Привет, хабровчане. Подготовили для вас занимательную статью авторства Анастасии Шариковой.
Также приглашаем будущих студентов курса "QA Lead" и всех желающих посетить открытый демо-урок «Оценка эффективности тестовой стратегии с помощью тестового покрытия».
На этом вебинаре рассмотрим:- Оценка эффективности работ по тестированию
- Что такое тестовое покрытие?
- Создание дерева требований
- Структурные методы построения тестовой модели
- Как достигать хорошего покрытия
- Зачем нужны метрики тестового покрытия
Присоединяйтесь!
Всем привет! Меня зовут Анастасия Шарикова, я Technical Project Lead в Bookmate и веду телеграм канал Yet another QA.
Почти каждый, кто работает с наймом специалистов в сфере IT, так или иначе может столкнуться с разными проблемами, например:
Никто не откликается на вакансию
Отклики есть, но почему-то не от тех, кого хотелось бы
Никто не может пройти собеседование с HR/Техническое/Любое другое
Те, кто получают оффер, его не принимают и не говорят причины
На рынке мало экспертов по нужному направлению
Особенно эти проблемы часто возникают у тех, кто впервые ищет к себе в команду специалиста определенного направления — в нашем случае речь, конечно, про QA.
Что же делать? Конечно, вариантов много, как и статей, где дается миллион советов о том, как нужно делать правильно, например, такие:
Будьте лучшими в своей сфере!
Расширяйте сетку поиска!
Напишите крутое описание вакансии!
И прочие, прочие общие рекомендации. Так что сегодня я решила пойти по другому пути — дать вам настоящие советы, которые помогут вам понять, что что-то вы делаете не так. Или расскажут о том, как не надо делать в будущем :)
Подготовка к найму
Не надо слишком много времени тратить на анализ того, зачем вы вообще нанимаете тестировщика. Он сам там уже как-нибудь разберется, какие задачи он должен выполнять и какую пользу должен приносить бизнесу, и нужен ли он вообще.
Составление профиля должности — лишняя трата времени.
Нанимаете первого QA в компанию? Что ж, звучит довольно просто, так что можно не консультироваться со специалистом этого профиля, ведь все и так знают, что тестить может любой.
Совет для молодых стартапов — берите первым тестировщиком Junior QA, лучше сразу после курсов — его голова пока не забита ненужными знаниями и он отлично сможет выстроить процессы с нуля.
Вакансия
Чем более творческой будет вакансия — тем лучше! Ведь что может быть лучше вирального классного текста без конкретных подробностей — с ним охват намного выше, так как каждый захочет именно к вам!
Конечно же, мы понимаем, что QA без высшего технического профильного образования — нонсенс. А как вы себе представляете прохождение ручных регрессов для приложения со списком задач без магистратуры? Так что обязательно пропишите это в требованиях. И не забудьте упомянуть, что выпускники курсов могут вам не писать — пусть кто их учил, тот их и нанимает.
Название вакансии — дело требующее серьезного подхода, да и путаницы не хотелось бы — так что будьте проще, так и пишите “Тестер” или “Q&A” — профессионалы сразу поймут, о чем речь.
Не стоит писать подробно о продукте, с которым будущий сотрудник будет иметь дело — ведь в вакансии есть название компании, а умение гуглить — важный скилл любого QA.
Любой, кто составлял текст вакансии, знает, что очень важно написать о рабочих обязанностях, которые надо будет исполнять. Что же написать в случае поиска того, кто будет заниматься качеством? Например, стоит указать что надо будет тестировать продукт, чинить баги, контролировать релизы, составлять отчеты.
Банально, но очень важно — ни в коем случае не указывайте зарплатную вилку для вакансии. Так вы отпугнете тех, кто хочет больше, чем у вас есть и не оставите себе места для маневра и диалога с обсуждением, где вы расскажете про прекрасные условия у вас.
В наше время все больше становится актуальной тема T-shape развития, и для сферы QA это тоже актуально. Так что Senior+ специалисты особенно ценят вакансии, где нужно проводить ручное тестирование, и автоматизированное, и заниматься DevOps циклом, но большее время, конечно, отдавать найму, обучению, менеджменту и консалтингу.
Ищите специалистов с как можно бОльшим опытом, и желательно, конечно, мужчин около 25-30 лет. Это лучший выбор, и лучше написать об этом сразу в вакансии, чтобы все поняли серьезность ваших намерений.
Собеседования
Основа основ, которую стоит проговорить — собеседование, даже первое с HR обязательно должно быть очным. Иначе как вы покажете свой прекрасный офис?
Чем больше будет этапов собеседования — тем лучше. Это позволит вам выяснить все аспекты профессиональных качеств претендента, к тому же именно многоступенчатое собеседование сейчас в тренде, благодаря таким компаниям, как Яндекс.
Чем больше будет человек на собеседовании — тем лучше. Это позволит вам понять человека лучше, да и легко совместить со стресс-собеседованием. А вот QA специалиста можно и не звать — достаточно получить от него или нее заранее подготовленный список вопросов.
Акцент на собеседовании лучше делать на теории и на содержании резюме — ведь именно они в полной мере смогут показать, как человек будет действовать в рабочих ситуациях и насколько подходит команде, если она уже существует.
Обращайте внимание на поведение претендента на вакансию — если на собеседовании человек задает слишком много вопросов о будущей работе и уточняет детали заданий — это говорит о том, что человек не готов принимать реальность такой, какая она есть и не ценит шанс, который вы предоставляете.
Организационные процессы
Пишите чаще — чем больше раз вы напишете в соцсетях тем, кто вам кажется идеальным кандидатом — тем лучше, это покажет серьезность ваших намерений. А лучше — позвоните.
Нота расслабленности отлично настроит получателя сообщения на правильный лад — обратитесь в сообщении к нему или к ней с прикольного обращения или вообще использовав другое имя — это сразу обратит внимание на именно вас.
Пишите даже тем, кто занимается другим направлением в профессии — может быть именно этот лид давно хотел уйти в джуниора-автоматизатора на паскале, и вы найдете друг друга.
Если вы нашли того самого эксперта и хотите сделать ему оффер — то лучше подождать подольше, ведь не хочется пропустить другого достойного кандидата. К тому же это покажет, насколько вы заняты и востребованы.
Тестовое задание — отличный способ отсеять лучших претендентов. Тут два важных момента — отвечайте только лучшим из них, кто прошел испытание, остальные и так поймут, что они не так хороши и по молчанию. Второе — старайтесь описать задачу в ТЗ более запутанно — ведь и рабочие задачи обычно тоже сложны.
Подведем итоги
Как мы видим, найм и его особенности — очень интересный и важный процесс, в котором нужно учесть много разных аспектов. И не смотря на то, что я рассмотрела только малую часть, надеюсь, что мои советы пригодятся читателям.
Узнать подробнее о курсе "QA Lead"