В своей статье Антон опять взорвал найм ) Что тут скажешь? Это реальная проблема. В своем трудоустройстве в IT-сфере я коммуницировал намного чаще с адекватными рекрутерами. Но встречал и проблемное поведение (завышенное ЧСВ, нарушение договоренностей, отказ без аргументации). Научился с годами это распознавать. Если вижу токсичность рекрутера, то как-то сразу выявляю и прерываю общение - благо вакансий для Senior и раньше, и сегодня пруд пруди. Однако проблемы, озвученные в данной статье, конечно, тоже встречал на рынке и не раз. Более того, данные проблемы на IT-найме, судя и по моему опыту, и по опыту моих IT-друзей, только усугубляются с каждым годом все сильнее. Механизмов, как это все можно решить и отрегулировать, на уровне отрасли в целом нет и не предвидится. Очень жаль, что приходится из-за этого менять работу раз в 3-4 года (!) из-за такого вот недобросовестного найма. Надеюсь праведный гнев Антона, да и многих других айтишников после этой детальной статьи как-то выльется в общие выводы и действия, долетит до руководящих лиц в IT и повлияет на качество и объективность найма.
За технологическое развитие команды, обучение, наставничество, внедрение инноваций, решение сложных технических задач, архитектуру проектов, актуальность технической документации чаще отвечает Tech Lead.
За микроклимат в коллективе, административку, отчетность, распределение ресурсов, подбор и онбординг новичков, командные собрания, спринты чаще отвечает Team Lead.
Во многих случаях эти обе роли делает один сильный специалист - Team Lead.
Ну это примерно, так как всегда и везде обязанности пересекаются, перераспределяются, то делаются, то не делаются. Не понимаю зачем придумывать роль чаптер-лида.
Да, согласен, это печально. В результате разработчики и другие IT-спецы с опытом 5+ лет вынужденно сталкиваются с дополнительными фильтрами, более высоким порогом входа. Впрочем, знаю отдаленно пару таких вот "вкатунов" - прошли курсы, им там помогли с резюме, научили говорить красиво - и всё... По итогу не найдя работу в течение полугода, они не продолжают учиться, делают все меньше попыток. И резюмешки особо не обновляют. На собесах еще что-то могли говорить "сразу-после-курсов", а сейчас слабенько. И все! Все - сливаются вкатуны 9 из 10. ITшечка - это гигантский марафон, длиною в жизнь. Побеждают те, кто продолжают бежать/идти, даже из последних сил, и не смотря ни на что.
На современном рынке, где просто тьма желающих "войти в айти", и рекрутеры отбирают резюме через автофильтры, к сожалению, почти нереально дойти до собеседования, если у кандидата в резюме вообще не указан опыт по релевантной должности. Это правда жизни.
Всяко разно если откликаешься на вакансию, то должен быть как минимум небольшой опыт по именно по этой вакансии; за опыт можно считать и выполнение смежной работы подобного рода у текущего работодателя.
Не увидел логики в этой статье, не нашел технической части, не заметил репрезентативных исследований. Ничего полезного для развития. Дама на картинке вообще не смотрит в монитор. Работает, похоже, на Windows, а не на Linux - в data-центре.
Напишем то же самое про мужчин-специалистов в IT, отзеркалим статью:
"Мужчинам в ИТ в большей степени, чем женщинам, свойственна эмпатия, что позволяет поддерживать не только дружелюбный настрой внутри команды, но и встать на место клиента. Эмоциональный интеллект помогает лучше понимать потребности и проблемы конечных пользователей, что важно для тестирования пользовательского опыта. Нередко ИТ-специалисты более внимательны к срокам и закрывают задачи раньше обозначенного дедлайна, а также более адаптивны к изменчивым запросам рынка.
Кроме того, мужчины в ИТ могут улучшить микроклимат в коллективе. Многие руководители отмечают, что с появлением мужчин в команде улучшилась корпоративная культура и наладились взаимоотношения внутри отделов. Этому способствуют развитые навыки коммуникации, свойственные многим мужчинам, что позитивно влияет на продуктивность всей команды."
