Как и обещали в нашем недавнем опросе про проблемы в переговорах, мы решили опубликовать несколько материалов по алгоритмам переговоров в разных рабочих ситуациях. И сегодня первый материал из этого цикла.
Ровно 10 лет назад в одной питерской компании произошли загадочные и удивительные события, повлиявшие на карьеры сотен людей, и нагревшие рынок зарплат в городе в два раза.
Возможно, эти события и не были такими удивительными для опытных ИТ-гуру (эка невидаль, когда одна компания покупает 700 инженеров у другой), но для автора, на тот момент управлявшего небольшим отделом о 17 человеках, эти события послужили источником многочисленных наблюдений и выводов о работе с людьми.
В частности о том, как обсуждать собственную зарплату с руководством – на эту тему сегодня и поговорим, потому что из того, что приходится наблюдать на тренингах – 90% людей совершают одни и те же ошибки, получая минусы в карму и тормозя собственную карьеру (правильный ответ на вопрос, как это делать – в конце статьи).
В конце мая 2004 из Санта Клары в Санкт-Петербург прилетел ничем не примечательный пожилой мужчина в темном костюме и очках в роговой оправе. Его сопровождали многочисленные помощники, и наверняка на паспортном контроле они озвучили цель приезда как деловую. Пожилой мужчина уже более 20 лет работал в Корпорации, в последние годы на посту вице-президента, и дело у него действительно было.
Стояла задача запустить проект по опен-сорсной разработке мировой технологии. Самые приблизительные оценки выдавали, что для этого нужно 150 человек и 2 года напряженной работы. Казалось, что с этой задачей неплохо справится коллектив одной российской компании, много лет до текущего момента успешно работавший в проектах этой технологии на Другую Корпорацию. Дело оставалось за малым – раздать оферы в Питере, Москве и Новосибирске, суммарно 700 инженерам и менеджерам (помимо технологии для опен-сорс проекта там было еще много интересного).
Ключевых людей (менеджеров и инженеров) на выходные пригласили в офис, где Вице-президент встретился с каждым один на один, чтобы вручить офер на работу в Корпорации. От цифр в оферах у многих в душе наступила весна. Предлагали не только зарплату в 2 раза больше текущей, но и бонус, от которого весна начинала играть еще более яркими красками.
Однако, в жизни никогда не бывает просто. Нашего брата ИТ-шника деньгами не всегда проймешь! Ключевые люди разделились на два лагеря. Одних привлекали возможность сменить область деятельности, с нуля написать мировую технологию в сжатые сроки, возможность оказаться в Корпорации и, чего греха таить, деньги. Других удерживал отличный коллектив, интересная работа и… идентичность. За многие годы работы люди привыкли ассоциировать себя с Другой Корпорацией.
Раскол усилился, когда стало известно, что Другая Корпорация на днях открывает официальный центр разработки в Питере. Беспокойство тем, что с проектов могут единомоментно пропасть 700 человек, вылилось в сверх-активные действия.
Началась борьба за инженеров, которых ключевые люди начали тянуть в разные стороны. Инициативная группа Другой Корпорации сняла паб в офисе питерской компании и там же начала выдавать оферы.
У каждого человека в какой-то момент на столе оказалось два офера, зарплата в каждом из которых превышала его текущий оклад в 2 раза. Были уникальные случаи, когда человек только на прошлой неделе вышел на работу, а сейчас ему уже предлагали 2х к зарплате. Весна наступила в душе каждого инженера (что как обычно плохо влияет на работу, но хорошо влияет на количество разговоров в курилках).
В ход пошла тяжелая артиллерия. Корпорация сняла кинозал в здании офиса (не нашлось другого помещения, которое вместило бы всех сотрудников), и московское начальство два часа рассказывало, что Корпорация – это единственный правильный вариант! Поскольку для многих инженеров это был первый раз, когда они видели московское начальство, то большинство скептически молчало. Один человек уточнил, заставят ли их в Корпорации ходить на работу в костюмах.
На следующий день кинозал сняла Другая Корпорация, где директор крупного подразделения эмоционально и зажигательно общалась с людьми, объясняя, что это их выбор. Директор – очаровательная девушка, сделавшая честную и хорошую карьеру, была прекрасна и убедительна. Да многих и не надо было убеждать – люди месяцы и годы проводили в офисах Другой Корпорации в Калифорнии. Все знали, что там к чему.
На следующий день кинозал снова сняла Корпорация… Ну, вы понимаете, развод никогда не бывает легким.
В сложившейся ситуации наглядно проявилась разница в поведении людей.
