А если не знает ответ даже после 6 подсказок? А если вместо вопроса дать два других, и тоже с подсказками - они могут указать на незнание?
Мне кажется, система вопросов на экзамене другая. Не ответил- сразу минус, и по 6 подсказок не дают.
Я не утверждал, что неправильный ответ на вопрос это провал собеседования. Наоборот, я несколько раз писал, что вопросы переформулирую, подсказываю сначала экивоками, потом более явно. Я также писал, что решение об аппруве принимается комплексно на основе всех секций. Я писал, что нерешенная задача может быть поводом дать другую задачу, и все они однострочные.
Почти полностью согласен. Именно в этом я видел свою задачу: шаблонность повернуть в сторону человекоориентированности и ориентированности на цели конкретной команды.
Live coding максимально, насколько возможно в жёстких рамках интервью, ушел дальше от академических абстракций и литкода, упрощён настолько, чтоб можно было обсудить алгоритмы и посмотреть мышление кандидата. И это матчится с реальной имплементацией спроектированных интерфейсов. И это может требовать абстрактного мышления, ровно как и понимание системных подходов.
Ревью кода - отдельная тема. Скажу только, код не оторван от реальности, но учитывает NDA.
Волки-не ярлык, это их самоназвание. Гугл подскажет, если вы не в теме. А баранами вы других называете, это не самоназвание. И там и там зоология. Но. Есть нюанс.
На возраст не смотрели, это было требование не от нас. Я тоже просматривал резюме, были очень слабые. Когда удалось убрать ограничение резюме стало больше, они стали интереснее.
Нет, не все оказались, в статье иначе написано. Было много откровенно слабых, в частности не способных рассказать про аббревиатуры, насыпанные в резюме. Сразу вопросы, зачем писать в резюме того, что не знаешь.
В офис не приглашали не потому что лень было, а потому что работаем в рамках правил холдинга. Требование на онлайн/офлайн встречу выставляю не я.
В статье написаны сроки, когда я набирал. И окончание набора не 26 год. Те, кто читал всю статью, знают. Сейчас у меня другая должность. Также в статье указан грейд специалистов, там не джуны. Те, кто читали статью, знают. В статье указано, что у нас нет удалёнки, а человеку нужна удаленка.
Ни я, ни мои коллеги не требовали у hr отбирать резюме по каким-то процентам. Но такие резюме есть. Аргумент про проценты несостоятелен.
В предположительно нарисованных резюме тоже всё есть про скрам, докер и многопоточку. БЯМ по этим признакам не отфильтрует подделки. Зачастую резюме максимально похожие по оформлению бывают. Только общение вскрывает правду. И наверно не всю.
В статье нет про аджайл, проверки службой безопастностью, не рассказаны дополнительные требования холдинга. Не потому, что не знаю их, а потому что не посчитал нужным упоминать. Статья и так большая, и многим лень её прочитать дальше картинки. То аджайл требуют, то куски кода. Хороший повод заминусить. Но статья о том, о чем я хотел сообщить, а не о том, что хочется вам.
В общем сплошные фантазии, чтоб выразить свою неприязнь и самоутвердиться. Не надо так.
Если почитать хоть что кроме комментариев, написано, что набор не в сферу, а в конкретный бизнес, менялась ли там парадигма вы не знаете. А если почитать еще внимательнее- там конкретный срок написан, а не 2 года. Вы точно не ошиблись статьей для такого комментария?
Для бизнеса важно учитывать то, что он сам посчитает нужным, а не то, что указывают комментаторы не прочитав и не поняв статью. Например, есть операционные и репутационные риски, SLA, доступность например, пять девяток. И бизнес минимизирует такие риски, если посчитает нужным.
Бизнес, ничего больше. Чем красивше чушь назовут- тем дороже продадут. Их главный продажник мошеннических схем придумал. А на интервью приходят не то чтоб прям волки, а, скорее, куропатки.