На каждую задачу должно быть согласованное с разработчиком техническое задание (ТЗ). В случае даже небольших изменений этого ТЗ обязательно разработчик всегдаполучает дополнительное оплачиваемое время на переработку этого ТЗ, его согласование и в результате переработки ТЗ сноваполучает дополнительное оплачиваемое время на доработки проекта, так как общее время на сам проект неизбежно увеличивается. Увеличивается, ибо любые изменения уже после начала реализации проекта вызывают: 1. Демонтаж части прежней работы. 2. Погружение в новую с учетом сохранения надежной архитектуры. 3. Выполнение новой работы на месте того, что было демонтировано. Если всего этого не происходит, то в следующий раз автоматически понимается руководством как норма и при желании переработать ТЗ начинается легкое/умеренное/сильное сопротивление. Как результат - вырывается яма и себе, и коллегам.
Спасибо, IT-профсоюз. Этими статьями вы напоминаете о том, что нужно каждый день и час помнить про максимально четкую регламентацию всех рабочих процессов и пресекать ущемление трудовых прав на самом корню.
Не понимаю тех, кто злорадствует по поводу задержания Павла Дурова. Это талантливый человек, в чем-то гениальный. Имеющий свою твердую позицию в плане свободы слова, которой он придерживался еще со времен VK.
Конечно же, он уж изначально не знал (не PR-ход) что его арестуют. Сказали уже, что прямо за несколько минут до приземления выписали ордер. Как сложится ситуация теперь можно только гадать. Но мне хочется верить, что его отпустят как можно скорее и он откажется от гражданства недружественной для России (а теперь и для него) страны. И сделает правильные, объективные выводы.
Недавно видел резюме моего друга - Senior DataBase Engineer - работает в крупной финансовой организации. Так это резюме современные HR назвали бы джуновким. Но нет, парень талантливый, опытный (стаж свыше 10 лет), закончил высшее в IT. Он скромный, так и говорит - пишу только то, в чем уверен на 110%.
Он никогда не откликался, просто открыл резюме, и как-то раз ему из финансовой организации позвонили. Глубоко оценили навыки/компетенции и поняли, что за "фрукт", его реальную цену. Предложили зарплату в 3 раза большую, чем получал на заводе.
И вот таких скромных, талантливых, тихих ребят - не знают. Не хантят. Да и они не показываются. Просто потому, что они настолько крутые, что работодатели за них держатся, создают все условия для благополучия, развития и роста. Инвестируют в них!
Да, часто обертка не совпадает с содержанием. И чтобы выявить реально ценного кандидата, работодателям нужно больше обращать внимания на реальные инженерно-технические харды (где порог входа - годы учебы и практики!), а не только на яркие и интересные софты (где любой продажник набьет себе цену за 30 минут собеса).
Проблема не только в том, что тучи кандидатов и многие приписывают опыт, врут, приукрашивают. Проблема в том, что со стороны работодателей не всегда настроен прозрачный и эффективный скрининг хардов, а кандидаты, вчерашние выпускники курсов, зная это, пытаются "проскочить". И эта проблема делится еще на две:
HR часто не понимают даже поверхностно технические моменты, необходимые для должности и на звонке не могут определить хотя бы примерно, имеет ли специалист опыт или нет. Как решение - возможно, HR должны отсекать реально самых непонятных кандидатов и резюме, а в фильтрации остальных должны так или иначе участвовать технические специалисты, в рамках рабочего времени.
В требованиях к вакансии указан не всегда релевантный стек для вакансии. Реальный стек выясняется уже на техническом интервью с командой/тимлидом - если до этого интервью вообще доходит дело. Почему так происходит? См. п. 1. Как решение - возможно, размещаемую вакансию предварительно следует хотя бы на 5 минут показывать команде/тимлиду/техлиду, если вдруг этого не происходит.
