Comments 137
Поэтому довольно удобно устроиться в небольшую компанию, где нет бесполезных прокладок в виде HR и где у владельца просто нет ресурсов, чтобы устраивать конвейерную клоунаду в виде воронок найма на тысячу собеседований.
Кстати, да. А еще, вчера он/она стояла на кассе в пятерке, а сегодня Senior HR.
Как ни странно, со своим 10-15 стажем мидл, если ищу вакансию, нахожу в таких небольших конторах. Стэк вполне соответствующий, но при поиске и одновременно работая где-то, сложно найти время подлатать дыры, при том, что основной задачей, оказывается не стэк изучить, а понять проект, который нужно дорабатывать
Бальзам на душу. Спасибо
устроиться в небольшую компанию
Тоже не панацея. Таких маленьких компаний очень много и вы ничего не знаете о них, во многих творится полнейшая дичь. Можно годами перебирать такие конторки, но не найти приемлемую.
Конвейерную клоунаду, кстати, могут и в маленьких, я как-то был на собесе в небольшой торговой сети, где весь ИТ-отдел меньше 10 человек, вот с этой самой клоунадой и "мы вам перезвоним".
Однако это рабочая стратегия. Один из плюсов: если ты таки нашёл правильную компанию, сможешь там прижиться и быть как рыба в воде, наиболее полно притереть плюсы и минусы такой работы к своим желаниям или особенностям.
Например, чувак с 15 лет опыта и миддл из комментах выше это уже особенность, и в крупных конторах/галерах на такого будут смотреть с подозрением.
А в небольшой подходящей компании - преотлично может вписаться, работать спокойно на понятном проекте, жить свою интересную жизнь.
Но в качестве побочного эффекта придётся самому интервьювить, потому как ресурсов на HR нет. А поскольку ресурсов нет, в том числе на начальный отсев, то придётся немало людей посмотреть прежде чем найдётся кто-то стоящий. Живьём, поскольку часть из них нагенерила своё резюме по советам из интернета. И этого стоящего зарубит владелец на финальном интервью потому что цвет глаз не понравился "не вписывается в компанию" и начинай по новой.
Причём всё время этого процесса вам ещё надо тащить на себе проект и за себя и за того не нанятого парня, а к моменту когда парень таки найден и согласован то проект вполне уже может закончиться или и вовсе загнуться. И хорошо если этого найденного и согласованного не скипнут по причине "но проект то закончился чего деньги тратить" и можно будет его хотя бы в следующем проекте использовать а не тащить всё на себе опять.
P.S. Основано на опыте одного моего друга...
Моё скромное, но очень радикальное мнение - если вакансия дошла до публичных ресурсов - то это тот ещё сладкий хлебушек. На хорошую, действительно стоящую вакансию у ХР-а должен быть список кандидатов ещё до того, как она откроется, и в этом списке будут только "свои" люди - либо хорошо известные в своей области спецы, либо просто кум-сват-брат. Так что качай-не качай резюме, конкуренция будет за вакансии второго-третьего сорта в фирмах, соответсвенно относящихся к сотрудникам.
Не могу согласиться, звучит разумно, конечно, но все мои устройства были с улицы и почти всегда это были хорошие крупные компании в которых я был рад работать.
Когда это было? На дворе 2025 год. Оратор выше абсолютно прав. Если вакансия доехала до публичного доступа - значит что-то с ней не так. И если не сама вакансия, то например идиотский собес-олимпиада, поехавший тимлид который сам не понимает чего хочет, или что-то ещё, ещё и ещё.
Самое лучше устройство на новую работу в 2025 - исключительно по связям.
Ой, господи. Не хватает только еще приписки "экстернал вакансии постят только лохи"
В странах CIS что ли? Не, ну может быть, никогда не жил там.
В ЕС что-то иначе :D Удачи по знакомству найти нормального спеца по тому же Эксчу, Вмтвари, Хайперви, Нутаниксу, Стораджам. Я уже промолчу про банальности: нормального админа, который может инфраструктурой думать, а не "у меня есть 2 свитча, мне остальное не упало", днем с огнем не сыскать :)
Ну и главное напомню: "дрочилы тянут дрочил". Потом "по знакомству" в фирмы переезжает коллекция бездельников из другой конторы, которая друг другу чесала яйца 10 лет, ублажа взаимно друг друга по всякому и ничего не делала.
Самое лучшее устройство на работу - это быть шикарным спецом и менять обстановку почаще, чтобы опыт появлялся и возможности роста.
Так что без понятия где там в 2025 какие проблемы. На каком рынке. И у кого. Может пора скилсет подтянуть, а не знакомства? :D Говорят, зп от этого прыгает куда интереснее и даже сама, даже просить не надо :D
И как всегда в этом айти найдётся душный умник, который по принципу "баба Яга против" и "ошибки выжившего" похвастается своим узкоспецифичным кейсом. Ну и ещё в качестве вишенки насрёт в карму чтобы оппонент не смел возражать.
Собсна и неудивительно что у такого душнилы совсем нет знакомых, которых и он мог бы порекомендовать, и его могли бы порекомендовать.
И всё же.
Я и нанимал, и искал работу, в том числе в этом году (обычно новые проекты находят меня раз в 3-4 года, и обычно именно они находят) – даже если есть на примете пара очень хороших кандидатов, есть смысл отдать позицию (с полностью прописанными требованиями) эйчарам и попросить посмотреть.
В лучшем случае через неделю скажут, что на рынке нет подходящих людей, или приведут несколько человек, которые проблему команды не решат. В лучшем случае будет полезный разговор с толковым кандидатом, и, возможно, конкуренция за место.
Вброшу, но пусть.
За свою жизни был наверное на 150-200 собеседованиях в ИТ сфере (порой скучно становится, начинаю ходить, обновлять знания и прицениваться к рынку, даже если не планирую менять шило на мыло. За "поболтать" денег не просят). Внутренний HR обычно дно уровня ниже дна. В крупных компаниях в том числе. Даже в тех глобальных, что слышны порой между континентами и странами.
Плана собеседования нету. Вопросы не подготовлены. Времени собеседуемому не уделяется (10 минут не считается. У меня 3-4 листа вопросов в сумме). Постоянное чувство незаданного вопроса: "чо ты пришел?". Стойкое чувство "деревни". Часто еще в микрофон говна насыпали, где слышно одно из 4х слов и приходится отгадывать, что у тебя спросить хотели (хуже, чем с индусами общаться, крч). Крч, полная неподготовленность к своей работе.
Компании, которые после всех событий прибежали в ЕС - даже не смешно: считали себя богами с 2-3к евро ЗП, а здесь это просто комфортная ЗП для жизни. Ради интереса со многими общался: на всех собеседованиях ощущал, будто как минимум к господу всевышнему ассистентом устраиваюсь, столько понтов, столько понтов. Но растопыренные пальцы как-то быстро завернулись обратно.
Все нормальные собеседования были только с хантер компаниями и парой обычных компаний. Строгий план построен. Вопросы по делу. Никаких бе-ме-пык-пык. Никаких "расскажи, как в школе учился", которая полжизни назад, как закончена. Общие сведения о компании, рассказ о себе, дополнение про компанию, вопросы мне, мои вопросы компании. Что может быть проще для вводного? Техническое так вообще: список вопросов с контекстом и ситуацией, а не абстракция вида "чтобы будет, если нажать большую красную кнопку"? - "нажмется большая красная кнопка, очевидно". Крч, всегда оставляет приятное послевкусие и всегда искренне благодарю за хорошо поставленное собеседование.
