Комментарии 58
Но читать отзывы конечно же никто не собирался© Каневский жпг
А реально есть компании, которые не понимают почему их покидают сотрудники?
Сбор и анализ обратной связи от сотрудников, покидающих компанию, являются ключевыми элементами в создании успешной и устойчивой организации.
Нет. Ключевой элемент - это реакция менеджмента. В предыдущей компании, когда я увольнялся, было крайне обстоятельное exit-interview. И анализ результатов тоже, на сколько мне известно, проводится. Но дальше ничего не предпринимается.
Согласен с предыдущими ораторами, но добавлю от себя: даже уходя из фирмы, многие не хотят рубить правду-матку, опасаясь сжигать мосты, портить отношения и так далее, поэтому результаты опроса могут быть примерно никакими.
Я бы даже сказал, в большинстве случаев эти причины находятся на поверхности, зачем объяснять очевидное и самое главное, что это изменит?
И даже больше: риск вреда для работника присутствует ("контакты прошлого работодателя", где компания может подгадить, наврав), а потенциальной выгоды никакой.
Поэтому предложу тем, кто хочет обратной связи:
просто платите за развернутый ответ еще одну зарплату, платите честно, без увиливаний и не важно, оказались ли сведения полезными. Думаю, почти каждый увольняющийся вас завалит обратной связью.
Ну должны же HR отрабатывать свою зарплату и создавать видимость бурной деятельности.
Вся статья это сплошное буллшит-бинго, когда никому не важен результат, а только процесс и занятость персонала.
Команда - самая лучшая в мире. Руководство, - чвяиыеишбли. Но , хотел бы держаться от всех вас подальше.
Спасибо, поплавал в статье.
А может такие опросы надо проводить регулярно, а не только когда сотрудники уходят?
И не просто проводить, но и менять что-то (лучше то, что не устраивает сотрудников)
Некоторые не просто проводят, а ещё соревнуются с другими конторами, кто выше циферку покажет (гуглите "happy job опрос").
Результат предсказуем (
Практиковалось, ровно полгода, до момента, когда примерно все ответы стали содержать не то, что было бы приятно читать руководству.
Да щаз... еще бесплатно отдавать руководству столько ценные и важные данные ???. Зачем. ? Всегда ухожу молча, сжигая выписаные недостатки компании на листочек.
а бывают иные причины ухода кроме неудовлетворения зарплатных ожиданий? (ну если не брать объективные семейные и прочие жизненные обстоятельства)
И, да, проблему "аа, аврал, работаем 24/7 круглый год" и подобные... я тоже по бОльшей части отнесу к неудовлетворению зарплатных ожиданий, ибо, если бы переработка каждого часа сверх 8 часов без вопросов автоматом оплачивалась по полагающемуся тарифу x2 - многие бы перестали считать это проблемой )
>>а бывают иные причины ухода кроме неудовлетворения зарплатных ожиданий?
Да, у меня с прошлой работы несколько коллег ушли, потому что проекты скучные и однотипные.
Нет, постоянно молотить с переработками - путь к хронической усталости, деньгами не зальешь это состояние.
Ну а по причинам еще бывают совсем неинтересные проекты, или не сработались с коллективом например по причинам взаимной токсичности
Переезд далеко-далеко?
Очередная статья от той же компании ни о чем. За все хорошее против всего плохого.
Зачем это компании вы допустим объяснили. А зачем это сотруднику?
Интересно,
а также улучшить условия работы для текущих и будущих сотрудников
это часто в реальности встречается?
гыыы )))
— Почему вы уволились с предыдущего места работы?
— Слишком большая фирма.
— Да? Сколько же человек там работает?
— Точно не знаю. Максимум половина.
Предполагаю, что статью почти полностью написал GPT. Такая же любовь к спискам, заглавным буквам после двоеточия (что в русском есть нарушение) и водянистым формулировкам. А самое сдающее — маркированные списки из одного элемента. Я вижу такое только в генерациях GPT.
Точно такое же ощущение.
