Одно исследование по HR-аналитике
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/3a6/a6a/746/3a6a6a746e28c093a6df495eb5fccadd.png)
Автор статьи: Кирилл Лавренюк
IT HR бизнес-партнер в Сберлогистике (e-com Сбера)
Основным ресурсом современной компании считаются не деньги или сырье, а сотрудники, которые напрямую влияют на качество и эффективность бизнес-процессов. Из-за этого важно непрерывно собирать, обрабатывать и хранить данные, связанные с работой сотрудников. За данный пласт задач отвечают HR-специалисты, а именно эксперты направления HR-аналитики.
С помощью HR-аналитики можно:
оценить эффективность HR-процессов;
рассчитать ROI сотрудников;
анализировать состояние сотрудников и ее влияние на производительность их труда;
проверять гипотезы о влиянии конкретных факторов на эффективность бизнес-процессов.
Именно про HR гипотезы и хотелось бы поговорить в рамках данной публикации.
Около года назад столкнулся с задачей внедрения культуры well-being в компании. Культура well-being – это часть корпоративной культуры компании, направленная на создание и развитие условий, которые позволяют сотруднику чувствовать себя комфортно и раскрывать свой потенциал, что способствует повышению его производительности труда. Основные вопросы, на которые необходимо было найти ответы – какое влияние культура well-being оказывает на результативность и эффективность работы сотрудников; на основе чего определять набор мероприятий в рамках развития культуры well-being. В процессе обсуждения и анализа информации были выделены следующие гипотезы:
ценностная модель сотрудника влияет на его “хотелки” (ожидания) по наличию конкретных мероприятий well-being в компании;
отклонение между “хотелками” (ожиданиями) сотрудника по мероприятиям well-being и их реальным наличием в компании влияет на показатели его психологического состояния (в частности, лояльность, удовлетворенность и вовлеченность);
показатели состояния сотрудника (говоря другими словами, показатели его выгорания) влияют на эффективность использования им своих личностных и профессиональных компетенций;
уровень компетенций сотрудника влияет на достижение его KPI.
Для проверки гипотез была запущена анкета (заранее отмечу, что анкетирование проводилось для 2-х профессиональных групп: HR и IT). В нем приняли участие 138 респондентов. Их общий профиль выглядит следующим образом:
Распределение респондентов по возрасту:
Распределение респондентов по общему стажу работы:
Points scored
Распределение респондентов по стажу работы на последнем месте работы:
Points scored
Распределение респондентов по направлениям деятельности (респондент мог выбрать более 1 ответа):
Распределение респондентов по уровням должности:
Не первом этапе респонденту было предложено оценить важность предложенной компетенции по 5-балльной шкале, где:
0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.
Общее распределение ответов респондентов по ценностям имеет следующий вид:
Ценность | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
СВОБОДА | самоопределение, стремление к независимым действиям и мышлению | 0 | 0 | 0 | 20 | 72 | 45 |
СЕМЬЯ | сохранение и улучшение благосостояния близких людей | 0 | 0 | 0 | 15 | 24 | 100 |
УДОВОЛЬСТВИЕ | получение личного морального и физического удовлетворения | 0 | 0 | 1 | 23 | 56 | 57 |
БЕЗОПАСНОСТЬ | укрепление защищенности личных интересов от внешних и внутренних угроз | 1 | 0 | 4 | 15 | 51 | 68 |
СИЛА | контроль и доминирование над людьми и ресурсами | 5 | 24 | 39 | 47 | 21 | 2 |
ТРАДИЦИЯ | сохранение и трансляция норм, правил и обычаев, исторически сложившихся в окружении | 21 | 24 | 31 | 38 | 14 | 10 |
ДОСТИЖЕНИЕ | стремление к личному успеху за счет своих компетенций | 0 | 0 | 1 | 11 | 52 | 74 |
БУДУЩЕЕ | участие в создании современного мира, построенного на принципах равенства и пр. | 4 | 0 | 16 | 28 | 48 | 42 |
СОЦИАЛИЗАЦИЯ | интеграция в социальную среду за счет соответствия ее социальным ожиданиям и нормам | 6 | 2 | 28 | 48 | 39 | 15 |
АССОЦИАЛИЗАЦИЯ | усвоение антиобщественных, антисоциальных норм, стереотипов поведения и пр. | 54 | 26 | 28 | 21 | 7 | 2 |
Если сделать выводы в разрезе ценностей, то можно выделить следующий ТОП-3 ценностей: семья, достижение и безопасность. При чем сотрудники HR чаще выбирали ценности – достижение и свобода, а IT – семья и безопасность. Чем старше респондент, тем для него более важны ценности семьи и безопасности и, наоборот, менее важны свобода и удовольствие. При этом антиТОП-3 ценностей: ассоциализация (т.е. респонденты не стремятся быть “не такими как все”!), традиция и сила (хотя C-level поставил для данной ценности более высокую важность!).
