Comments 129
кандидат с большей вероятностью примет оффер, если
... ему дать больше денег. чем больше денег тем больше вероятность.
и не надо ничего усложнять.
Поменяли рекрутера, даже несколько раз. Все были молодцы,
... но денег мы им не дали.
просто были особенности, в большей части финансовые.
да, я так и понял.
Деньги - это безусловно важнейший мотиватор, но все же не единственный. Гораздо комфортней работать с людьми, которые мотивированны в том числе и другими сущностями. Я обычный наемный работник и всю свою карьеру в it я был мотивирован и мотивирован до сих пор не только деньгами: я хочу работать с людьми, с которыми мне комфортно, важно чтобы был общий вайб, чтобы люди разделяли похожие со мной цели, также важно чтобы коллеги стремились получать качественный результат и гордились им, а не только думали о том как бы поднатаскаться проходить интервью и уйти через месяц на другое место. Это сугубо моя позиция никого не призываю, но я думаю, что каждый из нас хочет работать в комфортных условиях.
Люди ходят на работу за деньгами, делать вам качественный результат без денег очень мало кому нужно и то не сильно долго. У нас уже 35 лет как рыночная капиталистическая экономика, все эти джедайские фокусы типа "денег не платить, а наградить грамотой и повесить на доску почёта" уже не работают.
Скрытый текст
я хочу работать с людьми, с которыми мне комфортно, важно чтобы был общий вайб, чтобы люди разделяли похожие со мной цели
Вы работу и Тиндер перепутали.
Ну я более 10 лет работаю именно в такой парадигме. Вы сами выбираете, где работать и с кем работать, мне повезло, я сам влияю на то с какими людьми работать. С большинством коллег у меня прекрасный вайб и мы качественно и продуктивно работаем. Работать только за деньги без развития и совместного успеха такое себе. Всех денег мира не заработать, ментальное здоровье важнее.
Ну я более 10 лет работаю именно в такой парадигме.
Никогда не поздно что-то изменить в своей жизни.
Вы предлагаете мне работать в плохих условиях? Зачем? У меня прекрасная работа, хорошая ЗП, отличные коллеги. Зачем мне бежать за какой-то мифической морковкой и перевешивать часу весов? Да, я могу получить ЗП выше я знаю свои скиллы, знаю сколько они могут стоит на рынке, но за все приходится платить: я получу много денег, но потеряю хороших коллег и интересные задачи. Вы скажете можно все сразу получить, я с вами соглашусь, но добавлю, а сколько дерьма придется перебрать чтобы найти снова вязку: коллеги, задачи и много денег?!
Да, я могу получить ЗП выше
С большой вероятностью не сможете.
Сейчас крайне депрессивный затяжной период ноухайра в IT, поэтому публичное заявление "у меня есть возможность не нанимать людей" вызывает сильную массовую ненависть. Это можно оценить по статьям эйчаров на Хабре, которые в последние годы часто собирают волну хейта.
Аналогично, если вы уволитесь сейчас, то не найдёте работу, потому что
1) компании заняты новогодней суетой и подбивают баланс под годовые премии, увольняя сотрудников ради оптимизации
2) число офисных вакансий в последние три года крайне сильно упало (в отличие от вакансий в реальном секторе)
Вы сейчас похожи на человека, который ходит по офису перед обеденным перерывом и чавкает бутербродом, оправдываясь что в нём есть полезные нутриенты.
Комментарий звучит дельно.
И полностью с вами соглашусь, по всем отчетам и исследованиям за первое полугодие 2024 года на рынке IT профицит кадров, а в остальных дефицит.
Ранее для поиска работы инженеру требовалось в среднем от месяца, а управленцу около трех месяцев.
Сейчас потребуется чуть дольше, тем более пик найма приходится на лето, а после нового года будет наблюдаться некоторое затишье.
Да, если прям сейчас уволюсь, то за месяц не найду, но, предположу, что за месяца 3 я уложусь, есть знакомые рекрутеры на высоких позициях во многих компаниях, но скажу честно, я даже о таком не думаю.
Меня немного огорчило, что данная статья могла кому-то навредить и кто-то будет мне по несколько раз цитатой тыкать, ага в 2014 ты платил людям ниже рынка и симулировал их работать через манипуляцию. Но это было мимолетное расстройство, которое сменилось радостью, всегда приятно послушать альтернативное мнение.
вы забыли популярное некогда кококо "деньги (вариант: зарплата) - гигиенический фактор".
разумеется, для тех кто сделал подушку себе, своим детям и внукам на 100 лет вперед.
Пожалуйста раскройте ваш комментарий, я не понял всю суть.
какие слова вам не понятны ? по моему все понятно.
зажравшиеся рабовладельцы и их наемные менеджеры транслируют на низовку тезис "деньги не важны" в разных вариациях, и так и сяк и наперекосяк, все очень креативно и убедительно.
малолетки даже верят. кто поопытнее делат вид что верит. кто пооткровеннее смеется и посылает на мужской половой орган, в женский половой орган и к такой-то матери.
О наличие специалиста по найму - рекрутера на тот момент никто не думал и все делали своими силами.
Правил русский язык, я так понимай, тоже не кто не думать. /s
Делали своими силами -- и правильно делали.
Рекрутер отсеивал сразу не подходящих кандидатов и мне не приходилось тратить на них время;
Подходящих кандидатов рекрутер тоже отсеивал.
большинство кандидатов после получения оффера принимали его, даже не смотря на то, что мы предлагали меньше денег чем рынок региона, да тут стоит упомянуть, что наши проекты и продукты были очень интересными и это тоже играло значение.
Поздравляю, теперь вы часть современного HR карго-культа. Теперь в вашей организации работают самые дешёвые и низкокачественные кадры, в чём, собственно, и заключается смысл HR.
Спасибо за ваше мнение, но я с ним не согласен. На комментарий выше уже по этой тематике отвечал, продублирую тут: Я обычный наемный работник и всю свою карьеру в it я был мотивирован и мотивирован до сих пор не только деньгами: я хочу работать с людьми, с которыми мне комфортно, важно чтобы был общий вайб, чтобы люди разделяли похожие со мной цели, также важно чтобы коллеги стремились получать качественный результат и гордились им, а не только думали о том как бы поднатаскаться проходить интервью и уйти через месяц на другое место. Это сугубо моя позиция никого не призываю, но я думаю, что каждый из нас хочет работать в комфортных условиях.
Отвечу на ваш тейк:
Теперь в вашей организации работают самые дешёвые и низкокачественные кадры, в чём, собственно, и заключается смысл HR.
Вы делаете вывод, который ничем не подкреплен. Есть официальная статистика предлагаемых ЗП по рынку IT и хабр делает отчеты и HH, рекомендую вам ознакомиться, узнать в рынке компания или нет, если не в рынке, то можно сделать предположение, что "дешевые", но сразу вам скажу, мы в рынке.
Вывод про компетенции/качество выглядит вообще крайне странно, для такого вывода нужно узнать систему грейдирования в организации, оценки внешних ассесментов матчатся ли они с внутренними грейдами, систему перфоманс ревью и выстраивания ИПР в организации, тут тоже вас уверяю оценки внешних ассесментов матчатся с внутренними оценками.
У меня есть предположение, что ваш комментарий написан для провокации, а не для того чтобы найти истину. В IT сообществах не уместны провокации, мы с вами уже достаточно давно в IT сфере, поэтому я предположу, что я ошибся и не правильно классифицировал ваш комментарий.
даже не смотря на то, что мы предлагали меньше денег чем рынок региона
просто были особенности, в большей части финансовые.
Вы делаете вывод, который ничем не подкреплен.
Да? Ну ладно тогда :-)
У меня есть предположение, что ваш комментарий написан для провокации, а не для того чтобы найти истину.
В юнгианской психологии описывается достаточно интересный феномен, известный как "проекция":
Проекция — психологический защитный механизм, при котором человек приписывает объекту свои чувства, мысли, мотивы, считая их пришедшими извне в результате анализа.
Надеюсь, сами поймёте, на что я намекаю.
Нет черной и белой стороны, реальность она серых оттенков, по этой причине совершенно противоположных мнений не может существовать, я не понимаю почему у многих коллег, не смотря на количество опыта работы, появляется какая-то острая неприязнь к HR к руководству к чему-то еще. Мы работаем в коммерческих структурах, у каждого подразделения свои цели, финансовая составляющая в большинстве организаций выдерживается в балансе, HR помогают выдерживать баланс выстраивая человеческие взаимоотношения, центр профессиональных компетенций (или подобные в других организациях) отвечает за развитие специалистов, инженеры за формализацию и выполнение задач, менеджмент за сходимость сроков, стоимости, удовлетворенности заказчика и состава работ, финансовый и исполнительный С-левел за сходимость всех финансов организации, финансово экономический отдел за сходимость данных и выполнение законодательства, СЕО и директор по развитию за стратегию развития и осваивание новых ниш, тут можно еще множество отделов приписать. Только если все эти структуры работают в унисон компания будет развиваться, иметь финансовый успех и иметь крутые проекты и большие ЗП. Почему на подобные статьи опытные инженеры реагируют так как вы отреагировали? В организации, которая движется к успеху нет тех, кто хочет кого-то обмануть или гребет под себя, я точно бы не стал работать в организации, которая разбалансирована и деньги утекают куда-то не для общего успеха.
Мы работаем в коммерческих структурах
Как хорошо, что вы сами это признали. Раз уж мы работаем в коммерческих структурах, тогда деньги на бочку!
HR помогают выдерживать баланс выстраивая человеческие взаимоотношения
Отдел кадров должен заниматься своими непосредственными обязанностями: начислением зарплаты, ведением трудовых книжек и прочей документации. "Человеческие взаимоотношения", "вайб", "химия" и прочий Тиндер к таковым не относятся. Сотрудники отдела кадров -- в большинстве своём, мягко говоря, люди с очень ограниченной квалификацией. Никакой экспертизы ни в области психологии, ни в области отношений, ни в технических областях у них нет: допускать к отбору инженеров их категорически нельзя.
Почему на подобные статьи опытные инженеры реагируют так как вы отреагировали?
Потому что вы плохой автор (у вас отсутствует навык грамотного и интересного письма) и плохой руководитель (неадекватный подход к найму персонала, неадекватные взгляды на финансовые отношения, хрупкое эго и неспособность адекватно воспринимать критику).
Самое главное, у вас какая-то психологическая травма, связанная с деньгами. С одной стороны, сами вы скорее всего деньги очень любите и всячески стремитесь к их накоплению и приумножению, но одновременно с этим у вас так же есть психологическая установка, что деньги -- это что-то такое грязное, неприличное, их нельзя хотеть, их нельзя обсуждать. На собеседование пришёл человек который говорит о том, что он мотивирован деньгами? Фу, ну точно какой-то негодяй и подлец!
В своей собственной психике вы это всё замещаете всякого рода самообманом, типа "ну да, денег нет, зато вайб хороший" и "ну да, в других организациях платят гораздо лучше, но я не буду там работать, потому что там плохие условия". Само по себе это обстоятельство довольно безвредно, если бы не одно "но": вы используете своё положение руководителя для того, чтобы диктовать эти свои очень странные и болезненные взгляды другим людям (отсеиваете кандидатов которые имеют иные, зачастую гораздо более здоровые и адекватные отношения с деньгами) и вообще похоже считаете довольно нормальным игнорировать финансовые интересы людей, которыми вы руководите и которые на вас работают.
