач мало… бек не успевает), а бек работает медленно но загружен по уши — ему доплачивают.
Рано или поздно, даже если по началу будет всё норм, начнутся вопросы по адекватности определения активности и что делать если активность ваша зависит от того что тормозит другой отдел/человек
Да и под оценку непосредственным начальником тоже: бывают же любимчики.
Вот попробуйте предложить то самое мерило работы, пропорционально которому справедливо и конструктивно платить зарплату. Не просто «кто больше делает», а в чем это «делает» измеряется. Для программиста, например.
Мне предлагали так. Каждая задача имеет цену. Набираешь задач и делаешь. Надбавка свыше оклада собирается из этих цен. Бесплатных задач нет — разве что, если закосячил по своей вине и переделываешь.
Есть ряд сомнений насчет такого подхода. Начиная от мотивации делать быстро, а с качеством — как получится и заканчивая — а что делать, если заявки закончились.
Имхо, такое хорошо, когда парттайм. А на фуллтайм я бы предпочел более стандартный график.
Каждая задача имеет цену. Набираешь задач и делаешь.
в итоге у вас будет в беклоге 50 задач за 2$ и 20 сделанных задач за 50$… и эти самые за 2 будут иметь тенденции к постоянному росту в количестве
Если делить задачи по деньгам, то начнется сортировка задач по деньгам и зависание 'дешевых' задач… а если они будут зависать то появится мотивация подвешивать задачи чтобы у них вырос ценник
===
Я к этому пришел еще очень давно, когда работая ещё на производстве и оказалось что любой бюджет проекта имеет ограничение сверху (и ты не сможешь перевыполнить план чтобы получить 250% зарплаты)… а когда у меня появилась своя контора, люди начинали устраивать настоящие диверсии с подставами друг друга чтобы воровать задачи и выбирать самые дорогие забрасывая всё остальное
==
резюмируя — только оклад и только премия за закрыте майлстоунов
Звучит как то... По-работодательски?;-)
Он использует компанию просто, как источник доходов.
Компания использует сотрудника просто, как источник работы, которая источник дохода компании, каковой главный(а то и единственный) смысл самого существования оной компании.
Какой имеется повод быть иным отношению в обратную(работник к компании) сторону? Ну, кроме "у него акции/доля в компании"
Так, сотрудник с высокой внутренней ответственностью и моралью — всегда будет работать хорошо.
Это не так, потому что "работать хорошо" ещё зависит от того как это "хорошо" воспринимается руководством/заказчиком. Если кто-то морально и ответственно переживает за баги и качество кода, а показателем "хорошо" является количество новых фичей в месяц — то такая работа "хорошей" оценена не будет. Равно и наоборот, "тяп-ляп и в продакшн" не оценят там, где ценят качество и документацию.
И это до всякой погоды и прочей биологии. Человеческая тушка не машина, не выдаёт 100% 8ч*5-из-7. Вот стресс, вот болезнь, вот гроза подкралась, вот влюбился, вот расстался — и "100%" гуляет туда-сюда.
В этот период ему уже крайне все равно. Он не боится прогулять, он не боится что-то не сделать
И это тоже не так. Хотя да, определённость снимает стресс… и даже может привести к повышению результата. Ибо "дедушка старый, ему всё равно" и можно просто делать что считаешь должным, в том числе и "делать хорошо и качественно, а не абы как".
Но да, сильно не факт. Тем не менее, бывает.
В России почему-то считают увольнение чуть ли не предательством. Сотрудник может уволиться просто из-за переезда или уйти на более интересный проект.
p.s. при мне взяли одного такого человека назад потому что был очень хорошим специалистом, и сразу много сотрудников ходили упрашивать руководство… сюр какойто… это был гдето 2002 год…
p.p.s. как сейчас не знаю
А в чём предательство? Это бизнес, ничего личного и лишнего.
Высказывания и художественные произведения, сделанные с сарказмом, утверждают одно, но дают ясно понять, что подразумевают противоположное — например, при помощи издевательской гиперболы или интонации.
Иными словами, для того, чтобы ясно понять, что высказывание является саркастическим, а не просто бредовым (что встречается на каждом шагу), аудитория не должна уметь читать мысли.