Спасибо. Подняли мне настроение этими историями из жизни - просто всегда думаешь, что другие кандидаты как большинство - и камеру проверят перед конф-коллом, и рубашку наденут, и позаботятся, чтобы задний план был красивым, и освежат необходимую для созвона инфо. А тут выходит, что есть такие вот, сложные, кадры, которые ошибаются даже в очевидном, уже на скриннинге. И то, о чем сейчас трезвонят многие, видимо, работодатели, что "рынок IT перегрет" (понятно, с какой целью) - все же не совсем действительность. Что Вы и подтвердили, говоря о высокой конкуренции за крутых специалистов.
Интересная статья, спасибо! Открыл для себя еще одно направление в IT ) Какими базовыми и специальными навыками должен обладать современный релиз-менеджер?
Работа отличная, весьма и весьма перспективная! Даниил, а можно ли через Google Colab все это настроить? И, если да, где в таком случае будут храниться все данные по модели? сколько в итоге весит эта модель? Можно ли это развернуть на отдельном компьютере?
Правильно ли я понял, что система применения LLM в бизнесе, которую Вы разработали, полностью автономна и, в конечном счете, не будет никак связана с API самого ChatGPT?
А мне статья понравилась. Все о чем Вы написали я в той или иной мере встречал, и это реально работает. Не скажу по поводу именно Вашего кейса, но я с этим столкнулся в компании, где был КОЛОССАЛЬНЫЙ техдолг, отдельно взятые токсичные коллеги и, конечно, неэффективные процессы, само существование которых сильно препятствовало внедрению новых, более простых и эффективных процессов. Приходилось по-сути выживать каждый день. И указанные Вами методы, как и некоторые иные, весьма мне помогали.
Верно, и тут имеется ввиду - пишешь письмо кому-то конкретно, а в копию можешь ставить уже других лиц, в т.ч. своего руководителя и руководителя того сотрудника, кому пишешь.
Согласен, обязательно так и только так! Чем больше живого общения голосом или даже с камерой - тем лучше! Только всегда, всегда, всегда нужно ронять позитив ) ну а если коллега совершенно токсичен - с ним лучше без камеры и позитива, но все равно - голосом и вежливо!
Да, и только в самых редких случаях красная. Можно использовать синий жирный, это даже более заметно и не напрягает никого.
Я вообще когда работал, руководитель говорила - меня ставь в копию всех своих писем. Странно, конечно, было, но в чем-то и понимаю этот момент.
Ну, чтобы не было бесконечной адресации за каждый процесс должен быть ответственный. И пусть он переадресует что хочет, кому хочет, как хочет. Его проблемы уже, если не сделает качественно и в оговоренный с ним самым срок.
Все четко и верно написали. По итогам каждой встречи должно быть краткое резюме с итогами встречи и назначением ответственных лиц, сроков и т.п.
Вежливость да, должна быть. Я пишу "пожалуйста", если о чем-то прошу любого человека, который не является моим подчиненным. В 90% приходится писать там, где люди должны делать свою работу, и не сделали, потому что не выстроены/корявые процессы. Ну, мне не трудно. И даже в радость это писать коллегам, которые не гордые, позитивные, доброжелательные.
Мне статья понравилась, жаль, не могу добавить Вам кармы, потому что свою где-то порастерял. Не обращайте на разные комментарии здесь - Вы на верном пути!
Даниил, благодарю за ценный и структурированных анализ! Взял для себя кое-что новое!
По устранению первой проблемы - может быть можно ли как-то подвязать в логику проекта критерий обновления вакансий на hh? Если система увидит, что одна из уже добавленных по id вакансий обновлена, то заново подтянет данные...
Статью читать до конца не стал - с первых секунд ясно, что валидных исследований на тему мнимой дискриминации женщин в IT нет. Да их и быть не может - п.ч. этой дискриминации не существует.
Все результаты "исследований" - разумеется, без указания выборов, без ссылок на первоисточники, стандартного отклонения и т.п.
Присоединяюсь к комментарию выше - почему внимание обращают на видимость женщин только в условно хороших профессиях, где нужно можно сидеть в офисе и получать хорошие деньги?