Между тем, экономическое положение очень плачевное. В индустрии и вообще в мире кризис, темпы инфляции значительно опережают рост заработных плат, реальная покупательная способность падает. Т.е. инженеру тратить своего времени и усилий надо столько же, накоплен опыт, эффективность труда выше, а вознаграждения за труд от этого меньше!
если инженер привык в год иметь +20%, а в этом году у него +8%, то он не будет разбираться почему так произошло, инженеру проще обвинить РП, ДМ, HR, ему зачем разбираться?
И ты посмотри-ка, ах они подлецы какие, эти инженеры, смеют винить руководство за это! Разбираться не хотят! А вы сами-то к какому росту привыкли? А высшее руководство? А владелец компании? А? А?
Основными метриками успешности коммерческой структуры является её прибыль, капитализация и т.п., а для сотрудников -- это заработная плата. Вы всё это подменяете какими-то абстрактными инфоцыганскими идеями и лозунгами, типа "общего успешного успеха", "никто никого не хочет обмануть, мамой клянус!", а потом искренне удивляетесь, что вам за это в панамку насували. Хватит юродствовать, взялись заниматься руководством в капиталистической экономике -- руководите. Да, кризис, всё плохо -- думайте, где вы будете брать бабки и как из этой ж*пы выбираться.
И почините себе уже наконец голову на предмет денег (серьёзно, к психологу сходите, я вас в комментариях вылечить не могу), ну или хотя бы прекратите транслировать эту чушь нам.
Очень интересный комментарий. Свои проблемы я знаю и с ними работаю, но это точно не то о чем вы пишете, ваш вывод основан на пяти комментариях и быстренько слепленной статьи для тех кому это полезно, да представьте есть такие.
У меня вызвало непонимание, как вы это так HR специалиста причислили к отделу кадров, мб лет 15 назад так и было.
В современном АйТи есть четкое разделение, ФЭО, в котором часто находятся кадровики и бухгалтера. Отдел рекрутинга: сорсеры, рекрутеры, собственно они полностью отвечают за хантинг. Отдел HR: hr брендинг, собственно операционные hr, hr по бенефит баскету, а сейчас еще тенденция внедрения HRBP, и для каждой специализации нужен свой опыт и свое образование. Такие структуры или +- такие в большинстве организаций: Яндекс, ВК, крупные сервисные игроки.
Я правильно понимаю, вы обесцениваете работу этих подразделений? Типа есть разработчики и они пишут код и больше ничего ненужно.
Вы давно нанимали молодых специалистов, онбордили их и выстраивали им ИПР? Сейчас любой из них сразу ливнет из организации если в ней не проработан бенефит баскет, если не проводятся тусы, если не организуются мероприятия в чиле, а сейчас еще добавилось, если нет услуг психолога.
Еще забыл добавить. А там где вы работаете принято так общаться? Я просто привык, по крайней мере в моем окружении так (разные организации, разное воспитание, в общем достаточно разные люди), не опускаются до каких-то оскорблений, Вы написали мне что я сумасшедший и не компетентный работник, основываясь на пяти комментариях и маленькой статейки, вы же понимаете, что это не является нормой общения у большинства людей?) когда-то в начале двухтысячных такие форумные тролли в мирке или p2p еще как-то могли меня задеть. А последние лет 15 такое явно не считается нормой, даже не могу вспомнить, где последний раз собеседник делал поверхностные умозаключения. А нет, вспомнил, лет 10 назад примерно также в чате ВоВ, кто-то что-то подобное писал, но вам, как тому тролю не хватает еще что-то про мамку добавить. Я все же вас призываю перестать хейтить HR, среди них много прекрасных специалистов.
Т.е. вы утверждаете, что кадровики в отделе HR не находятся?
Такие структуры или +- такие в большинстве организаций: Яндекс, ВК, крупные сервисные игроки.
И вы конечно работали в Яндексе, ВК и т.д. и сами ознакомились, как оно всё там устроено?
А там где вы работаете принято так общаться?
Как я общаюсь на работе вас не касается.
Я просто привык, по крайней мере в моем окружении так
Отвыкайте.
вы же понимаете, что это не является нормой общения у большинства людей?
У большинства людей нормой много чего является и не является. Индусы какие-нибудь вон до сих пор кастовую систему изжить не могут, а их, на секундочку, миллиард человек. И что теперь?
даже не могу вспомнить, где последний раз собеседник делал поверхностные умозаключения.
Уж кто бы говорил о поверхностных умозаключениях. :-)
но вам, как тому тролю не хватает еще что-то про мамку добавить.
Вашей матери действительно стоило бы уделить большее внимание вашему образованию и воспитанию.
Я все же вас призываю перестать хейтить HR, среди них много прекрасных специалистов.
HR -- это бич современной IT-индустрии, чем быстрее эта одиозная практика отомрёт, тем лучше.
Я вас понял, на конструктив вы не готовы. Ваше мнение про HR принято. Вы хотите конфликта, но мне он совершенно не интересен. Спасибо что вы показали, что мастодонты еще живы. Свою позицию я вам полноценно показал. Будете готовы к конструктивному общению, то добро пожаловать.
Отвечу про те крупные компании, у меня в них работала жена и работает до сих пор. Многие коллеги сейчас работают в крупняках на различных должностях, устраиваем квартирники и перемываем кости что да как.
Помогал некоторым людям, которые там работают с разными задачами. Помогал туда устроиться.
Лично я не работал, на прямую был РП на подряде на многих проектах у сбера, Яндекса, ВК, тогда еще мэйла. Насмотрелся на все это, не хочу. Есть много причин почему я туда не иду.
Основная, что я знаю как там работается, такой формат меня не устраивает, да и Яндекс и ВК платит то по среднему рынку, то есть я ничего не выиграю) смысла нет.
Про кадровиков еще только заметил, допишу. Кадровик это явно не hr в современном АйТи, да, где-то отдел кадров будет частью отдела HR, но где-то в принципе будет сидеть два работника, в которых совместят: hr, рекрутер, грузчик, кадровик. Но в современном АйТи совмещение недопустимо, у каждого свой пул обязанностей и требования по навыка.
Как вы думаете, почему каждый мой комментарий и статью задизлайкали?) Я более 10 лет работаю с инженерами и каждый раз радуюсь, когда инженер приходит к осознанности, что у монеты то две стороны. В том числе и сейчас я вступаю в полемику с вами, чтобы показать это. Если вы работаете в "хорошей" организации, то нет тех кто пытается не повысить вам ЗП или где-то обмануть. Если какая-то негативная ситуация происходит, то это не потому что какого-то конкретного инженера хотят захейтить, например, сейчас в 2024 по рынку IT у большинства организаций сдержанный ежегодный рост ЗП соизмеримый с официальной инфляцией, конечно, если инженер привык в год иметь +20%, а в этом году у него +8%, то он не будет разбираться почему так произошло, инженеру проще обвинить РП, ДМ, HR, ему зачем разбираться? Он считает, что ему не зачем иметь эту головную боль, он хочет свои кровные +20%. Это реальный кейс, да даже не один, где тут по вашему логика у этого инженера? Почему РП, HR виноваты и он - инженер чувствует себя обманутым? Замечу, у инженера ЗП выше среднерыночной.
Ваша "полемика" примерно на уровне "есть две стороны монеты, на какую сам сядешь, на какую мать посадишь". :-) Уж лучше б молчали, глядишь за умного б сошли.
Мне кажется у вас что-то с восприятием. Я четко придерживаюсь позиции, которая точно никак вас не должна обижать: труд каждого работника важен и ценен, hrа или инженера. Пишу о том что нужно выстраивать продуктивную работу, вы как будто читаете между строк.
От вас я не вижу конструктивной критики, а вот очень хотелось бы.
Вижу что у вас есть какая-то неприязнь к HR и управленцам. Зачем вы работаем там, где они не компетентны? Я тоже не хочу работать с некомпетентным руководством и не компетентными коллегами, но мне повезло, они все зайки.
Пишу о том что нужно выстраивать продуктивную работу, вы как будто читаете между строк.
Ага, выстраивать продуктивную работу, идти к успешному успеху и прочему интересному интересу. Денег сотрудникам, естественно, давать нужно как можно меньше.
От вас я не вижу конструктивной критики, а вот очень хотелось бы.
Возможно, вам стоить проверить зрение.
Зачем вы работаем там, где они не компетентны?
Зачем вы натягиваете сову на глобус? Я не работаю там, где они некомпетентны.
Если они у вас компетентны, зачем вы их тогда поливаете грязью?
Зачем вы бьёте свою жену?
Вам точно хочется конфликта. Но я уже выше написал, что я вам его не дам. Во всех сообщениях вы откровенно плохо отзываетесь об HR, рекрутерах, где-то даже руководителей задело.
Я предположу ситуацию, где мой вопрос: зачем вы поливаете грязью своих коллег? Будет не корректным. Либо вы работаете в поной изоляции на фрилансе, и то на проектах фриланса есть другие работники и кто-то из них руководители. Или в вашей организации самоорганизующиеся команды, которые сами себе руководители и сами проводят найм. Я таких не встречал и было бы любопытно послушать.
Я предположу ситуацию, где мой вопрос: зачем вы поливаете грязью своих коллег? Будет не корректным.
Я напечатаю колбасу, где его параграф: зачем вы бьёте свою жену? Было не хорошим.
Этот вброс совершенно уже из какой-то магической вселенной. На вас ночь плохо действует. Мб что-то конструктивное накинете, а не просто какой-то бред. Хочется, чтобы собеседник хоть как-то тянул, а не просто писал, что я дурак. Плз соберитесь. Эти комментарии же и другие люди будут читать. Ладно я понимаю, что на самом деле вас явно не мой стиль написания беспокоит или HR, как главный бич. И по этой причине у меня к вам нет агрессии.
Проблема только в том, если я у коллеги разработчика подобное замечу, то мы спокойно 1 на 1 обсудим его проблему и сможем ее решить. Так как злиться на HR или плохое руководство на самом деле то никто не будет, это следствие совсем других проблем, которые вот так проявляется.
К сожалению с вами я 1 на 1 не смогу сесть. Попытайтесь сами разобраться или с кем-то из коллег. Я конечно понял, что вы нормы общения вертели и вам без разницы на мнение других людей, но все же какой смысл поливать грязью hr их ведь тут даже нету? И они не прочтут ваши изливания.
Я конечно понял, что вы нормы общения вертели и вам без разницы на мнение других людей
Уважаемый, вы не истина в последней инстанции касательно норм общения. Скажем так, ваш стиль общения тоже вызывает много вопросов. Но, как я вам указал выше, вы не способны адекватно воспринимать критику и не склонны к саморефлексии, поэтому вы этого совершенно не замечаете.
какой смысл поливать грязью hr
А какой смысл вам бить свою жену?
То есть вы не называли HR бичем современного АйТи? И я тут зря защищаю от вас представителей этой профессии? Если это так, то конечно же простите, обознался. Хорошо, что мы вместе с вами уважаем HR.