Были зафиксированы случаи, когда человек 4 раза сходил туда-сюда. Что интересно – его карьера остановилась на многие годы. Не всегда выигрыш в конкретной точке ведет к выигрышу в долгосрочной перспективе. В тот конкретный момент руководству офиса было важно человека удержать – вероятно, это было условием игры. Но можно ли потом полагаться на такого человека? Это вопрос, на который руководитель может ответить по-разному.
Вопрос: как эти люди начинали выглядеть в глазах окружающих? Можно ли на них рассчитывать в сложных ситуациях? Есть ли гарантия, что они не изменят свое решение, если пообещали? Хороший вопрос…
Иду я, помню, такой счастливый – навстречу Сергей, директор довольно крупного подразделения. С Сергеем у нас были дружественные отношения, ничто не предвещало…
После этого диалога весна в моей душе поугасла. Три чашки кофе в качестве допинга, чтобы как-то поправить нервы. И тут раздается звонок от моего прямого американского начальника Вадима:
Обратите внимания – оба менеджера хотели удержать сотрудника (меня). У обоих по факту не получилось. Но один получил от меня минус в карму, а другой плюс. С одним я буду делать совместные проекты, если жизнь сведет (а она потом сводила пару раз – ИТ-мир очень маленький), с другим – вряд ли.
С тех пор прошло много времени, уже 6 лет мы профессионально занимаемся обучением умных людей тому, как работать с другими умными людьми. Один из кейсов, который мы часто даем на тренингах – ровно про это.
Какая-то корпорация открывает офис разработки в вашем городе. И переманивает ваших инженеров на зарплаты в 1.5 раза больше, чем у вас. У вас есть какие-то полномочия, у сотрудника есть отягчающие обстоятельства (ипотека, супруга хочет машину и т.д.) И дальше сотрудник приходит к менеджеру поговорить о деньгах. Чего тут только не происходит.
И здесь люди начинают применять:
“Куда ты собрался? Да ты что! Да у них там… Да они вообще только открылись… Сколько протянут — непонятно… А у тебя ипотека...”
Это интуитивная модель поведения, и она не слишком устойчива по двум причинам.
Во-первых, она провоцирует человека защищать новое место работы: “Да ладно, нормальна компания… Все у них хорошо.” Дело в том, что в коммуникациях всю входящую информацию мы пропускаем через пост критики (есть такая штуковина в голове). Этот пост позволяет нам фильтровать входящий поток и не дает окончательно забить мозг.
При этом то, что мы сами говорим, не проходит через пост критики. Этот принцип использует, в частности, техника активного слушания — когда мы человеку возвращаем то, что он озвучил, чтобы убедиться — он именно это имел в виду, или нет.
Так вот, когда мы начинаем ругать другую компанию, человек начинает ее отстаивать. Эта информация не проходит через его пост критики — тем самым он начинает убеждать себя еще больше, что там хорошо.
В рамках этого разговора нам не надо обсуждать как там хорошо — нам бы обсудить, как у нас хорошо, чтобы он остался.
Во-вторых, допустим, менеджеру удалось напугать человека, оставив его здесь. А другой коллега не испугался, пошел на новое место работы, получил свои 50% к зарплате, и о чудо! Та компания не развалилась, и у коллеги все хорошо. Вы это знаете, и начинаете в этот момент думать: “А зачем же я-то послушался менеджера — весь этот его бред про то, что компания развалится и т.д.” И тут менеджер, который тогда человека удержал, может получить свой отложенный минус в карму.
Эта модель поведения может быть воспринята как манипулятивная, поэтому мы относим ее к недопустимым приемам коммуникаций.
Иногда у менеджера есть полномочия дать денег. И он, добрая душа, их дает — причем даже человеку, у которого нет офера на руках. Человек просто услышал, что идет переманивание сотрудников, зашел эту тему обсудить, и вышел с прибавкой по зарплате. Иногда это усиливается еще одной ошибкой:
Эта модель поведения может быть неустойчива опять же по двум причинам.
Во-первых, получивший прибавку сотрудник может зайти в курилку и поделиться опытом получения прибавки: “Мужики, значит, рассказываю. Заходишь к менеджеру, говоришь ему вот такие слова… Он там мнется, жмется, но потом дает прибавку.” И да не зарастет к менеджеру народная тропа.
Во-вторых, в какой-то момент его может вызвать к себе директор и объяснить ему, что не надо давать деньги тем, у кого нет офера. Потому что если так дать 10 людям прибавки, то вот уже директор остался без нового джипа.
