В конце апреля на Хабре прошёл семинар о проблемах IT-рекрутинга в России в новых условиях. Об этом даже есть пост от пользователя. Мы провели круглый стол с экспертами из компаний, имеющих отношение к рекрутингу, и немного (а, нет, много) поговорили о том, как изменился рынок труда и каким его видят работодатели и кандидаты.
Итак, что же происходит в IT-рекрутинге? Почему эксперты называют рынок волатильным, неадекватным и ещё разными (цензурными) словами? Правда ли, что все хотят переучиваться на бэкендеров, и что нового в обучении? Мы попытались уложить всю беседу в единый массив текста и представить его в виде своеобразной пьесы. Приглашаем на премьеру под катом.
Действующие лица
Виктория Кабакова
эксперт ЭКОПСИ, — ведущая круглого стола
Виктория Вирта
руководитель портала профразвития «Лица»
Ева Леонова
HR BP, бизнес-партнёр SkillBox
Дмитрий Чебанов
СЕО кадрового агентства Spice IT Recruitment
Артём Зыза
менеджер продукта Хабр Карьера
Акт первый. Тренды. Какие три прилагательных приходят в голову при мыслях о кадровом IT-рынке?
Занавес поднимается. За виртуальным круглым столом собрались эксперты из пяти компаний, бывалые рекрутёры, аналитики и руководители. Все несколько взволнованы, но настроены оптимистично.
Виктория Вирта: У меня нет трёх слов, у меня есть одно — неадекватный.
Неадекватность — в том, что ожидания работодателей и кандидатов не совпадают.
Работодатели посчитали, что если сейчас часть компаний уходит с рынка, то оставшиеся люди будут чувствовать себя неуверенно и начнут соглашаться на меньшие деньги, на худшие условия. Что рынок кандидата неожиданно станет рынком работодателя. А произошло ровно наоборот.
Да, компании закрываются, людей выплёвывает на рынок (особенно, кстати, много высвобождается топ-менеджеров), но эти люди хотят денег не меньше и условия не хуже, а денег больше и условия лучше. Это видно в аналитике рекрутинговых ресурсов — различие предложений и запросов по зарплате.
И непонятно, что делать. Работодатели говорят: «Войдите в положение, нам всем сейчас тяжело. Мы готовы дать вам работу, но немножко снизьте свои ожидания». А кандидаты им: «А чего это мы будем снижать ожидания? Курс меняется, мы хотим больше денег, мы хотим больше стабильности».
В общем — неадекватность. Не кого-то конкретного, а ситуации в целом
Дмитрий Чебанов: Волатильный, интригующий, перспективный.
На фондовой бирже волатильность — это когда всё быстро летает вверх-вниз. Считается, что волатильный период очень рискованный, потому что слабо прогнозируемый, не время инвестировать. И мы сейчас тоже в некой туманной ситуации.
У разных людей и компаний есть разные стратегии поведения: либо куда-то бежать, либо замереть, либо начинать что-то делать. Работодатели и соискатели действуют по этим же сценариям: кто-то замер в ожидании новых правил игры, новых законов физики, а у кого-то психика не выдерживает, требует действия. Распространённое поведение у соискателей: уволился и рванул в Турцию, Армению, Грузию. Или не уволился и рванул. Кто-то просто начал ходить по собеседованиям.
Трендов нет, есть хаотичные движения в разные стороны. Я сейчас не слишком доверяю опросам и статистике, потому что очень разнонаправленные тренды в усреднении дают странные данные, из которых делать выводы — противоестественно. Большие компании, на мой взгляд, проигрывают в данной ситуации: люди шли туда за стабильностью, но её больше не существует — все мы видим, как большие компании подпадают под серьёзные ограничения и перестают быть такими уж надёжными. Средние компании выигрывают, потому что «о, соискатели активизировались, больше кандидатов». Кто-то нанимает больше джуниоров.
Почему при этом я говорю, что рынок интригующий? Потому что мне интересно, что будет за поворотом. Это такая современнейшая история России, новая страница. Это открывает перспективы. Мы продолжаем жить пусть в государственном, но всё же капитализме. Думаю, рынок, услуги, взаимодействие огромного количества айтишников в стране останутся.
