Видимо на это и был рассчитан первоначальный ресурс в 90 дней, но представить, что солнечная батарейка обогревает 12 лет при внешней температуре -125 сложно. Ну и сама солнечная батарея не защищена от температуры, радиации итп
Речь не про стоимость компании, а про то, сколько они привлекли средств. Не свои же акции они выкупали наращивая стоимость компании. На мой взгляд заказ такси это не сложное приложение, по крайней мере логика проще чем в управлении ядерными реакциями. Непонятно что в этом приложении столь ресурсоемкое.
Невероятно, как при такой температуре сильно минусовой аккумуляторы выживают, да и другая электроника… тут мобильник и то тупить начинает при первых морозах, а тут -125
1) Когда пишутся тесты на новый функионал
2) Какого уровня эти тесты, приведите пример (Например после авторизации есть кнопка на форме или что-то более серьезное)
3) Как описываются функциональные тесты с бизнес-логикой?
На мой взгляд руководители вырастают не из первоклассных разработчиков. Скорее из QA или Product Owner/Manager.
Т.к. тут требуется несколько иные скиллы, чем виртуозное владение байтами. Хотя и наличие технических знаний очень важно.
Нужно иметь соответствующий склад характера, а разработчики в большинстве своем интроверты.
Да и по деньгам выигрыша не наблюдается на рынке, а трудоустроиться разработчику проще.
)) Я работаю более 8 лет на одном месте(на предыдущей работе 10,5 лет), просто я не карьерист, а горизонтального роста не существует в принципе (у нас). Был и начальником отдела, однако это заметных бонусов не дало в отличие от гемора.
В регионах нет нормальной работы, к сожалению, а переезд в Мск не всегда возможен.
Шансов стать СТО на самом деле немного, ведь коллеги имеют ту же самую цель. Плюс еще неизвестно будет ли вознаграждение СТО адекватно его обязанностям и ответственности. Как и в спорте спортсменов много, но олимпийские чемпионы единицы.
А что значит «все хотят иметь ЗП выше рынка» ?!
Хотят в первую очередь перспектив реальных, в т.ч. и материальных конечно, нормально жить сейчас и обеспечить старость.
Конечно, обеспеченная старость сотрудника для работодателя дело десятое, тем более, что для сотрудников возрастом 20-25 лет пенсия это вообще миф.
Все проистекает из ограниченности основного ресурса — времени.
Если непосредственный руководитель не знает об этом значит он не интересовался своим подчиненным довольно давно, не беседовал, не способен оценить работу подчиненного. А подчиненный не всегда решится заводить такую тему.
Это еще куда ни шло) а чаще бывает, что и у начальника пряника нет. И как уже говорили стратоплановцы если начальник приходит с видом «как бы сдохнуть» то уж не до диаграмм 2 на 2.
Вроде это баян уже про «не умеет — не может — не хочет».
Лучше б менеджер почаще смотрел на цены в магазинах и думал о капиталистической мотивации сотрудников.
> организовать грамотный knowledge sharing внутри команды
Всего знать нельзя ) кроме того потребуется мотивировать людей на знание не совсем нужного, контролировать это.
Держать в актуальном состоянии базу знаний, а она непременно будет деградировать без постоянного контроля, который тоже на кого-то надо повесить и контролировать.
>Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.
Незаменимых людей нет, это увы давно озвученный принцип, вопрос цены, а она не будет ниже цены текущего работника, хотя бы даже из-за накладных расходов при одинаковом окладе. Ну и опять же замена ключевого может отразиться на психологическом климате коллектива «не ценят людей» со всеми вытекающими вплоть до саботажа.
Это риски проекта. О них стоит заботиться на этапе планирования, закладывать резервы.
Так же как и разработчик порой оценивает время без учета непредвиденных ситуаций так и менеджеры рассчитывают, что никто не заболеет не уволится и не попросит прибавки. Что все будет идти по плану.
Так же как люди покупают дорогие машины на последние деньги и затем не могут потянуть качественное обслуживание, страховки, налоги итп
Если проект закладывается на минимальный бюджет это уже головняк. Динамика может огорчить.
>Почему бы не оговорить индексацию ЗП в момент приема на работу?
Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.
>с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.
Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.
Хороший контраст, но для чтения технической литературы с примерами кода, диаграммами 6" крайне недостаточно.
Пользуюсь Onyx M91X Одиссей еще более-менее, но для 9 дюймов уже маловато разрешение.
2) Какого уровня эти тесты, приведите пример (Например после авторизации есть кнопка на форме или что-то более серьезное)
3) Как описываются функциональные тесты с бизнес-логикой?
Т.к. тут требуется несколько иные скиллы, чем виртуозное владение байтами. Хотя и наличие технических знаний очень важно.
Нужно иметь соответствующий склад характера, а разработчики в большинстве своем интроверты.
Да и по деньгам выигрыша не наблюдается на рынке, а трудоустроиться разработчику проще.
В регионах нет нормальной работы, к сожалению, а переезд в Мск не всегда возможен.
Шансов стать СТО на самом деле немного, ведь коллеги имеют ту же самую цель. Плюс еще неизвестно будет ли вознаграждение СТО адекватно его обязанностям и ответственности. Как и в спорте спортсменов много, но олимпийские чемпионы единицы.
Хотят в первую очередь перспектив реальных, в т.ч. и материальных конечно, нормально жить сейчас и обеспечить старость.
Конечно, обеспеченная старость сотрудника для работодателя дело десятое, тем более, что для сотрудников возрастом 20-25 лет пенсия это вообще миф.
Все проистекает из ограниченности основного ресурса — времени.
Лучше б менеджер почаще смотрел на цены в магазинах и думал о капиталистической мотивации сотрудников.
Всего знать нельзя ) кроме того потребуется мотивировать людей на знание не совсем нужного, контролировать это.
Держать в актуальном состоянии базу знаний, а она непременно будет деградировать без постоянного контроля, который тоже на кого-то надо повесить и контролировать.
>Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.
Незаменимых людей нет, это увы давно озвученный принцип, вопрос цены, а она не будет ниже цены текущего работника, хотя бы даже из-за накладных расходов при одинаковом окладе. Ну и опять же замена ключевого может отразиться на психологическом климате коллектива «не ценят людей» со всеми вытекающими вплоть до саботажа.
Это риски проекта. О них стоит заботиться на этапе планирования, закладывать резервы.
Так же как и разработчик порой оценивает время без учета непредвиденных ситуаций так и менеджеры рассчитывают, что никто не заболеет не уволится и не попросит прибавки. Что все будет идти по плану.
Так же как люди покупают дорогие машины на последние деньги и затем не могут потянуть качественное обслуживание, страховки, налоги итп
Если проект закладывается на минимальный бюджет это уже головняк. Динамика может огорчить.
Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.
>с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.
Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.
Пользуюсь Onyx M91X Одиссей еще более-менее, но для 9 дюймов уже маловато разрешение.