Меня зовут Александр Гирев, я Android-разработчик и технический интервьюер. Мне доводилось следить за качеством собеседований в компании, разрабатывать рекомендации и матрицы вопросов, обучать начинающих интервьюеров.
Однажды на интервью я спросил кандидата, был ли у него опыт проведения технических собеседований. Кандидат ответил неожиданным образом: «Что за опыт — задать пару технических вопросов?». Услышав это, я слегка подвис. Я считал интервью серьёзным навыком, почти искусством.
Ранее моя коллега Катя Демченко уже делилась советами для собеседущего и перечисляла типичные ошибки на техническом интервью.
Эта статья — конспект моего доклада о проведении собеседований. Вы узнаете, какие качества важны для технического интервьюера, как давать эффективную обратную связь и вести себя при форс-мажорах на собеседовании.
Техническое интервью — зачем?
Любое интервью представляет собой общение с человеком в режиме «вопрос-ответ». У каждого интервью есть конкретная осязаемая цель.
Цель технического интервью — узнать, подходит ли кандидат команде и команда кандидату, сможем ли мы вместе работать. Держите в голове эту цель, чтобы не уйти в сторону во время общения и чтобы каждый ваш вопрос летел точно в цель.
Чек-лист навыков интервьюера
Техническая экспертиза. Сложно провести техническое интервью без знания матчасти. Хорошей практикой считается, чтобы интервьюер был по опыту на одну ступень выше кандидата: мидл собесит джуна, сеньор — мидла. Если собеседование проводят два человека, хотя бы один интервьюер должен быть более опытным, чем кандидат.
Иногда трудно по CV определить точный грейд кандидата, во время собеседования может выясниться, что кандидат равен интервьюеру или даже опытнее. Что делать в таком случае — расскажу дальше.
Ведение диалога. Внезапно, интервью — это устное общение. Интервьюер ведёт встречи, задаёт её темп и направление, следит, чтобы кандидат и сам интервьюер не свернули в сторону. Хороший собеседующий должен уметь строить свою речь, делать плавные переходы на новую тему, тактично прерывать кандидата, если ответ затянулся или не соответствует вопросу.
Стрессоустойчивость. В жизни бывает всякое, техническое интервью — не исключение. Само по себе собеседование — это стресс для всех участников, даже если всё будет идти гладко. Могут быть конфликтные, спорные ситуации, технические, организационные проблемы.
Эмпатия. Поскольку интервьюер — ведущий встречи, в его зоне ответственности находится психологическое состояние кандидата. Нужно понимать, когда стоит сделать паузу, сменить тему, предложить перевести дух, пошутить.
Аналитические способности. Результаты любого интервью нужно проанализировать и обобщить, чтобы дать ответ рекрутеру/руководству об уровне подготовки кандидата.
Осознанность. Во время собеседования легко скатиться из возвышенного преисполненного состояния на уровень дворовых перепалок. Легко самоутверждаться за счёт кандидата, когда ты знаешь ответ на вопрос, который сам же задал. Важно осознавать на протяжении всего собеседования, что интервьюер говорит от лица компании, у него нет цели повысить чувство собственной важности на фоне неуверенных вопросов кандидата.
Начинающим интервьюерам достаточно иметь скелет из нескольких развитых качеств из списка, остальное можно прокачать на практике.
Interview best practices
Оптимальное количество интервьюеров
Как-то раз я откликнулся на вакансию, и меня пришли собеседовать 4 человека: рекрутер, два технических интервьюера и CEO. Собеседование прошло хорошо, но «осадочек остался»: лишние аватарки в Зуме уверенности не прибавляли.
Я считаю, оптимальным будет привлечь двух интервьюеров. Этого достаточно для объективности решения и не сильно тревожно для кандидата. Исключение — третий интервьюер-стажер. Ведущему важно представить всех участников, чем меньше terra incognita останется для кандидата, тем меньшим будет его стресс.