Но пока… это как ёжик в тумане, который подпрыгивает, делает кувырки, и вокруг него какие-то другие обстоятельства, лошадь вверх ногами… в общем, происходит что-то, что пока довольно сложно проанализировать и объяснить.
Ева Леонова: Тревожный, неопределённый, меняющийся.
«Меняющийся» — в том смысле, что действительно пока неясность и хаос. Тренды очень разнонаправленные. Ещё две недели назад кто-то говорил: «Катастрофа, половина разработчиков уехала в Турцию, Грузию, Армению, они там образовывают гигантские кластеры». А кто-то говорил: «Ребята, импортозамещение, куча госконтрактов, сейчас всё откроется, у нас гигантские возможности».
Рынок действительно очень сильно меняется. На рынке появились те, кого там раньше не было. Они обновили профили в LinkedIn, они написали о себе. Если раньше этих людей было сложно вытаскивать, то теперь они сами машут ручкой: «Я здесь!» Это не означает, что человек готов искать работу, нет. Но он посигналил рынку: «Я на данном этапе готов что-то рассматривать». И вот это очень сильные изменения, которые сейчас есть в IT.
Ещё я заметила, что разработчики и аналитики начали рассматривать частичную занятость, с подходом «я не хочу менять свою основную работу, но готов что-то поделать и у вас в качестве подработки». Раньше это встречалось редко, был или штат, или полноценный фриланс, а сейчас хотят и стабильную работу, и часть фриланса. Люди стали более настороженными — если им поступает оффер, они значительно дольше думают, принимать его или нет. И могут сами предлагать работодателю какие-то другие условия, а не стопроцентную занятость в штате.
И вот ещё тренд — некоторые игроки активно набирают людей. Например, RTLabs — это та компания, которая делает «Госуслуги» — на недавней конференции рассказывала, что планирует за год увеличить штат в два раза.
Виктория Кабакова: Дима сказал, что исследованиям можно доверять с большой осторожностью, но у нас нет других инструментов, мы всё равно будем замерять и опрашивать. Артём, ты смотришь на рынок с точки зрения цифр. Что говорят опросы и замеры?
Артём Зыза: У нас большая аудитория, и мы должны её проанализировать. Дмитрий говорит: когда сталкиваются несколько трендов, то они на выходе дают что-то среднее. Это не совсем так. Законы статистики говорят нам, что чем больше мы возьмём выборку, тем более точный, валидный результат она нам даст. Поэтому мы берём максимально доступные для наших исследований выборки. Тут дело личное: верить или нет. Я буду называть количество респондентов, которые участвовали в тех цифрах, которые я буду приводить.
Мои прилагательные — большой, быстрый, горячий.
Многие дают мрачную оценку рынку: нестабильный, волатильный... А вот мы смотрим на него через специалистов, через компании — и у меня стойкое ощущение, что в марте началась какая-то глобальная истерия, которую кто-то породил, и возник лавинообразный эффект, стайный. Побежала одна газель — и за ней всё стадо побежало. Все стали делать похожие вещи: останавливать найм, проводить сокращения. Подушками финансовыми кто-то обладал, кто-то нет; кто-то большой, кто-то поменьше. Поэтому, чтобы как-то сохраниться, все решили найм приостановить или вообще прекратить.
Если смотреть по статистике вакансий, то обычно начало года вялое, весной постепенно начинается разгон, который достигает своего пика в начале лета, потом спад, опять нарастание с сентября и к концу года оно гаснет. Однако в этом году в марте на Хабр Карьере мы наблюдали ощутимое снижение количества вакансий — на 15% по сравнению с началом года. Это логично, это следствие того, как реагируют компании на кризис. Хотя сейчас количество вакансий уже вернулось в норму. Есть данные Head Hunter, что у них количество вакансий упало на 28% (тут спикеры спорили: у кого-то были старые данные с мероприятия и там 28%, у кого-то были более свежие, уже 56%. — Прим. ред.). Но, я думаю, это связано прежде всего с тем, что на Head Hunter не только IT-вакансии размещаются, как на Карьере, а есть ещё вакансии не IT-компаний, где ситуация не такая крепкая и там немного похуже всё. Но снижение определённо есть, может, не какое-то критичное, но заметное.