Если бы вы не били свою жену, то вы бы наверняка знали, что использовать всякие грязные приёмы ведения полемики неприлично и постеснялись бы их использовать. Например, в ответ на критику вы бы не приплетали свои сомнительные суждения и не спрашивали "зачем вы поливаете грязью?". Это к вопросу о нормах общения.
Я вам уже не единожды указал, что у вас проблемы с адекватным восприятием критики. У вас всё грязь, критика -- грязь, деньги -- грязь.
А HR -- действительно бич современной IT-индустрии.
А HR -- действительно бич современной IT-индустрии.
Это просто производная от того, что кусок пирога сильно съёжился и вакансий на всех не хватает, поэтому перед HR теперь стоит больше задача отказа всем подряд, а не выяснение базовой профпригодности.
При таких вводных их, естественно, будут ненавидеть больше людей (я в том числе), но от их воли по большому счёту ситуация не зависит. Рынок просто сломан до конца текущего кризиса.
Хорошее мнение. Немного дополню, если вы позволите, HR - рекрутинг не занимается тем, что отказывает большему числу самолично, я несколько раз в комментариях уже писал:
1. Рекрутингу выдают требования со стороны руководителя подразделения/ РП + тех эксперт.
2. Рекрутингу выдают скрининг.
3. По требования подбираются все кто подходит нет шага в лево и шага в право.
4. Скринингом отсеиваются, те кто не прошёл скрининг либо есть сразу критерии зашитые в скрининг, либо эксперт валидирует скрининг и отсеивает.
5. Дальше два этапа: технический и финалка, на них рекрутер уже вообще не имеет власти.
6. То есть почти на всех этапах рекрутер почти не влияет на отсев.
Вывод из этого большинство отказов не от рекрутера, рекрутер только передает решения.
Если вы внимательно читали комментарии, то увидели, что с ребятами, которые пишут конструктивно у нас идет милое товарищеское общение. От вас что не комментарий, то кто-то кого-то бил, то проблемы с головой, то дешевые и некомпетентные.
Такие формулировки явно не относятся к понятию конструктивная, вы, как оппонент или лидер мнений, уже точно не воспринимаетесь, со второго вашего комментария, так побаловаться с тролем в чате. Ну тоже забавная штука, размяться полезно, спасибо за возможность.
Вот вы у него спросили: "Если они у вас компетентны, зачем вы их тогда поливаете грязью?". Этот вопрос манипулятивный, т.к. уже содержит обвинение, независимо от ответа. Даже если человек ответит "я не поливаю", акцент остается на том, что он мог это сделать.
Вот и вам и так же ответили в манипулятивный вопросом: "Зачем вы бьёте свою жену?" намекая на манипуляцию в вашем вопросе. Надеюсь понятно.
Видимо без диссертации тут не обойтись.
И кстати хотя вы и выбрали формальный и "культурный" стиль, оскорбления от вас проскальзывали. Думаю лучше не казаться, а просто общаться.
Оскорбления не проскальзывают, они явные. Для того чтобы было проще общаться с человеком нужно адаптироваться под его стиль. Заметьте, что с другими комментирующими у меня достаточно дружелюбное общение.
Видимо не барское это дело со смердом @shadowjack общаться.
Ну и кстати:
Еще забыл добавить. А там где вы работаете принято так общаться? Я просто привык, по крайней мере в моем окружении так (разные организации, разное воспитание, в общем достаточно разные люди), не опускаются до каких-то оскорблений
А последние лет 15 такое явно не считается нормой, даже не могу вспомнить, где последний раз собеседник делал поверхностные умозаключения
То есть, если формально, то оскорблять можно, хм, хотя неформальный стиль не является на хабре чем то обязательным, и неформальный стиль общения 
оскорбления.
Этот вброс совершенно уже из какой-то магической вселенной. На вас ночь плохо действует. Мб что-то конструктивное накинете, а не просто какой-то бред. Хочется, чтобы собеседник хоть как-то тянул, а не просто писал, что я дурак. Плз соберитесь. Эти комментарии же и другие люди будут читать. Ладно я понимаю, что на самом деле вас явно не мой стиль написания беспокоит или HR, как главный бич. И по этой причине у меня к вам нет агрессии.
Он вполне аргументировал и я снизу это доказал. И еще дополню:
Фразы вроде "на вас ночь плохо действует" или "соберитесь" переключают внимание с темы на состояние собеседника, намекая на его неспособность вести конструктивный диалог. Утверждение "хочется, чтобы собеседник хоть как-то тянул" подразумевает упрёк в недостаточной компетентности. Фраза "ладно, я понимаю, что на самом деле вас явно не мой стиль написания беспокоит..." намекает на скрытую причину недовольства, вызывая чувство вины. Заявление "у меня к вам нет агрессии" усиливает давление, создавая противоречие между критикой и якобы отсутствием агрессии. Упоминание "эти комментарии же и другие люди будут читать" добавляет давления за счёт апелляции к оценке публики.
Изначально я хотел прийти с этим человеком к ситуации вин-вин, но с каждым его комментарием моё желание улетучивалось. На мой взгляд, он явно перегибает, и это уже не неформальное общение, а явный хейт.
Я понимаю, что многие разработчики обеспокоены нестабильностью на рынке и тем, что зарплаты растут медленно. Однако зачем выставлять HR виноватыми? Я пытался показать разные стороны вопроса, приводил примеры, как сейчас работают HR и на каких задачах они сосредоточены. Я объяснял, что без эффективной работы HR компании не будут конкурентоспособными — к ним не будут идти или не будут долго задерживаться, даже если уровень зарплат одинаков, потому что в других компаниях есть не только зарплаты, но и дополнительные бонусы.
Я с радостью готов вести конструктивный диалог, при условии, что мой собеседник будет так же конструктивен. Этот же человек перешёл все мои допустимые границы. Поскольку он общается со мной, мои границы должны учитываться. Изначально я не поддался на провокацию и пытался оставаться спокойным, но позже сдался и начал вести более агрессивный диалог.
Посмотрите всю историю (практически во всех ветках комментариев есть наши перепалки) — я пропустил мимо ушей три его агрессивных и компрометирующих комментария, но дальше уже пошёл перегиб.
Такие формулировки явно не относятся к понятию конструктивная, вы, как оппонент или лидер мнений, уже точно не воспринимаетесь
У вас лидером мнений вообще никто кроме вас самих не воспринимается. :-)
Скрытый текст
Ну тоже забавная штука, размяться полезно, спасибо за возможность.
Обращайтесь. :-)
Предложу вам еще раз перейти к конструктивизму. Мой вопрос не манипулятивный, он прямой, мне искренне не понятно почему, вроде, опытный специалист поверхностно в проблемах "низких" ЗП обвиняет HR структуры. Я вам предлагаю разобраться более широко в вопросе, осмотреть с разных сторон проанализировать и увидеть, что HR то явно не те люди на которых нужно обрушивать свою злобу. Вы мне на аргументацию накидываете еще негатива в сторону HR, конечно у меня разумный вопрос, а зачем?
мне искренне не понятно почему, вроде, опытный специалист поверхностно в проблемах "низких" ЗП обвиняет HR структуры.
Точно по той же причине, по которой вы бьёте свою жену.
Практически уже все кристально понятно. Спасибо что вы показали свою многогранность.
Пожалуйста. Обращайтесь. И жену бить прекратите уже :-)
Мне искренне непонятно, почему эта шутка вам показалась настолько смешной, что вы уже десять раз её повторяете. Пожалуйста, объясните, в чём глубокий смысл этой шутки, как она должна меня задеть или чему научить?
Я смотрю на неё и недоумеваю: это как я однажды увидел на заборе надпись "Серёжа — лох" и не понял, где тут место для смеха и какой вывод из этого следует делать.
Может быть, вы вкладываете в эту шутку какой-то сокровенный смысл, понятный только вам? В комментариях выше пытались оправдать её использование, мол, это аналогичный случай с моим вопросом о том, зачем вы поливаете грязью HR. Но сравнение и ваш ответ на этот вопрос мне кажутся странными. Во многих ваших комментариях вы оскорбляли HR. Я же просто спросил мнение нескольких представителей HR, и они сказали, что ваши комментарии их оскорбили и заставили почувствовать себя облитыми грязью.
Аргумент о том, что это всего лишь бессмысленный вопрос и обвинение с моей стороны, и что вы использовали аналогичный вопрос в мою сторону, уже не работает, потому что несколько представителей HR явно заявили, что ваши комментарии их оскорбили.
Я же просто спросил мнение нескольких представителей HR, и они сказали, что ваши комментарии их оскорбили и заставили почувствовать себя облитыми грязью.
Скажите, а эти представители HR -- они сейчас с нами? В одной комнате?
потому что несколько представителей HR явно заявили, что ваши комментарии их оскорбили.
Если в будущем голоса в вашей голове вам будут что-то говорить -- не отвечайте им и вообще постарайтесь их игнорировать.
Ну и свою жену бить тоже прекратите.
Если бы это был разговор один на один, ваше утверждение имело бы право на существование. Но сейчас вы публикуете свои комментарии для тысяч людей, и, на мой взгляд, они не должны оскорблять тех, для кого они предназначены. HR — полноценные члены IT-сообщества, и, конечно, они читают комментарии, которые касаются их.
Если бы это был разговор один на один, ваше утверждение имело бы право на существование.
Кто вы вообще такой, чтобы решать, имеет моё утверждение право на существование или нет?
Но сейчас вы публикуете свои комментарии для тысяч людей,
Для миллионов и миллиардов. Ну а чего мелочиться-то? :-)
и, на мой взгляд, они не должны оскорблять тех, для кого они предназначены.
Ваши взгляды -- это ваши личные трудности.
Вы непробиваемы, и в этом есть как положительные, так и отрицательные моменты.
Если ваше утверждение оскорбляет кого-то, а в данном случае — значительную часть нашего сообщества, то, на мой взгляд, таким высказываниям не место на общественных площадках. Я не имею права запретить вам это делать, но у меня есть собственное мнение, и я его вам вещаю.
Позвольте задать вопрос, давайте немного абстрагируемся от темы нашего разговора. Хотел бы узнать ваше мнение: если человек делает публикацию, в которой содержатся явные оскорбления определённых групп людей, может ли такая публикация появляться на общественно значимых площадках? Речь не о стёбных Telegram-каналах или каналах, которые строят свой имидж на оскорблениях, а о площадках, где IT-специалисты делятся опытом и знаниями.
Если ваше утверждение оскорбляет кого-то, а в данном случае — значительную часть нашего сообщества,
Утверждение "оскорбляет кого-то" на ваш взгляд. Я вам уже неоднократно об этом сказал, у вас проблемы с восприятием критики -- вы не видите разницы между критикой и оскорблениями.
Даже если что-то кого-то и оскорбляет, то это является проблемой того человека, которого это оскорбляет. Вы взрослый человек и сами несёте ответственность за свои эмоции, незнакомые люди перед вами никакой ответственности за ваше хрупкое эго не несут.
Не нравятся какие-то комментарии? Не читайте.
содержатся явные оскорбления определённых групп людей
Явными они являются только с вашей точки зрения и с точки зрения голосов в вашей голове.
