Комментарии 50
Самое ценное качество сотрудника — это качество выполненной им работы. ну и срок, к который она была выполнена. интерес, всетаки, штука очень не постоянная.
Корпоративы, премии, доверие прямое следствие из этого ценного качества.
Корпоративы, премии, доверие прямое следствие из этого ценного качества.
Если вы будете нанимать несочетаемых профессионалов — получите неуправляемый проект. Ценность для компании не в одном единичном сотруднике, а в интеграции его в команду. Я этого не знал, и потому регулярно собирал шишки.
я говорил о качествах конкретного сотрудника.
что касается команд — ее психологическая сплоченность, безусловно, очень важна. но может иметь и отрицательные для компании стороны.
что касается команд — ее психологическая сплоченность, безусловно, очень важна. но может иметь и отрицательные для компании стороны.
Команда состоит из конкретных сотрудников. И подбирать их нужно под команду.
Утрируя, кого вы возьмёте: мегапрофессионала, который делает всё по-своему, игнорирует каждое второе ТЗ, ругается с другими членами команды — или обучаемого, но чуть менее профессионального спеца?
Утрируя, кого вы возьмёте: мегапрофессионала, который делает всё по-своему, игнорирует каждое второе ТЗ, ругается с другими членами команды — или обучаемого, но чуть менее профессионального спеца?
Все что вы говорите очень верно, но очень часто не выдерживает проверки практикой.
Узнать — игнорирует профессионал тз и ругается ли с членами команды, вы сможете только поработав с ним. а на собеседовании, при прочих равных, вы возьмете именно его.
при этом не стоит забывать ситуации, когда вы вынуждены брать тех, что есть, а не тех что хочется.
Узнать — игнорирует профессионал тз и ругается ли с членами команды, вы сможете только поработав с ним. а на собеседовании, при прочих равных, вы возьмете именно его.
при этом не стоит забывать ситуации, когда вы вынуждены брать тех, что есть, а не тех что хочется.
Согласен с вами. Тем не менее, при некотором размере компании и правильном подходе к собеседованию шанс брать тех, кого нужно, возрастает. Так уж получилось, что у нас ошибок почти нет.
сколько человек у вас в компании?
Чуть менее 200.
я имел в виду IT специалистов
Около 30-50, точнее сказать сложно из-за размытых границ специализаций.
на моей практике компания переходит командно ориентированный процесс на уровне примерно в 100 человек.
как правило это зависит от скорости расширения. если расширение постопенное +1..3 человека в месяц, то можно думать о командах и психологической совместимости. если расширение взрывное — просто никак.
ну и все это при условии, что кандидаты к вам толпой стоят и сроки не давят
как правило это зависит от скорости расширения. если расширение постопенное +1..3 человека в месяц, то можно думать о командах и психологической совместимости. если расширение взрывное — просто никак.
ну и все это при условии, что кандидаты к вам толпой стоят и сроки не давят
А в чём отличие взрывного расширения от обычного? Почему нельзя выбрать из новых кандидатов необходимых в условиях, если таковых людей не один на рынке?
Я понимаю, о чём вы: летом, например, искать адекватных Java-разработчиков или 1С-специалистов — сложное занятие: тут и выезды, и ФЗ-152, и просто особенности рынка. Но, имхо, лучше не брать человека в штат, а закрыть проект фрилансом, чем брать того, кого через месяц-два всё равно нужно будет менять.
Я понимаю, о чём вы: летом, например, искать адекватных Java-разработчиков или 1С-специалистов — сложное занятие: тут и выезды, и ФЗ-152, и просто особенности рынка. Но, имхо, лучше не брать человека в штат, а закрыть проект фрилансом, чем брать того, кого через месяц-два всё равно нужно будет менять.
ну примерно в томже в чем разница между грорением и взрывом.
вот одна относительно молодая компания увеличилась за год с 52 человек до почти 300. тоесть каждый месяц они нанимали половину своего начального штата.