Сложно сказать пока что. Что-то меняется. Когда языковые модели станут (более) зрелыми и доступными- что-то изменится. Ждём. Даже не знаю, в предвкушении или с дрожью.
В защиту наших эйчаров: они читают и анализируют сами что могут, учитывают требования нанимающей команды.
Нет, проблема не в этом, а в том, что на рынке нет квалифицированной рабочей силы в избытке
Нужной квалификации, а не какой-то другой. Увы. Думаю, у всех так- хорошие спецы редки и сидят в тёплом месте. Но если (субъективно) раньше просто мало народу откликались, то теперь надо фильтровать шум.
Галеры позакрывались, а там волки и джуны, которых продавали как архитекторов.
растить в мидлы
Я согласен. Бизнес - нет.
Они никак не влияют на количество соискателей, соответствующих требованиям вакансии.
Соответствующих.
А нарисованные резюме путают и отвлекают.
Вы же не по CV берете на работу, а после 2-3-4 стадий собесов
У нас фактически 1. Разговор с C-руководителем редко фильтрует. В этом и сложность- за два часа получить столько же информации, сколько другие холдинги получают за 20 часов.
А говорить про процесс найма смысла нет, толпа на входе - это норма для любой отрасли, где есть зп выше средней и удаленка.
Первое да, второе нет. Гибрид - требование с самых верхов.
Вы откройте вакансию менеджера по продажам чего-либо на удаленке с доходом от 150к и посмотрите, сколько вам откликнется людей.
Ничего подобного нет и не предвидится пока. По крайней мере по моим данным. Но мысль понятна. Только у ваших аргументов сильная сторона удалёнка, а наша компания такого предложить не может.
Да, насколько мог влиял. Но сверху холдинг. Революцию не устроил, но в рамках правил нашел варианты и настроил. Отменить проверку СБ или создать возможность полной удалёнки я не могу, как и формировать ФОТ.
Я, кстати, ничего не продаю, не собеседуюсь, чтоб рисовать какое-то впечатление о себе, я не на конкурсе джавистов года. Я поделился опытом, результатами, рассказал о процессах.
Возможно, кому-то поможет меньше сил тратить на найм персонала.
Да, с одной стороны для отчётности чекплинты. С другой стороны умение слушать и подстраиваться. Ровно об этом статья.
Ну кстати, вот эти чекпоинты, этапы тех. интервью ещё как подскпзка о чём поговорить. Надо рассматривать человека и его опыт с разных сторон. Настройка этих этапов позволяет такое делать, немного даже автоматизировать мышление. Не надо придумывать, чтоб ещё такого спросить, омобенно если собеседникзамолкает внезапно.
Распознавал, но более высокие руководители могут не принять решение о расторжении договора. Как я и писал, может быть бюрократия и желание её избежать. Не у всех тимлидов есть функция увольнения.
Да, в компаниях с раздутой бюрократией и не настроенными процессами волки могут устроиться. Я сам в сбере не мог полгода телефон получить, через который подключаться на дейли. Я работал в коллективе, где люди целыми днями писали служебки и объяснительные, без реальной работы. Еще до мейнстрима. Не работаешь - не ошибаешься - получаешь премию за работу без ошибок. Пусть в таких компаниях они и работают, подальше от меня.
А если не знает ответ даже после 6 подсказок? А если вместо вопроса дать два других, и тоже с подсказками - они могут указать на незнание?
Мне кажется, система вопросов на экзамене другая. Не ответил- сразу минус, и по 6 подсказок не дают.
Я не утверждал, что неправильный ответ на вопрос это провал собеседования. Наоборот, я несколько раз писал, что вопросы переформулирую, подсказываю сначала экивоками, потом более явно. Я также писал, что решение об аппруве принимается комплексно на основе всех секций. Я писал, что нерешенная задача может быть поводом дать другую задачу, и все они однострочные.