Почему я говорю «быстрый»? Потому что постоянно что-то меняется. Допустим, мы провели исследование, приуроченное к каким-то событиям, и уже через месяц буквально ситуация может измениться. Ещё через месяц — опять меняется. К чему это всё ведёт? К тому, что надо приспосабливаться на ходу, потому что радикальных изменений я, например, не наблюдаю, кроме резких остановок найма.
Все пытаются найти более дешёвых специалистов. Происходит отток квалифицированных кадров, высвобождаются места, их надо кем-то занимать. Других квалифицированных кадров не так много, за них идёт борьба, а значит, нужно искать ресурс в другом месте. Где? Правильно, среди начинающих специалистов. Многие компании рассказывали, что начинают работу над программами адаптации и быстрого роста джунов, интернов. Устраивают стажировки, нанимают младших специалистов, чтобы как-то компенсировать разницу в ушедших специалистах высокой квалификации.
Акт второй. «Бей, беги, замри»: как реагируют разные сегменты рынка?
Занавес поднимается. Лица те же. Беседа переходит в новую фазу: в фокусе сегменты рынка, каждый готов высказаться с высоты собственного опыта.
Виктория Вирта: У меня узкий профиль — вакансии, связанные именно с медиа, с IT. Откровенно больше стало людей, которые захотели работать в штате. Это дизайнеры, копирайтеры, контент-менеджеры — короче, креативщики, медийщики. Это люди, которые несколько лет работали на фрилансе, а тут решили податься в найм. Почему? Отвечают: «Хочется стабильности, уверенности в завтрашнем дне, которую фриланс дать не может». Таких людей и раньше было немало, в сравнении с разработчиками, но сейчас их прямо очень много.
Другой тренд — сильно активизировались люди, которые хотят 250+ денег.
И это разные совершенно позиции: РОПы, финансисты. Не поверите, мы тут выложили вакансию финдира — и за два часа получили более двухсот входящих откликов. Нам обычно приходится самим искать, а тут люди нон-стопом идут. Такие люди либо отработали достаточно долго в компаниях, которые теперь закрылись, либо у них появился тот самый синдром «взять жизнь под контроль», и они сами решили уволиться. Они в голове у себя не держат, что мир поменялся, что ситуация поменялась. Они хотят по-прежнему получать много, но при этом пойти куда-нибудь, где стабильно.
Кстати, огромный приток тех же финансистов, РОПов, операционных директоров, которые не из IT. Они услышали, что эта сфера не пострадает, не закроется, и пришли. И ты им отказываешь, потому что они просто не подходят по профилю. Это к вопросу, кто активизировался. А кто замер? Аналитиков стало поменьше. Может быть, потому, что они аналитики и смотрят, что происходит. Они стали очень разборчивые. И действительно, многие рассматривают частичную занятость.
Дмитрий Чебанов: Можно бесконечно смотреть на то, как кто-то работает, как льётся вода и как горит костёр… Так вот, я могу бесконечно говорить про рынок труда.
Работа с персоналом и рекрутмент — производные от того, как функционирует бизнес и с какими сложностями он сталкивается. Мы можем открыть новости и увидеть, что происходит на рынке. Множество FMCG-компаний, которые были опорой рекламного бизнеса и заказчиками контента, дизайна, вёрсток, лендингов и прочего, выпилились либо приостановили инвестиции. А это что значит? Что операционную рекламу закрыли. Условно говоря, на телевизионных каналах сейчас минимальное количество рекламы, в Google реклама закрыта, в Facebook реклама закрыта. Естественно, люди, которые работали в рекламных агентствах, что-то верстали, дизайнили, сейчас пытаются себя найти в новой реальности. И их сейчас действительно с избытком — работодатель может торговаться, выбирать.
В IT тоже есть тренды. Например, всё, что касается криптовалюты, сейчас растёт. Более того, эти люди востребованы в международных проектах, их готовы нанимать в международные компании, и нет каких-либо русофобских настроений.
Есть IT-подразделения крупных промышленников, чей бизнес нужно реструктуризировать, потому что меняется портфель их заказчика. Нельзя сидеть и продолжать зарабатывать кучу бабок, как это было раньше, приходится адаптироваться. Это хорошая новость. Они вынуждены делать IT-системы, наращивать эффективность, переходить на русский софт. Всё это требует поддержки, инженеров и так далее — такие вакансии стали более актуальны.