Давайте не будем пытаться сдвигать окно Овертона в этом ключе - справедливости ради буду ждать в самые ближайшие дни статью на тему дискриминации мужчин в IT-сфере. Именно в IT-сфере, п.ч. мне лично, совершенно без разницы на другие сферы.
И еще - уверяю - данная статья сейчас невольно заставила лично меня (не говорю за других) вспомнить сотни косяков, багов, ошибок, совершенных именно женщинами в IT. И я впервые в жизни задумался - а ведь что, реально, может же быть, что женщины менее эффективны, чем мужчины? раз она об этом пишет? Может быть кто-то другой из мужчин это прочитает и подумает, как я подумал, что реально, какие-то из знакомых женщин менее эффективны мужчин и получают необоснованно высокие деньги.
P.S.: из примерно 20 человек, которые у меня активно интересовались за мою карьеру "как попасть в IT" было примерно 10 женщин и 10 мужчин. Всем им я давал советы. В итоге реально попали только 3 мужчин и 1 женщина. И я уверяю, эти четверо учились, предпринимали усилия, старались в десятки раз больше, чем все остальные. Да, выборка не валидна. Но за себя я говорю - что в моей личной практике мужчины в целом более как-то предрасположены к IT-сфере (логическое мышление + меньше времени занимаются домашним очагом + меньше тратят свободного времени на "концерты, экстрасенсов, маникюры, татуажи" и другие псевдоуслуги + в какой-то мере стереотипы, которые с рождения ориентируют мужчин на развитие в технике, инженерии).
Прекрасная статья, очень интересно и структурно! По стилю текста очевидно, что автор не только владеет процессами в своей среде (ML), но и вникает глубже, в их природу, создает интересные инсайты, готов делиться ними с сообществом!
Уверен, в Ваших моделях тоже будут классные инсайты! Успехов Вам и спасибо за отличный материал!
В своей статье Антон опять взорвал найм ) Что тут скажешь? Это реальная проблема. В своем трудоустройстве в IT-сфере я коммуницировал намного чаще с адекватными рекрутерами. Но встречал и проблемное поведение (завышенное ЧСВ, нарушение договоренностей, отказ без аргументации). Научился с годами это распознавать. Если вижу токсичность рекрутера, то как-то сразу выявляю и прерываю общение - благо вакансий для Senior и раньше, и сегодня пруд пруди. Однако проблемы, озвученные в данной статье, конечно, тоже встречал на рынке и не раз. Более того, данные проблемы на IT-найме, судя и по моему опыту, и по опыту моих IT-друзей, только усугубляются с каждым годом все сильнее. Механизмов, как это все можно решить и отрегулировать, на уровне отрасли в целом нет и не предвидится. Очень жаль, что приходится из-за этого менять работу раз в 3-4 года (!) из-за такого вот недобросовестного найма. Надеюсь праведный гнев Антона, да и многих других айтишников после этой детальной статьи как-то выльется в общие выводы и действия, долетит до руководящих лиц в IT и повлияет на качество и объективность найма.
За технологическое развитие команды, обучение, наставничество, внедрение инноваций, решение сложных технических задач, архитектуру проектов, актуальность технической документации чаще отвечает Tech Lead.
За микроклимат в коллективе, административку, отчетность, распределение ресурсов, подбор и онбординг новичков, командные собрания, спринты чаще отвечает Team Lead.
Во многих случаях эти обе роли делает один сильный специалист - Team Lead.
Ну это примерно, так как всегда и везде обязанности пересекаются, перераспределяются, то делаются, то не делаются. Не понимаю зачем придумывать роль чаптер-лида.
Кстати, да, идея классная ) Это шоу будет оч похоже на "Игру в кальмара" )
Да, согласен, это печально. В результате разработчики и другие IT-спецы с опытом 5+ лет вынужденно сталкиваются с дополнительными фильтрами, более высоким порогом входа. Впрочем, знаю отдаленно пару таких вот "вкатунов" - прошли курсы, им там помогли с резюме, научили говорить красиво - и всё... По итогу не найдя работу в течение полугода, они не продолжают учиться, делают все меньше попыток. И резюмешки особо не обновляют. На собесах еще что-то могли говорить "сразу-после-курсов", а сейчас слабенько. И все! Все - сливаются вкатуны 9 из 10. ITшечка - это гигантский марафон, длиною в жизнь. Побеждают те, кто продолжают бежать/идти, даже из последних сил, и не смотря ни на что.
