15 апреля в Москве прошла специализированная выставка-конференция по корпоративному обучению «GAME & LEARN». В статье я поделюсь личным впечатлением и мнением (исключительно субъективным) об этой выставке и выводами, которые тоже будут пристрастными.
Путеводитель к статье:
I. Для чего и почему? С какой целью я отправилась на данное мероприятие?
II. Описание мероприятия, заявленное организаторами.
III. Чем можно было заняться на выставке и организационное устройство мероприятия. Взгляд со стороны.
IV. Краткое описание выступлений избранных мной спикеров.
V. Субъективные выводы.
I. Для чего и почему? С какой целью я отправилась на данное мероприятие?
Задумала я посетить какую-нибудь конференцию, касающуюся темы обучения и развития персонала давно, потому что больше 10-ти лет работаю в этом направлении, а последние полтора года являюсь фрилансером в этой сфере. Данная выставка подходила под мои предпочтения и устроила своим наполнением.
Что я хотела получить от мероприятия и на какие вопросы получить ответы:
Познакомиться и пообщаться с единомышленниками;
Важной частью этого мероприятия для меня была сама конференция и выступление спикеров;
Возможно, я захотела бы приобрести новый инструмент для проведения бизнес-обучений или найти вдохновение для самостоятельной разработки новой игры и чего-нибудь этакого интересного;
Была любопытна тема внедрения ИИ в обучающий процесс. Этот вопрос меня заинтересовал только потому, что все об этом говорят и я должна;
Ну и, честно говоря – разобраться в новых «HR-трендах», дать более ясное определение современным терминам и научиться ими ловко пользоваться. Несмотря на моё внутреннее сопротивление англицизму, который иногда выглядит абсурдно и нелепо, я решила, что приобщиться к современному обществу будет кульно. Ну вы поняли.
Своё мнение я выскажу чуть позже, а пока немного расскажу об организации конференции.
II. Описание мероприятия, заявленное организаторами
Миссия конференции — аккумулировать опыт HR-директоров, менеджеров по обучению и развитию, бизнес-тренеров, лидеров корпоративного обучения, edtech-провайдеров и всем вместе выявить новые рабочие подходы к обучению, развитию и мотивации сотрудников.
Программа мероприятия:
HR-КОНФЕРЕНЦИЯ. Эксперты и руководители различных корпоративных центров представили реализованные кейсы по обучению и развитию персонала, поделились опытом игровых методов обучения и результатом применения digital-инструментов.
ТЕСТ-ДРАЙВ деловых игр в мини-группах. Ведущие разработчики представили более 50 деловых игр для обучения, развития, оценки, мотивации и командообразования персонала.
ВЫСТАВКА. Демонстрация новейших технологий и решений для обучения и развития персонала.
Сразу хотела бы предупредить, что внимание, например, материальной мотивации или устройству непосредственно HR-отдела не уделялось. Только геймификация и уже внедрённые обучающие программы. И да, никто не поднимал тему «Всё это ваше обучение никому не нужно и только мешает работать». Наоборот – каждому участнику было важно найти способ внедрения системы корпоративного обучения с «анестезией» и наименьшим сопротивлением. А сопротивление, как вы понимаете, есть.
III. Чем можно заняться на выставке и организационное устройство мероприятия. Взгляд со стороны
Разделила по пунктам для удобного чтения:
Сама выставка проходила с 9.00 до 18.00 в БЦ «Амбер Плаза» (рядом с м. «Новослободская») и занимала один этаж.
На цокольном этаже располагались – буфет, гардероб и WC.
На входе получаешь свой бейдж, который определяет твой уровень – Welcome, Standart или Business. Стоимость участия от 6 000 рублей до 29 000 рублей.
Мой билет стоил 6 000 рублей и в него входило – посещение зоны выставки и участие в конференции. Уровни выше позволяли записаться на тест-драйвы игр, гарантировано участвовать в деловой игре, получить презентации спикеров и видеозапись конференции, а также открывали доступ к организованному кофе-брейку и обеду.
Организатор заранее направил доступ к приложению, в котором можно было – ознакомиться с программой конференции и спикерами, схемой выставки, пообщаться с участниками или партнерами и договориться о встрече.
В центре зала расположилась сама выставка, а из центра можно было попасть в аудитории для участия в нетворкинге и в два конференц-зала.