Мы видим, что появились компании, которые оказывают услуги государству. И у компаний прогосударственных тоже возникли бо́льшие потребности, они стали более щедрыми. Конечно, количество работодателей, готовых нанимать, сейчас в целом сократилось — все пытаются разобраться, что сейчас работает. А поток соискателей увеличился, потому что люди думают: «Мир рушится, надо что-то делать; пойду хоть работу поищу, где больше платят». Вот такой тренд в промышленности.
А в e-commerce кто?
Фронтенд-разработчики — потому что мобильные приложения, девопсы, дорогая айтишная инфраструктура, большое количество аналитиков, большое количество людей, отвечающих за трафик в интернет-проектах. У этого бизнеса есть конкретная проблема по привлечению финансов. Мы смотрим на отчёт Яндекса — эта компания стабильно показывает убытки. Почему? Потому что она зарабатывает огромное количество денег, больше ста миллиардов в квартал, но все эти деньги и дополнительные деньги она тратит на инвестиции, она разрабатывает ещё что-то, нанимает ещё кого-то, делает ещё, и ещё, и ещё.
Сейчас, помимо заработанных денег, рассчитывать не на что, потому что капитал очень сильно подорожал. Весь e-commerce — Ozon, Лавка, каршеринги и так далее — это такое большое облако e-com-проектов. И им привлекать деньги стало очень дорого. Раньше они брали деньги, на них росли, их биржевая стоимость росла, акционеры радовались. Часть этих денег тратилась на разработчиков. У одного, условно говоря, Ozon был план найма полторы тысячи человек в год последние N лет, у Яндекса или какого-нибудь Тинькофф — не меньше. А сейчас на разработчиков деньги тратить нельзя, и вакансий нет. И этих специалистов на рынке стало больше.
В банковском секторе мы имеем следующее: есть банки, которые даже не прекратили найм. У них огромная инфраструктура, которую нужно обслуживать. Даже при текучке 3–5% в среднем для любой IT-компании это всё равно 500 человек в год. Естественно, отток надо восполнять. Есть банки, у которых появилось окно возможностей: «у этих нет рынка, а у нас рынок есть» — и они активно нанимают людей.
Строительный бизнес — крупные корпорации, которые делали реновацию в Москве и в других городах. Они жили в долг, и для них финансы тоже стали дорогими. Они не могут больше рассчитывать на заёмные деньги, никого не нанимают, сокращают людей. Но при этом есть региональные застройщики, которые говорят: «Это наш шанс выйти на рынок Москвы, только надо всё делать умно — нам нужны инфраструктурные IT-сервисы».
Так что мазать всё розовой или чёрной краской сейчас очень сложно: тренды пляшут от бизнеса, бизнес пляшет от денег. У нас не очень много проектов было направлено на глобальный рынок, в основном — на внутреннее потребление. Поэтому, так или иначе, всё стабилизируется с точки зрения потребителей. Основные проблемы сейчас — это финансирование и инфраструктурные ограничения, связанные с платежами. И это влияет на рекрутинг, влияет на то, как ведут себя компании.
Акт третий. Изменились ли запросы на переобучение и переквалификацию от людей и от компаний?
Занавес поднимается. Ход увлекательной дискуссии ничем не прерван. Настало время поговорить на образовательные темы: тут у каждого есть свой особый взгляд.
Ева Леонова: Ещё рано говорить о трендах — прошло слишком мало времени, чтобы отследить, как люди стали переучиваться. Раньше люди очень активно шли учиться на всё, что связано с IT в широком смысле. У нас IT называется всё — от девопса до любого языка разработки, и аналитика туда же, и даже digital маркетинг кто-то приплетает, для них это тоже IT-разработка. Кто-то сейчас доучивается, кто-то только начинает, но пока невозможно сказать, что есть какой-то большой наплыв, либо большой отток, или кто-то выбрал какую-то конкретную специализацию. Они так же равномерно идут учиться на все специализации.
Виктория Вирта: Тут я не соглашусь. У меня буквально сейчас есть несколько вакансий с вебинарными историями: продюсеры, маркетологи и т. д. На рынке сейчас позакрывалось много школ, в том числе достаточно больших, которые как раз специализировались на этих новых профессиях — маркетинг, тестирование, аналитика и прочие. Когда человек не понимает, что происходит, работает пирамида Маслоу: самореализация, которая наверху пирамиды, становится вообще неважной, и мы начинаем заботиться о нижнем пласте, который касается безопасности.