Ладно статья. Я недавно видел рекламную статью на пикабу, от Яндекс.Практикум, которая точно была написана нейросеткой. Потому что она, эта нейросетка, галлюцинировала про DOTA 2 по локальной сети, которую протянул якобы автор поста. Получается, что эта штука даже копирайтера заменить не способна. А сколько разговоров то было... =)
Мне непонятно, в чем профит уходящего сотрудника помогать бывшему нанимателю? Если не считать личные причины увольнения вроде переезда, в чем наниматель не виноват, то основные причины ухода, наверное, можно свести к условиям труда и к оплате, причем с ощутимым взаимопроникновением этих подмножеств. Если я ухожу из-за плохих условий труда и/или из-за недостойной (в среднем по рынку, а не по моему самомнению) оплаты, то какова должна быть моя мотивация бесплатно консультировать бывшего нанимателя, чтобы он что-то улучшил для других соискателей, которые заменят меня? Наоборот, я либо постараюсь сохранить лицо и ложно сообщить, что все было прекрасно, просто у меня изменились обстоятельства и мне очень жаль покидать это прекрасное место - наиболее вероятный сценарий, ведь никогда не знаешь, не придется ли иметь дело с этой же конторой вновь, необязательно в виде соискателя на трудоустройство, либо для иррационального самоудовлетворения максимально громко "хлопнуть дверью", неконструктивно высказав в грубой форме свое эмоциональное отношение, но опять же без годной для анализа конкретики.
профита нет, обычно формальность - подписать бумажки, забрать типа ключи, пропуск и пр., предупредить если что уйдет к конкурентам, то юристы будут с цепи спущены и т.п., никогда не видел чтобы серьезный разговор был, остальное фантазии HR типа показать что тоже мышей ловят
предупредить если что уйдет к конкурентам, то юристы будут с цепи спущены
В огромном количестве стран юристы пойдут в пеший эротический тур по ленинским местам. Например, в РФ всеми этими запретами переходить к конкурентам можно только подтереться.
в огромном количестве нет опыта, :)
про РФ верю на слово
Я бы сказал, что это средневековая дичь. В той же Европе подобное разрешено, но работодатель, который такого хочет, обязан платить за свои хотелки 50% от зарплаты легко:
In Germany, CNCs are allowed for a term up to two years. The employer must provide financial compensation for the duration of the CNC amounting to at least half the gross salary.
Чтобы exit-интервью работали, руководство должно допускать возможность, что они сделали что-то не так. В большинстве случаев это не так, как минимум на рынке РФ, руководство считает увольняющегося полностью виноватым в прекращении трудовых отношений, нередко в лицо называет предателем.
Вопрос к авторам: зачем вы ее на Хабре постите? Это же не ваша целевая аудитория? Вам надо в дерево «Кадровик» или как он там называется. Чтобы люди прочитали, почувствовали во рту вкус слова бюджет/ расширение структуры и возможность достать всех остальных сотрудников компании. Вам бы там и положительных отзывов накидали и заказы бы пошли … а вы тут «мечете бисер перед свиньями»
Похоже вам надо стратегию продвижения товаров менять. Выгоните своего маркетинговой директора. Заодно проверите на нем как он вам на вопросы ответит.
Всегда возникает вопрос - а какой смысл увольняющемуся сотруднику давать обратную связь? И делится реальными мыслями и причинами ?
Может смысл в том, чтобы на последнем этапе работодатель попытается удержать сотрудника?
Помощь добрым знакомым из команды? Всё же увольнение «по-плохому» пусть и бывает часто, но всё же не в большинстве случаев. С коллегами отношения обычно не портятся.
Ну и давайте не будем забывать про Java. Эту историю не любят вспоминать, потому что тот самый увольняемый сотрудник лет через двадцать поддался на провокацию педофилии, но всё же: история Java начинается с такой обратной связи
Я обычно готов делиться.
Потому что есть остающиеся коллеги, к которым я испытываю симпатию, и чью жизнь я так могу попытаться улучшить.
Но оповестить о проблемах в конструктивной форме и предложить изменения, которые улучшат процессы - это максимум.