есть смысл отдать позицию (с полностью прописанными требованиями) эйчарам и попросить посмотреть
Крайне часто вижу в вакансиях 3 варианта развития событий:
Указано то, что будет использовать 1 раз в год и она перегружена ответственностью еще и с низкой ЗП.
Слишком размытая и непонятно, что делать.
ЗП настолько низкая за такую ответственность (всякие инфра лиды за <3к евро, лиды клиентских отделов за 1.5к, сеньйоры L3 админы за 2к - даже не смешно или просто ИТ специалисты с прайсом в почти минималку)
Я видел, что порой даже HR текущей группы компаний пишут в вакансии. Потом выходит L1-админ, который почему-то становится на полшишки ДБА. Или тестер, который внезапно должен знать ESXi и админить его. Какая конверсия по такому веселью ожидается? Реверсивно положительная что ли? :D Как много дурачков на рынке, кто подпишется под такое?
Если на рынке нет нужного кандидата, значит предлагаемая вилка скорей всего слишком маленькая, чтобы переманить этого кандидата с удобной ему фирмы и зоны комфорта. Конечно, если речь не идёт о поиске всяких некрух или всяких "админов-виндоусисто-линуксисто-сетевиков, которые левой пяткой правой ноги будут еще БД заниматься (включая postgres, oracle, mysql и mssql), хардварой заниматься, виртуализацию запилят красиво, юзеров проконсультируют и еще и кофе будут приносить по утрам".
через неделю скажут
Через неделю даже рынок не проанализировать. Стороний хантинг (мы пользовались) обычно занимает 1-3 месяца на поиск, скрининг и т.п. Без учета еще того, что многие просто не умеют писать, чем занимались в CV или профиле линкедина, отвечают по неделе-две-три-четыре на ЛС в Линкедине.
А если еще ЗП ниже плинтуса предлагаемая, на первом сообщении отсеится по вопросу предполагаемого кандидата "вилка?" или "мой прайс от <x-xx>к евро в месяц"
Найм по-знакомству и решает все эти проблемы. С одной стороны, контора получает кандидата, в котором можно быть более-менее уверенным. С другой стороны, кандидат более-менее уверен что идёт в нормальную контору. Понятно что не HR это работа, а действующие разрабы должны советовать есть ли у них кто на примете. Понятно что речь идёт о более-менее массовом стеке, "знакомых" специалистов на который просто не может не быть. Хотя и под специфичные требования может лучше нанять "знакомого" который более-менее в теме, а с остальным разберётся, чем полгода искать "с улицы" типа готового, а потом окажется либо жулик, либо лентяй, либо просто м-к.
могу добавить, что если такая вакансия провисела несколько месяцев или даже год и не нашла свою жертву))), то ищется простофиля внутри компании, которому за 3 копейки прибавки навешивают лапши с обязанностями.
Да и РФ не особо другая картина, все мои трудоустройства происходили через отклики, последнее - март 2025, который на дворе) у друзей похожая картина. Каждый раз удивляюсь, как уверенно и непоколебимо люди несут херню
В наиболее продвинутых крупных IT-компаниях серьезно следят за конфликтом интересов, поэтому кум-сват-брат это скорее про второ-/третьесортные компании
Госуху в пример не беру, она всегда строилась в своей собственной резервации отдельно от рыночной коммерции
Если 1 человека ищут - может быть.
А ведь бывает, что сразу несколько десятков разработчиков ищут.
как минимум, это помогает перескочить первых пару фильтров - твое резюме с большей вероятностью хотя бы прочитают если по реферралке пытаться устроиться
Эээ... Вы, наверное, говорите о трудовом рынке Урюпинска? И вакансии младшего синего воротничка? Ну типа "Нужен уборщик! Искать не будем, у соседа убирается Зухра, а у друга Олёна. Как нибудь выберем"
Как бы в Москве 1 млн ИТ сотрудников всех видов , которые работают в 35 000 организаций. Кого там должен знать HR чтобы заполнить вакансию?
В крупной компании типа Крок, IBS, Диасофт и прочих приём в неделю 2 - 5 человек, собеседований порядка 20. Вы себе масштаб "знакомств HR" представляете? Смешно в общем.
,
Ну вот у меня стартует новый проект, нужно собрать команду из 10 чел. Думаете, у HR всегда есть в запасе такой пул потенциальных кандидатов? А если новый проект стартует не только в моем подразделении, но и в паре соседних?
Если говорить о позициях топ-менеджмента -- да, вполне возможно, что HR заранее присматривается откуда бы схантить. Но если мы говорим об обычных специалистах типа проджектов, разработчиков, аналитиков -- чаще всего их берут с рынка, ибо надо много и как можно скорее
Но это даже странно. Я лично не особо приемлю и не особо уважаю вакансии, которые не опубликованы. И, собственно, за свои 10+ лет опыта я никогда не устраивался по таким (кроме одного случая, где выкатили NDA с размытым запретом на 5 лет работать в сфере над проектами в таком же домене, отказал). Когда вы продаете квартиру, вы же не ходите по списку потенциальных покупателей (делать такой можно из аудиенции пабликов "сниму квартиру городнейм")? Нет. Вы публикуете объявление, по очевидным причинам.
Есть, конечно же, публичные годные вакансии, собственно, всегда такие и находил.
Полный бред. Вакансии бывают не только на джунов в JS и Python, которых по 1000 человек на место. На более редкие стеки кандидатов сильно меньше и, разумеется, не существует никакого пула кандидатов, готовых выйти по первому зову HR.
Как вы с этим достали.
Цифры, цифры, цифры: Сколько пользователей, какой прирост, какое сокращение расходов, какой объем данных. Любые измеримые метрики.
Так и представляю разраба, что после выполненной задачи бежит вписывать показатели в своё резюме, чтобы... хз, сразу после этого на рынок труда ломануться. Давно ведь известно: справился с работой - самое время искать новую. А потом эти же хрюши жалуются, что до них доходят сплошные волки и мошенники. Интересно, почему?
P.S. Потом это резюме попадает в руки команде разработчиков, и те, закатив глаза, жалуются на хабре, что нормальных спецов хрен найдёшь. Хотя виноват не рынок, а их ближайшие коллеги.
P.P.S. Реклама ТГ == плевок в лицо без раздумий.
Самое интересное, что сейчас практически все стали составлять резюме в таком ключе. 95% резюме как под копирку "Увеличил конверсию на 37.91%", "Снизил нагрузку на 146%". У меня всегда возникает вопрос - а как это было измерено? У большинства разработчиков даже просто нет возможности узнать такие цифры.
Эти числа для HR, а не для техсобеса
Ну тогда отправляйте отдельное резюме "для техсобеса" без булшита. Высококвалифицированный специалист должен уметь пояснить за каждую фразу в своём резюме, это часть собеседования и даже не обсуждается.
увы, на техсобесы можно попасть только обрядившись Петрушкой и художественно пропердев гимн компании, иначе HR отбросит резюме как нерелевантное, а вас отфильтрует за плохие софтскиллы и не допустит вас до технарей, чтобы что-то там пояснять за содержание резюме
Все это ради шанса устроиться на работу? На обычную работу для батраков, где платят обычную зарплату?