Люди реально настолько перестали учиться и платить, что многие компании закрылись. Сейчас не до учёбы — выжить бы. В начале пандемии, если помните, тоже был резкий спад покупательной способности. И не потому, что у людей в момент обнулились деньги — они же никуда не пропали за одну секунду, — а потому, что люди просто не готовы были в этот момент вкладывать в отдалённые перспективы.
Сейчас одни школы закрываются, другие — нет. Деньги — это энергия, а энергия, согласно закону физики, никуда не исчезает. Если она в одном месте убыла, значит, должна куда-то прибыть. Надо просто увидеть, куда она прибыла, и пойти в ту сторону.
Артём Зыза: У нас есть данные на этот счёт — один из опросов, который мы проводили в конце марта, был о самочувствии IT-специалистов и о том, какие у них есть проблемы в этот кризисный момент. Так вот, там был и вопрос про обучение. В итоге 68% ответивших — это специалисты, которые собирались прокачивать скиллы своей специализации, хотели повысить свою квалификацию. На втором месте по популярности — изучение иностранных языков. Но что самое интересное — новую профессию хотят получить только несколько процентов человек. Здесь имеется в виду не то, что я был слесарем, а стану бэкенд-разработчиком, а то, что я был условно фронтенд-разработчиком, а хочу стать бэкенд-разработчиком. То есть речь о том, что специализацию собирается сменить айтишник.
Интерлюдия. Тайна бэкендов
В разговоре происходит небольшая заминка. Вектор разговора слегка смещается: всех заворожили загадочные бэкенды. К чему же придут дискутирующие?
Артём Зыза: Кстати, интересно, что среди тех, кто хочет сменить специализацию, самая популярная желаемая профессия — бэкенд-разработчик. Ими и фронты хотят стать, и фулстеки, и вообще все подряд. 8% хотят поменять специализацию на бэкенд.
Виктория Вирта: Их просто меньше по количеству, а где меньше, туда и энергия идёт.
Артём Зыза: Бэкенд-разработчиков везде и всегда больше всех. Даже если банально возьмём Хабр Карьеру, её базу пользователей, то там тоже на первом месте бэкенд-разработчики.
Виктория Вирта: Ты сейчас опираешься на Хабр. Это такая ошибка выжившего: у вас уже определённое комьюнити, оно специфичное.
Артём Зыза: И чем оно специфично? Тем, что там одни бэкенд-разработчики?
Виктория Вирта: Тем, что там больше опытных технических специалистов, чем на других ресурсах, и они оценивают себя дороже.
Артём Зыза: Когда проводим исследования, мы не ходим на Хабр за аудиторией. Так или иначе, есть данные Хабр Карьеры, есть данные просто опросов из рассылок по базам вузов. И везде этих бэкенд-разработчиков больше остальных, вообще не помню за несколько лет, чтобы у меня где-то кого-то было больше, чем их. Это не какая-то тенденция, просто так всегда получается. И зарплата у них на данный момент самая высокая среди всех специалистов, не считая топ-менеджмента.
Всем стало интересно, почему такая картина на рынке, и вообще — правда ли бэкендов так много и все хотят на них переучиваться. Подтянулись даже зрители семинара — в комментариях родилась версия, что бэкендеры просто лучше прячутся, поэтому они более востребованы.
Виктория Кабакова: Может быть, это связано с трендом, упомянутым Евой, что на рынок вышли те, кого раньше не видели? Или бэкендеры стали более привлекательны?
Виктория Вирта: Это может быть связано с тем, что у бэкендеров больше зарплата, чем у фронтендеров.
Дмитрий Чебанов: По моим данным — а мы сейчас одно из крупнейших агентств в стране — версия с объёмом зарплаты не подтверждается. Если мы говорим про классическое разделение на фронтенд и бэкенд, то фронты тоже серьёзно зарабатывают, и сказать, что бэкенды получают больше, будет неправдой. Особенно популярны фулстеки: люди хотят освоить бэкенд, зная фронтенд. Это резонно: ты, зная один инструмент, хочешь получить второй и стать разработчиком полного цикла, понимать все стороны процесса.