Пару раз, кстати, после моего увольнения таки происходили изменения, которых я пытался добиться и которые все не происходили. Не исключено, что мой уход таки их и вызвал в качестве последней соломинки у верблюда.
В целом, я согласен, что обратная связь нужна. Но получать ее в виде интервью крайне сомнительно, т.к. интервьюером будет HR. Не знаю, как у большинства людей, но у меня в 2х прошлых компаниях из 2х именно HR играл значительную роль, почему я уходил. В последней компании решение об уходе на 90% состояло из-за ряда ее действий в течение полутора лет. И, естественно, отдавать полноценную достоверную обратную связь при личном общении с таким человеком будет проблематично
чего я не понимаю - так это когда компания увольняет сотрудника и хочет обратную связь от него. У меня такое было
Статью почему-то ну очень сложно читать. Причины по которым в международных компаниях я никогда не даю обратную связь следующие
1.Тут очень любят спрашивать обратную связь с предыдущих мест работы. И если ты скажешь все минусы, которые и так известны, то какую тебе дадут характеристику? При этом неважно будет насколько правдивы в ней слова.
2."Культруные особенности". Если ты одним национальностям даёшь обратную связь они её примут и скажут спасибо, другие не поймут хорошая это или плохая ОС, третьи просто тебя возненавидят за это, а теперь если мы представим через сколько рук она пройдёт и как преобразиться в пути.
3.Смысл обратной связи в том чтобы улучшить плохие места, а кто любит слушать минусы. И в дополнение - а зачем ты тут тогда столько был, если тебя настолько всё не устраивало?
В общем, нет спасибо, я не буду никогда давать реальную обратную связь. Такие вещи надо проводить исключительно анонимно, пока сотрудники работают (а не в процессе увольнения), способом не позволяющим отследить конечного респондента, вот тогда возможно и получится что-то реальное для топ менеджмента. Да и то, я пока не увижу процесс не поверю что в таких ответах не выйдут на меня.
В современном бизнесе обратная связь от сотрудников, покидающих компанию, играет критически важную роль.
Если это действительно так критично, почему за выходное интервью почти нигде не платят?
Как всегда, давайте HR будет показывать, что они что-то делают :)
Во-первых, многие компании реально нацелены на "дешевую" рабочуу силу и текучка для них - норма жизни. Те, которые не нацелены .. ну камон:
HR не знает, где по ЗП находятся они относительно конкуретнов? Смешно
HR не знает, что компания работает по принципу, "сотрудник не камень, всегда можно еще что-то выжать"? Еще более смешно
А что еще вы хотите опросами узнать?
------------------
Вот я подумал, что дали бы мне такой опрос перед каждым моим увольнением. Что дальше?
Сначала я рос как молодой спец, ясно повышение ЗП и все такое. Что вы узнаете, кроме того, то где-то мне дали х2 и я пошел туда?
Или чередование: маленькая компания (растем и учимся) - большая (стабильность и пожинаем плоды предыдущего роста).
------------------
А в целом ... если бы этих всех сократить, можно было бы всем процентов по 5-10 накунить на ровном месте. И комания б еще поднялась
Опрашивайте, тех кто о повышении просят - у них ещё теплится надежда что на вашу компанию есть смысл тратить время.
Интересно кто пишет эти статьи, хоть раз работал в крупной компании?
5 лет я отработал в компании из трёх букв. И расскажу что понял
Никакого карьерного роста нет, руководителей филиалов ставят по методу, "в эске главное чтобы понимал". Практически в каждом магазине руководители ставят и нанимают себе в магазин дружков и знакомых. Поэтому всегда такой дикий бардак на филиалах и имбецилы сотрудники, постоянные потери и кражи.
Компания руководствуется только прибылью и решения принимает исходя только из прибыли. За 5 лет работы никакой оптимизации работы я не увидел, а увидел только внедрения на повышение прибыли.
Зарплату сами никогда не повышают, только когда народ начал конкретно валить к конкурентам.