<внимание. зарисовка ситуации>
Поэтому бывает так, что от человека ждут работы за идею, а он про какие-то там деньги… =). У коллектива планы горят, а он бросает коллектив из-за зарплаты повыше и условий приятней =). А ведь директор-то он всех любит. И наказывает тоже любя, по отечески =)))).
</внимание>
К счастью такое отношение к работникам встречается не везде =).
Как обычно взяли всё «лучшее» от американского капитализма, где в своё время тоже были корпоративные моногорода
Угу, а чтобы человек был сильнее мотивирован «работать за идею» и не имел выбора — строили отдельные моногорода с одним большим заводом.
помоему это слишком сложная 'многоходовочка', сдается мне что тогда тупо никто не думал что рабочий вообще заинтересован в чемто еще кроме работы на одной работе до конца жизни с гарантиями что его не уволят… а история СССР с моногородами в плане 'ах вот почему они так построили'… на самом деле больше похожа на то — чтобы загрузить работой смежные области в виде ЖД, соседних заводов, дать работу малым городам где ничего кроме коров нет… отсюда и всякий маразм когда карьер находится за 2тысячки км от обогатительного комбината, а литейка еще на 2тысячи км в другую сторону… а потребитель стали вообще непойми где, зато все заняты все работают… еще и инфраструктуру можно развивать в виде электростанций, возделывания целины и постройкой БАМа
В другой город ездить долго и дорого, сменить место жительство — тоже куча проблем.
В советское время и без моногородов это всё реализовать было несколько затруднительно
Естественно возникшие города они очень разноплановые и у жителей есть выбор, чем зарабатывать на жизнь.
ну в старые времена моногорода и возникали 'естественным образом', в США например многие города возникли вокруг золотых приисков и многие потом умерли когда золото кончилось.
города всегда строились вокруг какогото ресурса (будь то золото, дорога, река). Завод — это тоже ресурс.
в подмосковье полно таких 'моно'-городов, около какогото маленького городка, существовавшего сотни-тысячи лет строился завод… благосостояние всех растет, население растет, завод закрылся в 90е, население опять падает до уровней 19 века и экономический уровень тоже, или вы предлагаете вообще заводы не строить?
В случае с такими штуками как Тольятти или Детройт… они ведь не строились как моногорода изначально, это масштаб завода увеличил их экономический и социальный уровень… завод пришел в упадок — город возвращается к своему изначальному состоянию… я чтото не вижу тут какогото хитрого плана.
Берешь на работу джуна, учишь его пару лет, думаешь что все, можно расслабиться. Давать сложные таски и заниматься своими делами. А джун (уже мидл или сеньор) приходит с заявлением т.к. ничего тебе не должен, и он уходит в какой-нибудь яндекс, мейл и т.п. и твоя компания не может перебить этот офер.
нет, я радуюсь каждый раз за успех своих учеников, которые стали востребованы. Но тот факт что наградой за мои усилия является не желанное «можно наконец-то расслабиться», а начинать все с начала с новым джуном. Это каждый раз оставляет осадок… где-то глубоко…
Увы, я всего лишь тимлид и бюджеты не определяю. Я бы с удовольствием взял «зверя» с зп в 200к и не тратил время на обучение.
Ну тогда не стоит удивляться, что люди уходят. Хотя 2 года - это срок немаленький по нынешним меркам. Как вариант, могу только посоветовать найти работу с бОльшими бюджетами для подопечных, это не так сложно сейчас.
Я пытался донести две мысли: 1. Не все компании сидят на мешках с деньгами, некоторые просто уйдут в минус, если будут платить «по рынку» всем нескольким десяткам кодеров. 2. Обидно потому что вложенные усилия говорят что они тебе ничего не должны (как с детьми) и уходят задрав нос. Но неправильно их держать и делать из них предателей конечно.
Конечно есть кампании-исключения, где сумасбродное руководство — пережиток совка, уверено что сотрудник — раб, который живет только для работы на него (руководителя). Но я в таких к счастью не работал, хотя и наслышан. Такие видны сразу, еще на этапе собеседования, и их лучше обходить стороной
Не все компании сидят на мешках с деньгами, некоторые просто уйдут в минус, если будут платить «по рынку» всем нескольким десяткам кодеров.