Это логичный переход. Но может ли он объяснить увеличение доли бэкендеров на 8%? Тут надо внимательно смотреть, а не делать выводы по одной цифре, иначе получится 146%. Вот если у нас бэкендеров 8%, а следом фронтендеров, допустим, 7,5%, то это нормально. А если на втором месте какая-то другая специализация и отрыв от первого места действительно большой, тогда да, это удивительно.
Может быть, сейчас появилась какая-то популярная модная технология, которую все учат, или какой-то классный курс, который все проходят. Да, образовательные платформы вымирают, но хорошие остаются, и образование никуда не денется… В целом я правда не понимаю, почему именно бэкенды.
Тайна так и осталась тайной. Кстати, если у вас есть мысли или гипотезы об этом явлении, поделитесь с нами в комментариях к статье.
Акт четвёртый. Чего хотят работодатели в вопросах переобучения сотрудников?
Занавес поднимается. А что думают компании о развитии своих кадров? Все участники пускаются в активные рассуждения.
Виктория Вирта: Сейчас компании вкладываются в программы онбординга, системы грейдов. Есть такая психологическая реакция людей — попытка взять свою жизнь под контроль. А чтобы контролировать свою жизнь, они должны видеть какую-то перспективу, и система грейдов даст сотрудникам эту возможность: «смотри, ты можешь делать вот такие действия, и у тебя будет такой-то результат». Это для того, чтобы люди не уходили. Но вот именно в переобучении сейчас нет необходимости.
У компаний сейчас две основные проблемы.
Первая — это выжить во всей этой истории. Поэтому они делают что могут: часть сотрудников увольняют, часть всячески мотивируют, наставляют и пытаются сделать так, чтобы те, не дай бог, не ушли, потому что новых набирать — это тоже затраты. А вторая задача — наоборот, извлечь максимальную выгоду здесь и сейчас, в моменте. Это не про инвестиции, не про вложения в переобучение сотрудников, а прямо сейчас ухватить какой-то новый рынок, новые возможности. И поэтому, как Дмитрий говорил, компании готовы сейчас нанимать IT-специалистов, чтобы быстренько, не обучая, реализовать эту потребность.
Ева Леонова: Да, я тоже замечаю, что тех, кто согласен на временную работу, стало больше, и компании готовы удерживать тех, кто у них есть. Горизонт планирования стал очень небольшой, и поэтому в долгосрочные программы обучения сейчас не вкладывается никто. Это действительно в основном онбординг, а если и есть какие-то программы переобучения, то быстрые — прямо на рабочем месте научить за пару недель. Но такого, чтобы кто-то менял специализацию или мы планировали два года кого-то учить, чтобы потом он начал приносить нам пользу, — этого нет.
Перед заключением. Так чего же хочет кандидат при выборе работодателя? Каковы основные критерии?
Ева Леонова: Стабильности, прозрачности, перспектив. Стабильность — это что мою компанию завтра не закроют, она под санкции не попадёт. Но всё названное работает только в связке. Если у компании нет интересных проектов, к ней никто не придёт — разработчики всё равно ориентированы на интересные проекты. Но ваш проект должен быть, с одной стороны, стабилен, а с другой — очень понятен и прозрачен: какие у него цели и зачем его делать. В этом плане, я считаю, ничего не поменялось за последний год и за последние два месяца у айтишников. Они всегда этого хотели и хотеть не перестали. Разве что стабильность, может, вышла на первый план, тогда как раньше они больше были готовы идти за интересными проектами.
Виктория Вирта: В марте все тотально хотели зарплату в валюте. Но это была скорее паника, потому что в апреле все уже успокоились. Зато осталось желание, чтобы дали возможность работать из-за рубежа. Люди хотят не просто удалёнку — её и так пандемия узаконила. Но это разные вещи — удалённо находиться в родном городе и удалённо быть в другом регионе России или вообще в другой стране, порой и в другом часовом поясе. Многие российские компании не готовы работать с кандидатами, которые находятся не в России, по разным причинам: возникают вопросы с оплатой, доступом к внутренним сервисам, к тестовым стендам. Для людей, которые хотят уезжать, это означает увольнение и смену компании.
Ещё люди хотят, чтобы им рассказали о перспективах, притом в чётких измеримых рамках. Не в общем смысле, а конкретно: когда и куда.
Кстати, многие стали говорить про онбординг.