Я вас услышал, вы не ответили на мой вопросы, я попросил ответить на него в абстракции от нашего обсуждения.
Пожалуйста, ответьте. Сейчас мы не рассматриваем, что вы кого-то оскорбляли, я хочу узнать можно или нет по вашему мнению оскорблять.
Тут два вариант ответа: Да, людей можно оскорблять в постах на хабре или нет оскорблять не приемлемо.
А как считаете вы?
Я считаю, что нет.
Я не прав, что повелся на провокации. Готов удалить все комментарии, если мы придем к соглашению вин-вин.
А вот, судя по вашим комментариям выше, так и не скажешь.
Я ответил, что если мы придем к вин-вин, то я с радостью удалю все комментарии, которыми отвечал этому пользователю.
Я не нашёл или не понял, как тут удалять старые комментарии. Есть альтернативное решение.
Я готов признать, что своими комментариями я мог оскорбить пользователя @shadowjack, и ожидаю от него такого же шага, чтобы он признал, что своими действиями он мог оскорбить меня и HR в принципе.
Я не нашёл или не понял, как тут удалять старые комментарии.
Продолжайте искать, рано или поздно ваши усилия приведут вас к успеху :-)
Я могу просто загуглить это, если понадобится. Но, видимо, это не нужно, ведь вы уже заняли свою позицию то, что я мог кого-то оскорбить, — это их проблемы.
Но, видимо, это не нужно
Конечно не нужно. :-)
то, что я мог кого-то оскорбить, — это их проблемы.
Вы всё совершенно правильно поняли.
Я рад, что мы разобрались. Не вижу смысла продолжать полемику, основанную на взаимных оскорблениях. Вы здесь явно не для того, чтобы разобраться в ситуации, а я как раз за этим. Я работал с разработчиками, и сейчас продолжаю работать с теми, кто имел аналогичную позицию. Однако, как я писал ранее, мы смогли прийти к компромиссу в разговорах «один на один». Всё же, в офисе не стоит говорить, что HR или РП — это «бич айти». Инженеры это осознали, и больше проблем с этими ребятами не было. Сейчас все счастливо работают вместе, а многие даже крепко дружат с HR.
Всё начинается с непонимания задач, болей и проблем друг друга. Так как я нахожусь на стыке этих направлений, мне проще видеть и решать проблемы как одной, так и другой стороны.
Не вижу смысла продолжать полемику, основанную на взаимных оскорблениях.
Вы здесь явно не для того, чтобы разобраться в ситуации, а я как раз за этим.
Удивительно, как два этих предложения, следующих друг за другом, не вызывают у вас никакого когнитивного диссонанса. :-)
Всё же, в офисе не стоит говорить, что HR или РП — это «бич айти».
Ну раз не стоит -- тогда не говорите, вас никто не заставляет. :-)
Уважаемый, я кажется всё понял. А скажите мне, что, по-вашему, означает слово "бич"? Это какое страшное оскорбление?
А вы жену бьёте.
Вот что он каждый раз мне отвечает, тут точно не пахнет компромиссом. Человек уперся и не проявляет никакой гибкости, я и с одной стороны к нему зашёл и с другой, а в ответ тишина и только м......
Ну т.е. фактически ваша позиция -- "Оскорблять нельзя. Другим нельзя. А если мне очень хочется, то мне можно. Исправлять свои ошибки я не буду, а буду ставить условия!"
Не то, что бы я чего-то другого ожидал от менеджера, но постыдились бы делать подобного рода признания на публике. :-)
Моя позиция — оскорблять нельзя. Я человек, и могу на эмоциях сорваться в ответ на многократные оскорбления, но это меня не оправдывает.
Тем не менее, я признаю, что был неправ, когда оскорблял и забираю все свои оскорбления, не за чем было вестись на ваши открытые провокации. Вы скажете у меня все в голове, но 10 из 10 опрошенных утверждают, что это были провокации.
Не ожидаю, что вы поймете мою позицию.
Изначально я считал, что важно найти с вами компромисс, но я установил предел трудозатрат, которые готов потратить на то, чтобы разобраться с вашим недовольством по поводу HR и менеджмента. На данный момент эти затраты исчерпаны.
Как я уже писал, я не готов продолжать работать с этим случаем. Как говорится: "Дешевле уволить".
Вы скажете у меня все в голове, но 10 из 10 опрошенных утверждают, что это были провокации.
Ну т.е. десяти из десяти опрошенных очевидно, что это провокации, а вам -- нет. Предлагаю вас номинировать на премию "Руководитель года" :-)
Как говорится: "Дешевле уволить".
Прекратите меня смешить. Во-первых, вы не можете меня уволить, потому что для этого вам сначала нужно меня нанять, а это вам не по карману. Во-вторых, более позорного способа слиться в полемике, чем вскинуть руки и кричать "Уволить! Уволить!", я себе вообразить не могу :-)
"Я у мамы менеджер" :-)
«Дешевле уволить» означает, что для решения проблемы потребуется потратить огромное количество ресурсов, и это не приведет к результату. В данном случае не стоит тратить столько усилий: немного вложились, увидели, что эффекта нет, все — хард-стоп, больше не тратим. Это стратегическое управленческое решение.
В обсуждении вы ни разу не попытались рассмотреть проблему с той стороны, которую критикуете. И это за целый день общения. Как вы думаете, есть ли у меня интерес слушать еще один день, какой вы молодец, а я и HR — нет? Это риторический вопрос, конечно же, нет.
Изначально я ожидал, что мы сможем раскрыть вашу позицию и рассмотреть её с разных сторон, но изменений не произошло. Ещё раз спасибо за то, что вы показали свою точку зрения — это было полезно, но предлагаю завершить этот диалог. У вас нет достаточных аргументов, чтобы раскрыть свою позицию для меня, да, похоже, вы в этом и не заинтересованы. А мои аргументы вам кажутся смешными. Зачем продолжать смеяться и одновременно недоумевать от комментариев друг друга?
«Дешевле уволить» означает, что для решения проблемы потребуется потратить огромное количество ресурсов, и это не приведет к результату.
Я совершенно не удивлён, что управленец вашей квалификации никакими другими приёмами решения проблем не обладает.
Изначально я ожидал, что мы сможем раскрыть вашу позицию и рассмотреть её с разных сторон, но изменений не произошло.
Вы получили массу различных аргументов как от меня, так и от других авторов. Когда вы получаете агрументы, вы говорите "это не аргументы!", а когда вы получаете ответ, вы говорите "этот ответ -- не ответ!". По итогу бьёте себя пяткой в грудь с криками "я не получил ни одного агрумента!"
Зачем продолжать смеяться
Говорят, что смех продлевает жизнь. :-)
Вы точно внимательно читаете?) Вы же сейчас мне врете, на все дельные комментарии я ответил, что аргументы хороши, их было большинство, с остальными авторами комментариев я мило пообщался. Вы же выбрали иной путь, я понимаю, что некоторые на форумах именно для таких целей и сидят, раскачать кого-то и помутить воду, а не разобраться в вопросе.
Вы точно внимательно читаете?
А вы? :-)
Вы же сейчас мне врете
Это вы уже настолько заврались, что несёте полную околесицу. Я напомню, вы уже один раз попрошались и ещё один раз приняли стратегическое решение прекратить тратить ресурсы. Естественно, всё это было типичным менеджерским враньём. :-)
раскачать кого-то и помутить воду, а не разобраться в вопросе
Бедненький вы наш, вас раскачали и не дали в вопросе разобраться. :-)
Внимательней почитайте комментарии к другим товарищам, сразу все поймете.
Многие коллеги дали прекрасные аргументы и доводы, которые я зафиксировал для дальнейшего анализа. Ваш основной защитник вообще меня заинтриговал и дал повод сделать анализ эффективности методов HR. Сегодня уже изучил ряд исследований, пока в исследованиях все поверхностно, но я уже нашел парочку с подробной информацией и планирую на неделе посмотреть.
Сегодня уже изучил ряд исследований, пока в исследованиях все поверхностно, но я уже нашел парочку с подробной информацией и планирую на неделе посмотреть.
Правильно, вот посмотрите, может ума хоть прибавится. :-)
Для вас подкину, чтобы вам не приходилось сильно напрягаться и искать, где меня затролить: ума мне достаточно. А то уже совсем из пальца высасываете доводы.
ума мне достаточно.
Это логично. Менеджерам много ума не надо :-)
К сожалению вы не правы.
На каждую профессию в it нужен ум, а дальше уже нагрузка усиливаются зонами ответственности. Кто хочет меньше ответственности и на чиле работать, тот останется на рядовых должностях: ассистент рп, сорсер-рекрутер, рядовой инженер. Далее если есть желание и возможности нести ответственность происходят шаги по грейдовой лестнице, а далее уже получение дополнительных ролей тим/тех лид, лидер группы, руководитель проектного офиса, Деливери менеджер.
Есть много примеров, очень умный разработчик довольствуется своей позицией рядового, не стремится грейдироваться и брать какие-то роли. По зп тоже все устраивает не стремиться ее сильно наращивать. Люди разные, пять лет в одном грейде и на одной роли, хотя есть куча возможностей и потенциал огромен. У меня даже мысли не появлялось назвать его неумным, его все устраивает и он на чиле живет.
Еще нужно учитывать, что решать каждой специализации приходится совершенно разные задачи.
Какие из этих задач сложнее, это спор совершенно в никуда не приведет. Аналитик, который прорабатывает бизнес требования с заказчиком, адаптируется, подстраивается, согласует делает задачи, для которой нужен хороший ум. Архитектор, который закладывает фундамент нового приложения, тоже еще какая сложная задача и требует большую мозговую активность. РП, который прорабатывает риск менеджмент нового проекта и согласует сроки, стоимость и состав работ, также выполняет задачи, которые можно качественно выполнить, только при наличии хорошей соображалки.
Я уже давно научился ценить труд коллег в любых проявлениях, каждый нуждается в похлопывании по плечу. Будь то сорсер, у которого много простых задач по подбору релевантных кандидатов или ведущий аналитик, который в моменте менторит трех миддлов и левой ногой ведет Дискавери фазу.
Вот и займитесь данным исследованием. Это будет вклад в IT, даже если с небольшой выборкой. Возможно, это натолкнёт кого-то на более масштабный проект. Выложите результаты сюда, с ссылками на авторитетные источники. Уверен, критики будет минимум при качественном исполнении и подачи, а если и будет, то только по существу.
Кстати, ещё один и второй материал и второй в помощь. Ну и видео Александра Панчина про психологию, с ссылками на авторитетные источники, очень интересным будет момент про валидность, дипрессию и счастье и под конец момент с деньгами и счастьем.
Если вы сможете показать, что со всякой "тиндерщиной" на рабочем месте мотивация и эффективность работника будет выше, чем если за те же деньги к примеру дать ему выходной или повысить зарплату, убрав HR-отдел, и при этом бизнес уйдёт в больший плюс (это важно, т.к. халява всем нравится), то это действительно будет круто.
Вот этот материал (упоминается в видео выше), посвящённый зависимости счастья и дохода. Кстати, результаты показывают, что чем больше у человека "исходного" счастья до роста дохода, тем более он становится счастлив с увеличением заработка.