Кроме того, допустим в компанию заходит новый хороший проект с зубастым заказчиком. Вопрос: директор отдаст этот проект такому менеджеру, который разбазаривает деньги компании направо и налево? Вопрос…
Что интересно, сотруднику, получившему прибавку, здесь тоже рано радоваться… Мы все склонны искать виноватых в ситуации вовне. В тот момент, когда директор будет доносить до менеджера обратную связь, что не надо давать денег кому ни попадя — изменится ли отношение менеджера к сотруднику, который так ловко от него денег получил. Непонятно… Может, не изменится, а может — изменится. Но сотрудник это мнение уже не контролирует, и здесь его карьера может и остановиться.
Иногда в попытках удержать человека менеджер обещает золотые горы, новые проекты и прочие атрибуты инженерного счастья, которые не факт, что будут. Что может произойти дальше? Нового проекта может не случиться.
Менеджер придет к директору за новым проектом — а проекта нет. Или его уже отдали соседнему менеджеру. И что тогда будет думать инженер, который только что отказался от работы на +50% к зарплате. Долго ли он еще проработает? Что произойдет с его лояльностью по отношению к компании и конкретно к своему начальнику?
В этой коммуникации, понятное дело, ошибки совершает не только менеджер. Есть и подводные грабли для сотрудника.
“Что-то колбаса подорожала… Рынок труда начал движение...” Эта модель поведения может создать у менеджера ощущение “мутного” сотрудника, который в случае проблем не говорит прямо, а что-то скрывает. Стоит ли строить с таким человеком долгосрочные отношения? Как он себя поведет в случае проблем на проекте? Будет говорить о проблемах, или будет скрывать до последнего?
Это вопросы. которые могут возникнуть в голове менеджера — и это не самые хорошие вопросы. Не хорошие — потому что он их не озвучит, а найдет ответ сам в своей голове. Что это будет за ответ — Бог его знает.
Иногда сотрудник начинает давить менеджеру на чувство страха: “Я же и команду с собой заберу…” Или более мягко: “Ты же понимаешь, что если уходит ключевой сотрудник, то и остальные ребята...”
По исследованиям психологов, эмоция в организме живет до 12 минут. Если ее подогревать, может продержаться дольше. И допустим, удалось выжать из менеджера прибавку. Зажали мы ему пальцы в дверь, напугали, родили в голове заветное “Аааа, все пропало!”, но что произойдет дальше?
Разговор закончится, к менеджеру вернется способность мыслить логически, а не на эмоциях, и скорее всего, он поймет, что поддался на шантаж. Как в этот момент изменится его отношение к сотруднику?
Некоторые менеджеры честно сразу говорят: “Я буду искать ему замену.” Иногда не так жестко, но карьера сотрудника в этот момент остановится с вероятностью близкой к 100%.
Иногда происходят анекдотичные случаи. На одном из наших московских тренингов в кейсе сошлись два очень разноплановых персонажа. Менеджер — активная боевитая девушка, огонь! Сотрудник — тихий спокойный сотрудник, программист. Менеджер с порога:
В конце мы обычно просим озвучить людей, что они будут делать после этого разговора. Сотрудник озвучивает:
Почему у него в голове так сложилось — Бог знает. Видимо, был какой-то релевантный опыт. Но и менеджер манеру поведения выбрала не самую удачную.
Возможно вы узнали себя в описанных в статье ситуациях. Возможно, вы так себя вели, и все было хорошо. Это вполне нормально. Просто в тот раз все сложилось. А в следующий раз может не сложиться. На наш взгляд есть более устойчивые модели поведения в обсуждении зарплат.
Но прежде чем мы к ним перейдем, давайте обсудим еще:
1. Управленческое решение должно быть устойчиво. Оно не должно приводить к тому, что за деньгами начнут приходить народные толпы.
2. Менеджер – человек подневольный. За каждую потраченную копейку с него спросит директор. И если окажется, что копейка, по мнению директора, была потрачена не туда и не на то, то менеджеру будет донесена обратная связь и/или его собственная карьера может остановиться. Кого он будет в этом винить? Мы не знаем.
3. Расставание с человеком – тоже может быть устойчивым решением, если люди договорятся разойтись так, чтобы проект не просел. У вас бывало когда-нибудь такое, что уже уволившись, вы все равно ходили на предыдущую работу помогать? Или консультировали оставшихся ребят удаленно? Почему вы это делали? Скорее всего, потому что разошлись правильно и корректно.
Проблема менеджера не в том, что люди смертны, а в том, что они внезапно смертны. Если бы увольнения, мотивацию, де-мотивацию людей можно было бы предсказать и заложить в план — было бы гораздо проще жить! Поэтому если уход человека не ведет к неустойчивости проекта (человек передает дела, помогает и т.д.) — это не всегда плохо.