На современном рынке, где просто тьма желающих "войти в айти", и рекрутеры отбирают резюме через автофильтры, к сожалению, почти нереально дойти до собеседования, если у кандидата в резюме вообще не указан опыт по релевантной должности. Это правда жизни.
Всяко разно если откликаешься на вакансию, то должен быть как минимум небольшой опыт по именно по этой вакансии; за опыт можно считать и выполнение смежной работы подобного рода у текущего работодателя.
Не увидел логики в этой статье, не нашел технической части, не заметил репрезентативных исследований. Ничего полезного для развития. Дама на картинке вообще не смотрит в монитор. Работает, похоже, на Windows, а не на Linux - в data-центре.
Напишем то же самое про мужчин-специалистов в IT, отзеркалим статью:
"Мужчинам в ИТ в большей степени, чем женщинам, свойственна эмпатия, что позволяет поддерживать не только дружелюбный настрой внутри команды, но и встать на место клиента. Эмоциональный интеллект помогает лучше понимать потребности и проблемы конечных пользователей, что важно для тестирования пользовательского опыта. Нередко ИТ-специалисты более внимательны к срокам и закрывают задачи раньше обозначенного дедлайна, а также более адаптивны к изменчивым запросам рынка.
Кроме того, мужчины в ИТ могут улучшить микроклимат в коллективе. Многие руководители отмечают, что с появлением мужчин в команде улучшилась корпоративная культура и наладились взаимоотношения внутри отделов. Этому способствуют развитые навыки коммуникации, свойственные многим мужчинам, что позитивно влияет на продуктивность всей команды."
На каждую задачу должно быть согласованное с разработчиком техническое задание (ТЗ). В случае даже небольших изменений этого ТЗ обязательно разработчик всегда получает дополнительное оплачиваемое время на переработку этого ТЗ, его согласование и в результате переработки ТЗ снова получает дополнительное оплачиваемое время на доработки проекта, так как общее время на сам проект неизбежно увеличивается. Увеличивается, ибо любые изменения уже после начала реализации проекта вызывают: 1. Демонтаж части прежней работы. 2. Погружение в новую с учетом сохранения надежной архитектуры. 3. Выполнение новой работы на месте того, что было демонтировано. Если всего этого не происходит, то в следующий раз автоматически понимается руководством как норма и при желании переработать ТЗ начинается легкое/умеренное/сильное сопротивление. Как результат - вырывается яма и себе, и коллегам.
Спасибо, IT-профсоюз. Этими статьями вы напоминаете о том, что нужно каждый день и час помнить про максимально четкую регламентацию всех рабочих процессов и пресекать ущемление трудовых прав на самом корню.
Не понимаю тех, кто злорадствует по поводу задержания Павла Дурова. Это талантливый человек, в чем-то гениальный. Имеющий свою твердую позицию в плане свободы слова, которой он придерживался еще со времен VK.
Конечно же, он уж изначально не знал (не PR-ход) что его арестуют. Сказали уже, что прямо за несколько минут до приземления выписали ордер. Как сложится ситуация теперь можно только гадать. Но мне хочется верить, что его отпустят как можно скорее и он откажется от гражданства недружественной для России (а теперь и для него) страны. И сделает правильные, объективные выводы.
Недавно видел резюме моего друга - Senior DataBase Engineer - работает в крупной финансовой организации. Так это резюме современные HR назвали бы джуновким. Но нет, парень талантливый, опытный (стаж свыше 10 лет), закончил высшее в IT. Он скромный, так и говорит - пишу только то, в чем уверен на 110%.
Он никогда не откликался, просто открыл резюме, и как-то раз ему из финансовой организации позвонили. Глубоко оценили навыки/компетенции и поняли, что за "фрукт", его реальную цену. Предложили зарплату в 3 раза большую, чем получал на заводе.
