Предыстория

Я пришел в IT сразу по окончании MBA в Испании. Для справки MBA расшифровывается как Master of Business Administration, по-русски Магистр Делового Управления. В сравнении со средним ВУЗом стран СНГ — образование для управленцев на две головы выше. Хорошее финансирование, преподаватели-практики, полное материальное обеспечение и четко построенная программа. Про менеджмент после всего этого — я знал поболее тех, кто имел годы опыта работы в этом, и справедливо полагал что к специфике отрасли я приобщусь. Технических скиллов на начальном этапе у меня был минимум, как пишут — продвинутый пользователь ПК. Но зато был жгучий интерес.

По возвращению, я попал в компанию, которая занималась сразу пятью SaaS проектами, стригла с них деньги и пыталась придумать что-то еще. В итоге ничего не вышло, но сейчас про другое. Суть в том что я сходу начал недоумевать над тем как там ищут менеджеров и как вообще управляются айтишные компании, и соответственно какого в них приходить и работать.

Не буду подробно останавливаться где как было, по моему «высоко-профессиональному» мнению. Пройдя через работу в очень разных компаниях — я дам лишь выжимку, ключевые рекомендации как выбрать себе подходящую работу, чтобы расти и наслаждаться. По результатам первой пятилетки.

Исходные данные

Я буду основываться на том, что вы адекватно выбираете позиции, на которые претендуете. У вас для них достаточно навыков и опыта. Условно вы не пытаетесь стать главной офиса управления проектами, не проработав менеджером проектов ни дня.

Дисклеймер: все что я опишу, это целиком моё субъективное мнение, которое уже было некоторым, с кем я делился, но не обязательно будет полезно вам.

Подготовка

Для начала естественно надо подготовиться к поиску работы. Написать резюме, зарегаться в LinkedIn, hh и на Хабр Карьере конечно. Все это нужно для самопрезентации — и делать это надо максимально качественно, учитывая что такая писанина и оформление вас ждем и на проектной работе. Как именно всё делать — в интернете куча рекомендаций.

Что это даст при выборе работодателя — вы увидите реакцию на ваш красивый профиль. Кто серьезно относится к команде и подбору персонала — внимательно все читают и анализируют. Никогда не знаете какой момент из вашего послужного списка станет решающим. Если же явно видно что не читали — это не страшно, но звоночек. Думаю всем бы хотелось серьезного отношения к своей кандидатуре.

Подаем заявки

По моему скромному опыту — предлагать свою кандидатуру нужно туда, где профиль компании и требования в вакансии совпадают где-то на 70-80% с тем что написано у вас в CV. Существует практика подачи «на всякий случай» — во все возможные места — у меня это всегда оканчивалось игнором или потерей времени на встречах, когда быстро выясняется что это не то, и я не тот. В общем, не советую распыляться, лучше работать точечно, но качественно.

Замечу что были вакансии, которые я отметал сразу. Например те кто пытаются повесить на одного человека работу за себя и того парня. Буквально на днях мне прилетело предложение рассмотреть позицию совмещавшую обязанности ПМ-а, Биздева и Рекрутера. Часто также хотят чтобы ПМ писал ТЗ как заправский бизнес-аналитик.

Для ясности — я только за то, чтобы участвовать с работе с клиентами, подборе команды и подготовке ТЗ. Но я не смогу заниматься этим серьёзно, на полный штык. Во-первых времени не хватит, во-вторых нет у меня такого широкого и глубокого опыта в этих областях, чтобы одинаково эффективно со всем работать.

Перед собеседованием

Когда прилетает приглашение поговорить — надо еще поработать. Собираем сведения о компании — сайт, LinkedIn, другие вакансии компании. Чем занимаются, кто руководит, когда основали, какой стэк и какие проекты в портфолио. Они изучают вас, а вы их. Я также смотрел на других сотрудников в том же LinkedIn, где офисы, отзывы на Glassdoor, соц.сети.

Это дает первичное понимание — нравится ли вам то, что делает компания, какая у нее репутация, имидж и главное — нет ли каких-то нестыковок.

