Финтех‑стартапы — это локомотив финансовой революции. Они переосмысливают банковские услуги, инвестиции и страхование, делая их доступнее, удобнее и прозрачнее. Но за каждой революционной идеей должна стоять команда, способная воплотить ее в жизнь.

Почему финтех-стартапам нужны лучшие?

Сложность задач: Финтех — это не просто программирование. Здесь требуется глубокое понимание финансовых рынков, регуляторных требований, кибербезопасности, а также владение специфическими техническими навыками и опыт работы с большими данными.
Скорость изменений: Финтех‑рынок динамичен и конкурентен. Компании должны быстро адаптироваться к новым технологиям, требованиям рынка и регуляторов.
Создание уникальных продуктов: Финтех — это инновации. Чтобы создать конкурентноспособный продукт, нужна команда креативных и нестандартно мыслящих людей, способных предложить интересные решения и привнести новую ценность в финансовый мир.
Репутация и доверие: Финтех — это сфера, где доверие — главный актив. Квалифицированные специалисты с репутацией и опытом укрепляют доверие клиентов к стартапу, что является ключевым фактором успеха.

Все эти факторы бросают серьезные вызовы, для молодых финтех‑компаний. Наиболее остро встает проблема привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников. Давайте разберемся, с чем именно придется столкнуться стартапу, который решил заявить о себе на этом сегменте рынка:

Дефицит талантов: узкое горлышко прогресса

Финтех — область, где требуется уникальное сочетание навыков, граничащее с магией: глубокое понимание финансовых рынков, опыт работы с технологиями, умение адаптироваться к постоянно меняющимся правилам и нормативам. Такой набор качеств встречается нечасто.

Согласно данным PwC, 77% руководителей финтех-компаний считают, что нехватка ключевых навыков является серьезным препятствием для их бизнеса. Это не удивительно, ведь финтех — это пересечение технологий и финансов, и специалисты, владеющие этим знанием, на вес золота.

Жесткая конкуренция: война за таланты

Помимо дефицита квалифицированных кадров, финтех-стартапы сталкиваются с жесткой конкуренцией. Традиционные финансовые институты, технологические гиганты и другие финтех-игроки активно вкладывают средства в цифровую трансформацию, пытаясь переманить специалистов из сферы финтеха.

Это порождает настоящий «рынок продавца»: кандидаты с опытом в области финтеха могут выбирать из множества предложений, требуя более высокую заработную плату и более привлекательные условия труда.

Завышенные затраты

В этой гонке за талантами финтех-стартапы вынуждены повышать зарплаты и условия труда, чтобы привлечь и удержать специалистов. Это увеличивает затраты на персонал и усложняет финансовую модель стартапа.

Критерии эффективности команды

Чтобы собрать команду не просто классных коллег и хороших людей, успешно закрывающую задачи, нужно составить понимание, что делает команду эффективной.
СТО IT Monsters Виталий Колготин выделяет шесть критериев:

Качество кода: В финтехе высокое качество кода критически важно, поскольку ошибки могут привести к финансовым потерям и утечкам данных. Стандарты кодирования и тестирование должны быть строго соблюдены.
Соблюдение регуляторных требований: Финансовая отрасль сильно регулируется, и команды должны понимать и соблюдать все юридические и финансовые нормы (например, GDPR, PCI DSS и другие), чтобы избежать штрафов и сохранить доверие клиентов.
Устойчивость к нагрузкам: Финансовые приложения должны быть способны обрабатывать большие объемы транзакций, особенно в пиковые часы, без потери производительности и надежности.
Фокус на пользователе: Понимание потребностей пользователей, особенно в контексте удобства и безопасности финансовых операций, имеет решающее значение для успеха финтех-продукта.
Использование аналитики: Аналитика данных в финтехе помогает командам лучше понимать поведение клиентов, выявлять риски и улучшать продукты на основании фактических данных.
Адаптивность: Рынок финтеха быстро меняется, и команды должны быть готовы к изменениям в законодательстве, технологиях и потребительских предпочтениях. Тут важно быстрое деливери. Никто не будет ждать несколько недель до релиза.

Как финтех-стартапам привлечь и удержать таланты?

