Комментарии 16
"Не ждите, пока вы станете достаточно большими, чтобы нанимать классных людей в команду. Нанимайте их уже сейчас. Ведь именно классные люди и сделают вашу компанию достаточно большой."
А что, если нанимать не "Классных" людей, а Профессионалов (от слова профессия)?? Да не бред какой то.... Классного человека всегда сразу видно... Его легко проверить на классность, он знает классные методики))))
Профессия, определена в профстандарте, набор функций и уровни квалификации тоже в наличии....
А вот то, что Классные люди сделают компанию Большой и не эффективной -100%
Спасибо, что уточнили формулировки. В контексте нашей статьи классные люди и есть профессионалы.
А, понятно... Те словаря у вас нет, да? Как я понимаю, нужно каждое слово из статьи, в "вашем контексте", уточнять...
В стандарте есть 1. Область действия/применения, 2. Термины и определения, 3. Нормативные ссылки.
"О какой профессии идёт речь?" - к комменту ниже@zergon321
"В этих лычках иногда меньше смысла, чем в клановых званиях в MMORPG"
В нынешних "лычках" смысла нет (максимум в ВПК)... Босс-это просто Босс, без обязанностей и полномочий... Если вам на собеседовании не предоставили ДИ и ПСП, то забудьте о Профессии - теперь вы Эникейщик, но классный ?.
В Играх, Система замкнутая, на неё не воздействуют др системы и факторы... Если взять ГОСТы по системам, то получится очень хорошая игра))) Как мне кажется, уже давно пора учить управленцев в играх... Что то не помню, что бы Сидорович, что то налево толкал, или с РМ уходил))) Ответственный сотрудник!
О какой профессии идёт речь? В разработке ПО такого точно нет. Точнее, есть, но очень размытое и субъективное. Для одних ты сеньор, для других вообще джун. В этих лычках иногда меньше смысла, чем в клановых званиях в MMORPG. Там хотя бы порой понятно, какие функции и зоны ответственности закреплены (а ещё иногда в них игроки тоже зарабатывают нехилые деньги)
Крабовые знания тоже зависят от клана. Где-то будешь замом, Где-то хорошо если дадут рейд возглавить в одну партию...
Несколько раз сталкивалась с тем, что лычка отражает уровень заработной платы и на этом всё. При этом она очень туманно связана с реальным положением дел в команде (иногда зависимость прямая, иногда обратная, а бывает, что и никакая).
Даже правильные тараканы не вызывают желания каким-либо образом с ними взаимодействовать. От этого ощущения очень сложно отстроиться, и сосредоточиться на собственно основном контенте статьи. Увы (
Вложения в найм окупаются сразу же
Они окупаются только тогда, когда окупаются. Если у сколь угодно сильного специалиста нет возможности применить свои навыки (например, потому что есть какое-то бутылочное горлышко), то он не окупится. Надо думать, что и когда надо делать. Мы наймем офигенного дата-саентиста и у нас все полетит при условии, что в компании тупо нет правильных данных - стандартная неуспешная стратегия
Малому бизнесу ещё важнее нанимать сильных людей
Любому бизнесу надо нанимать подходящих людей. Не сильных. Не классных. А нужных на данном этапе развития с небольшим запасом.
Правильная система найма позволяет находить самых достойных кандидатов
Когда нет денег - нет любви. Почти любая success story о "правильной системе найма" говорит о банальной ошибке выжившего.
Первый результат от сотрудника можно получить спустя 1 неделю
А можно и нет.
Иметь экспертизу внутри всегда надёжнее. Уметь собирать продуктивную команду и управлять ей — ключевые компетенции каждого руководителя
Надежность и эффективность- разные вещи.
Они окупаются только тогда, когда окупаются
Возможно, вы не заметили. Но мы написали о том, что нужно сделать, чтобы вложения окупались не тогда, когда окупаются. А тогда, когда нужно собственнику. Управление — это и есть умение справляться с такими случаями.
Когда нет денег — нет любви.
Не вполне понял, как это связано с тезисом, который вы цитируете. Мы и не утверждали, что сотрудникам нужно мало платить. Это вы уже додумали.
А можно и нет
Всё верно, можно и не получить. И это говорит о навыках управления. Умеет ли человек проектировать найм так, чтобы польза была уже в первые недели работы, или нет.
Надёжность и эффективность — разные вещи
Да, это разные вещи. Но если смотреть на эффективность интеграции навыка внутрь компании или на попытку найти костыли на аутсорсе, первое эффективнее.
Возможно, вы не заметили. Но мы написали о том, что нужно сделать, чтобы вложения окупались не тогда, когда окупаются. А тогда, когда нужно собственнику. Управление — это и есть умение справляться с такими случаями.
Я заметил казуистику. Ни один собственник не может наняв суперпрограммистов, маркетологов и прочих не сможет сделать аналог, например, того же ВК за неделю даже с неограниченным бюджетом. Нужно понимать что, как и зачем мы делаем. Кого и почему нанимаем.
Не вполне понял, как это связано с тезисом, который вы цитируете. Мы и не утверждали, что сотрудникам нужно мало платить. Это вы уже додумали.
Погуглите "систематическая ошибка выжившего" и перечитайте оба предложения
Всё верно, можно и не получить. И это говорит о навыках управления. Умеет ли человек проектировать найм так, чтобы польза была уже в первые недели работы, или нет.
А может говорить о везении или о чем-то еще. Далеко не все в принципе управляется.
Да, это разные вещи. Но если смотреть на эффективность интеграции навыка внутрь компании или на попытку найти костыли на аутсорсе, первое эффективнее.
Ой не всегда. Зависит от того, например, как часто нужен этот навык и т.д.
Все высокие рассуждения и мечты о найме разбиваются о 90% кандидатов с накрученным на курсах опытом я типа мидл3+. И ценником до 300руб. На одну такую вакансию овер500 откликов. Как ты будешь эти 500 откликов фильтровать ради того самого классного инженера.
Не будем друг другу врать и просто скажем честно. Да, такие ребята выходят на работу в реалиях нашего найма. И это повсеместно.
Хороший сотрудник не обязательно равно дорогой, среди начинающих тоже вполне есть достойные кандидаты, как и среди миддлов.
Как это нет планов? Онбордингом занимаются обычно лиды или просто сенторы, никто не бросает пришедшего на произвол судьбы. Ну и у компаний есть перформанс ревью или планы развития.
Рекрутер оценивает больше софт-скиллы, но с технической частью обычно не связан, хард скилы проверяются на следующих этапах. А софт скилы это тоже компетенция хорошего специалиста, не так ли? Так что в статье часть о рекрутеринге не совсем актуальны
Что я вынес по итогу прочтения данной статьи: "хорошо делай-хорошо будет" :)
Иными словами: Нанимайте настоящих профессионалов, ненастоящих-не нанимайте.
Публикации
Почему к вам приходят работать слабые сотрудники. И почему рекрутинговые агентства вам не помогут