Комментарии 19
Очное интервью - это всегда борьба объективности и когнитивных искажений. С этим глобально ничего не сделаешь - разве что увеличивать количество оценивающих до неприемлемого размера, чтобы сгладить среднюю оценку.
В музыкальной сфере похожую штуку (правда, там была подсознательная дискриминация по полу) побороли, просто повесив занавеску между соискателем и нанимателями - и, о чудо, мужчин и женщин стало почти поровну :) Но, правда, при игре в оркестре значительно менее важно, происходит ли у нового музыканта социальный матчинг с остальными.
А нужна (и возможна) ли вообще объективность в вопросе найма? Объективно человек может писать хороший код, но субъективно он будет всех бесить и команда из-за него разбежится. Оно кому-то надо?
Просто следующий шаг - занавесочки между людьми в виде ИИ, которые будут превращать токсичные замечания на ревью в такие, которые не будут бесить :)
ИИ-фильтр выражений звучит интересно :)
Странно что до сих пор не реализовали.
Было испробовано большое количество разных методов
Мы все еще пробуем что-то выдуматьТщательная координация проекта
Мы все посидели вместе и попили кофеГотовится расширенный отчет на основе новых идей
Мы только что наняли трех студентовМасштабный технологический прорыв
Это уже даже иногда работает! И снаружи выглядит так круто!Обязательное удовлетворение требований заказчика
Мы уже так сильно опоздали со всеми сроками, что заказчик примет все что мы им пошлемПредварительное тестирование показало неопределенный результат
Эта гребаная штука взорвалась как только мы включили рубильникРезультаты тестирования были просто потрясающими
Невероятно! Оно таки заработалоПринципиальная идея проекта должна быть кардинально изменена
Единственный инженер кто в этом что-то понимал, уволилсяВ разработке
Проект безнадежно запущенМы это проверим
Забудь про это. У нас и так достаточно проблем без этогоПожалуйста проверьте и подпишите
Давай разделим за это ответственностьОпишите, как вы себе это представляете
Мы послушаем что ты хочешь сказать, если это не противоречит тому что мы уже сделали или что планируем сделатьДайте свою оценку
Хотим услышать вашу чепухуДавай обсудим лично
Быстро ко мне в офис... я опять что-то испортилВсе новое
Детали от предыдущей модели уже сюда не подойдутУсиленное исполнение
Даже не пробуйте поднять без специального оборудованияПромышленное исполнение
Даже больше, чем «усиленное исполнение»Облегченное исполнение
Чуть легче чем «усиленное исполнение»Многие года разработок
Модель, которая фактически работаетЭнергосберегающая модель
Когда выдернуть из розеткиНе требует обслуживания
Невозможно починитьПочти не требует обслуживания
Почти невозможно починитьПришли мне по почте
Мне сейчас лень записыватьСогласно стандартам
Мы всегда это так делаемЯ не получал вашего е-мейла
Я не проверял свою почту уже неделю
Как раз же для ИИ БольшогоЯзыковогоМанипулятора задача.
Думаете, занавеска в программировании поможет?)
Конченое решение принимает менеджер
Оговорка по Фрейду? :)
Интервьюер на самом деле не выбирает из имеющихся кандидатов лучшего программиста. Он выбирает того, с кем ему будет достаточно комфортно регулярно общаться по рабочим, а может быть и не только рабочим, вопросам
Не является ли этот момент недостатком с точки зрения работодателя? И не применяется ли (в крупных компаниях) для нейтрализации этого момента практика собеседования (хотя бы до последнего/предпоследнего этапов) именно людьми из другого отдела/команды?
я большую часть карьеры провёл в достаточно специфической области (разработка компиляторов и JVM)
(из профиля) Я разработчик оптимизирующих компиляторов с 10-летним опытом.
Этот Ваш опыт он больше относится к российским компаниям или зарубежным? Только не надо плз ответов, что разницы нет, особенно последнее время. Да и "оптимизирующих компиляторов" тоже намекает (но может я не в курсе).
Самый страшный грех в моей личной иерархии грехов - это когда человек боится показаться глупым, и вместо того, чтобы честно признаться, что он не знает, с покерфейсом втирает какую-то чушь.
Не бойтесь показаться глупым. Вспомните того парня, который знает только то, что ничего не знает.
Вы обычно проводите этап, когда кандидатом уже пройдены все "предварительные" этапы общения, где чем развесистие напоешь, тем больше шансов пройти дальше? По структуре собеседований кандидат может явно определить, что вот, этапы отсева/бюрократии закончились, теперь пора поговорить по душам с технарями?
С учетом что:
Оно у нас обычно занимает час или чуть меньше, и первые 10-15 минут кандидат рассказывает о себе.
Человек, который не умеет связно рассказывать свою историю (уж что-что, а это он точно знает), скорее всего, он просто не умеет связно мыслить.
Или в Вашей области не практикуются многоэтапные собеседования?
P.S. Пардон за возможно глупые вопросы, я далек и от практики собеседований, и от айти, в его узком:), программистском смысле.
Оговорка по Фрейду? :)
Пхпвхпхпхпхпхххыыы.
Не является ли этот момент недостатком с точки зрения работодателя? И не применяется ли (в крупных компаниях) для нейтрализации этого момента практика собеседования (хотя бы до последнего/предпоследнего этапов) именно людьми из другого отдела/команды?