На экзамене разве такой же подход?
На экзамене задача тоже решается в одну строку?
Мне кажется, сравнение некорректно.
Почти полностью согласен. Именно в этом я видел свою задачу: шаблонность повернуть в сторону человекоориентированности и ориентированности на цели конкретной команды.
Live coding максимально, насколько возможно в жёстких рамках интервью, ушел дальше от академических абстракций и литкода, упрощён настолько, чтоб можно было обсудить алгоритмы и посмотреть мышление кандидата. И это матчится с реальной имплементацией спроектированных интерфейсов. И это может требовать абстрактного мышления, ровно как и понимание системных подходов.
Ревью кода - отдельная тема. Скажу только, код не оторван от реальности, но учитывает NDA.
Волки-не ярлык, это их самоназвание. Гугл подскажет, если вы не в теме. А баранами вы других называете, это не самоназвание. И там и там зоология. Но. Есть нюанс.
На возраст не смотрели, это было требование не от нас. Я тоже просматривал резюме, были очень слабые. Когда удалось убрать ограничение резюме стало больше, они стали интереснее.
Нет, не все оказались, в статье иначе написано. Было много откровенно слабых, в частности не способных рассказать про аббревиатуры, насыпанные в резюме. Сразу вопросы, зачем писать в резюме того, что не знаешь.
В офис не приглашали не потому что лень было, а потому что работаем в рамках правил холдинга. Требование на онлайн/офлайн встречу выставляю не я.
Нет, не подходят.
В статье написаны сроки, когда я набирал. И окончание набора не 26 год. Те, кто читал всю статью, знают. Сейчас у меня другая должность. Также в статье указан грейд специалистов, там не джуны. Те, кто читали статью, знают. В статье указано, что у нас нет удалёнки, а человеку нужна удаленка.
Ни я, ни мои коллеги не требовали у hr отбирать резюме по каким-то процентам. Но такие резюме есть. Аргумент про проценты несостоятелен.
В предположительно нарисованных резюме тоже всё есть про скрам, докер и многопоточку. БЯМ по этим признакам не отфильтрует подделки. Зачастую резюме максимально похожие по оформлению бывают. Только общение вскрывает правду. И наверно не всю.
В статье нет про аджайл, проверки службой безопастностью, не рассказаны дополнительные требования холдинга. Не потому, что не знаю их, а потому что не посчитал нужным упоминать. Статья и так большая, и многим лень её прочитать дальше картинки. То аджайл требуют, то куски кода. Хороший повод заминусить. Но статья о том, о чем я хотел сообщить, а не о том, что хочется вам.
В общем сплошные фантазии, чтоб выразить свою неприязнь и самоутвердиться. Не надо так.
Если почитать хоть что кроме комментариев, написано, что набор не в сферу, а в конкретный бизнес, менялась ли там парадигма вы не знаете. А если почитать еще внимательнее- там конкретный срок написан, а не 2 года. Вы точно не ошиблись статьей для такого комментария?
Для бизнеса важно учитывать то, что он сам посчитает нужным, а не то, что указывают комментаторы не прочитав и не поняв статью. Например, есть операционные и репутационные риски, SLA, доступность например, пять девяток. И бизнес минимизирует такие риски, если посчитает нужным.
Бизнес, ничего больше. Чем красивше чушь назовут- тем дороже продадут. Их главный продажник мошеннических схем придумал. А на интервью приходят не то чтоб прям волки, а, скорее, куропатки.
Сложно сказать пока что. Что-то меняется. Когда языковые модели станут (более) зрелыми и доступными- что-то изменится. Ждём. Даже не знаю, в предвкушении или с дрожью.
В защиту наших эйчаров: они читают и анализируют сами что могут, учитывают требования нанимающей команды.
Ну это ж холивар начинаете. Двумя или тремя пальцами креститься?
Мои знакомые используют опен. Потому что лицензия нравится.
