Как удавалось совмещать фриланс с фуллтаймом в офисе, использовалось ли время в штате для фриланса, был ли в курсе непосредственный руководитель? Не влиял ли фриланс на производительность работы в штате? Если фриланс был только после основной работы было ли клиентам удобно общаться только поздним вечером-ночью?
За какие заслуги Вас нанимают такие компании как mail.ru. рбк и rambler? Фриланс, фриланс… бах директор по качеству! Как применяется автоматизация тестирования?
Все как обычно рекрутер скатывается к поиску минимальной планки по зарплате работника.
И в помощь вступают манипулятивные технологии (завуалированный развод):
1) пообещать деньги в будущем
да кто ж поведется на это ?! вроде бы обсуждается наем крутого спеца с 28 оферами на руках
при этом упоминается о среднем стаже в компании 1-3 года, ах да если терпение лопнет и вы уволитесь на 3й год, то бонус как раз должен быть на 4й год
2) вызов
если под этим подразумевается тестовое задание, то оно не должно занимать много времени и не извлекать коммерческую выгоду бесплатно.
Как практика допустима, только мало кто подразумевает платить.
3) повысить стоимость сотрудника
Если контора не в состоянии достойно заплатить есть ли у нее репутация, которая повысит стоимость в будущем — большой вопрос. Перекликается с п1.
4) создать отношения
опять вопрос про стаж в одной компании, нельзя заранее предсказать какие люди будут окружать как в этой так и в других компаниях,
да, могут подогнать лояльных провести экскурсию по компании, но в последствии то все равно выявится реальное положение. Ну и при средней продолжительности работы в компании 1 год говорить об отношениях как-то странно, это точно не японская модель.
На практике есть еще трудноразрешимые факторы.
Если компании нужен крутой Вася, а хочет денег он больше его начальника Пети то это запускает новый виток, уже от Пети. Петя теряет мотивацию эффективно управлять Васей.
Горизонтальный рост увы редкое явление.
Объясните мне, пожалуйста. почему я должен хотеть среднюю или ниже средней после какого-то стажа на текущем месте?
Если в соседней конторе средняя для начала + перспектива.
Разумно, что после определенного срока работы есть желание зарабатывать выше средней по рынку, чтобы не рыскать по собеседованиям.
>вопрос про «минимальную зарплату» — это вопрос про желаемую зарплату.
+100500
и как правило если в вакансии установлена вилка ( X… 2X ) подразумевается, что принимать расчитывают именно на Х при этом скорее всего на испытательный срок даже Х-30%, а про 2Х скажут «ну конечно, это возможно нужно проявить себя, показать, зарекомендовать итп» никто не признается что это просто замануха, манипуляция.
Один раз мне открыто сказали про верхнюю вилку «ну это должны быть какие-то сверх-способности».
>если текущая работа нравится — идти на разговор к начальству
если работодатель видит, что работа нравится это уже считается прибавкой к зарплате)))
Особенно ярко это выглядит при удаленке: ты же на транспорт не тратишь, на обед не тратишь, на одежду не тратишь итп — вот и считай прибавкой к зп.
>либо сотрудник приходит с предложением от другого работодателя
В этом случае уже не стоит возвращаться туда, где не ценят. Потому что ссылаясь на кого-то, кто больше платит это выглядит как шантаж — «не дашь столько же или больше — уйду». Если работник настолько безразличен работодателю в плане контроля его компенсации то ждать чего-то нет смысла, вас просто используют, отожмут и выкинут. Ну и опять же реальная инфляция за год-два легко сожрет возможно выпрошенное повышение.
Важный сдерживающий фактор тут в основном — отсутствие рынка труда.
>Поэтому обычно обговаривается неразглашение уровня зарплаты. Если человек подходит и работодатель согласен платить столько, сколько запрошено, уровень зарплаты — это индивидуальное дело каждого работника.
Классная позиция, т.е. работник должен не только хорошо работать, но и еще уметь выпрашивать подачки, а если ты скромный или нерешительный — работай на сколько пришел. Не кажется ли вам, что пересмотр зарплаты должен исходить в т.ч. и от работодателя, хотя бы время от времени, не заикаясь уж про ежегодное индексирование итп. потому что работник не обязан владеть техникой денежных переговоров.
Все это верно и справедливо если есть рынок труда. К сожалению, его в большинстве случаев просто нет.
Вот вакансия — хочешь работай, хочешь нет. Какие уж тут переговоры по зарплате ?! Даже в случае серой зарплаты все равно коллеги узнают о сумме.
И тогда работодатель ставит себя в неудобную позицию — новому Васе дали больше, чем лояльному Пете, на котором держится вся работа.