Никакого развития компании нет, не было и не будет, потому что чтобы развиваться нужно быть внутренне развитым и иметь какие-то идеалы и принципы.
Жадность, жадность и ещё раз жадность. Вот чем принимаются решения
Щас! Хотя недавно было после двух дней работы. С одной стороны, зря, но людей жалко.
Куратор обещал дать инфу в верха. Но такой обратной связи уже не было. Бывает.
Когда уходила с прошлой работы, то причина была маленькая ЗП, ненормальный режим работы и руководство с бриллиантовой короной, когда они прислали опрос при увольнении, то я написала, что чудесное руководство, высокая ЗП, прекрасный график, пусть и дальше себе работников ищут, зачем я должна указывать на их проблемы.
Статья написана GPT c первого раза, нет редактуры, нет примеров.
А где критичность текста?
Что на по этой статься скажет GPT:Статья, генерированная с помощью GPT, обладает рядом достоинств, но также содержит некоторые недостатки, которые требуют внимания. Вот несколько ключевых моментов, которые могут быть улучшены:
Проблемы и рекомендации:
Отсутствие уникальности и глубины анализа:
Проблема: Статья довольно обобщённая и не включает уникальные или глубокие инсайты, которые могли бы выделить её среди других материалов на эту тему.
Рекомендация: Включить примеры из реального опыта компаний, возможно, интервью с HR-специалистами, чтобы сделать материал более уникальным и полезным.
Повторение информации:
Проблема: В тексте часто повторяются одни и те же идеи и аргументы, что делает его излишне длинным и снижает восприятие ключевых моментов.
Рекомендация: Сократить повторяющиеся фразы и абзацы, сфокусироваться на новых и уникальных аспектах темы.
Структура и логика изложения:
Проблема: Структура статьи несколько хаотична. Например, раздел "Причины, по которым статья будет полезной и интересной" содержит информацию, которая более логично бы смотрелась в начале или в заключении статьи.
Рекомендация: Пересмотреть структуру материала, сделать её более логичной и последовательной. Начать с обоснования важности темы, затем перейти к методам и практическим примерам, и завершить рекомендациями и выводами.
Недостаток конкретных примеров и ссылок на исследования:
Проблема: Хотя статья упоминает примеры компаний X, Y и Z, эти примеры не подкреплены конкретными данными или исследованиями.
Рекомендация: Включить конкретные примеры с данными и ссылками на исследования, чтобы укрепить аргументы и сделать материал более убедительным.
Излишняя реклама платформы "Тестограф":
Проблема: Частые упоминания платформы "Тестограф" создают впечатление рекламы, что может негативно сказаться на восприятии статьи.
Рекомендация: Сократить количество упоминаний "Тестографа" и интегрировать их более естественно в контекст статьи, сосредоточив внимание на полезности инструментов, а не на платформе.
Стиль и тон:
Проблема: Тон статьи местами слишком формальный и обобщённый.
Рекомендация: Придать тексту более живой и разговорный тон, чтобы сделать его более привлекательным для читателей. Включить цитаты от экспертов и реальные истории, чтобы оживить материал.
Недостаток конкретных шагов и действий:
Проблема: Статья содержит много общих рекомендаций, но мало конкретных шагов и действий, которые могут предпринять компании.
Рекомендация: Добавить конкретные шаги и инструкции, которые помогут читателям внедрить предложенные методы на практике.
Заключение
В целом, статья обладает потенциалом быть полезной и информативной, но требует доработки в плане уникальности контента, структуры, конкретных примеров и снижения повторений. Улучшив эти аспекты, можно сделать материал более качественным и привлекательным для целевой аудитории.
Я с первой компании когда уходила сказала всё как есть, кроме одной жалобы - неадекватные менеджеры, которые за клиента решают как лучше, меняют задачу от себя лично по несколько раз и начальника это устраивало. Были разработчики которые переходили к общению с клиентом напрямую, но зачем тогда менеджер мне не понятно. Вернулась на фриланс, ни о чем не жалею))
Обратная связь от сотрудника, покидающего компанию