Уже основываясь на данной информации можно эмпирически формировать набор корпоративных мероприятий для сотрудников компании. Но мы решили пойти дальше и попросили наших респондентов оценить важность каждой группы мероприятий well-being! Оценка производилась также по 5-балльной шкале:
0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.
Общее распределение ответов респондентов по мероприятиям well-being имеет следующий вид:
Группа мероприятий well-being | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
КОРПОРАТИВНЫЕ ЛЬГОТЫ | некоммерческая пенсионная программа, скидки партнеров | 6 | 12 | 28 | 54 | 30 | 8 |
ФИНАНСОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ | challenge по контролю расходов, курсы по финансовой грамотности | 14 | 12 | 30 | 40 | 24 | 18 |
ФИНАНСОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ | курс по запуску стартапов, корпоративный акселератор проектов | 16 | 17 | 28 | 43 | 16 | 18 |
ЖИЗНЬ СЕМЬИ | подарки новорожденным, празднование дня семьи | 8 | 13 | 23 | 44 | 34 | 16 |
ЖИЗНЬ КОМПАНИИ | внутреннее волонтерство, корпоративные группы по интересам | 12 | 5 | 31 | 46 | 30 | 14 |
ЖИЗНЬ ОТРАСЛИ | отраслевой нетворкинг, профессиональные форумы | 1 | 11 | 16 | 32 | 56 | 22 |
ЖИЗНЬ МИРА | эко-лекции, сбор мусора | 18 | 18 | 36 | 46 | 16 | 4 |
КАРЬЕРНЫЙ РОСТ | карьерные треки, карьерные консультации | 1 | 4 | 8 | 28 | 52 | 45 |
СИСТЕМА РАБОТЫ С ТАЛАНТАМИ | комитет по талантам, индивидуальные планы развития | 4 | 14 | 12 | 32 | 34 | 42 |
ПРАВИЛЬНОЕ ПИТАНИЕ | курсы правильного питания, fresh point | 8 | 19 | 30 | 45 | 28 | 8 |
ФИЗИЧЕСКАЯ АКТИВНОСТЬ | challenge "10 000 шагов в день", корпоративный спорт | 8 | 4 | 29 | 42 | 42 | 13 |
ЗДОРОВЫЙ ОТДЫХ | зоны отдыха, оплата приложения для контроля сна | 5 | 5 | 28 | 47 | 34 | 19 |
МЕДИТАТИВНАЯ ПРАКТИКА | курсы по медитации, зона для медитации | 22 | 22 | 34 | 24 | 22 | 14 |
ЗДОРОВЫЕ ПРИВЫЧКИ | курс по тайм-менеджменту, challenge "smoke free" | 16 | 12 | 24 | 40 | 35 | 11 |
ВНУТРЕННЕЕ РАЗВИТИЕ SOFT | курсы, тренинги и пр. по развитию личностных компетенций, организуемые самой компанией | 4 | 12 | 4 | 32 | 46 | 40 |
ВНЕШНЕЕ РАЗВИТИЕ SOFT | курсы, тренинги и пр. по развитию личностных компетенций, организуемые внешним подрядчиком | 0 | 12 | 8 | 34 | 46 | 38 |
ВНУТРЕННЕЕ РАЗВИТИЕ HARD | курсы, тренинги и пр. по развитию профессиональных компетенций, организуемые самой компанией | 0 | 6 | 4 | 16 | 48 | 64 |
ВНЕШНЕЕ РАЗВИТИЕ HARD | курсы, тренинги и пр. по развитию профессиональных компетенций, организуемые внешним подрядчиком | 1 | 9 | 1 | 19 | 44 | 64 |
P2P РАЗВИТИЕ | экспертные группы компании, дискуссионные площадки компании | 8 | 14 | 14 | 46 | 34 | 22 |
УПРАВЛЕНИЕ СМЫСЛАМИ | система управления эффективностью (KPI), курс по системе целеполагания | 12 | 12 | 22 | 28 | 34 | 30 |
ЛИКВИДАЦИЯ ИНФОВАКУУМА | FAQ по процессам в компании, новостной telegram-канал о компании | 4 | 1 | 16 | 21 | 50 | 46 |
КОММУНИКАЦИОННАЯ СВОБОДА | развитие культуры обратной связи, one-to-one | 1 | 5 | 10 | 24 | 48 | 50 |
ЛОГИЧНАЯ ОРГСТРУКТУРА | должностные инструкции, матрицы ответственностей | 1 | 6 | 11 | 22 | 50 | 48 |
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ ГИБКОСТЬ | дистанционный режим работы, открытие коворкингов | 0 | 2 | 8 | 10 | 20 | 78 |
АДАПТИВНЫЕ РАБОЧИЕ ПРОЦЕССЫ | культура непрерывных улучшений, формализация бизнес-процессов | 4 | 4 | 8 | 22 | 56 | 44 |
