Comments 27
Нетворкинг, афтерпати, ТГ-каналы, личный бренд... Это уже больше инфоциганскую тусу какую-то напоминает, а не нормальную здоровую индустрию.
Нет, всё нормально. Современное айти это шоу-бизнес, а не инженерное дело.
А кто его сделал таким? © Гусь
Рискну предположить - сами айтишники, потому что так и не придумали как поставить на конвейер оценку навыков, которые пригодятся в работе, поэтому HRы включили своё творчество и выбирают самых красивых.
Искусство отдельных личностей после условного 15-минутного разговора по душам определить глубину знаний не очень отчуждается и в последствии масштабируется от этих самых отдельных личностей
Мне было весело лет 5 назад наблюдать за этой клоунадой в hr, когда очередной "специалист" составлял мнение о твоём уровне, профессионализме и достойном уровне з/п для тебя после фразы "привет, как дела". Я думал, что - эти "специалисты" - это своего рода штатные скоморохи в it компаниях, а теперь эти скоморохи правят балом в подборе...
Спасибо за фидбек!
Понимаю, откуда может возникать ощущение “инфоцыганской тусовки”, действительно, сейчас много поверхностных советов в духе «прокачай личный бренд и всё будет», и это вызывает скепсис
Но цель данной статьи показать, что современный рынок труда в IT стал гораздо более конкурентным, и классического «откликнулся на вакансию и ждёшь» уже часто недостаточно. Нетворкинг, участие в сообществах, умение себя презентовать это не про показуху, а про коммуникацию. Это все будет способствовать более быстрому поиску работы
Это как дополнение, а не замена профессионализму кандидатов. Никакой личный бренд не поможет, если у кого-то слабые харды или плохой фидбек от коллег)
Нетворкинг - это же модное название для старого "по знакомству". И суть этого "по знакомству", как раз в том чтобы миновать "специалистов по подбору персонала" и выйти сразу на своего потенциального руководителя.
Я бы сказал так: сейчас компании нацелены на сохранение только тех проектов и команд, которые приносят бизнесу наибольшую прибыль. Если раньше они могли открывать много разных направлений, то сейчас ресурсы перераспределяются, и компании нацелены на то, чтобы развивать самые перспективные продукты и максимально удерживать и вовлекать хороших специалистов, оставшихся на местах.
Сокращения не связаны с падением доходов компаний. Так, судя по данным, взятым из открытых источников, big tech ежегодно увеличивает свою прибыль в среднем на 10—20%.
Вы сами себе противоречите. В первом абзаце пишете о стратегии "лишь бы выжить", "сохранить только критичное", "никакого роста". А во втором, что рынок в отличном росте, прибыль растет. Уж либо одно, либо другое.
все верно: прибыль у многих Big Tech растёт, и компании концентрируются на ключевых продуктах и сильных командах. В статье речь шла о двух параллельных, но не противоречивых процессах
С одной стороны компании оптимизируются, пересматривают свои приоритеты, закрывают или замораживают менее прибыльные направления. Это не всегда связано с кризисом, а скорее с желанием работать более продуманно. Это и есть стратегия «сохранить только критичное». С другой стороны, цифровизация продолжается, спрос на ИИ-решения, кибербезопасность, продукты для автоматизации растёт anyway. Поэтому на макроуровне, так скажем, рынок, и правда, движется вперёд
надо рассматривать мой посыл как два одновременных процесса: бизнесы растут, но делают это точечно и рационально. Рынок работодателя означает, что компании стали просто более избирательны в своих решениях и найме
бизнесы растут, но делают это точечно и рационально
А я знаю термин из новояза для этого: "фрагментированный рост"! Это когда все падает, но можно начеррипикать несколько единичных примеров, где выросло и это подойдет для отчета желающему видеть рост начальству. /s
Но если без сарказма, то описанное вами одновременно не бывает. Какой смысл закрывать менее прибыльные направления на растущем рынке (если они таки прибыльны): они как минимум могут выстрелить, но даже без этого нарабатывается опыт в областях, что улучшает прибыльность. Это приобретает смысл только в кризис, когда направления станут глубоко убыточными, а ценность финансовой подушки и низких затрат для выживания возрастает.