И учитывая вашу статистику про то, что при одинаковом оффере двум кандидатам, выбирают там, где есть плюшки, вы могли бы проверить, насколько плюшки действительно перебивают деньги и приводят к прибыли бизнеса. Проведите эксперимент: откажитесь от HR и всех плюшек, но просто на старте предложите зарплату выше рынка. Очевидно, что деньги будут главным фактором. И вот тогда посмотрим, какой будет результат на прибыль бизнеса в итоге, эффективность сотрудника, течение кадров и так далее. Ну, очевидно, если сам бизнес не является тотальным HR сборищем.
Эта тема интересна мне, я очень буду пытаться найти для нее время, сильно много набрал сейчас сайд активностей.
Вам спасибо за ссылки.
Вот как раз научитесь работать с исследованиями и действительно вести конструктивный диалог, а не в стиле: я опросил 1 из 1 HR в виде себя, и пришел в таким выводам.
К сожалению большинство исследований это фикция. Аспирант на коленках закрывал свою кандидатскую или кто-то отрабатывал грант. Безусловно есть качественные и неафлированные.
Не стоит списывать опыт работы со счетов, вы же не знаете, мб я поработал в разных системах ведения hr деятельности, мб быть проводились эксперименты с практиками, запускались экспериментальные проекты. Опыт и статистика бизнеса передовиков тоже показательна.
Я к тому, что исследование не панацея, что сработало в одном бизнес домене и на людях одной ментальности, далеко не факт, что сработает на другие группы людей. Как мы с вами видим условия на рынке меняются со страшной скоростью, и что вчера было в исследованиях рекомендовано, как лучшие практики, сегодня уже не сработает.
На проблемы нужно смотреть всесторонне и принимать взвешенные решения. Впрочем мы это делаем. У нас hr отдел собирает статистику по рынку, изучает открытые исследования по рынку, готовит отчеты, после этого, отсмотрев все материалы, мы принимаем решение, какие изменения вносить.
Но опять же, меня эта тема заинтересовала, я попытаюсь, как минимум для себя сделать вывод.
К сожалению большинство исследований это фикция.
Правы только голоса в вашей голове, всё с вами понятно.
Опять же, вы прочитали только первую строчку. Для вас кратко суть комментария: нужно найти хорошие исследования, которые релевантны для бизнес домена и региона, изучить отчеты крупных конкурентов, собрать статистику по своей деятельности. Резюмировать все выше сказанное, и уже дальше проработать план внедрения изменений и постепенно, по методу PoC, внедрять.
нужно найти хорошие исследования
Но искать вы их, конечно же, не будете, потому что "сильно много набрали сейчас сайд активностей".
Скрытый текст
Выше я написал в комментарии, но видимо для вас нужно повторять дважды: я уже нашёл ряд интересных исследований, а ваш защитник скинул интересные ресурсы. Уже начал изучать, и как минимум для себя сделаю вывод. Запустил опросник для коллег и в чатике HR из других организаций попросил коллег поучаствовать в опросе и привлечь своих сотрудников, пока откликов мало, но я прорвусь. А вы дальше продолжайте писать бессмысленные упреки в мою сторону)
К сожалению большинство исследований это фикция. Аспирант на коленках закрывал свою кандидатскую или кто-то отрабатывал грант. Безусловно есть качественные и неафлированные.
Ага, главное верить в свои же слова.
Но большинство фикция, а вот у нас:
На проблемы нужно смотреть всесторонне и принимать взвешенные решения. Впрочем мы это делаем. У нас hr отдел собирает статистику по рынку, изучает открытые исследования по рынку, готовит отчеты, после этого, отсмотрев все материалы, мы принимаем решение, какие изменения вносить.
И теперь по поводу:
Я к тому, что исследование не панацея, что сработало в одном бизнес домене и на людях одной ментальности, далеко не факт, что сработает на другие группы людей. Как мы с вами видим условия на рынке меняются со страшной скоростью, и что вчера было в исследованиях рекомендовано, как лучшие практики, сегодня уже не сработает.
Вполне может быть, поэтому я и привёл дополнительные источники. Можно самому ещё поискать, чтобы кроме эмпирического исследования, от которого, скорее всего, как минимум вы и ещё 10 ваших коллег могут словить еще один баттхёрт, связать и подкрепить более унифицированными вещами.
Но опять же, меня эта тема заинтересовала, я попытаюсь, как минимум для себя сделать вывод.
Забавно, что вы писали: "На данный момент это не самая интересная тема для анализа, но не скрою, вы меня заинтриговали, и я добавлю её в бэклог." а теперь просто сделаете вывод, когда не нашли нужных исследований для вас. Очевидно, проще планировать, а не делать. :)
Но я действительно советую вам и вашим коллегам прочитать данную статью, порефлексировать и обдумать.
Я вам уже ответил, но вы отказываетесь понимать. Оскорбление -- чисто субъективный феномен, происходящий в психике "оскорблённого". Мало ли что и кого оскорбляет? Меня вот например буква "А" оскорбляет. Вот оскорбляет и всё тут. Каждый раз, когда вы её пишете, вы меня оскорбляете -- как вы вообще смеете? Требую её немедленно запретить и в постах на хабре перестать применять!
Поэтому для того, чтобы определить, что является допустимым или нет, используются объективные критерии. Например, крайне не приветсвтуется ненормативная лексика -- это объективный критерий, который с вашими тараканами в голове ничего общего не имеет.
Ответа от вас нет.
Оскорбление — это выражение, действие или поступок, направленные на унижение достоинства, причинение морального или эмоционального ущерба другому человеку. Оно может проявляться в форме насмешки, ругани, оскорбительных слов или жестов, которые могут оскорбить чувства, честь или репутацию другого лица. Оскорбление часто воспринимается как нарушение норм вежливости и уважения в общении.
Соответственно, если ваши действия привели к тому, что описано в определении, они будут трактоваться, как оскорбления. А тут как бы факт, люди прочитали, сделали выводы.
Мне многие пишут, зачем я отстаиваю свою позицию и отвечаю на комментарии троллей. Я отвечаю, что позиция правильная, и, возможно, я смогу прийти к консенсусу с этими людьми. Конечно, мне говорят, что не стоит обращать на них внимание, мол, в реальной жизни они такого не скажут HR или другим, ведь в комментариях им проще.
Но я все же считаю, что мы можем найти компромисс.
Проверьте, скиньте парочке знакомых HR почитать нашу переписку, мне кажется вы удивитесь.
Ответа от вас нет.
А вы жену бьёте.
Мне многие пишут
Весь HR отдел?
прийти к консенсусу с этими людьми
Я оперировал исследованиями и выводами, основанными на них. После этого вы подтвердили, что ваша позиция полностью субъективна, но продолжаете что то доказывать. О каком, пока что, консенсусе может идти речь?
Конечно, мне говорят, что не стоит обращать на них внимание, мол, в реальной жизни они такого не скажут HR или другим, ведь в комментариях им проще.
Вам уже писал @shadowjack о термине проекция из психологии Юнга.
Еще раз прошу, отправьте эти переписки в полном виде знакомым HR, которых вы считаете профессионалами. Для объективности сделайте опрос того числа людей, которого будет достаточно, чтобы считать выборку репрезентативной. Уверяю, вы удивитесь результату. А сейчас я слышу лишь отговорки, мол, это их проблемы, у тебя нет доказательств, что это оскорбило и может оскорбить большинство HR. Мне не нужно опрашивать 1000 HR, чтобы понять, что такие комментарии вызовут у большинства из них негативные чувства.
Перечитайте комментарии еще раз, постарайтесь вжиться в роль HR, и вы поймете, почему я так распинаюсь тут.
Я сталкиваюсь с проблемами как инженеров, так и HR каждый день. У тех и у других есть важные проблемы, цели и задачи. Я не разделяю их на касты — я понимаю, что для достижения успеха важны и те, и другие. Зачем вообще обесценивать вклад кого-либо из них?
Позиция, что HR могут работать непродуктивно, имеет место, как и позиция, что инженер или РП могут работать непродуктивно. Если какая-то ячейка работает плохо, её нужно исправлять. Чаще всего я сталкиваюсь с проблемами непродуктивности со стороны продакшн-команд, но это понятно, ведь их в 30-40 раз больше, чем HR.
Как вы думаете, почему каждый мой комментарий и статью задизлайкали?
Вопрос был не ко мне, но я лично думаю, что примерно поэтому:
для такого вывода нужно узнать систему грейдирования в организации, оценки внешних ассесментов матчатся ли они с внутренними грейдами, систему перфоманс ревью и выстраивания ИПР в организации
Применительно к организации, где количество разработчиков колебалось от четырёх до тридцати, всё это свидетельствует о чудовищном засильи бюрократии. А необходимость нанимать ассистента для руководителя проектов в такой организации – скорее всего, и о его неумении эффективно организовать собственную работу. Какой уж тут "общий вайб".
Вывод не основанный на фактах. Я понимаю, что интересно бывает кого-то потролить, но я рад, что есть возможность встретить людей с противоположной позицией и подискутировать.
Вы пишете, что руководитель не мог выстроить эффективную работу, то есть вы меня сейчас не разобравшись в явном виде обвинили в некомпетентности. Отвечаю на этот тейк, в компании было два направления деятельности: заказная и продуктовая, сейлз отдел рос быстрее чем остальная часть организации: производство оборудования, сварка, сборка и разработка по. Нужно быстро было наращивать обороты из 3х человек в 30, организовывать тестирование, тех поддержку, отк, организовывать систему обучения из джунов и далее. Если вы внимательно читали, то я писал в статье, что помимо всего прочего и весь найм был на мне.
Да я все это делал не идеально, но собрал полноценный отдел, который успешно выполнял задачи и смежные отделы.
Так что этот ваш тейк - мнение, не имеет место быть.
Применительно к организации, где количество разработчиков колебалось от четырёх до тридцати
Это было сказано о процессах в целом, человек не поинтересовался, кто работает в организации и как они оценивались и подготавливались, какой у них в принципе уровень. Назвал их дешевыми неумехами, опять же мне кажется это голословное оскорбление профессионалов, по этой причине я ответил, что сначала разберитесь, а потом уже делайте выводы.
И такой вопрос, а когда на Хабре товарищи с опытом стали сыпать оскорбления без аргументации? Это тут сейчас так принято?)
Еще раз выражу свою позицию, каждый отдел, будь то ФЭО, HR иди производство важен для достижения общего результата. Я не понимаю позицию и пытаюсь получить от вас информацию, почему это HRв или РП вдруг плохие? Нет кого-то плохого, все ответственны за результат, если вокруг вас все плохие, то что-то нужно менять.
Так что этот ваш тейк - мнение, не имеет место быть
Вас не затруднит формулировать свои мысли на понятном всем русском языке? А то как-то странно получается: спорите с мнением, которое "не имеет место быть".
человек не поинтересовался, кто работает в организации и как они оценивались и подготавливались, какой у них в принципе уровень
Человек, знаете, комментирует то, что написано в статье. Если автор не сумел полностью раскрыть, о чём речь – странно предъявлять претензии комментаторам.
