Вы ищете простые решения там, где они работают только 6 месяцев.
Ответ на ваш вопрос скрывается в схеме: делать меньше всякой ерунды, фокусироваться на том, что приносит больше денег, устранять потери и давать сотрудникам условия, когда они могли бы лучше и спокойней работать
В долгосрочной перспективе пункты из схемы направлены на рост зарплат сотрудников, не на их снижение.
Ты упорно продолжаешь спорить с одними тезисами, игнорируя другие.
В основу этой статьи легли 200 исследований, которые прямо доказывают, что "счастливый сотрудник - успешная компания", из которых я выбрал 20+ самых явных, которые формируют общую картину.
Если хочешь - иди и опровергай эти исследования, они почти все в открытом доступе есть, тексты можно прочитать, изучить.
Я взял этот большой путь от счастья сотрудника и до роста результатов бизнеса, разделил его на составные части, изучил в них внутреннюю логику и каждый этот маленький шаг подтвердил десятками и сотнями исследований.
У меня более 300 исследований указано в "Бережливом управлении людьми", более 400 - в "Хватит выгорать!". Плюс ещё какое-то количество исследований, общим числом порядка уже 2 тысяч, я изучил, но не указал, потому что они подтверждают эти мысли, но не привносят нового к тому, что я уже описал, чтобы на выходе получить вот такую схему.
Короче, я устал аргументированно спорить с твоими графоманскими набросами, ты каждый раз споришь не с тем, что я говорю.
За забором была куча желающих. Была, уже нет. Современная статистика по всему миру прямо говорит: очередь стала сильно меньше, зумеры в садизме трудиться не хотят и легко уходят.
А высококвалифицированных сотрудников нет настолько сильно, что за теми же инженерами Тим Кук из Apple и прочие лидеры импортных корпораций вот уже второй год минимум активно ездят в Китай.
Ты уже определись, в чём ты на меня набрасываешь "критику": в научности, тогда причём тут Поппер?
В ненаучности, тогда почему мои тезисы подтверждаются сотнями исследований?
В том, что здесь нет никакой новизны, тогда почему после говоришь, что не знаешь, писали раньше или нет?
Если на тебя моя магия не подействовала, что ты забыл здесь, пытаясь меня троллить непоследовательными тезисами и противоречащими вопросами?
Ещё раз. Систематизация знаний и обзор ключевой научной литературы - такая же научная деятельность.
И то, что доказываемая мной система строится на десятках метаисследований, которые я свожу вместе и показываю как одну большую картину, вполне себе проходит по критерию Поппера как научная и состоятельная.
Но ты уже можешь перестать набрасываться на меня с самыми противоречащими аргументами.
Не надо приписывать мне то, что я не писал, не говорил и не думал
Я не говорил, что я делаю научное исследование. Я собираю и систематизирую знания про то, как счастье сотрудника влияет на результаты бизнеса, и как этого добиться. И в списке показываемых мной тезисов пару десятков, которые прямо противоречат традиционным практикам управления.
Посмотри на первую схему из статьи - до меня и близко никто такого не собирал как целую картину. Посмотри на третью схему из статьи про цикл переработок - аналогично, такого никто не собирал и не обосновывал настолько же детально.
Так что твой переход на обсуждение моей личности и претензия на критику моих тезисов максимально неадекватна. И говорит больше о тебе, чем обо мне
Ты, похоже, критически далёк от научного мира и исследований. Просто потому, что одно исследование не говорит о достоверности тезиса. Например, в определённых случаях оптимизм помогает достижению результатов. А в других - мешает. Потому, если взять определённые исследования, например, в среде военных, там будет установлена прямая зависимость результатов от оптимизма. Но говорить о том, что эта зависимость однозначна, нельзя. Потому что у военных высокий уровень подготовки, а именно она помогает оптимизму. И при отсутствии подготовки оптимизм только вредит.
И для того, чтобы изучить ситуацию целостно, нужно рассмотреть вопрос с различных аспектов.
Если бы ты прочитал статью, то увидел, что каждое исследование ситуационное, оно не описывают всю картину в целом. И эти 20+ исследований (из примерно 200 просмотренных) - они дополняют картину, а не повторяют одно и то же.