4. Ожидания менеджера – у него в голове. Периодически в ответ на вопрос «Чего вы хотели бы, чтобы изменилось в результате тренинга» получаем от заказчиков ответы: «Хотим, чтобы люди стали более ответственными». Отличный ответ, из которого нельзя сделать вообще никаких выводов, пока не задашь уточняющий вопрос: «А как вы поймете, что они стали более ответственными?» И дальше главное слушать и успевать записывать. Потому что понимание ответственности у каждого свое. Для кого-то это когда человек не проходит мимо проблем, а начинает немедленно их решать. Для кого-то – когда он инициирует обсуждение проблем с заказчиком. Для кого-то когда он вообще не беспокоит руководство вопросами, а делает все сам. Пока не поймешь, что человек хочет, все, что ты делаешь – попытки угадать, что у заказчика в голове.
Также и с менеджерами. По каким критериям они оценивают работу? Что такое для них хорошо, а что такое плохо? Предлагать идеи – это хорошо или плохо? Или сначала надо навести порядок в работе? Или бог с ним с порядком, главное – чтобы не беспокоили его, и при этом маржа проекта росла? Все, что пишут про менеджеров в книжках – ограничено опытом автора. А ожидания конкретного руководителю хорошо бы прояснять.
Правильная постановка вопроса со стороны сотрудника: что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег (стать менеджером и пр.)?
Амбициозная постановка вопроса: какой подвиг мне нужно совершить, чтобы стать менеджером в этом году? (получить премию в стопятьсот мильёнов?)
Тем самым человек показывает:
Если вы уже получили офер, то постановка вопроса не меняется: «Каюсь, грешен – сходил на собеседование. Когда сходил, уже не каюсь. :) Вот что предлагают. Можно ли у нас делать что-то, чтобы зарабатывать сравнимые деньги?»
Основная задача менеджера — сохранить проект в устойчивом состоянии. Поэтому общая канва коммуникации примерно следующая:
— Что нужно делать у нас, чтобы зарабатывать такие деньги? Дай мне пару дней на подумать и обсудить это с Михалычем (директором), но давай сразу договоримся, что если денег дадут, то чем-то нагрузят (просто так денег не будет), а если не получится и ты решишь уходить, то проект при этом не просядет?
В этот момент менеджер показывает несколько вещей:
И здесь сотрудник готов идти на встречу и подписываться на дополнительную работу или же на плавный выход.
Друзья, если алгоритм показался вам разумным, то ничто не мешает вам сейчас назначить разговор с руководством (если вы этого еще не делали) и обсудить этот вопрос, если вам это интересно.
В ответ вы можете услышать разное: конкретику, расплывчатые формулировки, обратную связь на свою работу… Это нормально, не все руководители готовы к этому разговору, особенно если вы их неожиданно поймали. Возможно, обсуждение растянется на несколько разговоров.
Но, в любом случае, это будет полезная информация, потому что она позволит вам взять вашу зарплату под чуть больший контроль.
Успехов!
P.S. А в следующей статье мы думаем раскрыть алгоритм обсуждения денежных вопросов на собеседованиях.
P.P.S. Блог Стратоплана переехал на отдельный сайт: http://blog.stratoplan.ru — до встречи там!
Ровно 10 лет назад в одной питерской компании произошли загадочные и удивительные события, повлиявшие на карьеры сотен людей, и нагревшие рынок зарплат в городе в два раза.
Возможно, эти события и не были такими удивительными для опытных ИТ-гуру (эка невидаль, когда одна компания покупает 700 инженеров у другой), но для автора, на тот момент управлявшего небольшим отделом о 17 человеках, эти события послужили источником многочисленных наблюдений и выводов о работе с людьми.
В частности о том, как обсуждать собственную зарплату с руководством – на эту тему сегодня и поговорим, потому что из того, что приходится наблюдать на тренингах – 90% людей совершают одни и те же ошибки, получая минусы в карму и тормозя собственную карьеру (правильный ответ на вопрос, как это делать – в конце статьи).
В конце мая 2004 из Санта Клары в Санкт-Петербург прилетел ничем не примечательный пожилой мужчина в темном костюме и очках в роговой оправе. Его сопровождали многочисленные помощники, и наверняка на паспортном контроле они озвучили цель приезда как деловую. Пожилой мужчина уже более 20 лет работал в Корпорации, в последние годы на посту вице-президента, и дело у него действительно было.