Подчеркну, что выражал по этому поводу собственное видение ситуации. Задам вам встречный вопрос: а почему компании должны держать те направления, которые уже год существуют и не показывают никакого роста. Где вероятность того, что однажды проект выстрелит? Кажется, что можно как-раз оставить самые прибыльные направления, неприбыльные сократить (что и происходит), а остаток средств вкладывать в максимальное вовлечение и удержание текущих сотрудников, а также в проведении различного рода конференций, мероприятий, хакатонов и тд, которые будут улучшать и услилять Бренд работодателя на рынке
Теперь о мошенничестве при прохождении интервью. Представьте ситуацию: вы заучили слитые с собеседований вопросы, прошли технические интервью, вас приняли на работу. Кажется, что цель достигнута. Но как только вы столкнётесь с реальными задачами, которые не сможете выполнить, к вам появится много вопросов.
Как по мне не совсем корректное утверждение. Так как на собеседованиях в основном спрашивают не релевантные знания для вакансии. Например: написание алгоритмов, глубокое знание Linux. А по факту ты приходишь в компанию где в основном пишешь простенькие API и покрываешь их тестами.
Вы работаете Frontend-разработчиком и в резюме перечисляете следующий стек технологий: TypeScript, JavaScript, CSS, HTML, но случайно забываете указать, что работали с React и Redux, думая, что это само собой разумеется. В таком случае вы попадаете в самый низ откликов, поскольку система соотносит ваше резюме как менее релевантное требованиям вакансии, что может привести к тому, что рекрутер до вашего резюме не дойдёт.
А может быть рекрутеру стоит разбираться хотя бы в стеке технологий кандитата хоть чуть чуть? По такой логике можно взять рекрутера с завода чтобы он нанимал програмистов. Если вы разработчик с 5 годами опыта и вдруг вы не указали что владеете GITом, то вы вы отсеваетесь автоматически машиной? Довольно странная логика. Тогда надо перечислять все навыки, но HH не дает в своем резюме добавить все. Вот такая стратегия рекрутеров и порождает "фродовые" резюме. И цель этих резюме хотя бы добраться до рекрутера, а не быть отсеяным машиной.
Кандидаты приукрашивают резюме, указывая значительный опыт работы в компаниях, где они никогда не работали
Так же как и работодатели приукрашивают вакансии. Если в компанию нет желающих идти работать сомневаюсь что вакансия не будет приукрашена.
Вот вы перечислили множество пунктов успешного програмиста. Тут только на баяне не надо уметь играть. А что будет делать отрасль через 10-20 лет? Когда старички уйдут? Новые сеньйоры это в прошлом джуны. И тогда опять будет бешенный спрос и рынок опять будет перегрет. Закрывать рынок для джунов, это тоже самое что не рожать детей. Нет детей - нет будущего. Естественно все это мое личное мнение и я не претендую на истинну.
>тяжелые времена рождают сильных людей
>сильные люди создают хорошие времена
>хорошие времена рождают слабых людей
>слабые люди создают тяжелые времена
Спасибо за комментарий!
