Comments 31
Со мной регулярно общается эйчар, запрашивает обратную связь. Не знаю, можно ли классифицировать это как stay интервью, но механизм рабочий в том смысле, что мои пожелания выполнялись, если была такая возможность. Я и сама первой к ней обращалась, если были проблемы. Последний раз, когда я поведала ей о своем огорчении, со мной через два часа связался руководитель, мы прояснили ситуацию и пришли к соглашению.
Чаще всего, оно не работает.
Это как выглядит?
1) Разработчик Василий за*колебался, и выложил резюме/обновил страничку в LinkedIn (даже не обязательно сменив статус).
2) Хитрая система по подписке или за цену Сесны 172 увидела этот факт и маякнула эйчарам.
3) Дальше либо эйчар в одиночку, либо, что еще хуже, вместе с руководителем (или руководителем руководителя) проводит беседу "а всё ли хорошо? не думал ли менять работу?"
Какие эмоции это должно вызвать у среднего технаря?)
1) я под колпаком
2) верить никому нельзя
3) идти в несознанку, и либо отвечать односложно "да всё вроде норм", либо нести откровенную чепуху на вопросы.
Короче, вроде бы хорошая идея, но исполнение у этих стэй-интервью, которые проводятся по тригерам, ниже любого уровня.
Если говорить про регулярные встречи (раз в полгода), то от них тоже смысла мало - эйчар воспринимается как чужой человек, чужак, и ему правду говорить никто не будет. Особенно, если товарисч перед этим случайно прочёл "HR вам не друг: откровения бывшего вице-президента Microsoft по персоналу".
Короче, хотели как лучше, получилось как всегда :)
P.S.: Ну и руководитель, очень часто и так в курсе, чего сотруднику не хватает для счастья, но есть нюанс - пока сотрудник окончательно не сломался (заявление на увольнение/психушка/запой), это воспринимается как капризы.
Мне кажется у авторов и ЦА подобных статей есть некоторое наивное представление, что работник оперирует теми же категориями что и они сами. Они так часто говорят что "мы одна команда!", что сами начинают верить в это. А проблема всего лишь в том что работник не хочет быть частью вашей команды :)
Это всё равно, что пытаться остановить супруга от развода, можно попытаться, но вряд ли получится и абсолютно нет смысла.
Хотя конечно, есть случаи когда получится сманипулировать, где-то надавить, где-то чуть-чуть уменьшить страдания и т.п. но это история не про удержание, а либо про комфортный выход сотрудника, либо про максимальный профит от уже выгоревшего сотрудника.
Вроде выглядит здорово - не замалчиваем, ищем пути решения проблемы, не допуская развития... Но вот вам пример из моей практики:
Все ли нравится в нашей идеальной компании?
Нет, мне и еще ряду ребят душно и жарко в этом офисе, другим наоборот дует.
Это лето... Договоритесь.
Мы обсуждали и страдают обе стороны - может рассадите или на удаленку переведете одну из сторон (дует или жарко)?
Места согласованы и все должны быть в офисе. Еще вопросы?
Нет. (Ушел искать новую работу)
Я думаю вопросы из stay-интервью можно задать во время проведения 1-1. Это единственная ситуация при которой я вижу применимость описанной практики.
Если разобраться, любой исход этого мероприятия для работника никакого позитива не несет.
Рассмотрим варианты:
Вы озвучиваете претензии, но руководство с ними не соглашается. Им и так норм. Тут все понятно: без колебаний на выход.
Вы озвучиваете претензии, руководство с ним соглашается и обещает все исправить. Следует задуматься, а если через месяц новая проблема возникнет, то ее снова будете решать через заявление на стол? Получается, в компании теперь drama driven development? Также следует понимать, что если фактор вашего раздражения находится вне вашей компетенции как разработчика, то на самом деле никаких гарантий его устранения никто вам и не даст. Заказчик мудак - ну так ради вас компания контракт с ним не порвет. Нет бюджета на найм топовых спецов - ну так и будете "растить джунов". Нет штатной позиции на аналитика/архитектора/тестера - ну так и будете и швецом и жнецом. Короче, сказки слушать не стоит. Если накипело - оно не просто так накипело.
Область гибкости компаний для того чтобы пойти на встречу работнику ничтожно мала.
Ну а самые раздражающие вещи обычно плод больного воображения начальства или HR.
И чего добьется HR тут? Ачивки и звёздочки на погоны.
"К сожалению, согласно статистике, меньше четверти сотрудников не собираются менять свою работу." Двусмысленно звучит. К сожалению, потому-что четверть - это слишком много? Или к сожалению, потому-что четверть - это слишком мало?
