В первой части («как было раньше») статьи речь про всех подряд, т.к. все эту процедуру проходили.
Во второй части («как сейчас стало») речь про стажёров. На вашем языке это, наверное, джуны.
После смерти Голдратта его последователи написали книгу «Новая цель», там этот вопрос рассмотрен, с плавающим ограничением.
Они предложили такое решение — создавать ограничение искусственно. Известное ограничение лучше, чем неизвестное, т.к. понятно, куда усилия надо прикладывать.
А вся остальная цепочка перестраивается под ограничение.
Постоянное увеличение показателей — и цель, и следствие. Это проверка гипотезы о том, что производительность может расти быстрее, чем обычно в нашей отрасли. Пока вроде всё получается.
Вообще, показатели доступны всем, выведены на телевизоре. Там шкала роста стандартизированная, одна на всех. Растут все по-разному, давая при это шикарный материал для анализа — как успехов, так и неудач.
В конце есть нирвана, когда план расти перестанет. Но, кстати, зарплата тоже растет каждый месяц, пропорционально, даже быстрее роста плана.
Пока выводы делать рано, т.к. времени прошло немного, и результаты сильно разные. Кто-то полгода в плюсе, кто-то на второй месяц в жестком минусе, кто-то выбирается, кто-то только в минус уходит.
Ну и, вообще, карма сотрудника — больше показатель качества работы руководителя, чем сотрудника.
Во второй части («как сейчас стало») речь про стажёров. На вашем языке это, наверное, джуны.
Да, это переписанные "сопли".
А ведь так и было, но я зачем-то поменял. Спасибо!
Они предложили такое решение — создавать ограничение искусственно. Известное ограничение лучше, чем неизвестное, т.к. понятно, куда усилия надо прикладывать.
А вся остальная цепочка перестраивается под ограничение.
Вообще, показатели доступны всем, выведены на телевизоре. Там шкала роста стандартизированная, одна на всех. Растут все по-разному, давая при это шикарный материал для анализа — как успехов, так и неудач.
Пока выводы делать рано, т.к. времени прошло немного, и результаты сильно разные. Кто-то полгода в плюсе, кто-то на второй месяц в жестком минусе, кто-то выбирается, кто-то только в минус уходит.
Ну и, вообще, карма сотрудника — больше показатель качества работы руководителя, чем сотрудника.
В Челябинске так делали уже лет 20 назад. Я, слава Богу, тогда собес не прошел.