Про собеседования и реальные задачи: вы правы: часто на интервью проверяют теоретические знания, которые в реальной работе не нужны ежедневно. Это проблема уже зрелости процессов отбора, и я сам как рекрутер стараюсь доносить до нанимающих менеджеров, что оценка должна быть релевантной задачам в продакшене. Но тем не менее, ввод алгоритмов, например, является примером усложнения процессов отбора кандидатов из-за их избытка
Зачастую спрашивают вопросы сверх ожиданий, чтобы понять широту взглядов кандидатов и их умение рассуждать
Про стеки, резюме и фильтрацию: согласен, опять же рекрутеру важно понимать хотя бы базу технологий, особенно если он работает с IT-подбором, в этом нет сомнений. Рекрутинг намного шире, чем просто разбор резюме. Но тут дело часто не в плохом рекрутере, а в ATS, которые работают по ключевым словам. Если в резюме нет слова React, оно может даже не попасть в руки человека (это то, про что я писал). Это не идеально, но пока так устроена часть рынка, вы сами пишите про ограничения со стороны разных источников
Про преукрашенные вакансии соглашусь, так как существуют такие вакансии и резюме. Может отчасти кандидаты преукрашивают, так как вакансии маркетинговые). Поэтому сейчас всё чаще ценится честный диалог с обоих сторон
Рынок джунов тоже важный поинт. Возможно, компании рискуют пережать со входом в профессию, а потом столкнуться с нехваткой Мидлов и Сеньоров через 5–7 лет, такое есть... Но на мой взгляд, у вакансий уровня Trainee/Стажер как-раз таки есть рост, в отличие от Junior
Если раньше отсутствие софтов могло прокатить, то сейчас в найме это имеет чуть ли не первостепенное значение.
И это ужас же. Вдумайтесь: "там, где работать нужно хардами, софты стали первостепенны". Вообще из моего опыта софты крайне важны там, где управленцы никакие. Вот когда процессов нет, внятных должностных нет, инструкций нет - "вы там как-нибудь самоорганизуйтесь и сделайте" - вот тут нужны софты позарез. Ну и второй большой кластер - это когда лояльность нужна кратно выше, чем профессиональные навыки.
Абсолютно согласен с вами!
За время собственных наблюдений и наблюдений за ситуацией на работе жены (hr в фед it компании) могут подметить, что soft скилы нужны тем, кто в hard не очень "умеют" или, если стек достаточно "попсовый".
Если речь заходит о DWH, 1C, инф. безопасность и пр. менее популярных и технически сложных направлениях, а кандидат действительно что-то знает и умеет, то хоть он будет "нахуй" слать вместо "здравствуйте" - он интересен рынку. Возможно он не может, как год назад, сам называть сумму в ультимативной форме, но и рынок на эти направлениях не "рынок работодателя".
На истинность не претендую. Это только мое мнение, основанное на личных наблюдениях
Если речь заходит о DWH, 1C, инф. безопасность и пр. менее популярных и технически сложных направлениях, а кандидат действительно что-то знает и умеет, то хоть он будет "нахуй" слать вместо "здравствуйте" - он интересен рынку.
Ситуация двоякая - на таких направлениях не только спецов может быть мало, но и вакансий. Я вот рассматривал становление реверс инженером и понял, что мне хватит пальцев одной руки что бы перебрать компании, которым это интересно. Им нужны хорошие спецы, но такое малое количество вакансий не повернётся язык назвать большим и необъятным словом "рынок"
но случайно забываете указать, что работали с React и Redux, думая, что это само собой разумеется. В таком случае вы попадаете в самый низ откликов, поскольку система соотносит ваше резюме как менее релевантное требованиям вакансии, что может привести к тому, что рекрутер до вашего резюме не дойдёт
Не "система соотносит", а рекрутер. То, что он работает по модели мешка слов без малейшего понимания связей между терминами. А уж инструменты автоматизации потом приложились именно к принципу работы рекрутера. Усложнение ИТ отрасли оставило рекрутеров за бортом - в их головах усложнение не произошло, модель мешка слов подходит для 2000х годов, но сейчас невероятное число специализаций и фреймворков, иерархически вложенных друг в друга. Указали "слишком общий термин" - мимо, расписали на "слишком узкие" - мимо, если технология известна под несколькими терминами - мимо.
