Почему же непонимание? В исследованиях брали крупные корпорации с сотнями миллионов долларов оборота минимум. Потому что в том числе брались компании, которые участвовали на фондовом рынке своими акциями.
Брали и самые крупные, которые входят в ТОП-1000.
И даже там находили такую закономерность.
Так что шаурмячной, возможно, и проще масштабироваться, но они в выборки не попадали.
По второму аргументу - я ж не говорю, что надо веровать в метрики и смотреть только на них. Я говорю, что без метрик компании не смогут реально оценить, как работают их сотрудники. Потому Quality of hire должно дополнять современную оценку.
Я не говорю, что надо только ограничиваться ими. Так-то комфорт в отношениях сотрудника с руководством и коллегами тоже крайне важен
Рапорт - это доклад. Раппорт - психологический термин, который обозначает налаженный контакт между людьми. Это разные вещи)
У меня в других статьях есть большое количество доказательств, например, про вред переработок. Или про выгоду счастья сотрудника для бизнеса. И так далее, тезисов очень много.
Никто не мешает положить их руководству и не "жрать пирожные"
Я не говорю, что все руководители адекватные, но без этого шансов и вовсе нет на изменения
Особенно с учётом того, что это проблема найма директоров, главным образом. Для рядовых позиций экстраверсия повышает шансы на отбор в 10 раз хуже, чем исполнительность или дружелюбие - вот тут весь театр впечатлений и добивает остатки поломанного АТС отбора
Можно долго и аккуратно убеждать, оказывать влияние через логику и аргументы на одну часть аудитории. И, по моему опыту, это крайне малопродуктивно.
Но другая часть всегда останется к этому глуха и слепа. Вот на неё ругательства вполне себе могут сработать. Не охватят всю оставшуюся аудиторию, но могут повлиять. Особенно на тех, кто живёт из-за постоянных переработок и/или в режиме избыточного стресса, потому находится в когнитивном дефиците.
Так что просто форма и альтернативный способ автора достучаться и донести мысли.
Решение есть. Структурированно его как раз и описываю, уже больше 20 пунктов.
Ключевое - надо перестать делать то, что не влияет на качество найма, а особенно - перестать вестись на "Театр впечатлений" и "интуицию", которые делают эффективность отбора отрицательной.
стремление все этих директоров к AI, которому далеко до интеллекта, но видимо ближе к директору
Хорошо сказали)
Да, в другом месте была статистика, что 70% директоров хотят, чтобы принятие решений с них забрали роботы или ИИ)
Волна массовых сокращений - как раз результат этого садистского или идиотского управления, которое проводится в современном бизнесе, увы.
Герман Греф с восторженным тоном и улыбочкой похвастался на днях, что их ИИ проанализировал и помог выявить 20% неэффективных сотрудников, которых Сбер уже увольняет. На это мгновенно отреагировал глава государства с ёмкой и очень верной фразой: "Нет неэффективных сотрудников — есть сотрудники, с которыми вы плохо работали".
Хочется спросить Грефа: а кто нанимал этих 20% сотрудников? Кто им забывал выстроить нормально работающие системы и процессы? У кого стратегия развития выглядит как "вливаем бабло в ИТ, один фиг ничего придумать не способны"? Кто сперва бегал за эджайлом, Big Data, блокчейном, экосистемами, умными устройствами, а теперь - за ИИ? И каждый раз - с эффективностью табуретки, уступая конкурентам? И кто на выходе выстроил систему с дебильной бюрократией даже на уровне дочерних структур? Кто виноват в том, что эти сотрудники оказались неэффективы? Может, надо сперва стоит оценить неэффективность топ-менеджмента?
И этот случай крайне показателен. На следующий год сокращения и "операционная эффективность" входят в тройку приоритетов компаний по всему миру. Усиливается большая волна увольнений, которая стала возможной из-за неэффективной, непродуманной, а часто и просто неграмотной политики руководства. А ещё - из-за отвратительной организации, когда даже в бигтехе, финтехе и банках доступ к достаточным капиталам не помог выстроить нормально работающий бизнес. Вместо этого был наведён хаос.
Возможно, что в другом случае было и так. В описываем мной случае с банком было совсем не так. Те самые самые прибыльные клиенты совсем не пользовались тем, что банк пилил для ИПшников.