В науке есть такая вещь, как метаисследования и обзор литературы. Вот у меня как минимум последнее.
А у тебя просто комментарий ради лишних букв и попытки устроить конфликт.
🧨В реальном мире мы будем постоянно наблюдать эффект Барнума, когда люди будут находить в себе описания 3-4 психотипов сразу, просто потому, что каждый в чём-то профессионал, в чём-то патриот. И без чётких замеров мы так и будем приходить к тому, что сразу 19% людей относят себя к 1% самых богатых, а 71% - к 20% самых умных
🧨 Чистых типажей нет. Большинство людей различаются не так сильно, как описывают такие модели: если мы отделим высоких людей от низких, то у нас разница в средних значениях будет не 50 сантиметров, а едва ли 15-20. А в баскетбол смогут успешно играть даже те, чей рост ниже 170, хоть и с меньшей вероятностью
🧨Всё резко усложняется тем, что ситуационно люди постоянно меняются, переходят с одного профиля на другой: из-за карьерного роста или обучения, обстоятельств и воздействия со стороны внешних обстоятельств или даже руководителей
🧨Тем более, что один из профилей - "избегательный". Статистически таких людей в районе 5-8%, но из-за современных практик менеджмента руководители отнесут большую половину сотрудников к такому типу. Реальная работоспособность больше упирается в профиль руководителя и корпоративную культуру, потому может сильно меняться от случая к случая
🧨Проблема ж ещё и в том, что на разных людей со схожим мотивационным профилем влияющие факторы будут влиять тоже по-разному. Потому что для одних важен определённый уровень признания и будет стратать при его дефиците, например, а другой - будет гнаться за его максимизацией, но нехватка не станет демотивацией
🧨Плюс, проблема и в руководителях, которые должны как-то оценить своих сотрудников, и тут мы упираемся в проблемы уже оценщика: помимо того, что мы субъективны, мы не видим многих важных аспектов поведения других людей и можем упустить внутреннюю мотивацию. Потому легко ошибаемся чуть ли не в 66% случаев или чаще по разным исследованиям в оценке окружающих
🧨Так ещё и руководитель захочет брать в команду только профессионалов и патриотов. И будут отсекать из найма большую категорию компетентных и подходящих работников, потому что их не отнёс к этим двум
🧨Плюс, у Герчикова часть нашей мотивации упущена, например, потребность в социализации, построении долгосрочных отношений и креативности, адекватных условиях труда. А это значительная часть мотивации сотрудников, и внедряющий эту "практику" руководитель сфокусируется на советах модели и упустит целый пласт факторов, которые способны значительно увеличить наш уровень счастья
🧨Хотя, конечно, Герчиков изначально говорил только про сотрудников, у кого хватает денег, у кого сейчас хватает денег? А господа-внедренцы этот пункт пропустят
🧨А ещё он брал в рассмотрение именно что работающих сотрудников, не учитывал тех, кто хочет расти в сторону собственного бизнеса или готов двигаться разведения уток на ферме и так далее.
К этому можно добавить ещё несколько пунктов с критикой, но итоговой выдам такую: эта "типизация" по Герчикову не проходила никакой верификации на валидность и надежность, это просто умственные упражнения с отрицательной пользой.
Которые, увы, всё ещё активно используются при подборе сотрудников и их стимулировании. И про которые пишут бестолковые статьи, продолжая плодить не научную ересь.
Очень рад, что помогает и успешно получается идеи реализовывать.
Надеюсь, и книга, и материалы будут полезны и дальше и вам, и вашим знакомым)
P.S. Есть ещё и "Бережливое управление людьми", она дополняет ХВ! с точки зрения заботы компании об отдельном сотруднике и построения настоящей человекоцентричности
Обе книги обошлись мне тем, что я отказался от работы финансовым директором на пару лет. Плюс, я это время без отношений, чтобы фокусироваться на этой теме, потому что она крайне важна и очень полезна. Так вот.
Я за последние полгода писал с запросами на 60 разных площадок с предложением выступить, или чтобы книгу взяли на разбор. К некоторым - не один раз. Ответили 5 площадок, продуктивно возможно получится сработать с одной в ближайшие 2-3 месяца.