Я применяю общепринятые понятия, на всякий случай пометил, что тейк - это мнение.
Подмечу, у меня нет к вам негатива, а последний ваш довод я в большей степени поддерживаю.
Человек, знаете, комментирует то, что написано в статье. Если автор не сумел полностью раскрыть, о чём речь – странно предъявлять претензии комментаторам.
Это звучит правильно, но есть одно но. Человек комментируя, назвал меня сумасшедшим и плохим руководителе, а моих коллег дешевыми и не компетентными, а в последних комментариях HR причислил к отделу кадров, я подробно пояснил выше, что в современном АйТи вообще не так. Человек явно принижает HR. Я призываю уважать все подразделения. Так как работа каждого важна. Меня за защиту HR и призыв к совместному успеху закидывают помидорами. Я конечно пытаюсь разобраться с чем связано принижение специалистов, но пока глухо.
Может вы мне поможете? От вас идут адекватные комментарии.
Меня за защиту HR и призыв к совместному успеху закидывают помидорами. Я конечно пытаюсь разобраться с чем связано принижение специалистов, но пока глухо.
По-моему, довольно очевидно. HR именно в IT имеют довольно скверную репутацию, и не без оснований:
Чтобы оценить квалификацию IT специалиста, нужно самому быть таковым. HR ими не являются, тем не менее, зачастую именно они решают, соответствует ли кандидат предъявляемым требованиям.
Как правило, именно по инициативе HR процесс приёма на работу превращается в многоэтапный (а порой и многонедельный) квест с выполнением цепочки заданий, крайне слабо кореллирующих с будущими обязанностями.
Их способность оценить командный потенциал кандидата крайне сомнительна. В частности, для этого нужно самим обладать опытом командой работы, и представлять себе, как она на самом деле устроена. Откуда таковой возьмётся, например, у вашего HR, который работает один – совершенно непонятно. Тем не менее, чаще всего именно эта оценка отдаётся на откуп HR – причём зачастую они могут отвергнуть кандидата по данному критерию ещё до проверки его профессиональных навыков.
В основном так. Я не утверждаю, что не существует HR, свободных от вышеперечисленных недостатков – но полагаю, таковые встречаются нечасто. У нас, например, тоже есть HR – но (сюрприз!) как раз подбором персонала они и не занимаются. Это делают ПМ – которые точно знают, кто им нужен, и обладают достаточными знаниями для оценки и квалификации, и совместимости с командой. А HR занимаются вопросами кадрового учёта и организацией досуга сотрудников – например, совместных пьянок по праздникам (но не только их).
Ну вот же, прекрасные доводы.
Все что вы перечислили в минусах по HR, это явно не должно существовать и если где-то так есть, то hr - в данном случае правильней рекрутер работает совершенно не правильно.
Такого уже в нормальных-хороших организациях нет.
Как сейчас выглядит процесс найма у большинства организаций:
Рп/Дм с тех спецом готовят требования.
Тех эксперты готовят скрининг на позицию и говорят рекрутеру критерии прохода.
Основываясь на требованиях рекрутер делает вакансию.
Рекрутер скринит кандидатов и согласно критериям отправляет на валидацию тех эксперту. Еще ряд вещей проверяет, организацию и т п.
Тех эксперт проводит интервью. Заполняет обратную связь и присуждает предварительный Грейд
Тех кто прошел дальше собесит Рп или руководитель подразделения.
По результату принимается решение.
Задача рекрутера найти подходящих по требованиям кандидатов и проскринить их. У рекрутера зп зависит от скорости закрытия вакансии, он явно не заинтересован кого-то просто так сливать. В последнее время наоборот рекрутеры просят посмотреть тех, кто немного не дотянул по скринингу.
Довод что у рекрутер нет компетенций оценить соответствие требованиям он это и не делает, его задача найти кандидатов с тем что указано в требованиях, например, нужен кандидат с опытом работы с форматом dicom, рекрутер просто спросит есть или нет, есть то супер.
1 ... 7
OMG. Вы серьёзно? Напомню, разговор о компании, в которой количество разработчиков менялось от 4 до 30 человек. У нас около 400, и всё намного проще:
ПМ, зная, кто ему нужен, сам пишет описание вакансии и передаёт HR для размещения.
HR мониторят отклики и пересылают ПМ для просмотра (при наличии некоторого опыта отсев заведомо непригодных занимает буквально секунды).
ПМ проводит интервью с подходящими кандидатами и принимает решение о найме или отказе.
Всё. Извините, вынужден повториться: Вы организуете работу крайне неэффективно.
Ну и чтобы два раза не вставать:
Отдел HR: hr брендинг, собственно операционные hr, hr по бенефит баскету, а сейчас еще тенденция внедрения HRBP, и для каждой специализации нужен свой опыт и свое образование.
🤦♂️ Зачем Вам всё это? Вы Гугль или Амазон? В чём смысл упоминания этого бюрократического болота в статье о внутренней кухне мелкой конторы?
Так, я сейчас говорю не о компании, которая в 2014 в IT отделе имела пять человек, кстати, по всей компании было к 2016 уже под 200.
Сейчас я работаю в компании также в которой от 200 + подрядчики.
Когда я пишу, какие виды HR должны быть, конечно я говорю о уже состоявшихся конкурирующих компаниях о средних и выше, зачем нам рассматривать компанию, в которой 30 человек? Там не имеет смысла что-то такое выстраивать.
Сейчас нам не нужен отдельный HR по бенефит баскету его и нет, но в крупняках он точно нужен будет отдельный, в яндексе, к примеру, на офис есть такая должность как Хозяюшка, которая также относится к HR подразделению, а помимо хозяюшки на офис есть несколько офис менеджеров.
То есть организуется все по потребностям, я вам описываю концепт, который ложится на большинство прогрессивных компаний, а дальше уже каждый по разному совмещает роли или создает еще одни.
У нас несколько HR и несколько рекрутеров сейчас, рекрутеры занимаются всеми операциями по найму, а HR кто то совмещает в себе роли HRBP, кто-то организовывает элементы бенефит баскета, а кто-то занимается с маркетингом HRбрендом, по стуи плавающая загрузка в каждом из направлений, но роли меняются в зависимости от этой нагрузки, назовем это кросс функциональное HR подразделение.
Когда я пишу, какие виды HR должны быть, конечно я говорю о уже состоявшихся конкурирующих компаниях о средних и выше, зачем нам рассматривать компанию, в которой 30 человек?
А почему тогда заголовок "Мой путь..."? Чтобы делиться знаниями об организации работ в "средних и выше", нужно самому иметь релевантный успешный опыт.
Мой путь начался с маленькой организации, изначально было 30 человек в ней, в айти отделе было 4-5, в пике в компании было около 200, в айти отделе. Сейчас я работаю в компании которая примерно 200 человек +-.
Работал на проектах на которых было 200+ человек разработческая команды, делал аудиты и консалтинг крупных проектов.
Сейчас наш HRD из компании в которой было 1000+ человек, а руководитель ЦПК из компании несколько тысяч человек, происходит перекрестное опыление знаниями и опытом, изучаем как работали раньше, смотрим как работают сейчас, устраиваем квартирники с представителями крупных игроков и перенимает лучшие практики.
В основном меня сейчас тут закидали за опыт начальный 2014-2016 статья и была про то, как изменился подход к найму с 2014 по 2024 год, люди увидели что в 14-16 были ошибки и сразу понеслось, ага ты там платил не по рынку, HR сменили так как не повысили ЗП, да это было и было не классно, но сейчас по иному. Я могу с уверенностью утверждать, сейчас найм и HR часть выстроены на 4/5, да можно лучше, но мы и стараемся, делаем. Знаем свои косяки проводим ретро и постоянно меняем, чтобы найм проходил быстрее и качественней и все у инженеров тоже было хорошо, конкурентная ЗП и бенефит баскет соответствующий конкурентам или даже лучше.
Повторюсь: комментаторы (включая меня) обсуждают то, что написано в статье. А в ней речь как раз об опыте в компании 4-30 человек.
Рили? Там вторая половина с 2018 о совсем другой компании с координатно другой структурой. В статье показано, как я начал: неказисто, с ошибками, как прогрессировал и набирался опыта, показано где я сейчас, да это еще далеко не пик. Но прошу обратить внимание, я нигде не написал, что я делаю лучшие вещи.
Статья про то, на что обратить внимание и не совершить ошибки в начале и показан пример, как уже гораздо лучше, но все же не идеально.
Не совершайте мои ошибки, а полемика в обсуждении ушла в хейт hr, которые в статье явно не показаны со стороны, где их хейтить. Но я понял, что тут царит вайб антиHR, а позиция, что все таки в АйТи то все важны и все нужны, точно тут не поддерживается, но это правда бизнеса, по иному сейчас мало кто сможет прийти к успеху.
К ораторам выше добавлю и своё мнение. Сразу скажу, что shadowjack дал чёткую аргументацию автору данной статьи, поэтому обвинения в его адрес со стороны автора мне не понятны, и сейчас это разберём.
Конечно, забавно наблюдать, как вы пытаетесь называть его быдланом так изощрённо:).
Ну и, кстати, я так и не нашёл, где он вас назвал сумасшедшим, немного обидно, и куда потерялся весь ваш вайб? А вот вы его по сути назвали тупым — А последние лет 15 такое явно не считается нормой, даже не могу вспомнить, где последний раз собеседник делал поверхностные умозаключения.
Теперь к аргументам, цитата shadowjack:
Отдел кадров должен заниматься своими непосредственными обязанностями: начислением зарплаты, ведением трудовых книжек и прочей документации. "Человеческие взаимоотношения", "вайб", "химия" и прочий Тиндер к таковым не относятся. Сотрудники отдела кадров -- в большинстве своём, мягко говоря, люди с очень ограниченной квалификацией. Никакой экспертизы ни в области психологии, ни в области отношений, ни в технических областях у них нет: допускать к отбору инженеров их категорически нельзя.
То есть, по сути, он прямо говорит, что HR-отдел — это тотальный попил бюджета в современныз реалиях, так как вместо выполнения дествительно важных задач, они занимаются всяким непотребством. Очевидно, что бизнес хочет меньше тратить и больше получать. Интересно, откуда они будут брать деньги на HR-отдел? Хм... Собственно, это и есть одна из причин негативной позиции, так как людей, которые приносят деньги, лишают их кровных. Ну и стоит не забывать об этом.
Аргумент shadowjack том, что на работу ходят ради денег и вайб", "химия" и прочий Тиндер никому не нужен вполне корректен, и вот почему:
Идём на инглиш вики, открываем статью статью "Мотивация" и листаем до момента Types (он ссылается на довольно авторитетный источник):
Например, наличие сильной внешней мотивации, такой как высокое денежное вознаграждение, может снизить внутреннюю мотивацию. Из-за этого человек может быть менее склонен продолжать заниматься деятельностью, если она больше не приводит к внешнему вознаграждению. Однако это не всегда так, и при правильных обстоятельствах комбинированное воздействие внутренней и внешней мотивации приводит к более высокой производительности.