Нужной квалификации, а не какой-то другой. Увы. Думаю, у всех так- хорошие спецы редки и сидят в тёплом месте. Но если (субъективно) раньше просто мало народу откликались, то теперь надо фильтровать шум.
Галеры позакрывались, а там волки и джуны, которых продавали как архитекторов.
Я согласен. Бизнес - нет.
Соответствующих.
А нарисованные резюме путают и отвлекают.
У нас фактически 1. Разговор с C-руководителем редко фильтрует. В этом и сложность- за два часа получить столько же информации, сколько другие холдинги получают за 20 часов.
Первое да, второе нет. Гибрид - требование с самых верхов.
Ничего подобного нет и не предвидится пока. По крайней мере по моим данным. Но мысль понятна. Только у ваших аргументов сильная сторона удалёнка, а наша компания такого предложить не может.
Да, насколько мог влиял. Но сверху холдинг. Революцию не устроил, но в рамках правил нашел варианты и настроил. Отменить проверку СБ или создать возможность полной удалёнки я не могу, как и формировать ФОТ.
Контекст был не про рассказ об истории эволюции баз данных, а о полнотекстовом поиске в РСУБД.
Вы прям повторяете мем, где учёный якобы изнасиловал журналиста. Абстрактное мышление роскошь.
Не всегда так. Но в энтерпрайзе сложно влиять на бюрократию.
Следование правилам не матчится с опытом. Как раз наоборот обычно.
Нет, экспертное мнение решает только в идеалистических мечтах.
Речь не про эту компанию и не про эту вакансию.
Были люди с местом рождения в УССР, с административками.
Я, кстати, ничего не продаю, не собеседуюсь, чтоб рисовать какое-то впечатление о себе, я не на конкурсе джавистов года. Я поделился опытом, результатами, рассказал о процессах.
Возможно, кому-то поможет меньше сил тратить на найм персонала.
Да, с одной стороны для отчётности чекплинты. С другой стороны умение слушать и подстраиваться. Ровно об этом статья.
Ну кстати, вот эти чекпоинты, этапы тех. интервью ещё как подскпзка о чём поговорить. Надо рассматривать человека и его опыт с разных сторон. Настройка этих этапов позволяет такое делать, немного даже автоматизировать мышление. Не надо придумывать, чтоб ещё такого спросить, омобенно если собеседникзамолкает внезапно.
Распознавал, но более высокие руководители могут не принять решение о расторжении договора. Как я и писал, может быть бюрократия и желание её избежать. Не у всех тимлидов есть функция увольнения.
Да, в компаниях с раздутой бюрократией и не настроенными процессами волки могут устроиться. Я сам в сбере не мог полгода телефон получить, через который подключаться на дейли. Я работал в коллективе, где люди целыми днями писали служебки и объяснительные, без реальной работы. Еще до мейнстрима. Не работаешь - не ошибаешься - получаешь премию за работу без ошибок. Пусть в таких компаниях они и работают, подальше от меня.
У вас наверно другой стек. У джавистов такого не встречал ни разу. Много времени сам тратил на собесы.
А когда работал дельфистом или sqlистом такой фигни не было, но, возможно, дело не в технологиях, а в том, что это было давно.
2 встречи суммой на 2.5 часа - это очень быстро. Особенно для вакансии холдинга.
Перебор 10 встреч по 2 часа. Я старался исключить такую необходимость. Вы же знаете, как проходит найм в зеленых и желтых банках?
От C-руководителей есть набор требований к сотруднику и интервью. За 15 минут не уложиться. Нарушать регламент тоже нельзя.
В маленьких компаниях и, иногда, в госах, такого нет. В Москве почти всегда минимум 2-3 встречи.
Мы у себя облаке ограничивались двумя: техсобес 2 часа и маленькая встреча с C-руководителем. На мой взгляд, хорошая экономия времени.