Что ж это за компания у которой несколько десятков кодеров и она не может платить по рынку, бодишоп? Потому как в других случаях компания может сократить число кодеров, но повысить их качество. Например, вместо двух джунов брать одного хорошего сеньора. Обычно продуктивность от этого только возрастает.
Условная «Рога и Копыта». Может с десятками и перегнул, но суть ясна - не каждая компания может предложить рыночную зп. И не каждая может конкурировать с зп в каком нибудь яндексе. Да и задачами тоже.
2) Задачи в Яндексе, для массовых должностей, тоже далеки от звездности и интересности.
В Яндекс идут за строчкой в резюме.
Опять же, если ваши сотрудники уходят от вас именно в Яндекс, то считайте, что прижизненный памятник вы заслужили…
не каждая компания может предложить рыночную зп
Ну тогда не стоит удивляться, что чуть подучившись народ уходит. В Яндекс, кстати, не за зарплатой идут, там она тоже ниже рынка, по крайней мере на рядовых должностях. Ну и не задерживаются там — строчку в резюме получили, можно и нормальную работу найти.
Компании, которые сидят на мешках с деньгами, мешки эти получили не от добрых дядек (конечно есть стартапы с инвестициями и госкомпании с нашими налогами, но речь не о них). Мешки набивают деньгами, которые приносит продукт. А продукт в свою очередь включает в себя не только гит-репозиторий, но и команду, которая его сделала, процессы, которые эта команда построила и поддерживает, и даже стратегическое видение будущих перспектив внутри головы руководителя.
Поэтому в таких вот, условно, «местечковых» проектах на мой взгляд может быть только две скорби — безразличие руководства (ну капает на счет 200К дивидендов и ладно) или некомпетентность руководства (все вокруг дураки я самый умный только успеха нет, видимо сглазили).
В обоих случаях не вижу для джуна ни одной причины быть благодарным конкретно компании.
Быть благодарный тимлиду, который его выучил-научил-взрастил (тоже не бесплатно кстати) — да, вполне разумно и в целом даже является социальной нормой, но не обязаловкой. Ну мне вот коллега бутылку виски подарил. Приятно, черт возьми. Только я не пью.
Я к чему это всё — каждый получает то, на что он внутренне согласен. Если в компании текучка кадров — значит это для них норма. Если лид делает интересный проект за зп ниже рынка, но при этом джуны сваливают через года-два — значит лида всё устраивает. Всё, включая отсутствие награды за усилия.
Чем раньше человек поймёт, что окружающая его действительность — это ровно та действительность, которую он считает для себя приемлемой, — тем раньше она начнёт меняться к лучшему.
Если в компании текучка кадров — значит это для них норма
смена сотрудника раз в пару лет это не текучка.
Если лид делает интересный проект за зп ниже рынка
я не сказал что у меня ниже рынка. не высокая, но меня устраивает. не у всех $ в глазах. не вижу смысла гнаться за лишними 30 и даже 50к. я эти то не трачу… достойный проект сложнее найти
но при этом джуны сваливают через года-два — значит лида всё устраивает. Всё, включая отсутствие награды за усилия.
я согласен, пойду ща на ковер и буду требовать у руководства лишние пару лямов в месяц в фот. ибо нефиг на мешках сидеть, бог велел делиться? даже если в минус уйдем.
Остальное выглядит как очередная ахинея из книг по саморазвитию. Не работает это так, увы. Только с хорошим трамплином.
IT не центр вселенной. Если есть штат it, это не значит что там миллениальская IT компания с лесорубами, печеньками, смузи, кофе и кальяном. Иногда он всего лишь вспомогательная сила. Может даже в основном на бек-офис заточен больше. Делает удобнее и приносит бабосы, приятно, развиваем и растем с надеждой. но основное бабло приносит оффлайн. И если придти и сказать «а давайте вот то что мы приносим, спустим нам на зп, а мы будем быстрее и лучше пилить фичи», то бизнес скажет «а нафига нам быстрые фичи без прибыли? Нас медленные, но с прибылью вполне устраивают».
