Comments 27
Прошли времена, когда сотрудники держатся за работу - рынок открыт и, скрыв свое резюме от работодателя, можно успешно ходить по собеседованиям и найти место, где делать то же самое, но за бОльшие деньги.
у любой крупной компании для этого есть специальные аккаунты, не связанные с официальным, которые парсят резюме сотрудников, выходящих на рынок
По-этому надо всегда держать свое резюме открытым и статус "ищу работу". Просто не менять статус при приеме на работу и обновлять раз в месяц. Так работодатель не будет знать вашего статуса - ибо не его это дело.
Ну и парсят, а дальше что? Выгонят? Пфф. Испугали.
зависит от масштабов конторы: в крупном рос. бизнесе, нелояльность к текущему начальству может легко опустить оценку по какой-нибудь системе типа 360 ниже плинтуса. Я работал на позициях, далеких от топовых и всё равно мой предел бонуса доходил до 30% от годового оклада. И я знаю реальные случаи, когда люди лишались бонусов целиком, как выяснялось, что они хотят уйти.
нуууууу
да, но в целом можно и это попариться, спарсить и найти
ну и это никак не отменяет то, что люди спокойно ищут работу, пока продолжают работать на старой и, когда ты работаешь напрямую или косвенно с наймом людей, из песни слов не выкинуть)
И просчитались...
А это не расчёт. Тут просто с потолка навалено гипотез, каких-то непойми откуда взятых коэффициентов, умных слов типа бенчмарков и прочей чуши.
В таком крошеве из факторов и с потолка взятых коэффициентов просчитаться невозможно, всегда можно свалить на что-нибудь типа «ой, мы же не учли положение Луны» – и продолжать дальше ездить по ушам, рассказывая, что в расчёт «можно включить что угодно релевантное для вашего бизнеса».
Особенно насмешило умножение средней зп по больнице на взятый наобум коэффициент.
привет! Слуш, ну если хочется посчитать что-то новое, то приходится начинать с гипотез, таков путь)
считаешь, тестируешь, полируешь, так и придем к более сбалансированной схеме
я не брала прям с потолка цифры, искала им логичное объяснение, которое можно на своей шкурке проверить
то приходится начинать с гипотез <…> считаешь, тестируешь, полируешь, так и придем к более сбалансированной схеме
Ваша гипотеза, если просуммировать с применением правил приближённых вычислений из кажется 7 класса, звучит так: «новый работник стóит 2…3 зарплаты».
ну это уже неконструктивно, потому что внятности в вашей критике нет
давайте теплое с мягким разделим:
1. попробуйте внести цифры в вычисления и поглядеть на результат, если получится найти более изящный способ это считать - я ток за, мой посыл тут мысль направить, а не сказать, что есть один единственный способ и только он верный
2. мысля про "на глазок 2-3 зарплаты" не новая) но, если вам приходилось хотя бы разок обосновывать изменения или деньги и защищать свои идеи, то истории про "на глазок" не особо хорошо продаются. Отсюда и предложение во-первых посчитать а правда ли в вашей компании это 2-3 зп, а во-вторых перевести это в срок, который нам нужно удерживать сотрудника
сроками удобнее оперировать когда говоришь о кадровой политике - на них можно завязывать выплаты бонусов, цели, ИПРы, программы развития и тд и мучать HRов попаданием в хотя бы минимальный срок жизни сотрудника в компании
попробуйте внести цифры в вычисления
Я именно это и сделал. Навороченная схема в статье ничем не отличается по точности от оценки «2…3 зп». Это очень слабая оценка при таком объёме обоснования, и тут достаточно людей, замечающих такие вещи. Подозреваю, что именно за это вас минусуют.
Нет смысла надувать сложность когда вся гипотеза в три слова укладывается, тут такое не прокатывает.
то истории про "на глазок" не особо хорошо продаются
То-есть вы сделали 11К знаков из, по сути, «метода на глазок» – чтобы начальству продать. Это я вполне понимаю, но на Хабр то эту воду зачем тащить?