Всё равно лучше - всё же спрашивать у ключевых клиентов, а не гадать.
На всякий случай, вот эти 50 разных практик и подходов из книги - под каждой имеются исследования, которые доказывают прямое влияние на продуктивность сотрудника.
То есть, отсутствие этих практик становится проблемой для бизнеса: сотрудник начинает хуже работать, бизнес теряет в результатах.
Так что ваша оценка про 0 практической ценности несостоятельна.
Я написал целую серию лонгридов и книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей", где раскрыл в том числе проблему избыточного стресса и дал примерно 50 разных практик и подходов, как его снимать.
В том числе - как в современных условиях не только меньше работать часов, но и больше выполнять за это время.
Там вы найдёте часть указанных здесь проблем, в том числе избыточные и бесполезные встречи, отвлечения, отсутствие резервов.
Но главное вы всё равно упускаете: отсутствие стратегии, приоритетов и экономического анализа заставляет компаниям системно до 80% времени заниматься выпуском бесполезной, убыточной и вредной ерунды, а потом её поддерживать.
Да, вы серьёзно утверждаете, что ровно ничего из всей статьи нельзя применить в реальном бизнесе?) Потому что все эти идеи отлично внедряются, применяются, от большей части идей эффект достигается в первые 3 месяца.
P.S. Концепция "Бережливое управление" выносит принципы "Бережливого производства" на уровень корпоративного управления. Не занимается локальной оптимизацией.
Почему же непонимание? В исследованиях брали крупные корпорации с сотнями миллионов долларов оборота минимум. Потому что в том числе брались компании, которые участвовали на фондовом рынке своими акциями.
Брали и самые крупные, которые входят в ТОП-1000.
И даже там находили такую закономерность.
Так что шаурмячной, возможно, и проще масштабироваться, но они в выборки не попадали.
По второму аргументу - я ж не говорю, что надо веровать в метрики и смотреть только на них. Я говорю, что без метрик компании не смогут реально оценить, как работают их сотрудники. Потому Quality of hire должно дополнять современную оценку.
Я не говорю, что надо только ограничиваться ими. Так-то комфорт в отношениях сотрудника с руководством и коллегами тоже крайне важен
Рапорт - это доклад. Раппорт - психологический термин, который обозначает налаженный контакт между людьми. Это разные вещи)
Я не говорю, что надо швыряться распечатками в лицо со словами "Читай и учись".
Даже с учётом статистики, что 40% руководителей управляют только через страх и давление, всё равно остаётся минимум 10-30% адекватных
У меня в других статьях есть большое количество доказательств, например, про вред переработок. Или про выгоду счастья сотрудника для бизнеса. И так далее, тезисов очень много.
Никто не мешает положить их руководству и не "жрать пирожные"
Я не говорю, что все руководители адекватные, но без этого шансов и вовсе нет на изменения
Первый график неверный. Порядок должен быть обратным, а Репка - процесс более верхнего уровня, состоящий из всех остальных персонажей)
Неожиданно видеть про интровертов
Особенно с учётом того, что это проблема найма директоров, главным образом. Для рядовых позиций экстраверсия повышает шансы на отбор в 10 раз хуже, чем исполнительность или дружелюбие - вот тут весь театр впечатлений и добивает остатки поломанного АТС отбора
У меня эта мысль примерно и заложена внутри. Что для того, чтобы быть продуктивным, надо отдыхать и не оглядываться на то, чтобы быть продуктивным)
И потому праздное времяпровождение должно быть, а не очередная самоэксплуатация.
У меня с этими и многими другими правилами бережливого управления людьми полный швах
С точки зрения своего здоровья и будущего я даже влезать в написание книги не должен был)
Это ориентиры, здесь не обязательно сбивать все кегли
Отнюдь) Работайте! Но для всех будет лучше работать 25 часов продуктивно и качественно отдыхать, чем 50+ часов чёрте-как
Удивите меня
Ну, нет, алкоголь - депрессант и мешает отдыхать и восстанавливаться)
Не все советы банальные)
Тут есть нюанс.
Можно долго и аккуратно убеждать, оказывать влияние через логику и аргументы на одну часть аудитории. И, по моему опыту, это крайне малопродуктивно.
Но другая часть всегда останется к этому глуха и слепа. Вот на неё ругательства вполне себе могут сработать. Не охватят всю оставшуюся аудиторию, но могут повлиять. Особенно на тех, кто живёт из-за постоянных переработок и/или в режиме избыточного стресса, потому находится в когнитивном дефиците.