Ребята, а оно точно вам надо? Не забывайте, что работа HR-ов не заканчивается наймом, они и внутри компании выстраивают кадровую политику. Которая, мягко говоря, будет не в вашу пользу, когда нет отбоя от желающих получить ваше рабочее место. А уж какие замечательные люди в результате этой политики задерживаются в компании...
на мой скромный взгляд с hr мы пересекаемся дважды: при устройстве и при увольнении, а всё остальное везде одинаково. Как там в классике: приходят в компанию, а уходят от конкретного начальника. Но вайтишники и "волки" сильно усложнили hr и так сложную работу по оценке соответствия навыков и резюме, поэтому все зашло в дичь с ещё более тупыми ai-ботами, из которой надо как-то выбираться. Я на это смотрю глазами сына, который с действительно большой кучей реальных профильных скиллов и профильным образованием пытается на последнем курсе магистратуры попасть хотя-бы на одно техническое собеседование и ни одному технарю пока не довелось попытаться оценить его навыки: фильтры hr непроходимы честным образом без "волчьих" уловок
на мой скромный взгляд с hr мы пересекаемся дважды: при устройстве и при увольнении, а всё остальное везде одинаково. Как там в классике: приходят в компанию, а уходят от конкретного начальника.
Очень сомнительное утверждение. Не каждый начальник осмелится перечить HR-политике. А уж их деятельность трудно не заметить по выступлениям на собраниях, добровольно-принудительным мероприятиям, приказам, анкетам и т.д. Вплоть до того, что они отслеживают резюме работников, а потом требуют с линейных руководителей провести "профилактическую беседу" с работниками, что это не вписывается в "ценности компании".
пытается на последнем курсе магистратуры попасть хотя-бы на одно техническое собеседование
Не понятно, почему это должно быть проблемой так называемых сеньоров? Опыт по трудовой так трудно проверить? А студентов и раньше не особо куда-то брали.
обычно если я увольняюсь, мне пофиг кто там с кем пересекается, по соглашению сторон на стол и любитесь как хотите, раз вы такая не семья. Работайте, братья, с братьями, в топку галеры!
Все это ради шанса устроиться на работу? На обычную работу для батраков, где платят обычную зарплату?
Да, это всё ради шанса устроиться на работу, чтобы ходить на эту самую работу для батраков за эту вот самую обычную зарплату, сидеть отсиживать свою задницу или трястись по 3 часа в общественном транспорте. Потому что ты сам хочешь ЖРАТ, а если еще есть и дети то они вообще сильно хотят ЖРАТ.
будет не в вашу пользу, когда нет отбоя от желающих получить ваше рабочее место. А уж какие замечательные люди в результате этой политики задерживаются в компании...
Ну а куда деваться, в такой атмосфере сам учишься по волчьи выть и сам же будешь потом тому самому мерзкому коллеге с ноги по хребтине помогать, чтобы он поскорее обосрался.
Метрики zabbix до/после внедрения, например. Или аналитика, но в целом соглашусь, бизнесовые метрики сложноизмеримы.
С другой стороны - поднятие быстродействия или оптимизации (по крайней мере в вебе) это редкие и быстрые задачи вроде накинуть кеш или убрать циклические запросы - это может в разы менять те самые показатели, которые HR-советчики просят включать в резюме, но занимает небольшое количество времени. В чем ценность этих цифр для собеседующего?
Понятное дело, что для гугла или вк ускорить что-то в 2 раза большое достижение, т.к. тянет за собой кучу изменений в архитектуре, но там ведь это и не заслуга одного человека.
Метрики zabbix до/после внедрения, например
А как мерить, если за это годик-другой перепилил всю инфру практически, включая мониторинг? :D Сразу вписывать over9000 процентов? А что делать, если проценты, попугаев и сферических коней в вакууме посчитать невозможно? Особенно в сфере админства :D Типо вот у меня цель всех проектов: стабильность, HA, чтобы не падало и чтобы само поднималось. Считать количество падений за год? А если не по моей вине, а сетевик головой постучался головой о стену и пропал линк до iscsi стораджа? :D
Крч, смешно все это. Я представил, как сам бы читал вакансию кандидита от L1 до L3, где он в сивяк запихнул бы цифры свиборгов каких-то. Первый вопрос был бы: ну вот нахера мне эта информация здесь и сейчас? На собесе расскажешь мне по человечески "как я сделал красивую инфру" и какие косчки при этом всплыли.
Вот на собесе и расскажет по человечески. Но он не попадёт на собес если не запихает эти циферки.
У меня ни одной цифры в CV нет. Отклик фирм примерно 40-60%, если высылаю я. Видимо делаю что-то не так, и это низкий :D Надо добавить циферки и сразу станет 100% :)
(Не учитываю еще, что постоянно хантеры предлагают и в те фирмы уже сам не шлю)
"Если вам негде жить -- купите уже квартиру"©
Она не одна такая, их много. Прям очень много
Как откуда? У нейронки спросил, какие должны быть цифры - и пишешь. Не бегать же каждый раз к аналитикам.
Меня, кстати, ещё момент смущает. Если человек утверждает, что одним своим появлением увеличил производительность всех сервисов и баз в сто тыщ мильёнов раз...то какое ж говно было до его прихода?! Серьёзно, если нормально проектировать и кодить, то простора для оптимизации будет маловато. Жаль, хрюши об этом не догадываются.
если нормально проектировать и кодить
Это ключевое.... И да в последних 4 компаниях, где я работал, специалистам-кодерам SQL, приходилось проводить вебинары и прочие воркшопы "как надо писать на SQL" (статистически глаза перестают кровоточить примерно через 2-6 месяцев в зависимости от того как люди хотят учиться).
Ну и вот каждую цифру в моём резюме смогу обосновать и как посчитан процент. Да, я не скажу вам реальные цифры (например сколько точно изначально весили базы), но вполне могу сказать порядок, чтобы не подумали что оптимизация в 2 раза это из 20 гигов сделали 10. А также вполне могу прикинуть те метрики, которые вы захотите услышать.
Так спросите у любой нейронки "сделай моё резюме привлекательным", увидите эти самые цифры. У многих мозгов даже подредактировать это не хватает.
На одну Senior-вакансию приходят десятки, а то и сотни откликов.
Сейчас не то что сеньору, мидлу никакие отклики не нужны - открываешь резюме и падаешь от цунами предложений.
Со стороны найма - хрен кого выше джуна-плюс найдёшь не по цене алмазного моста, сплошь вруны и профессионалы прохождения собеседований. Рынок у них перегрет, кек...
Ну первый абзац не совсем правда, а вот со вторым согласен. Полное ощущение (особенно учитывая упоминание STAR) что пост либо перевод с англоязычного ресурса, либо составлен нейросеткой (но подкорректирован).
Сейчас не то что сеньору, мидлу никакие отклики не нужны - открываешь резюме и падаешь от цунами предложений.
Это для о-о-о-очень дефицитных направлений. Обычно у хрюш тотальный игнор, ведь в резюме нет циферок, звёздочек, рюшечек и всех новомодных аббревиатур.
Мидл QA, бэкенд, (правда ручник) 7 лет в крупной компании у всех на слух. Решил посмотреть, что на рынке. Выставил уже почти как 2 месяца резюме, что рассматриваю предложение, зп не указана. В среднем за неделю 80 показов. Всего 18 просмотров резюме. Нет ни одного предложения.