Да, так делают, и даже понятно зачем. Однако я считаю, что сохранить существующую команду (если она, конечно, не какой-то треш, тогда надо гнать всех в шею) - задача гораздо более важная, чем нанять всех хороших программистов, какие есть, если результатом станет то, что все просто разбегутся. Так что при консервативном подходе к найму, рассчитанном на низкую текучку (в мире компиляторов она ОЧЕНЬ низкая) то, что я описал, соответствует интересам компании.
Этот Ваш опыт он больше относится к российским компаниям или зарубежным?
Intel, Azul, Cadence. Все три американские.
Вы обычно проводите этап, когда кандидатом уже пройдены все "предварительные" этапы общения, где чем развесистие напоешь, тем больше шансов пройти дальше? По структуре собеседований кандидат может явно определить, что вот, этапы отсева/бюрократии закончились, теперь пора поговорить по душам с технарями?
Как правило, да. Во всяком случае, кандидату явно сообщают, что это техническое интервью с инженерами.
Или в Вашей области не практикуются многоэтапные собеседования?
Обычно в начале HR, потом некоторое количество технических, в конце разговор с нанимающим менеджером. Насколько я понимаю, это так примерно везде.
но обычно, если нет ни одного "нет" и есть некоторое количество "да", то человек получает оффер).
Странно. Сейчас, видя по несколько сотен откликов на вакансии в hh, трудно себе представить такой лёгкий порог входа. Хотя, может, на компиляторы подаются гораздо меньше (кстати, а есть сейчас неоптимизирующие компиляторы из публично изпользуемых?).
Будьте скромнее. Если вы умный, это поймут и так.
Я настолько умный и скромный, что не только не буду сыпать терминами, но вообще буду молчать, как рыба об лед. Ну что, берете меня?
Можете хоть молчать, если уже все решено. Большинство интервью проводятся "для галочки". Я не раз был на таких собеседованиях, где собеседующие в носу ковырялись и не слушали, а потом спрашивали то, что можно прочесть в резюме, которое у них в руках.
Чтобы попасть хотя бы к HR, надо сначала правильные буквы в резюме написать. Сотен у нас не было никогда, максимум - очень небольшие десятки, когда искали по всему миру и с помощью HR.
Мне кажется, что у вас, в узкой области, все всех уже знают. В конце-концов, я вас могу найти в известном чатике в телеге, причём по тому же нику.
А по вашему вопросу насчёт выхлопа от оптимизации хвостовых вызовов — Габриэль Шерер, когда работал над TMC, делал сравнение.
https://github.com/ocaml/ocaml/pull/9760
Основная цель TMC — это не производительность, а идиоматичность и простота кода. Вернее, там Ксавье упёрся рогом, что List.map должна быть идиоматично функциональна, а это без TMC приводит к взрыву стека. Причём это очень неприятная штука, которая никак не ловится и оставляет мины замедленного действия в программах — кто знает, где там оставили List.map вместо связки List.rev @@ List.rev_map, и насколько это критично.
https://user-images.githubusercontent.com/426238/87300728-a95ed580-c50e-11ea-961c-3507b57579fa.png
Как вы можете видеть, никаких прорывов в производительности нет.
Аналогичные соображения, кмк, работают и для обычного хвостового вызова => нужна аннотация, чтобы оптимизация была не хрупкой и не оставляла послевкусие UB.
Чтобы попасть хотя бы к HR, надо сначала правильные буквы в резюме написать.
По недавнему печальному опыту найма Окамлщика в контору, обязан вам сказать, что если вы приглашаете человека, то не поленитесь, подправьте его резюме под требования HR и долбоёба выше по феодальной менеджерской лестнице.
Поддерживаю автора по всем пунктам, хотя у меня опыт проведения собесов поскромнее.
Кандидат может идеально пройти интервью, но тимлид скажет: "Что-то он мне не нравится". И этого хватит для отказа.
Но обычно, если человек не понравился, он не нравится сразу нескольким интервьюерам, даже если они набраны из разных команд.
Причем влиять могут даже самые неожиданные вещи. Например, был кандидат, который отлично формулировал мысли, почти на все хорошо ответил. Но в голосе была интонация, как будто чуть что - и он взорвется. Когда мы завершили часть с кодревью, кандидат стал хаотично кликать по строкам кода. Чисто машинально, пока мы с ним продолжали общаться о других вещах. Вроде полная ерунда, но вот это послужило достаточным основанием для предположения, что человек крепко сидит на Доте, в которой у него наиграны тысячи часов, и постоянно горит пятая точка. Рисковать брать в команду человека с таким паттерном поведения никто не захотел - вдруг начнет относиться к коллегам как к тиммейтам.
Интервью это всегда игра и лотерея. Утверждается, что (субъективное) отношение к человеку формируется в первые минуты общения. Мало кто из людей может превозмочь этот субъективизм и оценить человека исключительно с точки зрения профессионализма. А дальше начинается веселье с мнениями и суждениями. Никогда не знаешь, что триггернет собеседующего, после чего он решит, что вы не подходите. Мне кажется данная статья является яркой демонстрацией, что правила игры везде разные.
Будьте скромнее. Если вы умный, это поймут и так.
Угу, скажите это индусам. Особенно когда нанимающий сам будет индус...
Супер! Это лучшее описание ожиданий интервьюера.
Размышления об интервью