А для того, чтобы просто издать на Литресе, нужно сделать/понести расходы на следующее:
Корректор
Техредактор - собрать ссылки
Вёрстка
Обложка
Рега в РКП
Юрист
Общий ценник в 200+к рублей.
За всё платить + кучу всего придётся сделать самостоятельно. Мне с книгой почти никто не помогает. По всем данным и метрикам, я едва ли соберу четверть этой суммы донатами. Рекламу я не применяю, донаты активно не собираю, на услугах не зарабатываю.
Так что мне нихрена не весело, когда приходят и начинают советовать.
В книге указываются выводы свыше 400 научных исследований для доказательства верности тезисов. Истории про "мадридский Реал" приводятся для демонстрации, наглядного представления примеров, чтобы читатели могли лучше понимать, о чём идёт речь. Я не помню, чтобы приводил исследования про мадридский Реал. Демонстрации - были.
Про советы промолчу, это только ваша оценка, на каждые 5-10 положительных комментариев и обращений в личку всегда найдётся человек, который меня обвиняет в чём угодно)
***
Ваш комментарий говорит про то, что вы не моя целевая аудитория. Вы, видимо, слишком умны, потому для вас эти советы слишком очевидны и просты.
Вы ищете простые решения там, где они работают только 6 месяцев.
Ответ на ваш вопрос скрывается в схеме: делать меньше всякой ерунды, фокусироваться на том, что приносит больше денег, устранять потери и давать сотрудникам условия, когда они могли бы лучше и спокойней работать
В долгосрочной перспективе пункты из схемы направлены на рост зарплат сотрудников, не на их снижение.
Эта схема относится несколько к другому вопросу, но она частично отвечает на ваш вопрос только в части организации.
Вариантов куча.
Вот только потогонка и переработки - ваще не выгодны)
Но это мало кто знает
Подтверждаю, на западе "постсоветский управленческий синдром" встречается так же часто, как в России)
За последние 20 лет мы в этом максимально сблизились, я много эту тему изучал и наколбасил здесь несколько лонгридов)
Хотя и раньше ереси было очень много, но теперь всё одинаково, плюс-минус
Нет, человек так быстро не меняется
Переработки больше месяца всё ещё вредны для людей и разрушительны для бизнеса. По ссылке можно прочитать, как влияют переработки с правами и схемами
Ты упорно продолжаешь спорить с одними тезисами, игнорируя другие.
В основу этой статьи легли 200 исследований, которые прямо доказывают, что "счастливый сотрудник - успешная компания", из которых я выбрал 20+ самых явных, которые формируют общую картину.
Если хочешь - иди и опровергай эти исследования, они почти все в открытом доступе есть, тексты можно прочитать, изучить.
Я взял этот большой путь от счастья сотрудника и до роста результатов бизнеса, разделил его на составные части, изучил в них внутреннюю логику и каждый этот маленький шаг подтвердил десятками и сотнями исследований.
У меня более 300 исследований указано в "Бережливом управлении людьми", более 400 - в "Хватит выгорать!". Плюс ещё какое-то количество исследований, общим числом порядка уже 2 тысяч, я изучил, но не указал, потому что они подтверждают эти мысли, но не привносят нового к тому, что я уже описал, чтобы на выходе получить вот такую схему.
Короче, я устал аргументированно спорить с твоими графоманскими набросами, ты каждый раз споришь не с тем, что я говорю.
.
Даже если мои "схемы" поймёт 5% российских менеджеров, это уже сотни тысяч людей.
За забором была куча желающих. Была, уже нет. Современная статистика по всему миру прямо говорит: очередь стала сильно меньше, зумеры в садизме трудиться не хотят и легко уходят.
А высококвалифицированных сотрудников нет настолько сильно, что за теми же инженерами Тим Кук из Apple и прочие лидеры импортных корпораций вот уже второй год минимум активно ездят в Китай.
Ты уже определись, в чём ты на меня набрасываешь "критику": в научности, тогда причём тут Поппер?
В ненаучности, тогда почему мои тезисы подтверждаются сотнями исследований?