кандидатов нельзя выбрать например потому, что он один. и какой есть. и очень нужный. область достаточно специфичная. или живете не в дефолт сити. или надо сразу и много, потому, что особо успешный манагер по продажам продал крупному заказчику тонну воздуха под видом мегасофта.
факторов очень много. я больше про то, что все эти универсальные правила озвученные в статье очень хорошие и кним можно стремиться, но от реальной жизни они достаточно далеки, что, в прочем, не исключает того, что есть компании в которых они работают. как долго и как успешно — покажет время
вот одна относительно молодая компания увеличилась за год с 52 человек до почти 300. тоесть каждый месяц они нанимали половину своего начального штата.
кандидатов нельзя выбрать например потому, что он один. и какой есть. и очень нужный. область достаточно специфичная. или живете не в дефолт сити. или надо сразу и много, потому, что особо успешный манагер по продажам продал крупному заказчику тонну воздуха под видом мегасофта.
факторов очень много. я больше про то, что все эти универсальные правила озвученные в статье очень хорошие и кним можно стремиться, но от реальной жизни они достаточно далеки, что, в прочем, не исключает того, что есть компании в которых они работают. как долго и как успешно — покажет время
кстати, вспомнил, что недавно сам писал про найм людей в далеком городе: maxkn.livejournal.com/10452.html
так сказать ситуация на местах
так сказать ситуация на местах
Противоречивая фраза.
Сделать так, чтобы несочетаемые люди продуктивно работали вместе — одна из главных задач руководителя. Я именно так понимаю интеграцию.
Сделать так, чтобы несочетаемые люди продуктивно работали вместе — одна из главных задач руководителя. Я именно так понимаю интеграцию.
Согласен. Идеально сочетаемых, конечно же, не бывает, и руководитель просто обязан грамотно управлять. Но этот процесс можно существенно оптимизировать ещё на стадии подбора людей (что тоже входит в стандартные обязанности руководителя).
Maxkn выше писал, что это очень трудно.
Да, хотелось бы. Но увы — на стадии подбора с высокой степени достоверности можно оценить профессионализм, но не совместимость в команде.
В последние годы я предпочитаю тратить время на совершенствование навыков управления сколь угодно сложной командой, нежели на совершенствование умений по формированию команды.
Возможно, это спорный подход, и точно уж — годный очень не для всех случаев.
Между тем, он доказал свою эффективность.
Да, хотелось бы. Но увы — на стадии подбора с высокой степени достоверности можно оценить профессионализм, но не совместимость в команде.
В последние годы я предпочитаю тратить время на совершенствование навыков управления сколь угодно сложной командой, нежели на совершенствование умений по формированию команды.
Возможно, это спорный подход, и точно уж — годный очень не для всех случаев.
Между тем, он доказал свою эффективность.
Прямо утопия какая-то.
Я не говорю, что у нас эта схема работает идеально. Сложности есть везде и всегда, но, по крайней мере, у меня есть с чем сравнивать — и да, в сравнении это выглядит как утопия. Между прочим, есть обратная сторона: далеко не все сотрудники готовы к такой свободе: многие предпочитают чёткое и понятное функциональное руководство, а не постановку целей.
нет не одной мотивации кроме денег, все остальное это сказки работодателя.
Вам никогда не приходилось выбирать работу с окладом ниже, но зато приятную для себя?
нет, и думаю если вам предложат 100 и 20(но приятную), я уверен что вы выберите 100
Толсто :)
А если вам предложат 100 и 85? )
А если вам предложат 100 и 85? )
Хотите я предложу вам работу с доходом примерно в 200к в месяц? надо немножко работать в поле, копать ямки, ставить там муфты, расшивать их, задовить кабель в кросс станции, опять расшивать. общаться с путейцами. с бомжами. работа 2 недели в степях, 2 дома. это зимой. летом вы 90% времени в степях. жить будете в вагончике. удобсва на улице, хотя чаще в кустах.
оформление по КЗОТ, белая зп, отпуск 36 календарных деней. раз в год проезд по ЖД бесплатный куда угодно.