Напрасно вы зарплату не указываете, на мой взгляд. Это прямой путь к куче предложений со смешной зарплатой.
Насчёт отсутствия откликов не подскажу - возможно, конкретно эта ниша действительно насыщена из-за более низкого входного порога. Я месяц назад открывал резюме ненадолго - сразу же народ поломился в ТГ.
Если в резюме нет упоминания масштаба проекта (количество пользователей, размер команды, бюджет, сложность архитектуры) и вашей роли в принятии ключевых решений, рекрутер просто не увидит в вас Senior.
Я открою Вам секрет но большинство программистов вне зависимости от грейда крайне редко имеют доступ к таким данным как "бюджет". "количество пользователей" тоже сомнительный показатель, имеющий такое свойство как изменение, да и в некоторых сферах их в принципе сложно измерить, а показатели "размер команды" и "сложность архитектуры" это больше техническая часть и нужна в первую очередь для технического интервью ну или уже с непосредственным начальником.
Масштаб: «Проект с миллионами MAU», «команда из десяти разработчиков», «обработка терабайтов данных».
Ваш вклад: «Влиял на выбор архитектуры», «менторил трех Junior-разработчиков», «инициировал внедрение новой технологии, что привело к значительному эффекту».
И до и после изменения это просто словесная вода. "инициировал внедрение новой технологии, что привело к значительному эффекту" к значительному отрицательному или положительному эффекту, и в чем он заключается? Примерно такие мысли возникнут у среднестатистического человека.
Исследования показывают: рекрутер тратит 6-10 секунд на первое сканирование.
А чего не на миллисекунды перейти? Так еще быстрее будет.
После статей, подобных этой, хочется всерьез завести простое правило. Если автор эйчар - не открывать. Особенно если он из породы талдычащих про конкретные цифры.
Мне интересно, почему авторам таких статей ставят минусы. Они честно рассказали кухню найма с их стороны. Надо признать, что они не главные виноватые в такой структуре. Видимо надо писать сладкую ложь?
Потому что видя собеседования со стороны одного из собеседующих - нифига это не кухня найма. Ну или не кухня найма ex-USSR.
Как по мне - таким не гордятся :). Ну т.е. вот работаешь ты плохо, пишешь зачем-то об этом статью, какой шанс, что тебя плюсовать будут ? Особенно те, кто неэфемерно от таких как ты уже пострадал.
Кто виноват - дело десятое. Без таких как автор этот шабаш не состоялся бы.
Подобные, однотипные статьи производят впечатление заказухи. Направленной на то чтобы сбить зарплатные ожидания у соискателей.
Часто триггерит не содержание, а маркетинг вокруг, громкий заход, призыв в канал, спорные цифры. Суть при этом норм
Ну минусы ставят наверное из-за того, что чел сам помогал строить подобный неэффективный найм, а теперь продаёт курсики как в этом цирке проходить фильтр.
Как взломать: Максимально адаптируйте резюме под каждую конкретную вакансию.
замечательные невыполнимые советы. Вот как я на хедхантере резюме буду под конкретную вакансию резюме корячить? А через 5 минут появится другая вакансия, и я что, буду редактировать только что отредактированное резюме до того, как его прочтет робот на первой? И даже если я так сделаю, то что увидит потом HR на первой вакансии - нерелевантное резюме? Пишете какую-то чушь, не понимая, какие инструменты есть у соискателя.
Редактирование резюме в массовом количестве под вакансии относительно возможно, если это не 1 отклик в день (что недостаточно) только если это делает ИИ и отсылает по почте. Соответственно, опять приходим к общению двух роботов относительно одного промпта (описания вакансии).
За три-четыре предложения покажите свою уникальную ценность, самые впечатляющие достижения и целевую позицию.
да вы задолбали достигаторством. Я полгода как-то участвовал в проекте миграции - задница в мыле, а тем временем на проекте только НСИ залили, опыт у меня получился - о-го-го, а чего достиг, кроме как нервного тика при виде начальника?
Редактирование резюме в массовом количестве под вакансии относительно возможно, если это не 1 отклик в день (что недостаточно) только если это делает ИИ и отсылает по почте. Соответственно, опять приходим к общению двух роботов относительно одного промпта (описания вакансии).
Читал однажды историю про хитрого вкатуна, что зарегал пару десятков аккаунтов на хх как раз для этих целей. Но да, всё сводится к общению робота с роботом. Киберпанк, который мы заслужили.
Раздел "обо мне" - никто не читает.
Цифры - никто не смотрит, можно нарисовать хоть прирост прибыли в 10000%, проверить никак.
Масштаб - просто пофигу. Мудрый человек знает, что управлять десятком и сотней - одно и то же.
Всего лишь руководитель отдела со стажем руководства в 7 лет.
Рынок перегрет, конкуренция бешеная.
Чего? это где? Да я мида замахался искать в этому году, проще джуна взять и обучить.
Поддержу - мы тоже устали собеседовать этих "мидло-сеньоров за 330к/наносек", которые оказывались никакие не сеньоры, и взяли адекватного молодого джуна навырост существенно дешевле :)
Поищите нужного спеца в чёрном списке. Хрюши их туда складируют.
Я при запросе ЗП в 230 мидловскую работу не могу найти, постоянно отказы.
Зато нанимают сотрудников, которые вместо паттерна "Билдер" пишут методы с 7 переменными, спрашивают почему это коммиты не пушатся в dev или вообще секреты в прод пушат.
Кажется бизнес свернул куда-то не туда со своими сосбеседованиями
Извините, но я бы вас тоже не взял. На большинстве проектов я предпочту метод с 7 переменными, я пушу в дев и вырезал все строгие академические приседания к чертовой матери, а секреты можно отловить и сказать больше так не делать.
Я слишком много повидал людей которые рассказывают "как правильно" вместо "как удобно" и последствия их работы.
UPD хотя нет вру, взял бы, если вы так хорошо разбираетесь в паттернах это ценно, но от оверинжиниринга пришлось бы отучить
6
И заметьте, уже два сообщения от вас и все ещё 0 аргументов.
Начнем с конца, у вас в первом же сообщении закатывание глаз насчёт Паша в дев без аргументов, затем вы отвечаете мне, снова без них, как будто какое то тайное знание, в которое я, увы, не посвящен.
Как отдельного строго процесса нет нету, зачем? Во первых мне ничто не мешает пройтись по коммитам, как и прочим старшим разработчикам, как и всем остальным можно залезть в любой код и спросить чего и почему тут происходит, а получив ответ сходить дописать коммент. А ещё иногда людям можно дать набить шишек ведь ближайший рефактор все равно все выправит.
Перед? Нет, у подхода с обязательным ревью много недостатков, но код проверяется.
Мне бы очень не хотелось работать в такой команде как у вас.
Ну я так и сказал в первом посте. Но, позвольте, а почему ужас? Вы уже получили всю полноту данных, знаете архитектуру, скорость развития, все аргументы за те или иные решения, или делаете поспешные выводы, предполагая, что я глуп и не взвесил все за и против а равно и моя команда?
Сеньор? Что вы, вовсе нет
Мы вчетвером пушим в дев. Но у нас десяток репозиториев, стремящихся к микросервисам. Ну пушим напрямую что то очень маленькое, а фичи отдельно. Но тем не менее ни кто слова плохого не скажет и даже разбираться не будет если делаешь это сознательно
С одной стороны вы говорите про удобство вместо правильности, с другой - про отлавливание секретов, которые тоже надо настраивать (что по моему мнению тоже нужно).