Стояла задача запустить проект по опен-сорсной разработке мировой технологии. Самые приблизительные оценки выдавали, что для этого нужно 150 человек и 2 года напряженной работы. Казалось, что с этой задачей неплохо справится коллектив одной российской компании, много лет до текущего момента успешно работавший в проектах этой технологии на Другую Корпорацию. Дело оставалось за малым – раздать оферы в Питере, Москве и Новосибирске, суммарно 700 инженерам и менеджерам (помимо технологии для опен-сорс проекта там было еще много интересного).
Ключевых людей (менеджеров и инженеров) на выходные пригласили в офис, где Вице-президент встретился с каждым один на один, чтобы вручить офер на работу в Корпорации. От цифр в оферах у многих в душе наступила весна. Предлагали не только зарплату в 2 раза больше текущей, но и бонус, от которого весна начинала играть еще более яркими красками.
Однако, в жизни никогда не бывает просто. Нашего брата ИТ-шника деньгами не всегда проймешь! Ключевые люди разделились на два лагеря. Одних привлекали возможность сменить область деятельности, с нуля написать мировую технологию в сжатые сроки, возможность оказаться в Корпорации и, чего греха таить, деньги. Других удерживал отличный коллектив, интересная работа и… идентичность. За многие годы работы люди привыкли ассоциировать себя с Другой Корпорацией.
Раскол усилился, когда стало известно, что Другая Корпорация на днях открывает официальный центр разработки в Питере. Беспокойство тем, что с проектов могут единомоментно пропасть 700 человек, вылилось в сверх-активные действия.
Началась борьба за инженеров, которых ключевые люди начали тянуть в разные стороны. Инициативная группа Другой Корпорации сняла паб в офисе питерской компании и там же начала выдавать оферы.
У каждого человека в какой-то момент на столе оказалось два офера, зарплата в каждом из которых превышала его текущий оклад в 2 раза. Были уникальные случаи, когда человек только на прошлой неделе вышел на работу, а сейчас ему уже предлагали 2х к зарплате. Весна наступила в душе каждого инженера (что как обычно плохо влияет на работу, но хорошо влияет на количество разговоров в курилках).
В ход пошла тяжелая артиллерия. Корпорация сняла кинозал в здании офиса (не нашлось другого помещения, которое вместило бы всех сотрудников), и московское начальство два часа рассказывало, что Корпорация – это единственный правильный вариант! Поскольку для многих инженеров это был первый раз, когда они видели московское начальство, то большинство скептически молчало. Один человек уточнил, заставят ли их в Корпорации ходить на работу в костюмах.
На следующий день кинозал сняла Другая Корпорация, где директор крупного подразделения эмоционально и зажигательно общалась с людьми, объясняя, что это их выбор. Директор – очаровательная девушка, сделавшая честную и хорошую карьеру, была прекрасна и убедительна. Да многих и не надо было убеждать – люди месяцы и годы проводили в офисах Другой Корпорации в Калифорнии. Все знали, что там к чему.
На следующий день кинозал снова сняла Корпорация… Ну, вы понимаете, развод никогда не бывает легким.
В сложившейся ситуации наглядно проявилась разница в поведении людей.
Ситуация №1.
Несколько человек начали круговые походы с оферами. Получив офер в Корпорации, они шли в Другую Корпорацию со словами: «смотрите, мне там дают на $100 больше. Можем ли мы что-то с этим сделать?» Получив прибавку, люди шли обратно к Корпорации: «Смотрите, мне дали контр-офер, и теперь нет смысла идти к вам. Можем ли мы что-то с этим сделать?»Были зафиксированы случаи, когда человек 4 раза сходил туда-сюда. Что интересно – его карьера остановилась на многие годы. Не всегда выигрыш в конкретной точке ведет к выигрышу в долгосрочной перспективе. В тот конкретный момент руководству офиса было важно человека удержать – вероятно, это было условием игры. Но можно ли потом полагаться на такого человека? Это вопрос, на который руководитель может ответить по-разному.
Ситуация №2.
Были случаи, когда люди сразу делали выбор: «Я, конечно, иду вот туда. Почему? Потому что мой менеджер туда идет.» Это озвучивалось всем встречным и поперечным. Через пару дней людям предлагали позицию менеджера в другой компании, и они меняли решение на прямо противоположное.Вопрос: как эти люди начинали выглядеть в глазах окружающих? Можно ли на них рассчитывать в сложных ситуациях? Есть ли гарантия, что они не изменят свое решение, если пообещали? Хороший вопрос…
Ситуация №3.
После получения своего офера у меня состоялось два разговора с менеджерами из Другой Корпорации. Первый разговор – сразу же в коридоре.Иду я, помню, такой счастливый – навстречу Сергей, директор довольно крупного подразделения. С Сергеем у нас были дружественные отношения, ничто не предвещало…
— Саня, как дела?
— Да вот, офера дают?