Если раньше кандидаты редко использовали это понятие, то сейчас прямо спрашивают: «А есть ли в компании онбординг?» Для них важно комфортно влиться в новый коллектив, особенно если изменение компании — вынужденное. Я вижу много кандидатов, которые не по своей воле уходят, а, например, потому, что они релоцируются, и с ними не могут работать. Закрадываются мысли: «Будет ли мне оказано такое же уважение и любовь, как в моей предыдущей компании, которая меня предала? Я отдал лучшие годы жизни этой компании, но у меня есть мои политические взгляды или ещё чего-то, а меня не понимают». И люди очень хотят, чтобы это было принято на новом месте работы.
Ева Леонова: По поводу второго тренда: я не могу сказать, что это большое количество компаний, но некоторые готовы поддерживать своих айтишников, которые уехали. Открывают юридические лица в Турции, в Армении, пытаются делать это в Грузии, организуют там работу, снимают офисы, устраивают коворкинги. Начинают решать возникающие проблемы: как людям переводить деньги, как им обеспечить социальные гарантии. Эти компании не готовы терять своих людей, даже если те переехали.
Виктория Вирта: Мне кажется, что это просто два тренда. Они вместе идут. Есть компании, например банки, которые по соображениям безопасности не могут из-за границы давать доступ к своим ресурсам, и они всё перекрыли сейчас. А это огромное количество людей, разработчиков, ведь банк сейчас — это IT-экосистема.
Или, например, у нас сейчас есть вакансия, где написано, что человек должен быть строго не в России. Не по каким-то политическим соображениям, просто эта должность связана с перформансом, с трафиком. И поскольку Google Ads и Facebook заблокированы в России, то компании реально готовы вывезти кандидата в другое место, чтобы он смог нормально работать.
Дмитрий Чебанов: Я поддержу мнения Евы и Вики. IT-рынок — это большое количество соискателей. Если мы опросим всех, то, я думаю, большинство скажет, что хотят крутую команду, крутые задачи, возможность влиять на продукт — чтобы чувствовать: «я делаю что-то значимое». Люди хотят нормальной коммуникации в команде, человеческого отношения, а ещё — социальных гарантий. В этом смысле айтишный бизнес или айтишные блоки не-айтишного бизнеса в последние годы были как маленькое социалистическое государство: всё даём, всё разрешаем, холим, лелеем. И требования были такими же.
Есть какие-то локальные всплески. Кто-то говорит: «Платите мне в валюте». А кто-то остался в компании, получил (или не получил) индексацию — и нормально к этому относится. Когда коммуникация в компании здоровая, понимаешь: сейчас сложно зарабатывать бабки, я делал этот продукт, я работаю с этими людьми, я не буду выпендриваться, буду спокойно сидеть, зная, что обо мне позаботятся и повысят мне зарплату.
Новые веяния? Они действительно появились: платите мне фиксировано к доллару, к юаню, платите мне в биткоинах. Кстати, компании, готовые платить криптовалютой, были и раньше, но их все считали сумасшедшими. А сейчас люди резко разобрались, что такое горячий кошелёк, холодный кошелёк, P2P, экспресс-платежи. И как работает криптовалюта — потому что это чуть ли не единственный способ международного хождения денег на текущий момент. Клиенты тоже нам предлагают такие платежи, и мы готовы с ними разговаривать.
За такими вот странными артефактами прикольно наблюдать. Но они не должны менять систему. Ценности остаются те же самые: добро должно побеждать зло, мы за коллектив, мы за классные задачи, за математику, за самосовершенствование.
Артём Зыза: Мне кажется, не совсем правильно, что мы в обсуждении не учитывали квалификацию кандидатов. Потому что по квалификациям отличаются и потребности. Возьмём джуниора, выпускника вуза, курсов и т. д. Когда он приходит в компанию, и, возможно, это его первое место работы, то у него поменьше запросы и пожелания. Этот человек уже готов или как минимум подозревает, что на него свалят всю работу, которую не хотят делать мидлы, и он будет вариться в этих нудных задачах какое-то время. Такой человек спросит: через какое время меня из этого котла вытащат и посадят на интересную работу с продуктом? Middle- или senior-разработчик придёт и спросит: а что за продукт и в какую его часть я попадаю вообще? Плюс сейчас очень щепетильно стали относиться к зарплатам, к гонке за их актуальностью.