Сотрудник, пришедший на проект, не хочет из-за необходимости установки одного параметра лезть в метод с 7 параметрами и разбираться как это же внутри работает, нужно ли передать null, пустую строку, 0 (для int) и какой параметр передать, если ты его все равно не хочешь менять. И не дай бог придется добавить ещё 3 параметра к этому чудесному методу, который используется в 30 местах. Всё ситуативно, в подавляющем большинстве моих случаев за этим методом скрывалась длинная портянка с высокой сложностью дебага и кучей времени на "разобраться". Рад за вас, что ваши методы содержат много параметров и ещё при этом удобные, простые и понятные
Кроме сервисов которые тупо прикидывают из в дао, как правило у меня 1-2 параметра а то и 0 потому что инкапсуляция объектной логики в объекты упрощает код существенно. Я не говорил что мне нравятся такие методы, я сказал другое. Код должен быть простым, (само)дркументируем и без переусложнений. И как раз в последнем проблема, люди смотрят в простой код и не могут поверить что все так просто, этому нужно учиться. И как показала реальность, если на входе люди начинают закатывать глаза едва увидев функцию с 7 параметрами и сыпать замечаниями про паттерны, то слушать они вряд-ли будут. У меня в проекте карго культа быть не может, каждое решение должно быть аргументировано и потому от многих вещей у культистов волосы дыбом встают
Ps про секреты я просто не делаю из этого драмы, поправить то несложно
Потому что сеньоры как стоили так и стоят никак не меньше 400 и от того что рынок типа перегрет они не рвутся идти на мидловские вакансии, разве что в качестве подработки. Так что не жалуйтесь ;)
а у вас нет типового ограничения "бюджет на найм существенно выше бюджета на удержание", из-за которого джуну/миддлу через год выгоднее уйти через свободный рынок на х2, чем остаться на 1.2?
но его нужно уметь «упаковывать» и «продавать» по новым правилам
Вы уже один раз довели всех до того , что hr приходилось умолять, чтобы не быть посланными нахрен. Еще раз хотите, я так понимаю?
С такими хотелками будешь нанимать волков назарова.
Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия. Лицом к лицу им было бы понятно, кто перед ними, и, даже если сейчас Вы не подходите, Вас могут запомнить (на случай расширения, или, если кто-то в будущем уволится). Прямой разговор сможет помочь человеку, которому чего-то не хватает (для закрытия вакансии), но который сможет полнее и точнее это освоить, и, в то же время, сможет отсеять, вроде бы, полностью готового специалиста с опытом, у которого что-то не так с этим опытом (имеются какие-то проблемы в восприятии и в реализации, которые обязательно выплывут в реальной работе). Зато у компаний будет точная и достаточно полная картина и своя база данных соискателей, из которой можно сразу вытащить подходящего кандидата на образовавшуюся вакансию ("А помнишь, к нам приходил N, который довольно адекватно описывал область M. Он бы нам сейчас пригодился").
Я ещё крайне зелёный (в плане собеседований), но даже у меня случилось недавно одно собеседование с сотрудником по найму. Речь шла о специалисте технической поддержки. Никогда ранее не интересовался такой позицией. Тут надо обладать особыми коммуникативными навыками, но меня подкупила возможность обучения этому ремеслу. Но у них такая компания, где они настолько ценят своих клиентов, что хотят специалистов, которые будут себя полностью отдавать этой самой поддержке. И я это хорошо почувствовал в разговоре с сотрудником. А я бы всё время думал бы о работе разработчика. Да и удачного предварительного опыта в поддержке (за который можно было бы зацепиться) у меня не было. Да! Было бы интересно себя попробовать. Но кто ж рискнёт? Разговор с сотрудником получился прямой, но благожелательный. Расстались хорошо. Наверное, такой вариант — исключение.
Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия.
Ты как себе это представляешь даже не в конторах уровня сбера, а просто в обычной ит-компанией с 500+ сотрудников?
Я отвечу. Я не представляю. Я это видел. Лично. Это рука лицо галактического маштаба.
Каждый раз, когда на собес припирается директор компании, и это не третье собеседование (ну просто встретиться, когда офертна руках) - это кринжатина омоисвятыеединороги, на каком детородном органе я это вертел.
Есть история. Когда то вот так приперлись на собес со мной дирик, лид и хрюшка. Они решили шикарной идеей совместить и скрининг, и знакомство, и техническое. Странно еще что обед себе не принесли. Дирик вел, все остальные сидели в тряпочку. За весь собес он задал лишь один вопрос, перефразированный много раз (схема керберос аутентификации, которая гуглится первой картинке и в голове ее носить считаю нафиг не нужно). Раз пять и так и так мурыжилось. После первого вопроса я ответил: я не знаю эту тему, мне она не интересна, в жизни нужна примерно никогда (за дохрена лет опыта не потребовалась еще ни разу, разве что ты какую миграцию делаешь). Человек продолжал.
Продолжалось полчаса. Просто вопрос иначе задавался. В конце чел отвернулся от камеры (митинг рум) и сказал "как же все плохо". Я это услышал. Потом начались подь*бы в стиле: мы тут вообще-то инфраструктурщика ищем, а не продавана, нам твоя инфа, что ты рассказываешь, не сильно интересна и т.п. (у меня сильный скрипт в целом, что часто отмечали многие и хры на собесах и технические ребята, т.к. он крайне подробно рассказывает опыт работы)
После этого собеса хантер, кто меня схантила (одна из нескольких локальных уважаемых хантинг компаний) получила ревью на такую говнофирму во всех красках. Надеюсь сделали выводы.
Вторая ситуация: в одной из фирм (как раз 500 рыл) директриса любила бегать на собесы, когда вообще ИТ не шарит (при этом ХР в фирме была, но она не участвовала). И задавала такие кринж вопросы, что у меня на шарах волосы становились дыбом. Демонстративно сидел с фейспалмом, не скрывая, и многозначительным взглядом на кандидата, чтобы он понимал, что я тут не при чем.
Все хотящие исполнительного директора или хозяина фирмы на собесе? Вы все еще уверены? Вам не с ним работать, вам он не упал в большинстве своем. Эта говорящая голова крайне тяжко общается с ИТ и ИТ с ним, т.к. обычно каждый из них считает, что они не всраться, какие умные, опытные и из мема "Hello Fellow Kids" и 50 лет назад фидонет видели и траву зеленее.
Ну и главное. Забыл: когда директору любой компании НАСТОЛЬКО делать нехер, чтобы ходить по собеседованиям - у меня ОЧЕНЬ большие вопросы в фирме. В будущем я сразу буду про это спрашивать напрямую :)
Знаете, автор статьи такое же малоприятное явление для фидонешников, как и вы... Но про него всё итак понятно, а вот ваше новомодное поколение со словечками типа кринж, скунс и т.п мне как раз напоминает ситуация из 2000-х, когда вовсюду набрали менегеров по продажам и они всех учили жить. Та же психология, отсутствие твёрдых знаний и подвешенный язык (чуть что всё нагуглим, или теперь чат-бот спросим). Пока рынок расширялся их энергия и напор "рулили", а когда наступила "стабильность", выяснилось что какой-нибудь образование типа "негодного" матанализа и т.п значит в жизни гораздо больше - так как давало дисциплину и ... меньше самомнения (чем очень грешит гуманитарное образование).