В этой сложной ситуации руководители должны искать нестандартные подходы к привлечению и удержанию сотрудников. Вот несколько рекомендаций:

Создайте привлекательный бренд: Финтех-стартапы должны построить сильный бренд, который будет привлекателен для специалистов. Важно рассказать о своей миссии, видении и культуре компании.
Предложите гибкие условия труда: Удаленную работу, гибкий график и возможность профессионального роста.
Вкладывайтесь в развитие талантов: Важно инвестировать в обучение и развитие сотрудников, чтобы они могли повысить свою квалификацию и оставаться в курсе новых технологий.
Создайте культуру открытости и инноваций.
Повысите уровень заработной платы и преимуществ: Молодые компании должны предоставлять конкурентную заработную плату и бонусы, а также предлагать дополнительные преимущества, такие как страховка, пенсионные отчисления и программы wellness.

Создание культуры и видения

Создание успешного стартапа требует не только инновационного продукта, но и четко определенной культуры и видения. Это не просто слова на бумаге, а фундамент, на котором строится вся деятельность компании, а также ее образ в глазах клиентов, инвесторов и партнеров, а самое главное, потенциальных сотрудников.

Культура — это совокупность ценностей, убеждений и принципов, которые определяют, как члены команды взаимодействуют друг с другом, с клиентами, с внешним миром. Она пронизывает все — от принятия решений до способов коммуникации.

Видение — это четкое и вдохновляющее представление о будущем, которое вы хотите создать с помощью вашего финтех‑продукта. Оно отвечает на вопросы о том, какую проблему вы решаете, как ваше решение изменит мир, и к каким результатам вы стремитесь.

Почему культура и видение так важны для финтех-стартапа?

Привлечение и удержание талантов: Сильная культура и видение привлекают лучших специалистов, которые разделяют ваши ценности и хотят быть частью вашего проекта.
Стимулирование инноваций: Когда команда работает в едином ключе, она более склонна к творческому мышлению и развитию новых идей.
Создание сильной команды: Общие ценности и видение объединяют команду и способствуют эффективному сотрудничеству.
Увеличение удовлетворенности клиентов: Четкое видение помогает компании фокусироваться на удовлетворении потребностей клиентов и создании действительно полезных продуктов.

Как определить культуру и видение вашего финтех-стартапа?

Определите свою миссию и цели:

Какую проблему вы решаете? Ваша задача — не просто создать «еще один финтех‑стартап», а найти уникальную проблему и предложить эффективное решение.
Какое влияние вы хотите оказать на мир? Как ваш продукт изменит жизнь людей?
Какие ваши краткосрочные и долгосрочные цели? Определите ключевые этапы развития и то, чего вы хотите достичь за определенный период времени.

Определите свои ценности и модели поведения:

Какие убеждения и взгляды лежат в основе вашего стартапа? Например, вы можете ценить прозрачность, инновационность, клиентоориентированность, социальную ответственность.
Как вы хотите, чтобы члены вашей команды вели себя и относились друг к другу? Создайте кодекс этики, который четко определяет стандарты поведения и коммуникации.

Обсуждайте и согласовывайте свою культуру и видение:

Как вы доносите свою культуру и видение до своей команды и внешней аудитории? Создайте корпоративный сайт, блог, социальные сети, где вы будете делиться ценностями и историей вашего стартапа.
Как вы гарантируете, что все находятся на одной волне и разделяют вашу культуру и видение? Проводите регулярные встречи, семинары, тренинги, чтобы подчеркивать важность ценностей и видения.

Дополнительные советы:

Включите команду в процесс: Спросите сотрудников о том, какие ценности они считают важными, что они ценят в работе, и какие идеи у них есть о будущем компании.
Будьте гибкими: Культура и видение — это не статичные понятия. Они должны развиваться вместе с компанией и адаптироваться к новым реалиям.
Создайте позитивный образ: Важно, чтобы культура и видение не только определяли внутреннюю работу компании, но и создавали положительный образ для клиентов, партнеров и инвесторов.