Например, контора может кричать во весь голос что разрабатывает сайты и мобильные приложения, а на деле у нее в портфолио ни одного мобильного проекта, а всё SEO оптимизация и GoogleAds, например. Я не против этих сфер, просто надо быть последовательными. Или у компании нет и не было до этого ни одного ПМ-а. Первым быть удовольствие ниже среднего — все привыкли работать и так, и не понимают зачем по итогу вы им нужны.

Важно: все эти обрывки информации ничего не доказывают, они лишь рождают вопросы. Когда вопросов набирается критическая масса — это повод задуматься, так ли эта работа вам интересна.

Выбрав вас, как правило рекрутеры звонят или пишут. Мне нравятся компании которые важные вопросы задают сразу, в письме или по телефону. На какую ЗП рассчитываете? согласны ли работать по часовому поясу США? Некоторые даже английский проверяют. Это экономит моё и их время, потому что если по этим вопросам не стыкуемся, проводить собеседование смысла нет.

Встреча назначена — к ней желательно подготовиться, повторить матчасть, вспомнить свои проекты. Ведь если вы неспособны к обычному собесу подойти серьезно — то как вас к общению к клиентом допускать.

Интервью

Приходим на интервью. Опрятный внешний вид и пунктуальность — мастхэв. Это не даст плюсов но оградит от минусов. Кстати, где-то вычитал, что 60-70% рекрутеров признаются что делают выбор в пользу кандидата когда по принципу приязни, нравится/не нравится.

«Встречают по одёжке» — древние говорили.

Вообще, я за то чтобы на собеседовании, как завещал Маэстро, крутить головой на все 360 градусов. И задавать много вопросов. Это показывает серьезный подход с вашей стороны, и дает информацию.

Например местонахождение, внешний вид офиса, мебели, техники. Если вы претендуете на зарплату с тремя нулями в долларах, а в офисе стоят мониторы диагональю 19 дюймов, это согласитесь странно. Хотя сейчас уже такого почти не осталось.

Но для начала вопросы будут задавать вам. По ним тоже можно многое понять. Первое — уровень подготовки интервьюеров. Бывает когда вы просто слишком хороши для компании и это видно сразу. Вам там будет неинтересно, а они не будут понимать ваших идей. Второе — редко кто спрашивает про то, что не связано с реалиями конкретной компании. Наводит на мысли когда спрашивают о стрессоустойчивости и способности работать в неопределенности.

Отбегая в сторону. Стресс и неопределенность по умолчанию сопровождают менеджера проектов, но когда на этом заостряют внимание — нехороший знак. Часто так маскируют бардак в процессах и неуважительное отношение к сотрудникам. Говорю не просто так — был такой веселый опыт. С криками по столу и нулевыми полномочиями.

Вопросы от себя. Помимо условий работы — я всегда интересовался про процесс и проекты. Это как раз то, чем придется заниматься. И лучше когда эти вопросы вашему потенциальному руководителю, а не рекрутеру. Эти то все битые, и рассказывают примерно одно и то же каждый день — наловчились. Бывает правда — рекрутера нет. Если при этом в компании 20+ человек — опять большой вопрос.

Получая ответы важно понять — нравится ли вам то что вы слышите. В IT огромное количество ответвлений. Управление проектами в enterprise, к примеру, совсем не одно и то же что разработка сайтов. Продуктовая компания сильно отличается от аутсорсинговой. Также кто-то работает строго по fixed price проектам с ТЗ, кто-то пропагандирует Скрам. И эти нюансы не всегда можно понять по открытой информации. Узнавайте и выбирайте то, что подходит вам.

В случае конкретно ПМ-ов — еще я считаю важным понять, реально ли вы будете руководить проектом, или только координировать его. Это разные позиции и может получиться что спрашивают с вас как с руководителя, а полномочия дают только на посылках бегать.

«Спрашивают как с умного, а платят как дураку»

Ключевое

Взаимопонимание в потенциальным руководителем и командой, имхо — самое главное. Я в прошлой публикации описывал чем это может обернуться.

Сначала про начальство. Четких осязаемых маркеров, как водится, нет. Это как с романтическими отношениями — если есть химия, это чувствуется сразу. И это идеальный вариант. Но бывает наоборот.