— Чего пишут?
— Ну вот смотри… (протягиваю офер)
— Хм… Это что, грэйд? Номер 8… Насколько я знаю, в Корпорации это грэйд для студентов. У меня туда просто знакомый студент только устроился… А тебя ж вроде на менеджера берут. Странно… А это что, сумма бонуса? Да не, Сань, похоже на разводилово. Смотри, подписи тут нет, печати нет, даже логотипа Корпорации нет. По-моему, вас сейчас разводят. Ты, конечно, думай сам, но я тебе свое мнение высказал.
После этого диалога весна в моей душе поугасла. Три чашки кофе в качестве допинга, чтобы как-то поправить нервы. И тут раздается звонок от моего прямого американского начальника Вадима:
— Саш, как дела?
— Вадим, привет! Да вот, дают оферы.
— Что пишут?
— Ну… (озвучиваю цифры)
— (после непродолжительной паузы) Ну что, я хочу тебя поздравить. Такие возможности бывают раз в жизни, глупо будет ей не воспользоваться. Давай договоримся так: когда я приеду в Питер, ты меня сводишь в хороший ресторан. И уходя, передашь все дела, ок?
— Вадим, конечно, не вопрос.
Обратите внимания – оба менеджера хотели удержать сотрудника (меня). У обоих по факту не получилось. Но один получил от меня минус в карму, а другой плюс. С одним я буду делать совместные проекты, если жизнь сведет (а она потом сводила пару раз – ИТ-мир очень маленький), с другим – вряд ли.
Кейс «Там дают в 1.5 раза больше»
С тех пор прошло много времени, уже 6 лет мы профессионально занимаемся обучением умных людей тому, как работать с другими умными людьми. Один из кейсов, который мы часто даем на тренингах – ровно про это.
Какая-то корпорация открывает офис разработки в вашем городе. И переманивает ваших инженеров на зарплаты в 1.5 раза больше, чем у вас. У вас есть какие-то полномочия, у сотрудника есть отягчающие обстоятельства (ипотека, супруга хочет машину и т.д.) И дальше сотрудник приходит к менеджеру поговорить о деньгах. Чего тут только не происходит.
И здесь люди начинают применять:
Неустойчивые модели поведения
1. Менеджер убеждает остаться, напугав, что в той компании хуже, там вообще скоро все развалится
“Куда ты собрался? Да ты что! Да у них там… Да они вообще только открылись… Сколько протянут — непонятно… А у тебя ипотека...”
Это интуитивная модель поведения, и она не слишком устойчива по двум причинам.
Во-первых, она провоцирует человека защищать новое место работы: “Да ладно, нормальна компания… Все у них хорошо.” Дело в том, что в коммуникациях всю входящую информацию мы пропускаем через пост критики (есть такая штуковина в голове). Этот пост позволяет нам фильтровать входящий поток и не дает окончательно забить мозг.
При этом то, что мы сами говорим, не проходит через пост критики. Этот принцип использует, в частности, техника активного слушания — когда мы человеку возвращаем то, что он озвучил, чтобы убедиться — он именно это имел в виду, или нет.
Так вот, когда мы начинаем ругать другую компанию, человек начинает ее отстаивать. Эта информация не проходит через его пост критики — тем самым он начинает убеждать себя еще больше, что там хорошо.
В рамках этого разговора нам не надо обсуждать как там хорошо — нам бы обсудить, как у нас хорошо, чтобы он остался.
Во-вторых, допустим, менеджеру удалось напугать человека, оставив его здесь. А другой коллега не испугался, пошел на новое место работы, получил свои 50% к зарплате, и о чудо! Та компания не развалилась, и у коллеги все хорошо. Вы это знаете, и начинаете в этот момент думать: “А зачем же я-то послушался менеджера — весь этот его бред про то, что компания развалится и т.д.” И тут менеджер, который тогда человека удержал, может получить свой отложенный минус в карму.
Эта модель поведения может быть воспринята как манипулятивная, поэтому мы относим ее к недопустимым приемам коммуникаций.
2. Менеджер дает денег человеку без офера.
Иногда у менеджера есть полномочия дать денег. И он, добрая душа, их дает — причем даже человеку, у которого нет офера на руках. Человек просто услышал, что идет переманивание сотрудников, зашел эту тему обсудить, и вышел с прибавкой по зарплате. Иногда это усиливается еще одной ошибкой:
3. Менеджер дает денег, не нагружая работой.
Эта модель поведения может быть неустойчива опять же по двум причинам.