Около 50-ти компаний представляли готовые деловые игры, платформы для обучения, обучающие программы, мерчи и продукты, которые помогут руководителям заботиться о физическом и ментальном здоровье своих сотрудников. Все разработчики предоставляли буклеты/флешки/ссылки для ознакомления с каталогом продукции. Кто-то предлагал скидку, возможность поучаствовать в розыгрыше или даже дарили подарки.
Я думаю, что перечислять название игр и самих компаний не стоит, но обращу внимание на то, что большинство из них направлены на улучшение навыков взаимодействия в команде и развитие индивидуальных навыков, направленных на ту же тему.
С 11.00 и до 17.40 продолжалась сама конференция. Она проходила одновременно в двух залах и выступление каждого спикера длилось 20 минут, из которых было отведено 5 минут на вопросы участников. В каждом зале за день выступили по 15 спикеров и присутствовали около 100-150 участников. Я выбрала конференц-зал №1, чтобы не тратить время на переходы.
Что примечательно, после каждого выступления спикер дарил книгу или другой сувенир от компании за самый интересный вопрос. Свои заслуженные три подарка я получила, чему, конечно, рада.
IV. Краткое описание выступлений избранных мной спикеров
Те выступления, на которых я присутствовала, в основном были об уже реализованных обучающих программах. Немного уделили внимания трендам, которые будут усиливаться в 2025 году и еще меньше поговорили о зумерах.
Некоторые темы были похожими, поэтому я выделила несколько спикеров и тезисы их выступлений. А другие обсуждения я отразила в своих общих выводах ниже.
Яндекс Практикум. Галина Лебедова – руководитель В2В направления.
Тема: Self skills: актуальный запрос рынка или модная тенденция.
Спикер подняла интересный вопрос – являются ли self skills жертвой модных тенденций или это навыки, которые действительно важно развивать? Эти самые навыки – самомотивация, саморефлексия, самодисциплина, саморазвитие и управление стрессом. Ответ на этот вопрос был следующим – навыки развивать действительно нужно и большинство из вас с их определением и работой над ними конечно знакомы. А то, как их называют – это уже тренд.
Мой вывод такой – чем круче назовешь скилл, тем выше твой вайб в обществе.
Радислав Гандапас. Один из самых известных бизнес-тренеров России. И самый ожидаемый спикер конференции.
Тема: «Белка и Стрелка» космическая игра из тренинга «Трансформационное лидерство». Игра для руководителей без победителей. Кроссфункциональное взаимодействие, скрайбинг бизнес-процессов, этапы онбординга, зоны ответственности и другие ключевые основы эффективного управления командой за 6 минут игры.
Выступление Радислава включало в себя практический интенсив для участников и обсуждение важной темы – трансформация лидеров. Обсудили значимость обучения и развития руководителей, потому что решения, принимаемые ими, прямо влияют на повышение квалификации сотрудников, мотивацию персонала, инициативность и ответственность каждого члена команды.
Развитие таких навыков и качеств, как – делегирование, инициативность, эмоциональный интеллект, системное мышление – помогут построить эффективную команду.
От себя хочу добавить и согласиться со спикером – лидер не ждёт изменений, а создает их сам.
Банк Точка. Ольга Жданова – лидер команды обучения и развития.
Тема: Развитие лидеров: тренды, диагностика, инструменты.
Ольга поделилась информацией, что в компании системой и принципом управления является холакратия (это система управления, которая основана на принципах доверия, одинаковой ответственности всех сотрудников за результат и горизонтальной системе менеджмента). И как следствие этого, в компании на данный момент работают над созданием общего «портрета» лидера, используя определенные инструменты для диагностики и выявления новых лидеров среди сотрудников и опираясь на тренды-2025 в HR:
Инструменты следующие – Хоган, Адизес, Белбин, Harthill, MBTI и старый любимый DISC.
Тренды, на которые опираются создатели «портрета» лидера и которые будут усиливаться в 2025 году – микрообучение, иммерсивность (эффект погружения в искусственно созданную среду), геймификация, использование ИИ, наставничество, забота о ментальном здоровье сотрудников.