То есть явно сказано: я иду на работу, получаю зарплату (внешняя мотивация), и если зарплаты больше не дают, то я увольняюсь. Да, можно возразить, что комбинированное воздействие внутренней и внешней мотивации приводит к более высокой производительности, но внутренняя мотивация показывает, насколько человеку интересно работать без денег. По сути, это волонтёрство. И я сомневаюсь, что HR может на это повлиять, поскольку, если считать точкой отсчёта момент, когда человек вышел на данную работу, его внутренняя мотивация — это уже заранее определённый фактор в данной системе, который в основном зависит от самого человека.
Далее, по поводу термина HR. Это, кстати, довольно оскорбительный термин — "Human Resources" (и, судя по их отношению к подающим заявки разработчикам, всё действительно соответствует).
И тут мы видим, что...
Штирлиц ещё никогда не был так близок к провалу
Ну и его полное описание можно найти тут, на инглиш вики. Видимо гугл переводчик и вики то же оскорбляет всех кадровиков:(
Ваш комментарий мне очень понравился. Не хочу еще и с вами обсуждать комментатора выше.
Но вот мнение по поводу HR с радостью обсужу.
В своих комментариях я явно писал:
Деньги - это безусловно важнейший мотиватор, но все же не единственный
Это в явном виде показывает, да деньги важнее всего, но для меня еще важны дополнительные мотивации, я лично привык так работать и я сомневаюсь, что кому-то не захочется работать с коллегой, который инициативный, проактивный и просто зайка.
Я нигде не утверждал, что труд не должен оплачиваться. Комментатор выше несколько раз сослался на фразы из статьи, которые утверждали что мы платили ниже рынка, да в маленькой компании в 2014 году, это было плохо и грустно, мне очень не хватало денег.
Что я утверждаю однозначно: в современных АйТи компаниях нужно грамотно выстроенное HR направление, оно должно в себя включать:
операционных хьюман релейшионшип.
Hr по бренду компании, который работает в связке с смм маркетологом и pr.
HRBP бизнес партнер
И конечно же подразделение, которое отвечает за найм - рекрутеры.
Если это все дерьмово организовать, конечно это все будет жрать деньги. Но все же крупняки уже научились на плохом опыте и делают уже мало-мальски хорошо, а остальные перенимают лучшие практики у них.
Сейчас если в компании будет не организован онбординг, нет веселых мероприятий в чиле, хороших корпоративов, нет хорошего бенефит баскета, замечу на заключение договора с страховой на хороших условиях ушел один человеко месяц hr, а это в средней компании. Кто-то должен создавать плюшки в компаниях и организовывать качественный найм. Если всего этого нет, то среднестатистический инженер долго не задержится, даже если зп будет рыночная, в другом месте будет куча плюшек и хорошая зп. Для организации движухи к новому году Адвент-календари, поздравления, корпоратив и прочее один hr точно месяц потратит в средней компании. А попробуй сделать плохой корпоратив, все будут не довольны.
Я лишь прошу смотреть шире и понимать, кто за что отвечает
HR специалисту точно не хочется бегать по всем и собирать опросы, кому какую клинику и какую услугу в ДМС нужно, что не понравилось в прошлом ДМС, а потом все это с страховой еще по 10 раз пере согласовывать, а мб и вообще еще с несколькими вести переговоры, где выгодней. Это его работа и ее нужно делать. Подобных задач много, кто их должен делать?
Еще забыл добавить, прозвучало:
так как людей, которые приносят деньги, лишают их кровных
Не совсем понятна эта позиция. Каждый работник принимает участие в принесении денег, если мы говорим что за час работника заказчик платит какую-то сумму, то это не только работа этого конкретного работника. Компания так выстраивает ценообразование, чтобы учесть все затраты:
затраты на маркетинг
Сейлз
Аренду офисов
Обновление оборудования
Оплату инфраструктуры
Затраты на руководство
Найм
HR
Фот работника
Прочее
Так что то что оплачивается это оплата всей деятельности компании.
Работник не может получать вкусные проекты без компании и не сможет делать проекты без других коллег, которых нанял рекрутинг, без бухгалтерии и зп не будут начисляться и выплачиваться.
Так что этот тезис меня обеспокоил.
Я нигде не утверждал, что труд не должен оплачиваться. Комментатор выше несколько раз сослался на фразы из статьи, которые утверждали что мы платили ниже рынка, да в маленькой компании в 2014 году, это было плохо и грустно, мне очень не хватало денег.
А еще выше jack_lark написал: кандидат с большей вероятностью примет оффер, если
... ему дать больше денег. чем больше денег тем больше вероятность.
Что согласуется с моей цитатой из википедии выше: очевидно, что деньги на работе — основной мотиватор, способный перебить любые другие. Да, другие мотиваторы существуют, но они надстройка над зарплатой. С ними всё очень индивидуально, и т. д. Теоретически у электрона тоже поле имеет бесконечный радиус, но на больших расстояниях мы это игнорируем. Здесь аналогично.
Однако вы, напротив, ему начали отвечать, мол, вас мотивировали не только деньги: крутые супермены-сотрудники, ивенты и так далее. Хотя, выходя на работу в первый день, на старте у человека внешняя мотивация это деньги, а внутренняя сформировалась ещё задолго до работы. Всё остальное, о чём вы пишете, это просто попил денег всем отделом.
операционных хьюман релейшионшип.
Сейлз
Не сдержался.
Не совсем понятна эта позиция. Каждый работник принимает участие в принесении денег, если мы говорим что за час работника заказчик платит какую-то сумму, то это не только работа этого конкретного работника. Компания так выстраивает ценообразование, чтобы учесть все затраты:
затраты на маркетинг
Сейлз
Аренду офисов
Обновление оборудования
Оплату инфраструктуры
Затраты на руководство
Найм
HR
Фот работника
Прочее
Предлагаю оптимизировать:
затраты на маркетинг
Сейлз
Аренду офисов
Обновление оборудования
Оплату инфраструктуры
Затраты на руководство
Найм
Фот работника
Прочее
HR
замечу на заключение договора с страховой на хороших условиях ушел один человеко месяц hr, а это в средней компании.
У вас видимо HR и швец, и жнец, и на дуде игрец ; ещё и юридический окончил, а потом решил для души в HR подрабатывать.
HR специалисту точно не хочется бегать по всем и собирать опросы, кому какую клинику и какую услугу в ДМС нужно
Согласен, лучше ничего не делать и получать деньги , с индивидуальой точки зрения организма это самая выгодная стратегия.
Работник не может получать вкусные проекты без компании и не сможет делать проекты без других коллег, которых нанял рекрутинг...
Вполне может быть и будет, если есть достаточная внутренняя мотивация. Пет-проекты нужны не только для того, чтобы джун их вписал в резюме.
Вот, кстати, фильм "Остров головорезов" , снятый Ренни Харлином в 1995 году, это яркий пример неправильных трат на всякую чушь вместо съёмок картины (разработки). Ну и, как результат, последующего провала, главное начальству в виде инвесторов все красиво показывали.
Ваш комментарий, без иронии, действительно интересен. А мем про барышню, которая, кажется, что-то говорила о моде, вообще огонь.
Перечислю, что делает рекрутинг и HR, и почему без этого не обойтись в прогрессивных компаниях: конкуренты, в общем-то, платят сопоставимые деньги и предлагают плюшки, и выбор соискателя будет очевиден — у этих есть куча плюшек и такая же ЗП, зачем выбирать компанию без плюшек?
Задачи, которые должны выполнять HR в средних и крупных компаниях, и плюшки, которые обязательно должны быть:
Качественный ДМС: хорошие клиники, полный пакет услуг.
Качественный онбординг с отслеживанием прогресса в процессе испытательного срока.
Организация корпоративов — их должно быть достаточно, и каждый нужно тщательно организовывать.
All-hands встречи, хуралы и т.п.
Отслеживание удовлетворенности сотрудников и решение проблем для повышения этой удовлетворенности.
Система скидок и бонусов в разных организациях: спорт, спа, психолог и т.п.
HR брендинг.
Предпраздничные мероприятия: тайный санта, адвент-календари, видео встречи и т.п.
Развлекательные мероприятия: киновечера, территории тепла и т.п.
Найм сотрудников: организация процесса подбора и найма.
Может быть, я что-то упустил, но суть понятна — чем больше сотрудников в компании, тем больше нагрузка на HR, и эта работа важна. В современных реалиях без этого не обойтись. И, помимо всего прочего, каждый пункт нужно постоянно модернизировать и поддерживать.
Мой вопрос к вам: кто должен заниматься этим, если убрать рекрутинг и HR?
Следующая часть вашего комментария — деньги, безусловно, основной мотиватор, и я с этим согласен. Но мы же сами выбираем, с кем и где работать. Я предпочитаю работать с теми, кого мотивируют не только деньги, но и другие факторы, которые мне близки. Почему мне пытаются навязать мнение, что я должен хотеть работать только с теми, у кого нет других мотиваторов? Я сомневаюсь, что если у вас будет выбор взять в команду человека, который явно мотивирован только деньгами, или человека, который мотивирован деньгами и при этом разделяет ваши ценности, вы выберете первого.
Следующая часть вашего комментария — деньги, безусловно, основной мотиватор, и я с этим согласен. Но мы же сами выбираем, с кем и где работать. Я предпочитаю работать с теми, кого мотивируют не только деньги, но и другие факторы, которые мне близки. Почему мне пытаются навязать мнение, что я должен хотеть работать только с теми, у кого нет других мотиваторов? Я сомневаюсь, что если у вас будет выбор взять в команду человека, который явно мотивирован только деньгами, или человека, который мотивирован деньгами и при этом разделяет ваши ценности, вы выберете первого.
Увы, но никто на данный момент не способен читать мысли другого человека. Во время выхода на работу я не могу объективно знать, насколько мотивированными людьми мне предстоит работать, а значит, данный фактор можно вполне игнорировать, о чём я вам и писал. Собственно, работодатель тоже не способен увидеть это в короткий срок. А значит в этот момент единственный значимый мотиватор это деньги.
Перечислю, что делает рекрутинг и HR, и почему без этого не обойтись в прогрессивных компаниях: конкуренты, в общем-то, платят сопоставимые деньги и предлагают плюшки, и выбор соискателя будет очевиден — у этих есть куча плюшек и такая же ЗП, зачем выбирать компанию без плюшек?
Задачи, которые должны выполнять HR в средних и крупных компаниях, и плюшки, которые обязательно должны быть:
Качественный ДМС: хорошие клиники, полный пакет услуг.
Качественный онбординг с отслеживанием прогресса в процессе испытательного срока.
Организация корпоративов — их должно быть достаточно, и каждый нужно тщательно организовывать.
All-hands встречи, хуралы и т.п.
Отслеживание удовлетворенности сотрудников и решение проблем для повышения этой удовлетворенности.
Система скидок и бонусов в разных организациях: спорт, спа, психолог и т.п.
HR брендинг.
Предпраздничные мероприятия: тайный санта, адвент-календари, видео встречи и т.п.
Развлекательные мероприятия: киновечера, территории тепла и т.п.
Найм сотрудников: организация процесса подбора и найма.
Если вы приведёте нормальное доказательство, например исследование, что вся эта всячина, которую вы описали, и на которую бизнес потратит деньги, включая HR, который этим занимается, даст больше пользы(прибыли), чем просто дать человеку выходной и прибавку к зарплате, то окей, я с вами соглашусь.