Всегда были вопросы к людям, которые отгадывают возраст по тексту и аватарке сокола :D Я все еще вхожу в поколение Y.
В принципе, это также сильно, как говорить, что человек плохой, если он использует мат в речи и в рассказах, чтобы обратить внимания слушателя и поставить "ударение" и акцент :)
Остальной поток сознания честно пытался понять, раз 5 с начала перечитал, не понял, что от меня хотят, в чем предьява и что я делаю не так в своей жизни. Наверное, плохо работаю с 30-60 часами овертаймов в конце каждого месяца, с 0 инцидентов и даунтайма по причине моей ошибки за последние 3 года и тонна закрытых проектов по крит инфре. Бывает :) В душе не знаю, какому поколению куда и чего там лень, я карьеру строю, мне нормально.
Всё было бы гораздо проще, если бы собеседование проводили два человека: потенциальный непосредственный начальник и директор самого предприятия.
А вы понимаете, сколько стоит время такого руководителя? Может ему ещё самостоятельно кофе в кофемашину закупать и работу уборщицы проверять? А самое главное, зачем ему собеседовать работника, который будет на пару уровней ниже по иерархии, с которым ему непосредственно не работать и которого он, скорее всего, больше никогда в жизни не увидит? Вы не вполне понимаете, как работают организации численностью 10+ человек.
У мну за пару месяцев на хх (июль-август) 160+ откликов, причём большинство именно на +- совпадающий стек. И всего 1 собес.
Пару лет назад конверсия была на порядок лучше.
При этом за 2 года я хуже как спец-т не стал. Наоборот. А для хр получается, стал хуже.
Так что я скорее соглашусь с автором. Такие времена. 8-\
И опытных спец-тов после сокращений на рынке сильно больше, чем раньше. И вкатунов после менторства/буткемпов/курсов с накрученным опытом немеренно.
Скорее наоборот, неопытных закончивших какой то курс и считающих себя сильными спецами стало так много, что среди этой массы теряются реальные спецы. Вдобавок, очень много людей выдумывают опыт и навыки в резюме, что так же создает дополнительную "пустую" конкуренцию, из за которых наше резюме просто не доходит до адресата.
На одном из последних собеседований, работодатель так и сказал "Очень приятно слушать твои ответы. Ты не представляешь, как много соискателей, которые закончили курсы и хотят 300k, но при этом не могут ответить на простые вопросы".
Кстати, даже после таких комплиментов и проявления сильной заинтересованности с запросом рекомендаций, мне все равно отказали с формулировкой "приняли решение рассмотреть другого кандидата." :)
Последние 5 лет я провел по ту сторону баррикад – в роли IT-рекрутера, где отсмотрел более миллиона резюме и провел тысячи собеседований.
Если взять всё рабочее время за последние пять лет и потратить его полностью на "отсмотр" резюме, то это меньше 33 секунд на каждое.
В принципе миллион это примерное количество IT-специалистов России. Поздравляю, Вы посмотрели все резюме, это впечатляет.
Ну чтож вы сразу с козырей то...
Математика не сходится
Человек врёт, как дышит. Посмотрите его профиль: https://www.linkedin.com/in/rizottov/?originalSubdomain=ru . Несколько сотен позиций за 5 лет дадут 1 млн откликов только если на каждую прислали больше 3000 откликов.
Видимо, примерно таких же цифр ожидают и в резюме
Человек всего себя отдавал отсмотру резюме. Ни выходных, ни праздников
Когда-то мы спорили про табы и пробелы, теперь спорим с ATS. Прогресс очевиден
Я полный нуб в сострадание резюме, и только в этом году его впервые составил для IT. Не смотря на это, я сразу подумал что писать цифры и метрики это какой-то идиотизм, так как из не проверить, а смысла от них ноль, да и большинство советов это вода в резюме. То что оно должно продавать и это буквально реклама специалиста, — это факт, однако для этого не нужно делать из резюме не пойми что, а достаточно составить грамотно то, что ищет работодатель по выбранным вакансиям. К тому же я например решил смотреть библиотеку зарубежных резюме с высоким баллом ATS прохождение 70-80 из 100. И вот что удивительно, не один совет там не был использован, они читаются и выглядят как обычные резюме, такие как у Senior на LinkedIn
как взломать - послать на юх рекрутеров и прочую хр шушару 👍
Но почему ваши отклики уходят в никуда, а рекрутеры игнорируют?
Потому что HR оборзели в край, тратят деньги компаний и строят заборы вместо того, чтобы заниматься своими непосредственными обязанностями.
Забудьте про креативный дизайн и инфографику. Для ATS ваше резюме – это набор ключевых слов.
Интернет- поиск переболел ключевыми словами 25 лет назад, но HR не очень умные, они поверили в себя, не имея нужной квалификации и, в итоге, цепляются за решение, которое давно показало свою неэффективность и выброшено на свалку истории.
у HR нет времени читать его от корки до корки. Исследования показывают: рекрутер тратит 6-10 секунд на первое сканирование.
Потому что HR оборзели в край, обленились и не могут организовать процесс и оправдываются нехваткой времени. Не надо этого булшита, даже если у вас 100 откликов на синьорскую позицию (что брехня, если вы не яндекс), все резюме можно внимательно прочитать за день, потратив по 5 минут (!) на каждое.
Дык все бесконечно занятые. Особенно изнутри компаний смотришь на этих великих занятых и создаётся стойкое впечатление, что только высшие инфраструктурные позиции скучают и им нечем заняться, кроме как за всех остальных сделать ИХ работу.
А когда потом шэдоу сессию всех остальных открываешь или камеры офисные включаешь, глянуть, так прекрасно видно, что они делают (ничего). Пришел, посидел, кофе попил, ушел, зп получил. Можно еще свои личные дела совместить.
Впрочем, грузят только ту кобылу, что везет.
У меня уходит от получаса до 3 часов на одно резюме, но я не hr, я техлид. Мне с этими людьми потом работать.
Нерадивые рекрутеры аж с с 5 летний опытом вместо того чтобы научиться нормально работать решили дать советы профессионалам с 10+ опыта как тем писать резюме, чтобы им, рекрутерам, было ещё легче работать...
База
Вы погодите, дальше напишут, что ты еще их ATSку должен админить, настраивать и дебагать, а то совсем уже зажрались эти элитные спецы. Платить им еще по 3 зарплаты по сравнению м другими, порой еще и выше хед менеджмента, когда троих-пятерых студентов можно нанять и они еще будут молчать в тряпочку и не качать права при случае и не раскачивать лодку бродкаст мылами, что в фирме дебилы и козлы организовывали процессы и мы в рот шатали делать за всех их работу. :D
Система не поймёт, что "оптимизировал производительность" означает "сократил время отклика сервиса на 30% на пять миллионов пользователей". А если она не поймёт, то вы в корзине.
Автор, вы создаёте о себе впечатление тупого человека. Объясню почему: ваши шаблоны, подобные цитируемому, охватывают колличественное измерение результата, но не качественное. Человек может создать новую архитектуру, фреймворк, алгоритм или что-то подобное, у которого нет количественного измерения. + к этому, далеко не всегда сложная и ценная работа будет использоваться массово. К примеру сколько людей читают книги по квантовой электродинамике? А сколько людей читают новости? Людей читающих новости, в колличестве, намного больше, чем людей читающих квантовую электродинамику, но, это не значит, что непременно надо брать того кто читает новости. "Я написал одно ядро линукса за всю свою жизнь, а ОН ЗАКРЫЛ 1024 ТАСКОООВ ЗА МЕСЯЦ!"