Камера
Когда я прохожу собеседование, а интервьюеры сидят с выключенными камерами, я чувствую себя как под наблюдением или на допросе: у моих собеседников больше привилегий, они могут меня видеть. Такое положение дел не создаёт доверительную атмосферу на встрече.
Важно познакомиться с кандидатом, для этого здорово бы увидеть друг друга, пусть и через экран. Плюс необходимо убедиться, что на технические вопросы пришёл отвечать тот же человек, который был скрининге или другом первичном отборе. Для этого в начале интервью может присутствовать рекрутер, чтобы подтвердить личность кандидата.
Знакомство / Small talk в начале интервью
Известный тренер по ораторскому искусству Радислав Гандапас рекомендует с кем-нибудь поговорить перед выступлением, это помогает «прогреть» ответственные за выступления части мозга и тела и настроиться на рабочий лад.
Этап знакомства с кандидатом, когда интервьюер просит рассказать о предыдущем опыте, преследует ту же цель: мы создаём ситуацию, когда собеседник в форме свободного рассказа начинает говорить на тему, в которой уверен. Если он не придумал свои несколько лет опыта на ИТ-курсах, конечно.
Ответы кандидата об опыте могут помочь интервьюеру скорректировать план собеседования, добавить/убрать вопросы. Если знакомство в практике компании не предусмотрено, на помощь интервьюеру приходит старый-добрый small talk на отвлечённые темы.
Тайминг
Чтобы не улететь за запланированное время, собеседование должно иметь план. Важно не тонуть в одной теме, вовремя останавливать себя или кандидата в дискуссии и на слишком развернутых ответах.
Лучше оставлять запас времени за рамками встречи на случай дополнительных вопросов кандидата или внеплановых задержек.
Как-то на собеседовании техлид проекта плотно опрашивал меня 30 минут, отведённых на интервью, после чего попрощался и сказал, что ему нужно бежать на другую встречу. Свои вопросы задать я не успел. А вот СТО другой компании уделила мне 20 дополнительных минут, мы успели предметно пообщаться. На проект я в итоге так и не попал, поскольку позиция предусматривала больший технический опыт. Но впечатления о компании остались хорошие.
Фидбек
Подробный фидбек выгоден всем: компания получает полную картину о точках роста кандидата, можно сопоставить их с требованиями в вакансии. Кандидат получает диагностическую карту своих знаний — в каком направлении для своего развития нужно двигаться. Можно добавлять в фидбек ссылки на рекомендуемые источники. В идеальном случае не дежурный список, а точечные рекомендации по конкретной теме, которую кандидат недостаточно изучил.
Пример слабого фидбека
Есть пробелы по SOLID, надо повторить многопоточность и Dependency injection.
Пример подробного фидбека
Кандидат уверенно отвечал на вопросы, старался размышлять при ответах на практические задачи. Иногда неправильно понимал вопрос и отвечал без уточнения дополнительной информации у интервьюера.
Необходимо повторить следующие темы:
SOLID: посмотреть примеры нарушения принципов L и D, почитать о SOLID в книге «Чистая архитектура».
Многопоточность:
В чём отличия между syncronized и lock.
В каких задачах можно использовать Volatile.
Почитать подробнее про Thread pool.
DI:
Разница между DI и Service Locator.
BInds vs Provides.
Как сохранить граф зависимостей при повороте экрана.
Объективность фидбека важна при принятии решения о найме, любые сомнения о профпригодности кандидата должны быть обоснованы, за пределами формулировок «нравится/ не нравится».
Хорошая практика — формировать часть фидбека раздельно для рекрутера/руководства и кандидата: иногда нужно рассказать коллегам, как кандидат отвечал на вопросы, как обстоят дела с мотивацией, подходит ли он, на взгляд интервьюера, для работы на проекте. Наши выводы в чистом виде кандидату знать не стоит, они могут раскрыть особенности найма.