Покажите ценность и эффективность вашего стартапа

Одним из ключевых факторов привлечения талантливых специалистов в команду финтех‑стартапа является умение продемонстрировать, каким образом ваш продукт или услуга решает актуальные проблемы в финансовой сфере и как они положительно влияют на ваших клиентов и общество в целом. Это является вашим ценностным предложением и влиянием, которые отличают вас от конкурентов и делают вас интересным для потенциальных сотрудников, разделяющих вашу миссию и видение. Чтобы показать свое ценностное предложение и эффективность воздействия, выполните следующие шаги:

Определите свою целевую аудиторию и клиентские сегменты. Важно точно знать, кто ваши идеальные клиенты, какие у них проблемы и потребности, и каким образом ваше решение их удовлетворяет. Для этого можно использовать различные инструменты, такие как клиентские профили, канвас ценностных предложений и маркетинговые исследования.
Сформулируйте свое уникальное ценностное предложение. Вам нужно объяснить, каким образом ваше решение оказывается полезным для клиентов и чем оно выделяется среди других предложений на рынке.
Измеряйте и сообщайте о вашем влиянии. Важно количественно оценить, какое воздействие ваше решение оказывает на клиентов и общество. Для этого вы можете использовать метрики воздействия, оценку социальной отдачи от инвестиций и примеры успеха, чтобы объективно измерить и донести информацию о вашем влиянии.
Презентуйте свое ценностное предложение и влияние через бренд и маркетинг. Убедитесь, что ваше ценностное предложение и его воздействие четко видны во всех каналах вашего брендинга и маркетинга. Используйте такие инструменты, как логотип, слоган, веб‑сайт, социальные сети, блог, информационные рассылки и отзывы, чтобы подчеркивать свое ценностное предложение и влияние в вашем брендинге и маркетинговых материалах.

Используйте социальные сети, нетворкинг и рекомендации для привлечения талантов

Это поможет вам наладить контакт с потенциальными кандидатами, заинтересованными в финансовых технологиях, продемонстрировать культуру и ценности вашей компании, а также укрепить доверие вашей целевой аудитории. Вот несколько рекомендаций по использованию этих стратегий:

Пользуйтесь социальными сетями. Платформы, такие как LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram и YouTube, можно использовать для создания и распространения привлекательного контента, который иллюстрирует ваше видение, миссию и достижения. Например, размещайте видеоролики с демонстрацией продуктов, отзывы клиентов или аналитическую информацию об отрасли. Также можно заняться статьями, блогами, подкастами и вебинарами, в которых вы делитесь своим опытом в сфере финансовых технологий, идеями и инновациями. Это поможет привлечь внимание влиятельных фигур и профессионалов, которые могут захотеть стать частью вашей команды.
Участвуйте в финтех‑сообществах и мероприятиях. Еще одним вариантом является организация или спонсорство собственных финтех‑мероприятий, таких как семинары, вебинары или конкурсы. Это создаст возможности для общения с перспективными кандидатами, которые увлечены финансовыми технологиями, и позволит вам продемонстрировать свой бренд и ценностное предложение.
Мотивируйте существующую команду, клиентов и партнеров к рекомендациям. Попросите их делиться вакансиями, новостями и историями успеха с их контактами, которые могут быть заинтересованы в финтехе. Вы можете предложить различные вознаграждения, такие как денежные премии, подарочные сертификаты или акции за успешные рекомендации. Это позволит вам привлечь скрытые резервы.

Как эффективно проводить собеседования и оценки для должностей в сфере финансовых технологий

Одним из ключевых этапов формирования успешной команды является поиск и найм соответствующих специалистов на открытые вакансии. Поэтому крайне важно проводить эффективные собеседования и оценки, которые помогут определить, насколько кандидаты соответствуют вашему видению, культуре и целям компании. Вот несколько рекомендаций и лучших практик для разработки и проведения собеседований:

Определите роль и необходимые компетенции. Прежде чем начать собеседование с кандидатами, необходимо четко понимать, какие обязанности включает в себя данная роль и какие навыки, знания и личные качества для нее требуются. Также стоит четко сформулировать ключевые показатели эффективности (KPI) и ожидаемые результаты для данной позиции. Это поможет вам создать ясное описание вакансии и критерии для отбора и оценки кандидатов.
Используйте разнообразные методы и инструменты. В зависимости от специфики должности и уровня опыта кандидатов вам стоит применять различные методы и инструменты для оценки их компетенций. Например, можно использовать онлайн‑тесты, кейс‑стадии, ролевые игры, презентации или задачи по программированию для оценки технических и аналитических навыков, а также умений решать проблемы и проявлять креативность. Кроме того, обратите внимание на поведенческие или ситуационные собеседования, аттестации личностных качеств и проверки рекомендаций, чтобы оценить мягкие навыки, такие как коммуникация, сотрудничество, лидерство и адаптивность. Смешивая эти методы, вы сможете получить более полное представление о сильных и слабых сторонах кандидата.
Согласуйте собеседование с вашими целями и ценностями. Процесс интервьюирования и оценки должен быть направлен не только на проверку профессиональных навыков кандидатов, но и на соответствие их видению, миссии и культуре вашего стартапа. Ставьте вопросы, позволяющие выявить мотивацию, интерес и увлеченность кандидатов финансовыми технологиями, а также оцените, насколько они соответствуют вашим основным ценностям. Убедитесь, что вы также демонстрируете уникальные предложения, которые ваш стартап может предложить, такие как инновационные продукты, сильная команда, социальное влияние или возможности для роста, чтобы привлечь лучших специалистов.
Вовлекайте команду и собирайте обратную связь. Процесс собеседования и оценки должен быть совместной работой между вами и членами вашей команды, особенно с теми, кто будет работать рядом с новым сотрудником. Привлекайте команду к созданию вопросов для собеседования, участию в интервью и оценке кандидатов. Также важно собирать обратную связь от кандидатов как в процессе, так и после завершения, чтобы улучшать методы найма и повышать привлекательность вашего бренда как работодателя.

Не забывайте, что найм — это не единоразовый процесс, а постоянное усилие, требующее регулярной оценки и улучшения. Всегда оставайтесь открытыми к новым подходам в привлечении, оценке и удержании специалистов.

Как предложить конкурентоспособные вознаграждения?

Одной из главных сложностей, с которыми сталкиваются стартапы, является конкуренция с крупными финансовыми учреждениями и технологическими гигантами в битве за лучшие таланты. Поэтому крайне важно предлагать конкурентоспособные вознаграждения, льготы и стимулы, способные привлечь целевую аудиторию. Вот несколько рекомендаций, как это сделать:

Сравните свои зарплаты с рыночными. Важно знать, сколько ваши конкуренты готовы платить за аналогичные должности и навыки, и соответственно отрегулировать свои предложения. Используйте онлайн‑ресурсы, такие как Glassdoor, PayScale или Salary.com, для анализа рыночных ставок, либо консультируйтесь с отраслевыми экспертами и рекрутерами. Не забывайте учитывать региональные различия в стоимости жизни и налоговых условиях, особенно при найме сотрудников удаленно или за границей.
Предлагайте акции или опционы на акции. Одним из распространенных способов стимулировать сотрудников в стартапах является предоставление акций или опционов на акции. Опционы позволяют работникам приобрести определенное количество акций по установленной цене в будущем, обычно после выполнения условий в виде срока работы. Это служит мощным стимулом для сотрудников оставаться в компании и активно способствовать её развитию.
Разработайте гибкие и всеобъемлющие льготы. Льготы играют значительную роль в общем пакете вознаграждений и могут оказать решающее влияние на привлечение и удержание сотрудников. К ним могут относиться медицинская страховка, стоматологическое и офтальмологическое обслуживание, пенсионные планы, страхование жизни и инвалидности, оплачиваемый отпуск, а также уход за детьми и оздоровительные программы. Рассмотрите возможность создания гибкого пакета льгот, который лучше всего удовлетворяет потребности и предпочтения ваших сотрудников, включая варианты удаленной работы, компенсацию учебных расходов, членства в спортзалах и подобные меры.
Создайте культуру признания и вознаграждения. Признавайте и подчеркивайте достижения и вклад ваших сотрудников с помощью регулярной обратной связи, похвалы, бонусов, поощрений, организации мероприятий или праздников, а также предоставления возможностей для карьерного роста и обучения.

Завершая, хотелось бы сказать, что привлечение и удержание талантов является важным ключом к успеху. В конкурентной среде финтех‑стартапы должны искать новые и креативные способы, чтобы привлечь и удержать лучших специалистов. И важным фактором в этом деле — станет четкое понимание того, чем ваша компания отличается от всех остальных и что особенного она может предложить соискателю.

Создание высокоэффективной финтех команды: стратегии найма и удержания