Суть: HR'ы - редко хорошо разбираются в технологиях, но им приходится работать в среде людей, которые хорошо разбираются в технологиях и соответственно выдумывать мерки по неким софт скиллам, по которым нет никакой общепринятой системы отбора. Когда HR начинает навязывать свои субъективные воззрения в айти сообществах - это выглядит намного тупее, чем неадекватность и отсутствие софт скиллов у проходящего собеседование.
Вы, автор, видите, что резюме отбираются не по качеству, а по тупым цифрам, вместо того чтобы распространять эту проблему, попробуйте как-нибудь повлиять на эту проблему и опишите ваш опыт. Это будет полезно и вам, и всем другим.
Ищите вы работника, пишете: "требуется сеньор со знанием, React, плюсом будет Vue"
Вам отсылает резюме сеньор, где он пишет: "работал со всеми основными JavaScript фреймворками и билиотеками"
Всё, ваш устаревший "сео-фильтр" отсеял вам лучшего кандидата. Прошли мастера промптов: "подгони моё резюме под эту вакансию"
Пока не появилась профессия hr, были бабки которые на сквози тебя видели)
За три-четыре предложения покажите свою уникальную ценность, самые впечатляющие достижения и целевую позицию
А если я не считаю себя уникальным? Да и фирму их тоже. Превратили резюме непонятно во что. "6 секунд" у них всего есть. Заявляют так как будто это норма. Сами в резюме то будете это указывать? Типа "придерживаюсь правила 6 секунд, благодаря чему удалось снизить количество закрываемых вакансий в 5 раз, но снять нагрузка с нашего отдела".
Обидно. Я вроде 10 лет опыта имея не умею проходить технические интервью. Все сводится к тому, что я должен понять, что хочет слышать собеседник. Иногда говорю, объясняю и возникают просто неловкие паузы.
На работе при этом не возникало никаких проблем. Технически например спрашивают с постгрес работал. Лет 5 назад работал, в основном с ораклом. Ощущение такое что я не смогу простейший селект написать теперь. Вот спрашивают про кафку. А что там спрашивать с точки зрения ява разработчика? Посылаешь принимаешь, можно делать реплей, очередь сохраняется. Опять непонятно что хотят слышать.
Вроде на все отвечаешь как-то и больше ответа нет. Не думаю, что только у хрюш процесс сломан, нет никакой обратной связи. Возможно просто голос неприятный, я не знаю.
А вы пытались смотреть какие-то видео про прохождение тех собесов? Обычный посыл, что новичкам и сеньорам в принципе задают одни и те же вопросы, но требуется разный ответ. Если вам задали вопрос про Кафку и вы ответили "Посылаешь принимаешь, можно делать реплей, очередь сохраняется", то это уровень джуна, и при 10 годах опыта очень жирный красный флаг. От человека с 10 годами опыта требуется показать глубину (внутреннее устройство Кафки, причины ее быстродействия, характерный кейс применения и т.д.) и широту (сравнение с кроликом, NATS и т.д.) знаний. Понятно, что все это не рассказать в формате интервью. Обычно вас останавливают через 30 секунд и могут погрузиться в какую-то тему, которую вы успели затронуть
Если человек 10 лет писал круды + фронтенд как фулстэк и ему ни разу не нужны были эти кишки кафки, почему по вашему он обязан был в них погружаться ?
Никто никому не обязан. Не претендуя на общность, в моем окружении не нанимают фулстек разработчиков, а если спрашивают о Кафке, то нанимают бекэнд разработчика. Если бекэнд разработчик 10 лет перекладывал круды и не знает используемые им технологии достаточно глубоко и их сравнение с близкими по типу технологиями, не умеет делать между ними осмысленный выбор, то это не очень высокого уровня специалист, мало чем отличающийся от хорошего джуна по существу. При этом обычно он хочет достаточно серьезные деньги за свой 10-ний опыт. В большинстве случаев лучше взять амбициозного джуна с горящими глазами за меньшие деньги и растить его
Напишу мнение человекоподобного ИТ специалиста с опытом работы в индустрии с 1992-го года (студенческий опыт не учитываем, но аспирантской включен, хотя он такой... высокодуховно-научный)
Первое - я давно уже не исповедую юношеский максимализм на тему "HR бездельники и паразиты". Напротив я считаю что это весьма полезные в хозяйстве люди. Но при одном условии - если они занимаются своими непосредственно вами обязанностями. Их довольно много, но если речь идёт конкретно о подборе персонала это
1) собрать требования к вакансии (т.е. запросить и получить внятное и целостное описание требований к кандидату, описание самой вакансии - круг должностных обязанностей, технологический стек итп), дополнить это описание более общими требованиями (тип занятости, географическая привязка, юридические требования к кандидату итп) - по моему немалому опыту две трети HR с этим не справляются (а потом жалуются на обилие откликов, хотя казалось бы ..)
2) разместить вакансию таким способом, чтобы именно желаемые кандидаты в первую очередь находили вакансию - опять же большинство HR специалистов вообще не понимают как это делать... А потом жалуются... Ну вы понимаете...
Ну чтобы не быть голословным - нужен Java разработчик? Ну так и пишите "Java developer" зачем писать какой-то бред уже в заголовке? Что там только не пишут? Вот прям начиная с "it professional" - кто это?! Постоянная путаница между Java и javacsript - не первое десятилетие, нужно язык go? Вот прям так и пишут!
3) пришедшие отклики нужно отсортировать - отбросить не релевантные, выбрать top-N релевантных. У меня сложилось впечатление, что это самая ненавистная работа для HR специалистов - уж очень они жалуются и все норовят давать советы кандидатам как сделать так, чтобы именно ваше резюме прошло из дебильный фильтры. нет, я вовсе не противник автоматизированных систем фильтрации (хотя иногда кажется, что именно HR специалисты из реализовывали - уж больно они кривые) . Но у меня есть для HR специалистов новость. Даже две. И сейчас я их скажу: Во первых автоматизированными системами пользуются не только HR но и кандидаты тоже - да в той или иной степени многие пользуются автоматизацией отбора объявлений, откликов на них и, в самых продвинутых случаях - генерации резюме и сопроводительного письма. Ну а во вторых, и в главных - не всему написанному можно верить вообще и в безоговорочно в частности.
Поэтому мы имеем ситуацию - одни в благости своей пишут бредовые описания вакансии другие понимая, что описание вакансии чаще всего не имеет отношения к реальной жизни просто шлют резюме - просто на всякий случай, а то ещё специально адаптировав его под описание вакансии. Что имеем? Огромное количество откликов и фильтры которые отбирают резюме не по профессиональным качествам а по далёким от реальности критериям.
И опять-же лично я не возражаю против сложившегося положения вещей. Знаете почему? Потому что не только компания оценивает кандидатов, но и кандидаты оценивают компанию - подумайте, даже если ваше резюме будет пройдет эти фильтры и вам наймут, ваших коллег отбирали и будут отбирать точно также - оно вам надо? Может ну его нафиг такую работу, а?