"Лишь четверти сотрудников вообще не интересно, что творится на рынке труда" :)
Мне казалось, времена, когда выставление резюме говорило о какой-то нелояльности, требующей принятия неотложных мер, уже лет десять, как прошли в нормальных местах. Как говорится, если я на диете, это не повод запрещать читать мне меню. Годовая текучка кадров по отрасли отнюдь не 75%, так что люди в большинстве своем просто убеждаются, что на данный момент ничего более подходящего им нет. А на любовь до гроба уж со времен отмены рабства подписываться в найме не принято.
"пока сотрудник окончательно не сломался (заявление на увольнение/психушка/запой), это воспринимается как капризы."
Я сам инициировал такие разговоры на прошлой работе, чтобы разобраться в проблемах и решить их. В ответ слышал лишь то, что проблемы во мне. Но психанув и написав заявление, тон разговора резко изменился. И оказалось, что и проблемы существуют, и их даже можно пробовать решить (а 2 года до этого, нельзя было). Правда меня уже ждали на новой работе и все эти "уговоры" я слушал с насмешкой.
И чаще встречается такая практика. Многие работодатели не ценят сотрудника, пока не потеряют его. Сначала увольняют со словами "да там таких как ты очередь", а через пару месяцев звонят с просьбами вернуться.
В нашей компании оно есть, но минимально формализовано. Очень часто его проводит генеральный директор по ключевым сотрудникам, потому что может быстро принять решение уже в ходе интервью. Либо разговор планируется совместно с эйчаром. Но каждый раз, в любом случае мы его планируем и пытаемся понять, какие "боли" у человека, какая мотивация, что мы можем сделать и предложить. Много случаев, особенно у новичков, которые находятся в ситуации оценки проблемы возникают из-за прорех в коммуникациях. Весьма серьезно работают установки нового человека, он еще не понимает правил "на кончиках пальцев", а формальным историям мало верят. Поэтому важно открыто и искренне проводить такие встречи, буквально "брать за руку".
По факту, если с персоналом в компании не работают, в том числе таким образом, много увольнений, которых могло и не быть.
У меня не два года, поменьше
А что странного-то? Зарегистрировался человек, но активности не проявлял. В общем, регистрация и первый комментарий могут иметь произвольный лаг.
Хотелось бы узнать о теме подробности. Статья очень маленькая и не даёт понять полную картину. Интересно было бы узнать какие-то конкретные кейсы.
у нас нет, но я и так увольняюсь)
Если вы пришли к мысли поговорить с сотрудником о том, что в компании не так -- вы пришли к ней слишком поздно.
Наверное, единственной формой реального выяснения проблемных мест является "ящик для предложений" с регулярным (по известному всем графику) просмотром ЛПР (лицами, принимающими решение) и выкатыванием на публику итогов рассмотрения (типа "на новый кондиционер денег нет, но переведем часть потока охлаждения с серверной).
Не факт, что даже такая форма будет работоспособной. Например, если пространства для маневра у компании нет, или когда сотрудники не до конца уверены в анонимности отправляемых сообщений. Но это оставляет больше шансов для купирования проблем, пока они не переросли из ленивого мониторинга рынка труда для общего развития в намерение подобрать для себя наконец-то что-то поприличнее.
Из опыта общение с hr - бессмысленна эта беседа. Можно рассказать очень правильные вещи, но как она их дальше будет доносить и менять?
У штатной hrки нет инструментов и возможности для изменения атмосферы, поведения лида, стратегии и тактики компании. Господи, они даже на найм не могут повлиять, если ты видишь, что архитекторов нанимают по знакомству и они меньше понимают, чем джуны в командах, то что она сделает? Запретит CTO? Пожалуется главной hrке?
Всегда даю расширенную обратную связь перед увольнением и никогда не видел изменений. Хотя один раз они были, но и обратная связь была директору по развитию.
По моему опыту это работало так:
И: Вы от нас уходите, мы можем что-то сделать чтобы вы остались?
Р: Мне предложили оффер на текущая зарплата* 2
И: Мы можем предложить вам текущая зарплата* 1.5 при следующем пересмотре зарплаты через 3 месяца/полгода/и т.д.
Р: До свидания
Со мной регулярно общается эйчар, запрашивает обратную связь. Не знаю, можно ли классифицировать это как stay интервью, но механизм рабочий в том смысле, что мои пожелания выполнялись, если была такая возможность. Я и сама первой к ней обращалась, если были проблемы. Последний раз, когда я поведала ей о своем огорчении, со мной через два часа связался руководитель, мы прояснили ситуацию и пришли к соглашению.
Что такое stay-интервью и почему его практикуют в IT индустрии?