Так что просто форма и альтернативный способ автора достучаться и донести мысли.
"Шашечки или ехать?"
Решение есть. Структурированно его как раз и описываю, уже больше 20 пунктов.
Ключевое - надо перестать делать то, что не влияет на качество найма, а особенно - перестать вестись на "Театр впечатлений" и "интуицию", которые делают эффективность отбора отрицательной.
Угу. Срочно ставим женские аватарки на свои каналы. Ведь только так мы можем привлекать читателей. Контент для этого не нужен)
Канал на 165 подписчиков врать не будет
Очень крутое совмещение практик. Попробую сам посмотреть, что смогу перетащить к себе, спасибо большое)
Вы сами связи прорисовывали или иишкой?
Никогда не слышал, чтобы провал проекта был оправдан тем, что все проваливаются)
Хорошо сказали)
Да, в другом месте была статистика, что 70% директоров хотят, чтобы принятие решений с них забрали роботы или ИИ)
Волна массовых сокращений - как раз результат этого садистского или идиотского управления, которое проводится в современном бизнесе, увы.
Герман Греф с восторженным тоном и улыбочкой похвастался на днях, что их ИИ проанализировал и помог выявить 20% неэффективных сотрудников, которых Сбер уже увольняет. На это мгновенно отреагировал глава государства с ёмкой и очень верной фразой: "Нет неэффективных сотрудников — есть сотрудники, с которыми вы плохо работали".
Хочется спросить Грефа: а кто нанимал этих 20% сотрудников? Кто им забывал выстроить нормально работающие системы и процессы? У кого стратегия развития выглядит как "вливаем бабло в ИТ, один фиг ничего придумать не способны"? Кто сперва бегал за эджайлом, Big Data, блокчейном, экосистемами, умными устройствами, а теперь - за ИИ? И каждый раз - с эффективностью табуретки, уступая конкурентам? И кто на выходе выстроил систему с дебильной бюрократией даже на уровне дочерних структур? Кто виноват в том, что эти сотрудники оказались неэффективы?
Может, надо сперва стоит оценить неэффективность топ-менеджмента?
И этот случай крайне показателен. На следующий год сокращения и "операционная эффективность" входят в тройку приоритетов компаний по всему миру. Усиливается большая волна увольнений, которая стала возможной из-за неэффективной, непродуманной, а часто и просто неграмотной политики руководства. А ещё - из-за отвратительной организации, когда даже в бигтехе, финтехе и банках доступ к достаточным капиталам не помог выстроить нормально работающий бизнес. Вместо этого был наведён хаос.
Возможно, что в другом случае было и так. В описываем мной случае с банком было совсем не так. Те самые самые прибыльные клиенты совсем не пользовались тем, что банк пилил для ИПшников.
Всё равно лучше - всё же спрашивать у ключевых клиентов, а не гадать.
На всякий случай, вот эти 50 разных практик и подходов из книги - под каждой имеются исследования, которые доказывают прямое влияние на продуктивность сотрудника.
То есть, отсутствие этих практик становится проблемой для бизнеса: сотрудник начинает хуже работать, бизнес теряет в результатах.
Так что ваша оценка про 0 практической ценности несостоятельна.
Я написал целую серию лонгридов и книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей", где раскрыл в том числе проблему избыточного стресса и дал примерно 50 разных практик и подходов, как его снимать.
В том числе - как в современных условиях не только меньше работать часов, но и больше выполнять за это время.
Там вы найдёте часть указанных здесь проблем, в том числе избыточные и бесполезные встречи, отвлечения, отсутствие резервов.
Но главное вы всё равно упускаете: отсутствие стратегии, приоритетов и экономического анализа заставляет компаниям системно до 80% времени заниматься выпуском бесполезной, убыточной и вредной ерунды, а потом её поддерживать.
Да, вы серьёзно утверждаете, что ровно ничего из всей статьи нельзя применить в реальном бизнесе?) Потому что все эти идеи отлично внедряются, применяются, от большей части идей эффект достигается в первые 3 месяца.
P.S. Концепция "Бережливое управление" выносит принципы "Бережливого производства" на уровень корпоративного управления. Не занимается локальной оптимизацией.