И да, есть какие-то вещи, которые никогда не меняются. Хотя в текущей ситуации психоза, из которого все только начинают выходить, очень важна стабильность — что компания не закроется, не начнётся там сокращение. Особенно когда хантят кого-то — выдирают высококвалифицированного специалиста и приводят в другую компанию. Он вроде уже согласился, но тут может закрасться какое-то сомнение из разряда «я сейчас в компанию приду, но вдруг что случись — она схлопнется, и я вместе с ней…. а назад не возьмут, а если и возьмут, то всё равно стресс, проблемы». Поэтому у меня особо нет прогноза по этому поводу.
Виктория Кабакова: Мы с Хабром планируем делать уже третье ежегодное исследование критериев, которые наиболее важны для человека при выборе работы. Там действительно есть дифференциация по уровням зарплаты и по квалификациям. Но вот что я хотела бы рассказать. Первый опрос у нас был в 2020-м, проводили мы его ближе к началу года, и тогда стабильность вообще не вошла в список значимых критериев. А в 2021 году, в опросе примерно в то же время года, стабильность ворвалась просто и заняла 16-е место из 42 критериев, то есть из незначимых критериев она резко переместилась в значимые. Работодателя, обладающего стабильностью, люди считают лучшим в сравнении с другими.
Ещё важный момент: если в 2020 году зарплата была на пятом-шестом месте по значимости, а на первом месте стояло качество продуктов и услуг, профессиональная среда и так далее, то в 2021-м зарплата уже скакнула на второе место после качества продуктов и услуг. То есть люди начали действительно об этом задумываться. Если прогнозировать — у меня подозрение, что зарплата выйдет на первое-второе место точно, а стабильность с 16-го места поднимется в десятку. Мы стартуем эту историю в мае и до сентября будем собирать данные. Ближе к концу года посмотрим, что получится, посчитаем и покажем.
И согласна, что история сильно отличается по уровням. Джуниоры очень ориентированы на зарплату и на известность компании, на резюме, для них очень важен старт. А сеньоры топят в первую очередь за качество продуктов и услуг, не хотят связываться с чем-то неинтересным и некачественным.
Пара слов напоследок
Занавес почти опустился, но, кажется, героям ещё есть, что сказать. Пару напутственных слов зрителей и друг друга.
Ева Леонова: Сейчас время возможностей, время для везучих. Просто пользуйтесь!
Виктория Вирта: Насчёт новых возможностей я реалист и не могу просто говорить: визуализируйте успех и идите! Я считаю, надо чуть больше анализировать. Мы дали уже много информации, и можно ещё почитать аналитику Хабр Карьеры, HeadHunter, да даже какой-нибудь Работы.ру, посмотреть, какие сферы себя чувствуют нормально в данной ситуации, и если хочется куда-то устроиться или если потеряли работу, то попробовать пойти туда.
Дмитрий Чебанов: Скажу как в «Волшебнике Изумрудного города»: слушайте своё сердце. Сейчас ситуация как в 1990-х, только с IT-рынком — происходит переделка, перераспределение, и вы хорошенько подумайте, что вы по жизни хотите делать. Этот совет универсальный. Работодатели есть, и работу искать можно и нужно. Разговор будет жёсткий, собеседования будут сложные, вас с распростёртыми объятиями не встретят, даже если вы крутой, но IT продолжает быть одним из лучших социальных лифтов в нашей стране. Поэтому я призываю как можно больше людей здесь работать. Дерзайте!
Артём Зыза: А я скажу, что посмотреть, какая сфера сейчас на подъёме, и пойти туда — это правильный совет от Виктории, но вот только иногда бывает, что и сфера вроде на подъёме, и твои знания позволяют там работать, но как-то оно не то. Так что я бы посоветовал, пока есть ажиотаж, попробовать лучше найти место, где будет интереснее тебе самому. Или место, где есть человек, работа которого тебе нравится.
Виктория Кабакова: А я напоследок адресуюсь ко всем родителям: ребята, учите детей чему-то фундаментальному — математике, биологии, химии. Если сейчас не вкладываться в образование для ребенка, то я даже не знаю, во что ещё вкладываться.
Герои кланяются, затемнение, занавес опускается. Как вам премьера? Оставляйте отзывы в комментариях.
