Да тут даже 40-70 резюме отсматривать не надо, достаточно 3-5 здравых кандидатов, а то и первого адекватного с хорошо выполненным платным тестовым можно брать
Поменялась логика учёта, теперь счётчик просмотров только мне доступен. 7.6 - показов ссылки. 2.8к - просмотров. Отказов за 10 секунд - 1300. Прочтений - 800
Плюс, найм директоров становится сейчас крайне важным.
Плюс, я хоть несколько раз и пишу, что можно рекрутеров заменить на экспертов, бросок монетки и возрастных сотрудников, я в итоге предлагаю чинить найм, а не увольнять. Я с этого начинал.
И про то, что образование несколько валидно, хотя и имеет нулевую корреляцию, я тоже писал.
Так что "устаравшие вещи" совсем не устаревшие для тех, кто ищет работу. Система найма всё ещё работает криво, и отсекает хороших кандидатов просто в силу глупости и понимания процесса рекрутерами.
Более того, даже если прямо сейчас вам кажется, что статья "устарела", если фигурировать в этих терминах, сломанную машину всё равно надо будет чинить, когда пандемия с кризисом заканчиваются.
Так ещё и среди директоров тотальное IQ78, согласно той же статистике.
Которых набрали те же рекрутеры. И такой директор уже просто так против рекрутера не выступит, а то случайно вскроется, что он сам не по делу место просиживает)
С проще есть проблема. Интуитивно кажется, что рявкнуть на сотрудника - продуктивно и работает. Даже исследования говорят, что месяц такой подход будет работать. И переработки первый месяц повысят продуктивность и результаты.
Если бы мы жили только по наитию, так "проще" было бы массово популяризовывать переработки и токсичное лидерство.
Я для того и привожу исследования, чтобы объяснять даже примитивно понятное. Потому что огромный пласт другого примитивно понятного оказывается системно неверным.
Я дальше пишу, почему абсолютно всё равно, будет ли 100 резюме или 100500.
Потому что надо искать подходящих сотрудников, а не идеальных.
Но без точного описания вакансии точно будут проблемы. Особенно с учётом того, что человек должен подходить по мотивационному профилю. Без точного описания мотивационный профиль составить будет сложней, я об этом через одну статью расскажу.
Интернета тоже не было тысячи лет. Психологии как науки тоже не было. Земля сотни лет "было" в центре всего, и Солнце вращалось вокруг него.
Может, откажетесь от них, прогресса, развития и так далее? Или это другое?
Я уж молчу про заблуждения в "Анатомии" Галена, по которой лечили и "лечили" полторы тысячи лет. Не хотите ли ли "полезного" кровопускания, которое скорее убьёт вас, а не поможет?
Если найм не выстроен, равно как и тестирование, долгосрочное планирование и куча прочих процессов, рано или поздно придёт директор, который приведёт бизнес к хреновому результату.
Между "генерит денежный поток" и "всё хорошо с наймом" не всегда существует прямая зависимость. Иногда это связано с удачей, с падением конкурента (Airbus тоже творила дичь одновременно с проблемами Boeing), с бурным ростом рынка и так далее.
Почему же непонимание? В исследованиях брали крупные корпорации с сотнями миллионов долларов оборота минимум. Потому что в том числе брались компании, которые участвовали на фондовом рынке своими акциями.
Брали и самые крупные, которые входят в ТОП-1000.
И даже там находили такую закономерность.
Так что шаурмячной, возможно, и проще масштабироваться, но они в выборки не попадали.
По второму аргументу - я ж не говорю, что надо веровать в метрики и смотреть только на них. Я говорю, что без метрик компании не смогут реально оценить, как работают их сотрудники. Потому Quality of hire должно дополнять современную оценку.
Я не говорю, что надо только ограничиваться ими. Так-то комфорт в отношениях сотрудника с руководством и коллегами тоже крайне важен
Рапорт - это доклад. Раппорт - психологический термин, который обозначает налаженный контакт между людьми. Это разные вещи)
У меня в других статьях есть большое количество доказательств, например, про вред переработок. Или про выгоду счастья сотрудника для бизнеса. И так далее, тезисов очень много.
Никто не мешает положить их руководству и не "жрать пирожные"
Я не говорю, что все руководители адекватные, но без этого шансов и вовсе нет на изменения
Да тут даже 40-70 резюме отсматривать не надо, достаточно 3-5 здравых кандидатов, а то и первого адекватного с хорошо выполненным платным тестовым можно брать
Поменялась логика учёта, теперь счётчик просмотров только мне доступен. 7.6 - показов ссылки. 2.8к - просмотров. Отказов за 10 секунд - 1300. Прочтений - 800
Так это ж Национальное достояние. Они ж давно уже стоят больше 1 триллиона долларов США. Им можно)
Нет, книги точно не будет.
Статьи тоже дописывать не вижу смысла. 2000 просмотров за сутки.
Не хочу. Надоело.
Даже в условиях кризиса найм не заканчивается.
Плюс, найм директоров становится сейчас крайне важным.