Вы точно отметили подход в подборе, который стал уже базовым сейчас - поиск по ключевым словам без глубинного понимания технологий и смежного стека. Это большая проблема, особенно в условиях, когда стек становится всё более сложным, а один и тот же инструмент может называться по-разному
Как рекрутер, я могу сказать, что внутри индустрии это тоже признают. Хорошие Техрекрутеры уже давно общаются с нанимающими менеджерами, чтобы лучше понимать логику связей в стеке, а не просто искать “React” в резюме, чтобы не упускать хороших кандидатов
Но это не норма, а скорее исключение. И ATS действительно часто всё ещё работают по по "мешку слов", и из-за этого кандидаты могут выпадать из воронки просто потому, что не указали определенное магическое слово. Поэтому одна из целей статьи не оправдывать существующую систему, а помочь в ней ориентироваться и дать понимание как она работает
Таких мнений сейчас даже на хабре куча. А где аналитика-то? Кому интересно мнения ноунейма с первым постом на хабре? Без негатива.Где ваш личный бренд, Никита? Выглядит как заказная статья с целью сокращения зарплатных ожиданий в ИТ.А так конечно обобщать всех ИТ-специалистов и делать какие-то выводы на этом, это глупость.
Рынок работодателя сейчас для обобщенных джунов , а у квалифицированных специалистов всем еще рынок соискателя.
Это абсолютно нормально, что есть доля недоверия. Это мой первый пост на Хабре, но не первый в профессии, а развитием личного бренда я занимаюсь. Следующий пост уже будет с более глубокой аналитикой, комментарий поддерживаю
Добавлю немного контекста: я уже много лет работаю IT-рекрутером в крупной компании, вижу рынок с обеих сторон: как со стороны найма, так и со стороны соискателей, поэтому делюсь здесь своими личными наблюдениями
По поводу заказной статьи: цель материала выше совершенно не в том, чтобы «сокращать зарплатные ожидания», а в том, чтобы помочь специалистам лучше понимать, как изменился найм в 2025 году. В статье я говорю о том, как себя выгодно позиционировать и какие подходы сегодня работают. Главный посыл про поддержку, а не про давление
Согласен с мыслью про сильных специалистов однозначно — у сильных специалистов рынок всё ещё остаётся рынком соискателя. Но при этом требования к этим «сильным» стали выше, как и конкуренция, anyway
И много, как вы считаете, еще «космонавтов» осталось на рынке, к которым можно повышать требования? Как компании собираются решать проблему подготовки новых кадров, особенно в условиях, когда у всех, как вы говорите, одинаковое предложение.Конкуренция между сильными очень слабая, так-как все сильные уже давно известны и ходят по кругу из одних компаний в другие, да и рано или поздно людям надоедает тянуть все на своем горбу, даже за сверхкомпенсацию.
Так может они надеются что ИИ повысит производительность старых кадров и новые не понадобятся
Ведь новых выучишь - они сбегут к конкурентам, потому что зп на старте растёт в разы и их быстро переманивают (и вы впустую потратите ресурсы на обучение этих стажёров/джунов)
А так, можно старым проверенным сотрудникам выдать доступ к какой-нибудь LLM, в надежде что те будут закрывать таски в 2 раза быстрее, а значит за то же время (и ту же зп!) сделают работу за двоих
Как остаться востребованным специалистом в 2025 году?
Перекатываться в разработчиков ИИ или что-то смежное. Похоже это единственная отрасль в IT которая будет расти в ближайшие 10 лет (забирая рабочие места у простых айтишников) и денег туда вольют немеряно. Поэтому python, машинное обучение, все дела...
Либо выкатываться из айти в другие сферы. Например, стройка, ремонт. Но тут что называется нужны люди с руками (я не могу - у меня лапки)
Перекатываться в разработчиков ИИ или что-то смежное. Похоже это единственная отрасль в IT которая будет расти в ближайшие 10 лет (забирая рабочие места у простых айтишников) и денег туда вольют немеряно.
А не ебанёт лопнет?
IT-рынок в 2025 году: тренды и вызовы. Как искать работу в текущих реалиях?