Во-первых, получивший прибавку сотрудник может зайти в курилку и поделиться опытом получения прибавки: “Мужики, значит, рассказываю. Заходишь к менеджеру, говоришь ему вот такие слова… Он там мнется, жмется, но потом дает прибавку.” И да не зарастет к менеджеру народная тропа.
Во-вторых, в какой-то момент его может вызвать к себе директор и объяснить ему, что не надо давать деньги тем, у кого нет офера. Потому что если так дать 10 людям прибавки, то вот уже директор остался без нового джипа.
Кроме того, допустим в компанию заходит новый хороший проект с зубастым заказчиком. Вопрос: директор отдаст этот проект такому менеджеру, который разбазаривает деньги компании направо и налево? Вопрос…
Что интересно, сотруднику, получившему прибавку, здесь тоже рано радоваться… Мы все склонны искать виноватых в ситуации вовне. В тот момент, когда директор будет доносить до менеджера обратную связь, что не надо давать денег кому ни попадя — изменится ли отношение менеджера к сотруднику, который так ловко от него денег получил. Непонятно… Может, не изменится, а может — изменится. Но сотрудник это мнение уже не контролирует, и здесь его карьера может и остановиться.
4. Менеджер обещает невыполнимое (новый проект)
Иногда в попытках удержать человека менеджер обещает золотые горы, новые проекты и прочие атрибуты инженерного счастья, которые не факт, что будут. Что может произойти дальше? Нового проекта может не случиться.
Менеджер придет к директору за новым проектом — а проекта нет. Или его уже отдали соседнему менеджеру. И что тогда будет думать инженер, который только что отказался от работы на +50% к зарплате. Долго ли он еще проработает? Что произойдет с его лояльностью по отношению к компании и конкретно к своему начальнику?
В этой коммуникации, понятное дело, ошибки совершает не только менеджер. Есть и подводные грабли для сотрудника.
5. Сотрудник ходит вокруг да около.
“Что-то колбаса подорожала… Рынок труда начал движение...” Эта модель поведения может создать у менеджера ощущение “мутного” сотрудника, который в случае проблем не говорит прямо, а что-то скрывает. Стоит ли строить с таким человеком долгосрочные отношения? Как он себя поведет в случае проблем на проекте? Будет говорить о проблемах, или будет скрывать до последнего?
Это вопросы. которые могут возникнуть в голове менеджера — и это не самые хорошие вопросы. Не хорошие — потому что он их не озвучит, а найдет ответ сам в своей голове. Что это будет за ответ — Бог его знает.
6. Сотрудник отжимает прибавку, шантажируя менеджера
Иногда сотрудник начинает давить менеджеру на чувство страха: “Я же и команду с собой заберу…” Или более мягко: “Ты же понимаешь, что если уходит ключевой сотрудник, то и остальные ребята...”
По исследованиям психологов, эмоция в организме живет до 12 минут. Если ее подогревать, может продержаться дольше. И допустим, удалось выжать из менеджера прибавку. Зажали мы ему пальцы в дверь, напугали, родили в голове заветное “Аааа, все пропало!”, но что произойдет дальше?
Разговор закончится, к менеджеру вернется способность мыслить логически, а не на эмоциях, и скорее всего, он поймет, что поддался на шантаж. Как в этот момент изменится его отношение к сотруднику?
Некоторые менеджеры честно сразу говорят: “Я буду искать ему замену.” Иногда не так жестко, но карьера сотрудника в этот момент остановится с вероятностью близкой к 100%.
7. Менеджер дает неожиданно много.
Иногда происходят анекдотичные случаи. На одном из наших московских тренингов в кейсе сошлись два очень разноплановых персонажа. Менеджер — активная боевитая девушка, огонь! Сотрудник — тихий спокойный сотрудник, программист. Менеджер с порога:
— Мы тебе решили поднять зарплату на 50%
— А за что?..
— И проект тебе решили новый дать в управление
— А я потяну?..
— Потянешь!
В конце мы обычно просим озвучить людей, что они будут делать после этого разговора. Сотрудник озвучивает:
— Я наверное, увольняться буду…
— Почему?!!! Ведь прибавка. новый проект…
— Явно какой-то дохляк подсовывают...
Почему у него в голове так сложилось — Бог знает. Видимо, был какой-то релевантный опыт. Но и менеджер манеру поведения выбрала не самую удачную.
Возможно вы узнали себя в описанных в статье ситуациях. Возможно, вы так себя вели, и все было хорошо. Это вполне нормально. Просто в тот раз все сложилось. А в следующий раз может не сложиться. На наш взгляд есть более устойчивые модели поведения в обсуждении зарплат.
Но прежде чем мы к ним перейдем, давайте обсудим еще:
Общие соображения
1. Управленческое решение должно быть устойчиво. Оно не должно приводить к тому, что за деньгами начнут приходить народные толпы.