Исходя из выступления спикера и заданных вопросов от участников, сделаны два вывода:
- Создание «портрета» лидера будет возможно долгим процессом, потому что каждый человек развивает те или иные навыки с разной скоростью. Поэтому непонятно к чему это приведет – зря потраченному времени или утопичному результату;
- Тренды 2025 года – это тренды как 2024 года, так и будущего 2026 года. Это вечные и непрекращающиеся процессы развития как сотрудников, так и компании.
Development Academy. Марина Новоселова – тренер-методолог, психолог.
Тема: Бизнес-игра как инструмент оценки: выявление и развитие профессиональных компетенций руководителей.
Спикер поделилась процессом организации бизнес-игры и модулями, которые входят в обучающую программу для руководителей. Я предположила, что моим единомышленникам будет любопытно узнать, какие темы входят в программу:
Роль и функции руководителя;
Личная эффективность руководителя;
Мотивация сотрудников и эффективная обратная связь;
Развитие людей и построение команды;
Эффективная коммуникация и управление конфликтом;
Работа в неопределенности;
Системное мышление руководителя;
Кросс-функциональное взаимодействие.
Марина также обратила внимание на то, что после проведенной бизнес-игры или проведенного обучения появляются возможности – извлечь текущий опыт руководителя, провести оценку его навыков, диагностировать проблемы и создать дальнейшую годовую программу развития. А перед разработкой каждой программы совместно с HRD компании-заказчика проводится индивидуальная подготовка в виде качественного опроса сотрудников.
Вывод – я полностью поддерживаю обязательную индивидуальную подготовку к любому обучению. Разовое обучение «для галочки» – это «пластырь» для развития сотрудников, но никак не решение проблемы.
TruckMotors. Евгения Зуйкова – руководитель учебного центра.
Тема: Как с помощью ИИ закрепить навыки полученные в процессе обучения.
Евгения поделилась опытом создания обучающего центра в компании.
Но больший интерес представило для участников создание чат-бота без привязки к основной обучающей платформе и программе. Как это работает – каждый сотрудник может запросить в чате информацию о товаре, помощь в отработке возражения и даже выплеснуть свои эмоции и негатив, если что-то не устраивает.
При создании такого инструмента, создатели руководствовались принципами – над любой проблемой можно посмеяться и любому сотруднику необходим отдых в течение рабочего дня.
Моё личное мнение об этом чате – это очень удобный инструмент, который помогает как технически, так и ментально каждому человеку. Особенно, если в ответ на жалобу в разделе «Крик души» придет весёлая песня Надежды Кадышевой. Кстати, стоило это компании – 10 000 рублей.
Event Rocks. Павел Селецкий – директор по развитию.
Тема: Адаптировать зумеров: играть и вести за руку.
Компания занимается разработкой приложений-конструкторов и web‑платформ для мероприятий и организации по индивидуальным запросам. Кстати, приложение, которым пользовались организаторы и участники данной выставки, было представлено этой компанией.
Опишу кейс, которым поделился спикер. Для нас не является секретом такая ситуация, что на рынок труда выходит много представителей поколения Z. А у руководителей старшего поколения, в связи с этим, возникают следующие препятствия – низкая заинтересованность в обучении, нехватка времени на обучение и отсутствие желания или настроения «зубрить» материал. Для того, чтобы заинтересовать молодых людей в работе и удержать их в компании, Event Rocks с компанией-заказчиком разрабатывают специальное приложение в формате социальной сети. Обучение в приложении проходит в виде игры, сотрудник получает вознаграждение и может обменять баллы на мерч или любой другой подарок.
Вывод – возможно идея уже не новая, но меня радует, что руководители поддерживают молодое поколение и не только обучают новых сотрудников, но и сами учатся у них, когда придумывают новые инструменты для нематериальной мотивации.
V. Субъективные выводы
Конечно, я не включила все выступления спикеров, по понятным причинам. Поэтому дальше я поделюсь своими выводами и буду рада, если и вы поделитесь своим опытом в развитии корпоративного обучения.
Большинство развивающих стратегий и бизнес-игр, представленных на выставке, объединяет одно – компании стремятся обучить уже не просто сотрудников, а руководителей и топ-менеджеров. Остро ощущается в этом необходимость и её легко можно заметить во многих организациях. Особенно в тех, где руководитель пытается учить, но не учиться сам. Вовлеченность в процесс развития компании должна начинаться «сверху».