4) Передать отобранные резюме hiring manager(s) и.е. конкретно тем людям, которые заинтересованы в найме данного конкретного специалиста. Hr специалист не должен выносить суждение о профессиональных качествах ни на основе резюме ни на каких-то других основах - это вообще не из дело. Хотя это эта деятельность напротив самая любимая часть из деятельности. Очень они любят убеждать себя и других в том, что они способны распознать гениев или супер крутых специалистов. Нет не умеют. Никто из них - 100% не умеют. И если в компании hr специалисты этим вот занимаются, от такой компании лучше держаться подальше
5) организовать собеседования - это роль чисто техническая. Никаких высоко духовных практик тут применять не нужно - просто связаться с кандидатом и убедиться, что во первых он вообще ищет работу, что он в курсе требований к данной позиции и согласен с ними, что он согласен на собеседования и когда именно. Объяснить ему порядок найма, прочие существенные детали, и получить от него существенные детали если таковые имеются. После чего связаться с hiring manager и назначить дату и время собеседований - возможно это итерационный процесс.
6) далее техническое сопровождение процесса найма - никаких психологических тестов или проникновенных бесед на тему мотиваций и выявления лидерских качеств - вы этого не умеете. Все. Все 100% не умеете - смиритесь
7) далее техническое обеспечение процесса найма, онбординг ИТП - это для HR которые в штате компании.
8) техническое обеспечение и управление оргштатной структурой плоть до юридически безупречного увольнения сотрудников - тоже для HR которые в штате компании.
Собственно это все. Немало на самом деле. И вот это все что HR персонал делают плохо или очень плохо. Вместо этого они почему-то хотят заниматься деятельностью в которой ни черта не понимают - оценкой профессиональных и психологических качеств кандидатов, да ещё на основании резюме и сопроводительных писем! Ну очень им важно, чтобы в резюме было написано что-то вроде "в результате моих гениальных действий компания увеличила годовой оборот на два порядка" - вот прям идеально! Пройдет не только автоматизированные фильтры но и мозг многих HR специалистов. И это ничего, что кандидат на вакансию JavaScript разработчика это Java разработчик, а отклик был послан роботом - таким-же который потом отфильтровал его резюме как перспективное - кого волнуют подобные мелочи?!
Первое
Признаюсь, было приятно увидеть, где по итогу оказалась и сама "публикация" и ее автор. Особенно после вчерашнего мита, где нам хорошего QA обещают в команду в лучшем случае через месяц, а в худшем через три. "Рынок перегрет". HR-ов? Возможно.
Не знаю насколько я хороший для вас мидл qa бэк, но мне вот почти за два месяца ни одного приглашения, но я и не кидаю отклики, смотрю что на этом черном рынке творится.
Я не уверен, что и наши hr тоже кому-то сами что-то кидают даже в случае нехватки кандидатов на позицию. Но, насколько я понимаю, просто "входящего" потока достаточно, чтобы занять расписание, но недостаточно, чтобы закрыть позицию за две недели, например. По моим контактам в LinkedIn никто долго с предыдущей и текущей работы с зеленым шильдиком не висит (долго > 3 мес.) Но это в Латвии, тут IT немного впереди остальной экономики. Где-то может быть похуже.
@headhunter скажите, а вы не могли бы помочь индустрии ит и добавить возможность отдать первоначальный скрининг резюме в откликах нанимающему ит-менеджеру? Типа: менеджер нажал да/нет и все "да" ушли в hr. Отдавать только конкретную вакансию, а не все вакансии в подборе у компании. Это бы сильно помогло всем: перестанут отсеиваться релевантные конвертируемые скиллы и отклики, нанимающему работать с нанимаемым года и он найдёт несколько часов на качественную фильтрацию. Кандидатам больше не надо будет врать в резюме, чтобы пройти плохо и формально работающих AI-ботов кадровиков. Мне когда-то поиходилось нанимать большую команду айтишников, hr дал мне свой аккаунт и я сам фильтровал: оказались довольны оба.
Фильтр №1: Автоматизированные системы отбора (ATS) – ваш первый и самый беспощадный враг.
Так, а ну стопе, давайте разберёмся с термином: Applicant Tracking System - Система Трекинга Соискателя. Вы, сударь, похоже не в курсе вообще что сие такое и с чем его едят, поясняю, ATS - это CRM (CLIENT!!! Relation Management), в которой есть ИИ аналитика, предназначенная для ПОМОЩИ РЕКРУТЕРУ посредством вычисления ключевых метрик, определить match с позициями, находящимися в работе у HR.
ATS выдаёт рекрутеру данные для принятия решения по фильтрации и да, в таких системах можно настроить автофильтрацию, проблема лишь в том, что настраивают автофильтры не компетентные люди, к тому же ещё и слишком ленивые и по их настройкам, 10% мэтч по софтскилам отбросит резюме со 100% метчем по стеку и опыту, пропустив резюме с мэтчем 50/50
Не надо тут стрелки на ATS переводить, основная проблема:
Фильтр №2: Человеческий фактор – 6 секунд на принятие решения.
... и пару часов на лавандовый латте, кикер и трёп с такими же "коллегами" как сложно им живётся.
Метрики автофильтров на ATS настройте с умом, начните тратить на каждое резюме не секунды, а хотя бы минуты и спасёте рынок трудоустройства от полного краха.
Рынок IT изменился навсегда. Ваш многолетний опыт — это огромный актив, но его нужно уметь «упаковывать» и «продавать» по новым правилам.
Ага, мечтайте, любезный, что так всё и останется, стартапы вроде underdog.io, которые продвигают модель быстрого найма на принципах "работодатель откликается на резюме", молниеносно набирают обороты и не за горами время, когда ванильных хипстеров, убивающих качество рекрутинга, сдует с рынка как пепел со стекла и всё снова станет хорошо.
Почему такой большой гэп между рекрутерами и кандидатами? Почему за пять лет рекрутер не может разобраться в том, что он делает?
сидеть без работы, теряя не только деньги, но и драгоценное время.
А что, на работе разве вы не теряете своё драгоценное время?
На одну Senior-вакансию приходят десятки, а то и сотни откликов.
Это значит, что вы работаете в том сегменте рынка, где в результате отрицательного отбора, порождённого вам подобными, остались только такие "IT-специалисты", которых за сеньоров считают только рекрутеры ООО "Омские гидроприводы", а в других местах они и на джунов не тянут.
Опять эти клише про цифры в резюме, единственная цифра, которая важная для рекрутера, это опыт (исключение должности, которые собственно ради цифр работают). Рекрутеры смотрят на релевантность навыков, которые нужны для вакансии.
Понятно почему бывший рекрутер. Синьоров на куски рвут, замучаешься от предложений отбиваться.
Не знаю о чём тут все пишут, не являюсь разрабом, выложил нормальное резюме с классическими стеками инженерными, виртуализация+мониторинг+linux+дохрена еще всего, в среднем имею по 1/2 предложениями в день, причем зп сильно выше чем я думал..
Стажа да- вагон
В слове HR буква R уже означает Recruiter.
А резюме может "не дойти" из-за:
1. Автофильтры ресурсов Linked in, hh...
2. Кадровики читают наискосок резюме 10 секунд. И обычно кадровик не шарит за профессию, в которую нанимает.
Вот так вот ! Десятками лет развиваешься в своей специальности , изучаешь , познаещь, набирается опыту . А в итоге для hr нужны маркетолога и "продажника". Как писали в одном из постов "ищут волшебника , а получают сказочника"
Почему ваше Senior IT-резюме не работает в 2025 году: Взгляд бывшего HR-рекрутера