И вот таких скромных, талантливых, тихих ребят - не знают. Не хантят. Да и они не показываются. Просто потому, что они настолько крутые, что работодатели за них держатся, создают все условия для благополучия, развития и роста. Инвестируют в них!
Да, часто обертка не совпадает с содержанием. И чтобы выявить реально ценного кандидата, работодателям нужно больше обращать внимания на реальные инженерно-технические харды (где порог входа - годы учебы и практики!), а не только на яркие и интересные софты (где любой продажник набьет себе цену за 30 минут собеса).
Проблема не только в том, что тучи кандидатов и многие приписывают опыт, врут, приукрашивают. Проблема в том, что со стороны работодателей не всегда настроен прозрачный и эффективный скрининг хардов, а кандидаты, вчерашние выпускники курсов, зная это, пытаются "проскочить". И эта проблема делится еще на две:
HR часто не понимают даже поверхностно технические моменты, необходимые для должности и на звонке не могут определить хотя бы примерно, имеет ли специалист опыт или нет. Как решение - возможно, HR должны отсекать реально самых непонятных кандидатов и резюме, а в фильтрации остальных должны так или иначе участвовать технические специалисты, в рамках рабочего времени.
В требованиях к вакансии указан не всегда релевантный стек для вакансии. Реальный стек выясняется уже на техническом интервью с командой/тимлидом - если до этого интервью вообще доходит дело. Почему так происходит? См. п. 1. Как решение - возможно, размещаемую вакансию предварительно следует хотя бы на 5 минут показывать команде/тимлиду/техлиду, если вдруг этого не происходит.
Спасибо. Подняли мне настроение этими историями из жизни - просто всегда думаешь, что другие кандидаты как большинство - и камеру проверят перед конф-коллом, и рубашку наденут, и позаботятся, чтобы задний план был красивым, и освежат необходимую для созвона инфо. А тут выходит, что есть такие вот, сложные, кадры, которые ошибаются даже в очевидном, уже на скриннинге. И то, о чем сейчас трезвонят многие, видимо, работодатели, что "рынок IT перегрет" (понятно, с какой целью) - все же не совсем действительность. Что Вы и подтвердили, говоря о высокой конкуренции за крутых специалистов.
Интересная статья, спасибо! Открыл для себя еще одно направление в IT ) Какими базовыми и специальными навыками должен обладать современный релиз-менеджер?
Очень ценная статья, как и всегда! Свежие, интересные тренды! Огромное спасибо за это!! Молодцы! Побольше бы таких исследований!
Спасибо за подробный ответ!
Работа отличная, весьма и весьма перспективная! Даниил, а можно ли через Google Colab все это настроить? И, если да, где в таком случае будут храниться все данные по модели? сколько в итоге весит эта модель? Можно ли это развернуть на отдельном компьютере?
Правильно ли я понял, что система применения LLM в бизнесе, которую Вы разработали, полностью автономна и, в конечном счете, не будет никак связана с API самого ChatGPT?
А мне статья понравилась. Все о чем Вы написали я в той или иной мере встречал, и это реально работает. Не скажу по поводу именно Вашего кейса, но я с этим столкнулся в компании, где был КОЛОССАЛЬНЫЙ техдолг, отдельно взятые токсичные коллеги и, конечно, неэффективные процессы, само существование которых сильно препятствовало внедрению новых, более простых и эффективных процессов. Приходилось по-сути выживать каждый день. И указанные Вами методы, как и некоторые иные, весьма мне помогали.
Верно, и тут имеется ввиду - пишешь письмо кому-то конкретно, а в копию можешь ставить уже других лиц, в т.ч. своего руководителя и руководителя того сотрудника, кому пишешь.
Согласен, обязательно так и только так! Чем больше живого общения голосом или даже с камерой - тем лучше! Только всегда, всегда, всегда нужно ронять позитив ) ну а если коллега совершенно токсичен - с ним лучше без камеры и позитива, но все равно - голосом и вежливо!