2. Менеджер – человек подневольный. За каждую потраченную копейку с него спросит директор. И если окажется, что копейка, по мнению директора, была потрачена не туда и не на то, то менеджеру будет донесена обратная связь и/или его собственная карьера может остановиться. Кого он будет в этом винить? Мы не знаем.
3. Расставание с человеком – тоже может быть устойчивым решением, если люди договорятся разойтись так, чтобы проект не просел. У вас бывало когда-нибудь такое, что уже уволившись, вы все равно ходили на предыдущую работу помогать? Или консультировали оставшихся ребят удаленно? Почему вы это делали? Скорее всего, потому что разошлись правильно и корректно.
Проблема менеджера не в том, что люди смертны, а в том, что они внезапно смертны. Если бы увольнения, мотивацию, де-мотивацию людей можно было бы предсказать и заложить в план — было бы гораздо проще жить! Поэтому если уход человека не ведет к неустойчивости проекта (человек передает дела, помогает и т.д.) — это не всегда плохо.
4. Ожидания менеджера – у него в голове. Периодически в ответ на вопрос «Чего вы хотели бы, чтобы изменилось в результате тренинга» получаем от заказчиков ответы: «Хотим, чтобы люди стали более ответственными». Отличный ответ, из которого нельзя сделать вообще никаких выводов, пока не задашь уточняющий вопрос: «А как вы поймете, что они стали более ответственными?» И дальше главное слушать и успевать записывать. Потому что понимание ответственности у каждого свое. Для кого-то это когда человек не проходит мимо проблем, а начинает немедленно их решать. Для кого-то – когда он инициирует обсуждение проблем с заказчиком. Для кого-то когда он вообще не беспокоит руководство вопросами, а делает все сам. Пока не поймешь, что человек хочет, все, что ты делаешь – попытки угадать, что у заказчика в голове.
Также и с менеджерами. По каким критериям они оценивают работу? Что такое для них хорошо, а что такое плохо? Предлагать идеи – это хорошо или плохо? Или сначала надо навести порядок в работе? Или бог с ним с порядком, главное – чтобы не беспокоили его, и при этом маржа проекта росла? Все, что пишут про менеджеров в книжках – ограничено опытом автора. А ожидания конкретного руководителю хорошо бы прояснять.
Алгоритм поведения сотрудника
Правильная постановка вопроса со стороны сотрудника: что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег (стать менеджером и пр.)?
Амбициозная постановка вопроса: какой подвиг мне нужно совершить, чтобы стать менеджером в этом году? (получить премию в стопятьсот мильёнов?)
Тем самым человек показывает:
- Готовность провести в этой компании еще какое-то существенное время («сразу не уйду»)
- Готовность вкалывать в этой компании
Если вы уже получили офер, то постановка вопроса не меняется: «Каюсь, грешен – сходил на собеседование. Когда сходил, уже не каюсь. :) Вот что предлагают. Можно ли у нас делать что-то, чтобы зарабатывать сравнимые деньги?»
Алгоритм поведения менеджера
Основная задача менеджера — сохранить проект в устойчивом состоянии. Поэтому общая канва коммуникации примерно следующая:
— Что нужно делать у нас, чтобы зарабатывать такие деньги? Дай мне пару дней на подумать и обсудить это с Михалычем (директором), но давай сразу договоримся, что если денег дадут, то чем-то нагрузят (просто так денег не будет), а если не получится и ты решишь уходить, то проект при этом не просядет?
В этот момент менеджер показывает несколько вещей:
- Он готов это обсуждать
- Он готов делать конкретные действия для сотрудника (пойдет к Михалычу)
И здесь сотрудник готов идти на встречу и подписываться на дополнительную работу или же на плавный выход.
Что делать сейчас?
Друзья, если алгоритм показался вам разумным, то ничто не мешает вам сейчас назначить разговор с руководством (если вы этого еще не делали) и обсудить этот вопрос, если вам это интересно.
В ответ вы можете услышать разное: конкретику, расплывчатые формулировки, обратную связь на свою работу… Это нормально, не все руководители готовы к этому разговору, особенно если вы их неожиданно поймали. Возможно, обсуждение растянется на несколько разговоров.
Но, в любом случае, это будет полезная информация, потому что она позволит вам взять вашу зарплату под чуть больший контроль.
Успехов!
P.S. А в следующей статье мы думаем раскрыть алгоритм обсуждения денежных вопросов на собеседованиях.
P.P.S. Блог Стратоплана переехал на отдельный сайт: http://blog.stratoplan.ru — до встречи там!