А все потому, что Петя не попрошайка и 5 лет работает без индексации и тайком начал ходить на собеседования.
За более 20 лет работы (не в столицах) в IT не сталкивался с индивидуальными условиями оплаты, всегда в рамках вилки и на уровне текущих сотрудников.
Незаменимых нет, приходишь торговаться — будь готов к поиску новой работы. Ну либо прибавят настолько условно, что работника не устроит, при этом статус кво будет изменено. Каждое повышение по инициативе работника зачастую рассматривается как попытка залезть в карман владельца компании.
Чтобы не быть голословным, из личного опыта — типичный ответ работодателя (даже уровня владельца) на просьбу повышения: «Сейчас нет такой возможности, давай позже». Хотя глядя на его новый премиум мерседес или лексус понимаешь что возможности нет именно для тебя.
>Подумайте об этом с позиции принадлежности к команде и восприятия принципов лояльности к корпоративной культуре данной фирмы.
Чтобы сотрудник был лоялен к компании нужно как минимум проявлять заботу о нем, не ждать когда он прийдет с офером торговаться о зарплате.
А про корпоративную культуру мы уже слышали из вашего тренинга Дмитрий про обезьян «здесь так принято», когда их поливали водой за проявление инициативы.
Статья мутная, уже в который раз слышу от стратоплана про Intel и как их там переманивали всех туда-сюда.
Реальное повышение зарплаты дает только переход в другую компанию. Существенны материальный рост внутри одной компании это миф или исключение.
Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
Типа надо уволиться и снова прислать резюме.
Ресурс человека ограничен как по объему так и по времени. Поэтому «что я могу еще сделать для компании за копеечку» может сработать ну раз ну два, а инфляция как была стабильна так и есть. Кроме того некоторым некомфортно ходить и выпрашивать за свою честную и качественную работу, быть попрошайкой. Они думают руководство вменяемое, заметят — оценят, ан нет, цель бизнеса другая.
Вместо предложения сделать еще что-то для фирмы и получить +5% предлагаю спросить у менеджера с какого я должен работать в его, а не в соседней компании за те же или большие деньги.
Увы в регионах, нет ни Интела ни Сана. А такие монстры как Лукойл пользуются ситуацией на рынке и заявляют вакансии на 20тр
В мелких же конторах и менеджеров нет как таковых, так что ваша мотивация это ваши проблемы.
***************************************************
* *
* THIS IS DANGEROUS AND MIGHT DAMAGE YOUR CAMERA. *
* NO WARRANTIES. NO GUARANTEES. *
* *
***************************************************
Как-то неприятно это делать, особенно на гарантийном аппарате.
Как удавалось совмещать фриланс с фуллтаймом в офисе, использовалось ли время в штате для фриланса, был ли в курсе непосредственный руководитель? Не влиял ли фриланс на производительность работы в штате? Если фриланс был только после основной работы было ли клиентам удобно общаться только поздним вечером-ночью?
А без менеджера и эти жалкие 200 не получишь от владельца, который и в офисе то не появляется.
И в помощь вступают манипулятивные технологии (завуалированный развод):
1) пообещать деньги в будущем
да кто ж поведется на это ?! вроде бы обсуждается наем крутого спеца с 28 оферами на руках
при этом упоминается о среднем стаже в компании 1-3 года, ах да если терпение лопнет и вы уволитесь на 3й год, то бонус как раз должен быть на 4й год
2) вызов
если под этим подразумевается тестовое задание, то оно не должно занимать много времени и не извлекать коммерческую выгоду бесплатно.
Как практика допустима, только мало кто подразумевает платить.
3) повысить стоимость сотрудника
Если контора не в состоянии достойно заплатить есть ли у нее репутация, которая повысит стоимость в будущем — большой вопрос. Перекликается с п1.
4) создать отношения
опять вопрос про стаж в одной компании, нельзя заранее предсказать какие люди будут окружать как в этой так и в других компаниях,
да, могут подогнать лояльных провести экскурсию по компании, но в последствии то все равно выявится реальное положение. Ну и при средней продолжительности работы в компании 1 год говорить об отношениях как-то странно, это точно не японская модель.
На практике есть еще трудноразрешимые факторы.
Если компании нужен крутой Вася, а хочет денег он больше его начальника Пети то это запускает новый виток, уже от Пети. Петя теряет мотивацию эффективно управлять Васей.
Горизонтальный рост увы редкое явление.
Объясните мне, пожалуйста. почему я должен хотеть среднюю или ниже средней после какого-то стажа на текущем месте?
Если в соседней конторе средняя для начала + перспектива.
Разумно, что после определенного срока работы есть желание зарабатывать выше средней по рынку, чтобы не рыскать по собеседованиям.