WORK-LIFE BALANCE | система управления временем, курс по work-life balance | 6 | 12 | 12 | 30 | 32 | 46 |
ЛИДЕРСТВО | кадровый резерв компании, система наставничества | 2 | 4 | 8 | 21 | 53 | 50 |
СОВРЕМЕННЫЙ СТЕК | непрерывное обновление ПО, оборудования, методологий управления | 2 | 2 | 8 | 26 | 50 | 50 |
АКТИВНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ ЖИЗНЬ | празднование праздников, командообразующие тренинги | 6 | 9 | 22 | 23 | 30 | 48 |
Если сделать выводы в разрезе мероприятий, то можно выделить следующий ТОП-3 (точнее 4!) мероприятий: внутреннее и внешнее развитие HARD-компетенций, современный стек и лидерство. Если продолжить дальнейшее погружение в мероприятия, то наибольшей важность обладают мероприятия, направленные на создание employee-friendly среды. При чем это важно как для HR, так и IT. АнтиТОП-3 выглядит следующим образом: жизнь мира (не дозрели мы еще до ESG!), медитативные практики и реализация финансового потенциала.
На следующем шаге нужно было оценить влияние всех ценностей сотрудникам на каждую группу мероприятий well-being. Для этого были построены регрессионные модели с использованием языка R в пакете R-studio с соответствующими библиотеками. Построенные модели соответствовали всем критериям качественности (а именно коэффициент детерминации более 0,75, факторы значимые и пр.). На основе этого можно сделать вывод, что действительно ценности сотрудника оказывает существенное влияние на ожидания сотрудника по наличию конкретных мероприятий well-being в компании. Первая гипотеза на данной выборке респондентов была подтверждена.
Не углубляясь в описательную часть, стоит отметить, что все 4 гипотезы были подтверждены. Были собраны все необходимые данные – оценки компетенций (по 4-м временным точкам / кварталам), произведен замер лояльности, удовлетворенности, вовлеченности и результативности в рамках KPI и все это по каждому отдельному респонденту. Таким образом, были сделаны выводы, что основной причиной ухудшения состояния сотрудника является расхождение его ожиданий и реальности, которая существует в компании. Показатели состояния выше в том случае, когда компания может предложить сотруднику больше, чем он ожидает, и, наоборот, когда компания не может перекрыть ожидания сотрудника – состояние ухудшается и наступает постепенное выгорание.
В свою очередь, нам показался интересным вывод о том, как состояние сотрудника в компании влияет на его компетенции. Признаемся, что уровень компетенций сотрудника никуда не пропадают (они всегда с ним!), но чем выше уровень его выгорания, тем ниже значения компетенций мы наблюдали. Следовательно, выгорание снижает эффективность использования сотрудником тех компетенций, которые он реально имеет.
Этот небольшой пример демонстрирует важность HR-аналитики в компании. Как можно, используя полученные данные, формировать выводы, которые в будущем ложатся в стратегические и тактические решения в рамках целой компании.
В заключение приглашаю всех желающих посетить открытый урок «Быстрый старт в визуализации HR-данных», который проведут мои коллеги из Otus. Участники поговорят о том, какие программы подойдут для базовой визуализации данных лучше всего, а также в прямом эфире создадут интерактивный дашборд с обзором основных HR-метрик компании. Если интересно, записаться можно на странице онлайн-курса «HR-аналитика».