В том, что здесь нет никакой новизны, тогда почему после говоришь, что не знаешь, писали раньше или нет?
Если на тебя моя магия не подействовала, что ты забыл здесь, пытаясь меня троллить непоследовательными тезисами и противоречащими вопросами?
Ещё раз. Систематизация знаний и обзор ключевой научной литературы - такая же научная деятельность.
И то, что доказываемая мной система строится на десятках метаисследований, которые я свожу вместе и показываю как одну большую картину, вполне себе проходит по критерию Поппера как научная и состоятельная.
Но ты уже можешь перестать набрасываться на меня с самыми противоречащими аргументами.
Не надо приписывать мне то, что я не писал, не говорил и не думал
Я не говорил, что я делаю научное исследование. Я собираю и систематизирую знания про то, как счастье сотрудника влияет на результаты бизнеса, и как этого добиться. И в списке показываемых мной тезисов пару десятков, которые прямо противоречат традиционным практикам управления.
Посмотри на первую схему из статьи - до меня и близко никто такого не собирал как целую картину. Посмотри на третью схему из статьи про цикл переработок - аналогично, такого никто не собирал и не обосновывал настолько же детально.
Так что твой переход на обсуждение моей личности и претензия на критику моих тезисов максимально неадекватна. И говорит больше о тебе, чем обо мне
Спасибо большое за поддержку)
Хорошо, когда люди счастливы)
Ты, похоже, критически далёк от научного мира и исследований. Просто потому, что одно исследование не говорит о достоверности тезиса. Например, в определённых случаях оптимизм помогает достижению результатов. А в других - мешает. Потому, если взять определённые исследования, например, в среде военных, там будет установлена прямая зависимость результатов от оптимизма. Но говорить о том, что эта зависимость однозначна, нельзя. Потому что у военных высокий уровень подготовки, а именно она помогает оптимизму. И при отсутствии подготовки оптимизм только вредит.
И для того, чтобы изучить ситуацию целостно, нужно рассмотреть вопрос с различных аспектов.
Если бы ты прочитал статью, то увидел, что каждое исследование ситуационное, оно не описывают всю картину в целом. И эти 20+ исследований (из примерно 200 просмотренных) - они дополняют картину, а не повторяют одно и то же.
В науке есть такая вещь, как метаисследования и обзор литературы. Вот у меня как минимум последнее.
А у тебя просто комментарий ради лишних букв и попытки устроить конфликт.
20+ исследований доказывают, что "Счастливый сотрудник - успешная компания"
P.S. Это небольшая статья для меня
Критический разбор модели мотивации Герчикова:
🧨В реальном мире мы будем постоянно наблюдать эффект Барнума, когда люди будут находить в себе описания 3-4 психотипов сразу, просто потому, что каждый в чём-то профессионал, в чём-то патриот. И без чётких замеров мы так и будем приходить к тому, что сразу 19% людей относят себя к 1% самых богатых, а 71% - к 20% самых умных
🧨 Чистых типажей нет. Большинство людей различаются не так сильно, как описывают такие модели: если мы отделим высоких людей от низких, то у нас разница в средних значениях будет не 50 сантиметров, а едва ли 15-20. А в баскетбол смогут успешно играть даже те, чей рост ниже 170, хоть и с меньшей вероятностью
🧨Всё резко усложняется тем, что ситуационно люди постоянно меняются, переходят с одного профиля на другой: из-за карьерного роста или обучения, обстоятельств и воздействия со стороны внешних обстоятельств или даже руководителей
🧨Тем более, что один из профилей - "избегательный". Статистически таких людей в районе 5-8%, но из-за современных практик менеджмента руководители отнесут большую половину сотрудников к такому типу. Реальная работоспособность больше упирается в профиль руководителя и корпоративную культуру, потому может сильно меняться от случая к случая
🧨Проблема ж ещё и в том, что на разных людей со схожим мотивационным профилем влияющие факторы будут влиять тоже по-разному. Потому что для одних важен определённый уровень признания и будет стратать при его дефиците, например, а другой - будет гнаться за его максимизацией, но нехватка не станет демотивацией
🧨Плюс, проблема и в руководителях, которые должны как-то оценить своих сотрудников, и тут мы упираемся в проблемы уже оценщика: помимо того, что мы субъективны, мы не видим многих важных аспектов поведения других людей и можем упустить внутреннюю мотивацию. Потому легко ошибаемся чуть ли не в 66% случаев или чаще по разным исследованиям в оценке окружающих
🧨Так ещё и руководитель захочет брать в команду только профессионалов и патриотов. И будут отсекать из найма большую категорию компетентных и подходящих работников, потому что их не отнёс к этим двум
🧨Плюс, у Герчикова часть нашей мотивации упущена, например, потребность в социализации, построении долгосрочных отношений и креативности, адекватных условиях труда. А это значительная часть мотивации сотрудников, и внедряющий эту "практику" руководитель сфокусируется на советах модели и упустит целый пласт факторов, которые способны значительно увеличить наш уровень счастья
🧨Хотя, конечно, Герчиков изначально говорил только про сотрудников, у кого хватает денег, у кого сейчас хватает денег? А господа-внедренцы этот пункт пропустят
🧨А ещё он брал в рассмотрение именно что работающих сотрудников, не учитывал тех, кто хочет расти в сторону собственного бизнеса или готов двигаться разведения уток на ферме и так далее.