вы с такой позицией поучительно-хейтрской изначально разрушаете место для дискуссии, но я таки попытаюсь)
зачем статья: затем, что на вопрос "откуда сложились твои 2-3 зп" хотелось получить осмысленный цифрами подробный ответ, который еще можно было бы сделать возможным к отслеживанию и конвертации в срок удержания
на Хабре есть в том числе тимлиды и ПМы, которым можно взять изи формулу, подставить пару цифр и обоснованно продвигать инструменты сохранения человеков в команде, без "на глазок" (который кста никак вообще к статье не относится, эт я с вами диалог поддерживать пытаюсь)
вы с такой позицией поучительно-хейтрской
Ну разумеется, начались ярлыки. Понимаю, у вас просто нет ни одного рационального аргумента – и взяться им, кмк, неоткуда.
осмысленный цифрами подробный ответ
…предполагает входящую статистику и проверку гипотезы. Ни того, ни другого у вас нет. Считать по средней температуре можно только персонал в примерно одной должности, одинаковой начальной квалификации, и в одинаковых условиях.
Иными словами, для общепита с 10К сотрудников можно довольно точно вывести цену онбординга на кассу (и это делается), а вот для отдела разработки с 50 сотрудниками на 10 проектов каким угодно способом будет получаться «2…3 зарплаты». Вы тут не при чём, это просто математика.
На этом всё, удачи.
Да есть конечно)
ток еще пяток лет под НДА и цифры и итоги проверки гипотезы) Но ОС про недостаток контекста валидная, принимается
обобщить группы можно довольно широко: в рамках компании на тысячи людей процессы будут похожими, девиации зп можно учесть в 3-5 крупных группах
вы попробуйте на досуге и как будет чего предложить, подискутируем)
Большая ошибка считать время безубыточности работника.
Правильно выстраивать кадровую политику с расчётом времени работы специалиста в 10-15 лет. Но для этого нужна эффективная политика управления бизнесом в целом.
Работать в неэффективных компаниях неинтересно и не перспективно.
На таком рынке планировать на 10-15 лет? Очень смело. И сейчас буквально нет смысла сидеть столько лет на 1 работе, навыки устареют, зарплата не сильно вырастет.
10 - 15 лет планирования? В России? Если очень мягко оценить ваше предложение, то оно совершено не соответствует российской реальности. Вне зависимости от отрасли.
Хоть автопром взять, в котором 15 лет назад активно вовлекались иностранные участники со всеми реакциями на персонал, а потом все иностранцев выгнали.
Хоть финсектор, в котором 15 лет назад банков было на 300 % больше.
Хоть ИТ, которые 15 лет назад были придатком телекома, интеграторами иностранных ПО и пр. А теперь полностью меняются в сторону самодостаточности.
И это я кратко. Так что 15 лет для компании или физлица это из разряда фантастики
Я очень сильно согласна с тем, что итогом таких упражнений должна стать культура, карьерные пути и кадровая политика такого толка, что сотрудникам будет интересно профессионально и финансово оставаться в компании дольше
обычно, чтоб доказать, что бизнесу не стоит раскидываться людьми, надо перевести расточительство кадрами в деньги, чем я тут и пробовала заняться)
В среднем в зависимости от отрасли в 2023 году они выросли на 10%-70%, а в некоторых регионах увеличились до 110% по сравнению с 2022 годом. Этот тренд сохранится в 2024-м
Это где в Росси зарплаты выросли аж на 120% в условиях военного кризиса и санкций?
Я работаю в топ 10 IT компаниях за последние 3 года зарплаты не растут. Даже прт переходе в другую компанию в пределах одного и того же грейда можно максимум получить +10-15% и то, если очень хотят перекупить сотрудника.
Родственники работают на производстве в регионах, у них не только зарплата не выросла, но они сейчас даже премии не получают. Т.е. раньше доход составлял ₽35 тыс. + премия = ₽90 тыс., сейчас только чистый оклад. Они уже проездили по стране в поисках работы и везде +/- такая же ситуация. Да, дефицит кадров есть, но платить за это никто не хочет.
Уж не говоря о врачах, учителях,которые в лучшем случае имеют индексацию +3-5% в год, а с сокращением бюджета они ещё и надбавки теряют.
Очень интересно, кому сейчас в 2 раза зарплату повышают.
Лайфхак работодателю, который не готов повышать зарплату, но хочет удержать сотрудника: улучшайте условия труда ))) Например;
Свободный график
Удаленка
Доп.отпуск
Фактическое сокращение раб.дня
Премии за перевыполнение плана ))
Как мы считали сколько стоит компании вывести сотрудника на эффективность