Не понимаю почему коллеги вообще должны за этим следить ?! Или на менеджере тоже «сэкономили»?
+100500
и как правило если в вакансии установлена вилка ( X… 2X ) подразумевается, что принимать расчитывают именно на Х при этом скорее всего на испытательный срок даже Х-30%, а про 2Х скажут «ну конечно, это возможно нужно проявить себя, показать, зарекомендовать итп» никто не признается что это просто замануха, манипуляция.
Один раз мне открыто сказали про верхнюю вилку «ну это должны быть какие-то сверх-способности».
если работодатель видит, что работа нравится это уже считается прибавкой к зарплате)))
Особенно ярко это выглядит при удаленке: ты же на транспорт не тратишь, на обед не тратишь, на одежду не тратишь итп — вот и считай прибавкой к зп.
В этом случае уже не стоит возвращаться туда, где не ценят. Потому что ссылаясь на кого-то, кто больше платит это выглядит как шантаж — «не дашь столько же или больше — уйду». Если работник настолько безразличен работодателю в плане контроля его компенсации то ждать чего-то нет смысла, вас просто используют, отожмут и выкинут. Ну и опять же реальная инфляция за год-два легко сожрет возможно выпрошенное повышение.
Важный сдерживающий фактор тут в основном — отсутствие рынка труда.
Классная позиция, т.е. работник должен не только хорошо работать, но и еще уметь выпрашивать подачки, а если ты скромный или нерешительный — работай на сколько пришел. Не кажется ли вам, что пересмотр зарплаты должен исходить в т.ч. и от работодателя, хотя бы время от времени, не заикаясь уж про ежегодное индексирование итп. потому что работник не обязан владеть техникой денежных переговоров.
Все это верно и справедливо если есть рынок труда. К сожалению, его в большинстве случаев просто нет.
Вот вакансия — хочешь работай, хочешь нет. Какие уж тут переговоры по зарплате ?! Даже в случае серой зарплаты все равно коллеги узнают о сумме.
И тогда работодатель ставит себя в неудобную позицию — новому Васе дали больше, чем лояльному Пете, на котором держится вся работа.
А все потому, что Петя не попрошайка и 5 лет работает без индексации и тайком начал ходить на собеседования.
За более 20 лет работы (не в столицах) в IT не сталкивался с индивидуальными условиями оплаты, всегда в рамках вилки и на уровне текущих сотрудников.
Незаменимых нет, приходишь торговаться — будь готов к поиску новой работы. Ну либо прибавят настолько условно, что работника не устроит, при этом статус кво будет изменено. Каждое повышение по инициативе работника зачастую рассматривается как попытка залезть в карман владельца компании.
Чтобы не быть голословным, из личного опыта — типичный ответ работодателя (даже уровня владельца) на просьбу повышения: «Сейчас нет такой возможности, давай позже». Хотя глядя на его новый премиум мерседес или лексус понимаешь что возможности нет именно для тебя.
>Подумайте об этом с позиции принадлежности к команде и восприятия принципов лояльности к корпоративной культуре данной фирмы.
Чтобы сотрудник был лоялен к компании нужно как минимум проявлять заботу о нем, не ждать когда он прийдет с офером торговаться о зарплате.
А про корпоративную культуру мы уже слышали из вашего тренинга Дмитрий про обезьян «здесь так принято», когда их поливали водой за проявление инициативы.
Реальное повышение зарплаты дает только переход в другую компанию. Существенны материальный рост внутри одной компании это миф или исключение.
Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
Типа надо уволиться и снова прислать резюме.
Ресурс человека ограничен как по объему так и по времени. Поэтому «что я могу еще сделать для компании за копеечку» может сработать ну раз ну два, а инфляция как была стабильна так и есть. Кроме того некоторым некомфортно ходить и выпрашивать за свою честную и качественную работу, быть попрошайкой. Они думают руководство вменяемое, заметят — оценят, ан нет, цель бизнеса другая.
Вместо предложения сделать еще что-то для фирмы и получить +5% предлагаю спросить у менеджера с какого я должен работать в его, а не в соседней компании за те же или большие деньги.
Увы в регионах, нет ни Интела ни Сана. А такие монстры как Лукойл пользуются ситуацией на рынке и заявляют вакансии на 20тр
В мелких же конторах и менеджеров нет как таковых, так что ваша мотивация это ваши проблемы.
* *
* THIS IS DANGEROUS AND MIGHT DAMAGE YOUR CAMERA. *
* NO WARRANTIES. NO GUARANTEES. *
* *
***************************************************
Как-то неприятно это делать, особенно на гарантийном аппарате.