К этому можно добавить ещё несколько пунктов с критикой, но итоговой выдам такую: эта "типизация" по Герчикову не проходила никакой верификации на валидность и надежность, это просто умственные упражнения с отрицательной пользой.
Которые, увы, всё ещё активно используются при подборе сотрудников и их стимулировании. И про которые пишут бестолковые статьи, продолжая плодить не научную ересь.
Надеюсь, будет полезно и вам, и вашим коллегам) Смело пользуйтесь, применяйте и подкладывайте как аргументацию, если пригодится)
Нет, не надо такого тупого комментинга. Это нас приближает к мёртвому интернету, когда людей не останется, будут только ии-тексты с ии-каментами
Спасибо большое за отзыв!
Очень рад, что помогает и успешно получается идеи реализовывать.
Надеюсь, и книга, и материалы будут полезны и дальше и вам, и вашим знакомым)
P.S. Есть ещё и "Бережливое управление людьми", она дополняет ХВ! с точки зрения заботы компании об отдельном сотруднике и построения настоящей человекоцентричности
Просто для понимания, почему меня бесят советы.
Обе книги обошлись мне тем, что я отказался от работы финансовым директором на пару лет. Плюс, я это время без отношений, чтобы фокусироваться на этой теме, потому что она крайне важна и очень полезна. Так вот.
Я за последние полгода писал с запросами на 60 разных площадок с предложением выступить, или чтобы книгу взяли на разбор. К некоторым - не один раз. Ответили 5 площадок, продуктивно возможно получится сработать с одной в ближайшие 2-3 месяца.
А для того, чтобы просто издать на Литресе, нужно сделать/понести расходы на следующее:
Корректор
Техредактор - собрать ссылки
Вёрстка
Обложка
Рега в РКП
Юрист
Общий ценник в 200+к рублей.
За всё платить + кучу всего придётся сделать самостоятельно. Мне с книгой почти никто не помогает. По всем данным и метрикам, я едва ли соберу четверть этой суммы донатами. Рекламу я не применяю, донаты активно не собираю, на услугах не зарабатываю.
Так что мне нихрена не весело, когда приходят и начинают советовать.
Я не просил советов.
Если у вас есть контакты или возможность помочь - спасибо. Нет - не надо умничать за мой счёт.
В книге указываются выводы свыше 400 научных исследований для доказательства верности тезисов. Истории про "мадридский Реал" приводятся для демонстрации, наглядного представления примеров, чтобы читатели могли лучше понимать, о чём идёт речь. Я не помню, чтобы приводил исследования про мадридский Реал. Демонстрации - были.
Про советы промолчу, это только ваша оценка, на каждые 5-10 положительных комментариев и обращений в личку всегда найдётся человек, который меня обвиняет в чём угодно)
***
Ваш комментарий говорит про то, что вы не моя целевая аудитория. Вы, видимо, слишком умны, потому для вас эти советы слишком очевидны и просты.
Рад за вас.