Если вы приведёте нормальное доказательство, например исследование, что вся эта всячина, которую вы описали, и на которую бизнес потратит деньги, включая HR, который этим занимается, даст больше пользы(прибыли), чем просто дать человеку выходной и прибавку к зарплате, то окей, я с вами соглашусь.
На данный момент это не самая интересная тема для анализа, но не скрою, вы меня заинтриговали, и я добавлю её в бэклог.
Увы, но никто на данный момент не способен читать мысли другого человека.
Смоделируем ситуацию, а если бы вы точно знали, кто чем мотивирован кого бы вы выбрали? Предположим, что ребята уже поработали пол года и по ним есть уже вывод и фидбэк от ваших проверенных коллег.
На данный момент это не самая интересная тема для анализа, но не скрою, вы меня заинтриговали, и я добавлю её в бэклог.
Выходит вы подтвердили, что все аргументы в мою сторону, в сторону @shadowjack и @jack_lark ничем не подкреплены, кроме субъективного опыта. А значит, с вашей стороны не было конструктивного диалога. Тогда зачем упрекать других в его отсутствии?
Смоделируем ситуацию, а если бы вы точно знали, кто чем мотивирован кого бы вы выбрали? Предположим, что ребята уже поработали пол года и по ним есть уже вывод и фидбэк от ваших проверенных коллег.
Если меня интересует прибыль компании, то приоритет будет отдан тому, кто качественнее и эффективнее выполняет задачи. Мнения коллег и прочие факторы будут нет рассматриваться в самую последнюю очередь.
Мои аргументы основаны на многолетнем опыте, как моем, так и моих коллег. Мы многократно проводили опросы кандидатов, чтобы выяснить, что им важно в новой компании. Деньги, как и следовало ожидать, стоят на первом месте, но также значительную роль в опросах играют и другие "плюшки", которые я перечислил выше.
Кроме того, я более 10 лет общаюсь с инженерами, провожу ретро и 1 на 1 встречи. Результаты я не фиксирую в исследовательской работе, так как всегда много других задач, и на это не хватает времени. Тем не менее, каждый раз ответы от инженеров практически одинаковы. Почти все из того, что я привел в списке выше, является важным для них. Да, они, безусловно, хотят получать больше денег, но и другие факторы тоже имеют значение. Когда вопрос о деньгах решен и предложения от компаний одинаковы, кандидаты выбирают по "плюшкам". Мы проводили опросы среди кандидатов, которые отказались от офферов, и основная причина отказа не заключалась в деньгах. Мы делали зеркальные офферы, но по "плюшкам" мы уступаем некоторым компаниям.
По поводу рекрутеров это вообще отдельный разговор. В своей основе они представляют собой бесполезный груз для бизнеса, если брать именно IT-сектор, и часто даже вредный. Сейчас обосную.
Цель бизнеса, очевидно, разгрузить лидов и разрабов от поиска кадров, используя более дешёвую рабочую силу. Но тут мы сталкиваемся с рядом проблем. В основном подбор кадров идёт в стиле: включил фильтр и дальше вручную, как будто разработчик не может сделать то же самое. Более того, человек с плохими знаниями, но хорошими навыками прохождения собеседований и вкрученным опытом, без проблем пройдёт этап с рекрутером и попадёт на техническое собеседование. И если он не справится с работой, компания понесёт убытки. Ни один HR не способен разглядеть это заранее, так как люди в среднем плохо распознают ложь, вероятность успеха здесь близка к случайному угадыванию. Вот, кстати, доказательства: первое исследование и второй метаанализ. Во втором случае, кстати, худший результат показали детективы.
А теперь плюсы от отказа от рекрутеров. Например, можно больше платить инженерам, что повысит их мотивацию, у человека большее разнообразие задач будет. Резюме будут писаться не в стиле "повысил эффективность системы на мифические 20%", а нормальным техническим языком, что сэкономит время на техническом собеседовании. Но зачем это всё? Ведь куда проще паразитировать, не так ли? :)
Вы совершенно правильно подметили, как нас обманывают: рекрутеров, технических экспертов, тех, кто проводит финальные собеседования. Вы попали в самую точку. Недавно я смотрел ролик, который подробно разбирает эту проблему, и не побоюсь назвать его ужасом. Вот ссылка: https://www.youtube.com/watch?v=KSU36bAPYWM&t=41s.
Вы правы, рекрутинг в итоге сводится к привлечению более дешевых специалистов, которые берут на себя большую часть работы по организации процессов и отбору кандидатов. Например, однажды мы рассматривали 1000 кандидатов на одну позицию. С 500 мы установили контакт, с 100 провели диалог через рекрутинг, 30 кандидатов прошли на техническое интервью, и в итоге мы взяли одного. Бывают и сложные позиции, где нужны очень специфические специалисты.
Нет смысла тратить время разработчиков или РП. Их задача — создавать качественное программное обеспечение в установленные сроки и в рамках бюджета.
Качественный ДМС: хорошие клиники, полный пакет услуг.
Лучше выплатить деньгами. Так как на 100% всем не угодишь. У нас есть ДМС, но я им не пользуюсь, так как рядом нет клиник, входящих в этот ДМС.Качественный онбординг с отслеживанием прогресса в процессе испытательного срока.
Это должен делать тимлид или непосредственный начальник.Организация корпоративов — их должно быть достаточно, и каждый нужно тщательно организовывать.
Опять же. Лучше деньгами.All-hands встречи, хуралы и т.п.
Что это за фигня?Отслеживание удовлетворенности сотрудников и решение проблем для повышения этой удовлетворенности.
Денег дайте.Система скидок и бонусов в разных организациях: спорт, спа, психолог и т.п.
Нафига мне скидки на спорт и спа рядом с офисом, если мне надо рядом с домом? Денег дайте.HR брендинг.
Что это?Предпраздничные мероприятия: тайный санта, адвент-календари, видео встречи и т.п.
Вместо всего этого лучше премия к НГ.Развлекательные мероприятия: киновечера, территории тепла и т.п.
Зачем мне это все на работе? я проведу это время значительно полезней.Найм сотрудников: организация процесса подбора и найма.
Ну тут да. Этим HR и должен заниматься.
Итого у вас из 10 пунктов реально нужный 1. Остальное все можно заменить простой денежной мотивацией. Причем если сложить все эти траты-то получится очень хорошая прибавка к зарплате.
при этом вы не говорите про реально нужные вещи на работе-это организация качественного рабочего места. без всяких опенспейсов.
А на удаленке все эти пункты вообще бесполезны.
Около пяти лет мы собираем статистику по людям, которые приходят с проблемами и запросами на повышение финансов. Раньше в большинстве случаев мы предоставляли запрашиваемые деньги и продолжали отслеживать эти кейсы. Что мы видели? В большинстве случаев, если периферийные проблемы не решались, этого повышения хватало ненадолго, и работник уходил от нас, даже на менее выгодных финансовых условиях. Если же большая часть проблем решалась (выявленные СМ, HR, закрытые бенефитами, обновлением рабочего места и предоставлением дополнительного софта), то в большинстве случаев работник продолжал с нами работать.
Теперь по вашим вопросам:
ДМС выплатить деньгами — это хорошее предложение, мы так поступаем в случае запроса или если человек работает не из РФ.
Онбординг в компанию — это не простой процесс, в котором участвуют многие, включая тимлида и непосредственного начальника. Вы правы, большую часть работы выполняет РП, Стек-менеджер или лидер, но есть и организационный онбординг, связанный с вопросами подачи на отпуск, хранения документации по выплате бонусов и тому подобное. Этим, как раз, занимаются не технические специалисты.
Я соглашусь с вами, что кому-то будет удобнее получить деньги, но мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за корпоратив, с объяснением «давно не виделись, давайте потусим» и тому подобное.
Встречи, на которых С-левел озвучивает стратегию, говорит о том, как мы будем выходить из какой-то проблемы, или подводит итоги финансового периода, — это важный элемент.
Как я писал выше, деньги не решают, если есть периферийные проблемы. Потому что всегда найдется тот, кто предложит больше.
Опять же, вы правы, часто это дается деньгами, но посмотрите на пример Т-банка или Райффайзенбанка. У них в каждом регионе есть множество партнерских мест: спорт, рестораны, подарки и т.п. Например, мы с женой часто ходим в ряд ресторанов, где предоставляется корпоративная скидка 30%. Это очень хорошие рестораны.
Вот почему люди хотят работать именно в определенной компании. Я не смогу полностью раскрыть этот вопрос, поскольку это огромная работа на пересечении HR и маркетинга.
А что мешает и премию, и это?
Как уже сказал, мы проводим опросы, и подавляющее большинство голосует за это. Но, конечно, есть и такие, кто против.
+
@shadowjack плохого не посоветует. Постоянно следую его советам. :-)
Ну понятно, очередные нищуки, которые не могут платить работникам деньгами, только обещаниями
Вы точно прочли всю статью?) первая часть, где упоминается, что компания не могла платить по рынку, это про 2014-2016, когда я работал в еще маленькой компании, у которой были ограничения, дальше, по мере развития, предлагаемые условия были по рынку.
Также я пишу в статье, примерно в середине, что в 2018 году перешел в другую компанию, и тут у нас все по рынку, а по ряду специализаций и выше. По бенефит баскету мы точно на уровне рынка.
Деньги - это безусловно важнейший мотиватор, но все же не единственный. Гораздо комфортней работать с людьми, которые мотивированны в том числе и другими сущностями
Из-за людей вроде вас, продвигающих такую повесточку, меньше зарабатывают все
Именно, я виноват, что вы зарабатываете меньше) Я вот не зарабатываю меньше, моя зарплата соответствует моей квалификации. Где-то, возможно, платят больше, но меня полностью устраивает мое текущее место работы. Мои друзья тоже получают хорошую зарплату и довольны своим положением: разработчики, QA, аналитики и др. в разных компаниях — от крупных до небольших, но нишевых. Может быть, в ваших проблемах виноват кто-то другой, а не окружающие?
Добрый день.
Поддерживаю комментарии автора о том, что денежная мотивация не всегда стоит на первом месте, или по крайней мере, есть и другие критерии выбора работы, не менее значимые чем зарплата.
Как вы говорите, может быть важна атмосфера, коллеги, и множество других фактоворов. В пример приведу себя, в данный момент я ищу работу, я определил для себя некий критерий минимальной для себя зарплаты, которая меня устроит, а дальше я уже рассматриваю вакансии исходя из других критериев (полная удаленка, отсутствуе командировок, раннее начало рабочего дня). И при условии, что у меня будет выбор между работой с более высокой ЗП, но неподходящей под другие важные для меня критерии, я выберу работу с более низкой ЗП, но устраивающую меня по другим критериям. Например, я нашел работу (получил оффер) достаточно высокооплачиваемую для моего места жительства (ЗП почти в три раза больше, чем на прошлом месте работы), но я от нее отказался ради поисков более подходящего варианта пусть и с меньшей ЗП. И это я сделал только потому, что меня не устраивали возможные командировки и отсутствие полной удаленки (мне это не удобно и не интересно).
Мой путь в индустрии IT через призму найма