Многие вопросы о том, как мотивировать сотрудников (особенно технических профессий) на обучение по развитию навыков, например, коммуникации или развитие эмоционального интеллекта, остались открытыми. Ответ – «Ну у нас все сами хотят», выглядит неправдоподобно. Единственный спикер ответил честно – прохождение обучения является обязательным в их организации и входит в KPI. Пока что я вижу вовлечение в процесс обучения технических специалистов осторожным и только по тем темам, которые интересны индивидуально. Но для этого в компании должно быть разнообразие тем и форматов обучения, из которых сотрудник выберет наиболее подходящий вариант.
Только тренингов или обезличенного тестирования уже недостаточно, особенно для молодого поколения. Разнообразие форм и способов внедрения геймификации во многих компаниях не могут не радовать по двум причинам:
А) Менеджер по обучению вынужден выходить за рамки принятых стандартов и развивается в то же время сам;
Б) Несмотря на то, что над созданием новой обучающей программы приходится потрудиться, в будущем она, с большой вероятностью, должна стать удобной и простой для конечных пользователей.
Поднимали вопрос о том, как измерить результат после проведенных деловых игр или тренингов. И, если с оценочными обучающими программами более-менее понятно, а именно – по итогам проведенного мероприятия определяются лидеры и компания занимается их дальнейшим развитием, то с деловыми играми оценка результата становится сложнее. Например, один из спикеров привел пример – по итогам двухдневной деловой игры для руководителей и топ-менеджеров, нацеленной на улучшение финансовых показателей, субъективный результат можно увидеть сразу (заинтересованность и активное участие), а вот фактический результат в цифрах только через 6 лет. В этом случае искренне считаю такое обучение неэффективным в столь быстро меняющемся мире. В зависимости от проводимого обучения важно оцифровать результат гораздо раньше. Например, обучение по развитию навыков коммуникации можно оценить в течение 3-х месяцев, а улучшает ли бизнес-игра финансовый результат через 6-12 месяцев.
Обсуждалась многими любимая тема о внедрении ИИ в процесс обучения. Хотя не так – обсуждением это не назвать. А все потому, что организации не внедряют ИИ в данный процесс. Если говорить о техническом прогрессе, то да – создаются новые платформы, разработанные IT-специалистами, или вручную загружается информация в те же платформы. Но это же не совсем тот искусственный интеллект, о котором все говорят. Моё мнение такое – сфера HR действительно отстаёт в области внедрения новых технологий, потому что не только не владеют навыками, необходимыми для их внедрения, но и не видят точки приложения силы или на каком конкретно этапе обучения можно внедрить работу ИИ. И сейчас я не о процессах подсчёта итоговой оценки, создании отчета или сбора информации. А об этапе передачи информации сотрудникам. Поэтому пока внедрение ИИ в процесс развития сотрудников видится сложным.
Идеями и примерами для создания деловой игры я вдохновилась, но до сих пор не могу понять, как образуется столь высокая цена на готовые предложения. Парадокс в том, что большинство «секретных материалов» не такие уж и секретные для хорошего бизнес-тренера. Важнее то, как ты сможешь донести информацию до учащегося. А если есть такой навык, то гипотетически и без больших финансовых вложений можно организовать хороший обучающий проект. Поэтому, вдохновившись таким выводом, я решила рассказать о своем опыте организации корпоративного обучения «своими руками» и практически без финансовых вложений (как любят многие руководители) в следующей статье.
Англицизм всё также выглядит абсурдно и нелепо, но, к счастью, очень мало людей его применяют в живом диалоге. Вопрос, почему же непонятных слов столько много на просторах интернета, остался открытым.
Ну и последний вывод – если вы такой же любознательный человек, как и я, то вам вероятнее всего захотелось бы успеть посетить все выступления одновременно. В таком случае лучше приобретать билет уровня Business, чтобы получить все видеозаписи конференции и презентации спикеров.
В завершении обзорной статьи хочу сказать, что несмотря то, что новых открытий и прорывов в психологии и обучении (конкретно сотрудников компании) не свершилось, а новые термины нужны всего лишь для создания модных трендов, хороший бизнес-тренер или ваш наставник всегда поможет найти тот способ получения знаний, который подходит именно вам. А если вдруг вам покажется, в вашем окружении или в вашей компании нет такого человека, то вспомните, что вы, ваш опыт и любознательность – самый лучший учитель и никогда не переставайте учиться.