с какого чила выходите?
оформление по КЗОТ, белая зп, отпуск 36 календарных деней. раз в год проезд по ЖД бесплатный куда угодно.
с какого чила выходите?
Другие мотивации, конечно же, есть, но сказки работодателя встречаются тоже часто. И такие сказки обижают.
>Я наступил на все грабли подбора персонала в своей прошлой компании и теперь знаю, как это можно делать лучше.
Лучше наступать на грабли?!
Лучше наступать на грабли?!
> Когда военные отправляют двоих солдат за водной
Много думал…
Много думал…
Хорошая статья.
Сейчас работаю в компании, где учтены большинство из ваших советов. Это лучшая компания, где я когда-либо работал. Люди не стараются выседеть яйцо, все делают максимально качественный продукт в атмосфере абсолютного позитива.
Сейчас работаю в компании, где учтены большинство из ваших советов. Это лучшая компания, где я когда-либо работал. Люди не стараются выседеть яйцо, все делают максимально качественный продукт в атмосфере абсолютного позитива.
У человека к работе должны быть два интереса:
интерес к продукту/компании
интерес к деньгам за работу.
Я хотела бы работать в компании Вашего типа. Или работать над тем, чтобы моя компания менялась.
интерес к продукту/компании
интерес к деньгам за работу.
Я хотела бы работать в компании Вашего типа. Или работать над тем, чтобы моя компания менялась.
Автор, если все эти мысли Ваши, то Вы хорошо разбираетесь в данной области, респект. Поначалу подумал что это перевод амер.статьи
Обещанный коммент.
Полезные мысли и сдается мне, что творческий подход к управлению, основанный на людях как работниках интеллектуального труда, а не на на людях как предметах, увеличивает доход и улучшает общий климат компании(спасибо доктор Кови) и лояльность сотрудников, но вот сдается мне, что в глубинке(даже в Ростове-на-Дону, хоть это и город-милионник) до такого стиля управления еще оооох как далеко, ибо проще авторитарно запугнуть увольнением или еще чем и грести все под себя, платя людям копейки.
Про мотивацию верно пишите, но по мне так лучшая мотивация — это интересные задачи и достойная оплата, а после успешного выполнения признание тебя как ценного кадра.
Вцелом, сотрудник должен при выполнении задач понимать свою ответственность и эту ответственность, которую на него возложили оправдать, решая успешно свои задачи.
Немного поверхностный текст на мой взгляд. Хоть и описывает важные моменты.
Интересно также, как обустроен офис, какие плюшки есть для людей и т.д.
Как-то так.
Полезные мысли и сдается мне, что творческий подход к управлению, основанный на людях как работниках интеллектуального труда, а не на на людях как предметах, увеличивает доход и улучшает общий климат компании(спасибо доктор Кови) и лояльность сотрудников, но вот сдается мне, что в глубинке(даже в Ростове-на-Дону, хоть это и город-милионник) до такого стиля управления еще оооох как далеко, ибо проще авторитарно запугнуть увольнением или еще чем и грести все под себя, платя людям копейки.
Про мотивацию верно пишите, но по мне так лучшая мотивация — это интересные задачи и достойная оплата, а после успешного выполнения признание тебя как ценного кадра.
Вцелом, сотрудник должен при выполнении задач понимать свою ответственность и эту ответственность, которую на него возложили оправдать, решая успешно свои задачи.
Немного поверхностный текст на мой взгляд. Хоть и описывает важные моменты.
Интересно также, как обустроен офис, какие плюшки есть для людей и т.д.
Как-то так.
«Spice must flow» — это круто! Вы оживили воспоминания из детства. И статья мне тоже была весьма интересна. Спасибо!
Простите, а можно поподробнее — что это за позитив такой, что его не выдерживают?
Вы описали компанию моей мечты. В том смысле, что если бы я открывал свою компанию, то поставил процессы ровно так, как описано у Вас :)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Персонал: как не косячить с управлением командой