я согласен, пойду ща на ковер и буду требовать у руководства лишние пару лямов в месяц в фот. ибо нефиг на мешках сидеть, бог велел делиться? даже если в минус уйдем.
Остальное выглядит как очередная ахинея из книг по саморазвитию. Не работает это так, увы. Только с хорошим трамплином.
ого какое у вас ответственное отношение к чужим деньгам ;))
это не ахинея, это реальность ИТ рынка, нет денег на ЗП — нет
малоли что там бизнес хочет, вокруг есть сотни контор которые платят больше и задачи интересные имеют смысл работать в конторе где тебе платят мало потому что 'у нас вот бизьнес такой, вы поймите'
джун приходит куда может, учится и уходит в более интересную компанию, с другими деньгами, более сильной и разной командой, хайлоадом, процессами и пр. От этого у «учителя» остается осадочек, это типично и нормально. я тоже начинал когда то в какой то мелкой студии за 20к и ушел оттуда через пару лет на другие проекты. Все остальное не имеет отношения к теме статьи и моей первой мысли.
А в идеале, нужно стремится к искоренению всех факторов демотивации (я насчитал таких - 48).
Жаль, в статье они не упомянуты. А интересно было бы почитать, что, по мнению автора, такими факторами является.
Эти эмпирические "этапы" полностью высосаны из пальца. Не в том смысле, что так не бывает, а в том, что они описывают совершенно конкретный тип личности, которой присущи не самые лучшие качества (например, этот человек склонен к пассивно-агрессивному поведению). Начнем с того, что не все, понимая, что их не ценят, как сотрудника, начинают обижаться или саботировать работу. Действительно взрослый человек вполне в состоянии понять, что даже если его руководство - поголовно идиоты, это не обязано превращаться в личный конфликт, активный или пассивный. В конечном счёте, от такого конфликта никто не выигрывает, так какой смысл? Далее, если даже человек уже решил уволиться, если он считает халтуру ниже своего профессионального достоинства, он никогда не будет "гнать туфту" просто чтобы отсидеть оставшееся время. Более того, мне известны случаи, когда такие люди выбирали способ "показать средний палец" начальству именно в виде того, чтобы сделать или предложить что-то выдающееся. Чтобы начальство имело основание задуматься о том, что они потеряли в лице уволившегося.
А вот если зп средняя (или ниже среднего), то уже начинаются танцы с бубнами, и всякие удержания и прочая чушь.
я менял работу дважды, и оба раза по разным сценариям.
Происходит странный кейс, в моем случае плохая годовая оценка. Иду разбираться: говорят, что "в первый год работы хорошую не ставят в принципе". Ок, едем дальше.
Второй год такая же оценка. Иду разбираться: "ты на неделю просрочил проект, плевать, что непрофильный, плевать, что не входил в цели, плевать что прилетел внепланово, инициатива наказуема". Ок, едем дальше.
Третий год такая же проблема. Иду Разбираться: говорят, что "сами не знают почему так поставили. Видимо распределение по Гауссу такое". Ну ок, обновляю CV, ухожу.
При этом обида у меня в первых двух случаях быстро проходила, т.к. на словах-то меня любили и ценили. Но после третьего не было никакой отсрочки, был легкий, тактичный, этичный, о все таки конфликт.
Сама компания, культура, коллеги и денежная часть меня, кстати, устраивали полностью.
Второй кейс был немного другой. Никакой обиды не было и в помине, некоторые странные кейсы я списывал на свое дурное воображение. Но постепенно стали появляться факторы демоцивации, который уже невозможно было игнорировать: нет суперинтересных проектов, микроменеджмент, чуждая культура, потом еще информационный голод во время изоляции, окончательно испортивший положение дел.
Обновил резюме и достаточно быстро свалил в закат. После чего коллеги подтвердили, что те странные кейсы, что я предпочитал игнорировать - на самом деле существовали.
И опять же, глобально - компания, руководство, коллеги и денежная мотивация меня устраивали, просто куча мелких факторов сделали свое дело.
В качестве вывода: в общем и целом статья жизненная, но, наверно, как и в любых отношениях, не стоит вешать 100% вины на какую-ту одну сторону.
«Последние дни жизни» демотивированного сотрудника