Комментарии 9
Спасибо за статью, было интересно прочитать. Есть пара вопросов:
1) Есть ли критерии к этой матрице, по которым назначается грейд сотруднику? Хотелось бы их увидеть для личной оценки
2) Развитие скиллов по данной матрице привязано к годовой премии? Если часто бывают периоды, когда у сотрудников из-за загрузки нет времени на обучение, то такая система развития не особо справедлива
Добрый день, спасибо за обратную связь и вопросы. Отвечает Елена:
1) Я пыталась связать матрицу и грейды, но решение не отладила. Так что рабочую схему предоставить не смогу.
В том подходе, что я пробовала, для определения грейда учитывались факторы:
- опыт работы в годах,
- навыки в тестировании — например, минимум половина навыков уровня 2-intermediate и выше,
- технические навыки — например, минимум половина навыков уровня 2-intermediate и выше,
- soft skills - например, по всем навыкам оценка 2-intermediate и выше,
- уровень самостоятельности и способности решать проблемы,
- для лидов оценка по навыкам управления командой,
- отзыв коллег — на какой грейд интуитивно оценивают коллеги сотрудника.
2) Раз в год есть аттестация, на которой обсуждается индексация зарплаты. Как я указала в статье в разделе "нехватка времени на обучение" — невыполнение цели по этой причине прямо не сказывается на результатах годовой аттестации. Учитывается в первую очередь качество работы сотрудника на проекте. Грубо говоря, если сотрудник хорошо работал, все в команде довольны, аттестация происходит успешно.
Но, если мы видим, что знаний не хватает для успешной работы — нужно искать варианты для выделения времени на обучение. Иначе это скажется на качестве тестирования.
Добрый день, упор в компетенции по тестированию и в технические. Технические оценить легче. Компетенции в тестировании — сложнее. Но всё же они описаны так, чтобы можно было почти однозначно установить свой уровень. При переходе на другой проект уровень владения компетенцией не меняется. Например, если по написанию тест-кейсов был advanced, он таким и останется. Единственное, что мы не учитываем в профиле — это знание предметных областей. Думаю, это больше подходит продуктовым компаниям.
Здравствуйте, подскажите пожалуйста, а как происходит оценка сотрудника по матрице руководителем ? На основании опыта совместной работы либо проводится интервью ? Спасибо
Здравствуйте, мы используем следующий подход: оценка происходит после испытательного срока в 3 месяца, за который у руководителя и сотрудника накоплен некоторый опыт совместной работы или взаимодействия. Сначала оценки заполняет сам сотрудник — он должен постараться объективно себя оценить. Далее руководитель просматривает результаты и отмечает для себя навыки, по оценкам которых у руководителя есть вопросы. После происходит встреча/созвон сотрудника и руководителя, на котором в формате беседы обсуждаются и уточняются оценки. Руководитель просит сотрудника подробнее рассказать про опыт работы, а затем совместно принимается решение об оценке по каждому навыку. Если есть сомнения, лучше выбрать оценку ниже и договориться, что через определённое время работы (например, полгода), будет переоценка навыка.
После того как цель по обучению выполнена, новые оценки переносятся в профиль тестировщика. Это хороший момент для руководителя, чтобы пробежаться ещё раз по другим оценкам и решить, нужен ли пересмотр в любую сторону.
Советую минимум 1 раз в год актуализировать профиль. Для более объективных
оценок можно привлекать QA, работающих вместе с сотрудником на одном проекте.
Спасибо за статью. На каждой из работ тоже имели матрицу компетенций.
Утащила идею о том, что нужно уменьшать периоды оценок, это и правда должно решить проблему с забыванием.
По поводу процедуры самой оценки. В предыдущей компании у нас у каждого сотрудника, не только отдела QA, была матрица компетенций, причем у всех был доступ. При проверке компетенции можно было привлечь сотрудников для помощи с оценками повыше, если руководитель не обладал таковой в полной мере. И плюс при обучении тоже можно было спросить совета у профессионалов.
Правильно ли я понимаю, что если цели не были достигнуты, то могло быть повышение за по итогу года, но при этом не повышался грейд или это идёт вместе?
Спасибо за то, что поделились вашим опытом. Мы тоже пришли к выводу о пользе привлечения других сотрудников для оценки и помощи в обучении.
У нас не было ситуаций, чтобы за год сотрудник не достиг никаких целей. Они ставятся не сразу на год, а на более короткие интервалы времени. Поэтому можно внести корректировку в план обучения.
Прямой зависимости "не выполнены цели по обучению - нет повышения зп/изменения грейда" у нас нет. Тут более сложная связь.
Индексация зарплаты основывается на подведении итогов работы за год. Учитываются результаты работы на проектах, оценка 360 от коллег, выполнение поставленных целей, обратная связь от сотрудника. Цели - это один из хороших инструментов, который помогает повышать свой уровень, но он не единственный. Например, за год из 5 целей не выполнена 1. Но - на проекте качественное тестирование, не бывает серьезных пропущенных багов, сроки тестирования соблюдаются, заказчик тестированием доволен, команда высоко оценивает сотрудника. Нет никаких оснований не проводить индексацию зп.
Решение о повышении грейда принимается путем оценки уровня сотрудника на момент аттестации. Какие факторы учитываются - отвечала в одном из предыдущих вопросов.
Если на практике постоянно оттачивать и корректировать постановку целей, можно значительно снизить вероятность того, что цель не будет выполнена.
Лично мне, как новичку в тестировке, очень интересная статья!
Интересно было узнать про матрицу компетенций и, в целом, систему оценивания.
Практика обучения в QA отделе. Профиль тестировщика