Сложные ситуации: что делать, если собеседование пошло не по плану
Во время собеседования возник спор
В теории управленческой борьбы есть понятия «твёрдое» и «пустое», речь о состоятельности аргументов и доводов при общении. Часто в споре обе стороны имеют ограниченное или одинаковое количество «твёрдого». Или аргументы собрать невозможно, и в игру вступает вопрос веры. Например, кто круче, Бэтмен или Супермен, Java или C#. В простонародье такие ситуации именуют холиваром. Интервьюер ответственен за помещение топора войны в холодный грунт и переход к следующей теме.
Если кандидат даёт ответ, а интервьюер думает, что ответ должен быть другим, но до конца не уверен, нужно оставить вопрос открытым, проверить документацию/первоисточник после собеседования и вынести итог по этому пункту в фидбеке. Здесь и интервьюеру, и кандидату важно уметь признавать правоту другого.
Кандидат неадекватно себя ведёт
Такой случай у меня был лишь однажды, кандидат явно неадекватно себя повёл, когда неправильно ответил на вопрос. Это выразилось в чрезмерной защитной реакции, волнении, граничащим с агрессией. Несмотря на неплохие технические знания, мы решили отказать человеку, чтобы не рисковать атмосферой в команде.
Если ситуация почти или вышла из-под контроля, дальше собеседование проводить не стоит, нужно насколько можно тактичнее прервать встречу и обратиться за оценкой ситуации к кому-то со стороны, чтобы исключить предвзятость. В таких случаях здорово выручает запись процесса интервью.
В зависимости от причин и степени неадекватности можно принять два решения: перенос интервью в другой Лунный цикл или фазу Меркурия на более благоприятное время. Либо отказ. Я предпочитаю второй вариант: трудно придумать ситуацию, когда кандидат пришёл на собеседование в состоянии аффекта и нарушил правила делового этикета, а я решил не переносить собеседование.
Кандидат подсматривает
В этом случае всё зависит от того, в каких отношениях находятся кандидат и интервьюер. Если речь об ученике и учителе, в воспитательных целях можно перейти на вопросы продвинутого уровня или задать тот же вопрос другими словами. Часто ребята, которые заранее выучили правильный ответ на задачу, не могут объяснить, откуда появилось само решение.
Если подсматривает кандидат на вакансию, для начала можно попросить его опираться на собственные знания, так сказать, призвать к социальной ответственности. Если это не поможет, стоит подумать в сторону прекращения интервью и последующего отказа: человек врёт нам на самом старте, стоит ли продолжать общаться?
Кандидат волнуется
Одна знакомая врач-психолог называла боязнь публичного выступления самым страшным страхом. Волнение на собеседовании — это не причина для однозначного отказа. Если кандидат волнуется, действия интервьюера могут быть следующими: изменить темп беседы, предложить выпить воды, перевести тему, начать самому что-то рассказывать, задать вопрос попроще. Если волнение сильное, предложить прерваться или перенести собеседование.
Кандидат опытнее интервьюера
Предположим, на собеседовании выяснилось, что кандидат круче и опытнее, чем показалось из CV. Если интервьюер — крепкий мидл в процессе созревания до сеньора, не вижу причин, чтобы останавливать собеседование. Если же ответы кандидата находятся далеко за гранями познания интервьюера, стоит подумать над тем, чтобы переназначить интервью с более опытным собеседующим. Можно выделить «сеньорную» часть в отдельное собеседование, чтобы не проводить интервью повторно с самого начала. А менее опытный сотрудник сможет провести опрос по «мидловым» вопросам.
Вывод
Техническое интервью — иногда сложный, но интересный и полезный процесс. Это возможность развить навыки общения, поддерживать технические знания, завести новые знакомства, прикоснуться к опыту других команд.
Собеседование — это не так просто, как может показаться на первый взгляд. В первую очередь из-за ответственности: от точности и качества работы интервьюера зависит продуктивность команды, а она влияет на эффективность бизнеса.
Надеюсь, изложенные мысли покажутся вам полезными. Делитесь вашим опытом проведения собеседований и сложных ситуаций в комментариях. Буду рад вашей обратной связи.
Если вам интересна тема подготовки к техническому интервью со стороны кандидата, можете ознакомиться с ещё одной моей статьёй.