Плюс, я хоть несколько раз и пишу, что можно рекрутеров заменить на экспертов, бросок монетки и возрастных сотрудников, я в итоге предлагаю чинить найм, а не увольнять. Я с этого начинал.
И про то, что образование несколько валидно, хотя и имеет нулевую корреляцию, я тоже писал.
Так что "устаравшие вещи" совсем не устаревшие для тех, кто ищет работу. Система найма всё ещё работает криво, и отсекает хороших кандидатов просто в силу глупости и понимания процесса рекрутерами.
Более того, даже если прямо сейчас вам кажется, что статья "устарела", если фигурировать в этих терминах, сломанную машину всё равно надо будет чинить, когда пандемия с кризисом заканчиваются.
Я безработный.
Пишу по горячим следам.
Про ложь тоже будет в следующей статье.
Если я её ещё напишу. Совсем не хочу.
У меня даже парочка мемов по этой теме
Так ещё и среди директоров тотальное IQ78, согласно той же статистике.
Которых набрали те же рекрутеры. И такой директор уже просто так против рекрутера не выступит, а то случайно вскроется, что он сам не по делу место просиживает)
Я о другом. Интуитивно может казаться, что такая политика работает. Но она вредна.
Потому даже самые простые тезисы я предпочитаю перепроверять и находить подтверждения.
"Проще" не всегда равняется "действительно работает"
С проще есть проблема. Интуитивно кажется, что рявкнуть на сотрудника - продуктивно и работает. Даже исследования говорят, что месяц такой подход будет работать. И переработки первый месяц повысят продуктивность и результаты.
Если бы мы жили только по наитию, так "проще" было бы массово популяризовывать переработки и токсичное лидерство.
Я для того и привожу исследования, чтобы объяснять даже примитивно понятное. Потому что огромный пласт другого примитивно понятного оказывается системно неверным.
Ну, окей, не уменьшит или уменьшит незначительно.
Всё равно лучше точное описание, чем когда требуют 3 несочетаемых вещи, патамушта ИИ так нарисовал. Или патамушта рекрутеру этого захотелось
Спасибо большое за статью и интересные исследования
Я дальше пишу, почему абсолютно всё равно, будет ли 100 резюме или 100500.
Потому что надо искать подходящих сотрудников, а не идеальных.
Но без точного описания вакансии точно будут проблемы. Особенно с учётом того, что человек должен подходить по мотивационному профилю. Без точного описания мотивационный профиль составить будет сложней, я об этом через одну статью расскажу.
Но чё-т пока никому эта тема не интересна
Интернета тоже не было тысячи лет. Психологии как науки тоже не было. Земля сотни лет "было" в центре всего, и Солнце вращалось вокруг него.
Может, откажетесь от них, прогресса, развития и так далее? Или это другое?
Я уж молчу про заблуждения в "Анатомии" Галена, по которой лечили и "лечили" полторы тысячи лет. Не хотите ли ли "полезного" кровопускания, которое скорее убьёт вас, а не поможет?
Люди тысячи лет жили без доступа к чистой питьевой воде и медицине, и жили по 30 лет. Может, стоит вернуться к этой "фиче", и не надо ничего менять?
Раз это не баг
Если найм не выстроен, равно как и тестирование, долгосрочное планирование и куча прочих процессов, рано или поздно придёт директор, который приведёт бизнес к хреновому результату.
Между "генерит денежный поток" и "всё хорошо с наймом" не всегда существует прямая зависимость. Иногда это связано с удачей, с падением конкурента (Airbus тоже творила дичь одновременно с проблемами Boeing), с бурным ростом рынка и так далее.
Но "практикам" этот нюанс совсем не понятен
Почему же непонимание? В исследованиях брали крупные корпорации с сотнями миллионов долларов оборота минимум. Потому что в том числе брались компании, которые участвовали на фондовом рынке своими акциями.
Брали и самые крупные, которые входят в ТОП-1000.
И даже там находили такую закономерность.
Так что шаурмячной, возможно, и проще масштабироваться, но они в выборки не попадали.
По второму аргументу - я ж не говорю, что надо веровать в метрики и смотреть только на них. Я говорю, что без метрик компании не смогут реально оценить, как работают их сотрудники. Потому Quality of hire должно дополнять современную оценку.
Я не говорю, что надо только ограничиваться ими. Так-то комфорт в отношениях сотрудника с руководством и коллегами тоже крайне важен
Рапорт - это доклад. Раппорт - психологический термин, который обозначает налаженный контакт между людьми. Это разные вещи)
Я не говорю, что надо швыряться распечатками в лицо со словами "Читай и учись".
Даже с учётом статистики, что 40% руководителей управляют только через страх и давление, всё равно остаётся минимум 10-30% адекватных
У меня в других статьях есть большое количество доказательств, например, про вред переработок. Или про выгоду счастья сотрудника для бизнеса. И так далее, тезисов очень много.
Никто не мешает положить их руководству и не "жрать пирожные"
Я не говорю, что все руководители адекватные, но без этого шансов и вовсе нет на изменения