Да, и только в самых редких случаях красная. Можно использовать синий жирный, это даже более заметно и не напрягает никого.
Я вообще когда работал, руководитель говорила - меня ставь в копию всех своих писем. Странно, конечно, было, но в чем-то и понимаю этот момент.
Ну, чтобы не было бесконечной адресации за каждый процесс должен быть ответственный. И пусть он переадресует что хочет, кому хочет, как хочет. Его проблемы уже, если не сделает качественно и в оговоренный с ним самым срок.
Все четко и верно написали. По итогам каждой встречи должно быть краткое резюме с итогами встречи и назначением ответственных лиц, сроков и т.п.
Вежливость да, должна быть. Я пишу "пожалуйста", если о чем-то прошу любого человека, который не является моим подчиненным. В 90% приходится писать там, где люди должны делать свою работу, и не сделали, потому что не выстроены/корявые процессы. Ну, мне не трудно. И даже в радость это писать коллегам, которые не гордые, позитивные, доброжелательные.
Мне статья понравилась, жаль, не могу добавить Вам кармы, потому что свою где-то порастерял. Не обращайте на разные комментарии здесь - Вы на верном пути!
Даниил, благодарю за ценный и структурированных анализ! Взял для себя кое-что новое!
По устранению первой проблемы - может быть можно ли как-то подвязать в логику проекта критерий обновления вакансий на hh? Если система увидит, что одна из уже добавленных по id вакансий обновлена, то заново подтянет данные...
Спасибо, очень подробная и интересная статья!
Учитывая темпы роста, которые уже много лет демонстрирует Softline, очевидно, это эффективная и реально работающая схема продаж. Успехов!
Статью читать до конца не стал - с первых секунд ясно, что валидных исследований на тему мнимой дискриминации женщин в IT нет. Да их и быть не может - п.ч. этой дискриминации не существует.
Все результаты "исследований" - разумеется, без указания выборов, без ссылок на первоисточники, стандартного отклонения и т.п.
Присоединяюсь к комментарию выше - почему внимание обращают на видимость женщин только в условно хороших профессиях, где нужно можно сидеть в офисе и получать хорошие деньги?
Давайте не будем пытаться сдвигать окно Овертона в этом ключе - справедливости ради буду ждать в самые ближайшие дни статью на тему дискриминации мужчин в IT-сфере. Именно в IT-сфере, п.ч. мне лично, совершенно без разницы на другие сферы.
И еще - уверяю - данная статья сейчас невольно заставила лично меня (не говорю за других) вспомнить сотни косяков, багов, ошибок, совершенных именно женщинами в IT. И я впервые в жизни задумался - а ведь что, реально, может же быть, что женщины менее эффективны, чем мужчины? раз она об этом пишет? Может быть кто-то другой из мужчин это прочитает и подумает, как я подумал, что реально, какие-то из знакомых женщин менее эффективны мужчин и получают необоснованно высокие деньги.
P.S.: из примерно 20 человек, которые у меня активно интересовались за мою карьеру "как попасть в IT" было примерно 10 женщин и 10 мужчин. Всем им я давал советы. В итоге реально попали только 3 мужчин и 1 женщина. И я уверяю, эти четверо учились, предпринимали усилия, старались в десятки раз больше, чем все остальные. Да, выборка не валидна. Но за себя я говорю - что в моей личной практике мужчины в целом более как-то предрасположены к IT-сфере (логическое мышление + меньше времени занимаются домашним очагом + меньше тратят свободного времени на "концерты, экстрасенсов, маникюры, татуажи" и другие псевдоуслуги + в какой-то мере стереотипы, которые с рождения ориентируют мужчин на развитие в технике, инженерии).
Прекрасная статья, очень интересно и структурно! По стилю текста очевидно, что автор не только владеет процессами в своей среде (ML), но и вникает глубже, в их природу, создает интересные инсайты, готов делиться ними с сообществом!
Уверен, в Ваших моделях тоже будут классные инсайты! Успехов Вам и спасибо за отличный материал!
Напишите еще раз про замечательное правило 3L: латины, а что еще было? )))