Как-то я отказался работать в компании не имея больше на руках ни одного предложения. Просто потому что мне не понравился руководитель. Он всеми силами нажимал на мои недостатки на собеседовании и закатывал глаза, а спустя неделю неожиданно сделал оффер. А я уже выходя из офиса понимал, что не хочу работать под его началом.

Самый распространенный же случай — когда и химии с руководителем нет сразу, и неприязни тоже. Все присматриваются, думают. Тут метод простой — насколько быстро вы понимаете что вам говорят, и подтверждаете это. И наоборот. Когда говорите уже на первой встрече на одном языке, быстро находите точки пересечения — возможно и в будущем коммуникация будет хорошей. Не гарантировано, но вероятность повышается.

Еще важный момент — сотрудника отбирают не по прошлым заслугам, а по потенциалу. Это инвестиция, и толковые боссы исходят именно из этого. Вы можете не обладать всеми скиллами для позиции, но если в вас увидели потенциал для их развития, то оффер будет. Верно и обратное — если вас судят исключительно по текущему уровню и просто примеряют в формочку для ПМ-а, скорее всего это не самый лучший работодатель.

Команда. К ней конечно вас вряд ли допустят. Если все-же удалось пообщаться — надо смотреть что за люди. Как они между собой коммуницируют, особенно не по работе. Для меня показателен уровень юмора, и его окрас. Если это больше сарказм и издевательские подростковые шутки — шутники соответствующие. Сложно работать с подростками, даже если им по 25-30 лет. Добрые подколы, без унижения и разделяемые всеми — другое дело.

Выбор оффера

Итак вас прособеседовали, прилетело несколько предложений — надо выбирать. Тут все по книжками — материальная и нематериальная мотивация. Как делал я: задавал планку ЗП, меньше которой я получать не хочу, и объявлял её работодателям. Материальный вопрос закрыт. Бывало когда в итоговом оффере было меньше — отказывал. Дальше смотрел совокупность всех вышеописанных факторов и прибавлял интуицию. Никакой мистики — интуиция это совокупность вашего прошлого опыта. По итогу принимал решение.

Работа

Но решением все не ограничивается. Не будем строить иллюзий, и играть в Шерлока Холмса. Погуглив компанию и понаблюдав на собеседовании, задав нужные вопросы — вы все равно не получите сколько нибудь полной информации. По-честному вы почти всегда больше не знаете, чем знаете. Поэтому важно внимательно подойти к первым неделям работы.

Мой рекорд — ушел с работы под конец первого рабочего дня. Было ошибкой изначально соглашаться: не ввели в курс дела вообще, а серьезные задачи уже начали поручать, офис очень далеко, график опять же американский.

К чему я это всё, за первые дни в компании вы узнаете больше чем за все собеседования. Вы адаптируетесь, к задачам, к людям, ко всему. И наблюдая как относится работодатель к вашей притирке, можно сделать самые важные выводы. Как обычно, самое плохое когда про процесс адаптации никто не слышал, и хотят сразу результаты. Также нехорошо когда вы вроде уже есть, а формально все происходит минуя вас — мол так быстрее.

Хорошо же, когда вас плавно вводят в процесс — объясняют что проходит через ПМ-а, какие решения надо принимать. Первый раз помогают, дальше постепенно оставляют работать самостоятельно. В целом, адаптация большая тема — достойная отдельной статьи.

Заключение

В принципе, мой подход достаточно прост — собирайте как можно больше информации до и во время собеседований и прислушивайтесь к себе. Осознавайте — резонирует ли то что вы видите и слышите или нет. Находите баланс между уровнем оплаты и нематериальными стимулами. И не бойтесь менять решение уже начав работать.

Нужно понимать что уровень удовольствия, драйва и интереса от работы — важнее того насколько больше вы будете получать. К самой большой зарплате привыкают за пару месяцев, но когда работа не в радость — деньги не спасут. Верно и наоборот — никакие плюшки и титул сеньора не компенсируют в полной мере деньги на карточке.

И помните — первое чем вы можете помочь миру, это реализовать собственный потенциал.