Комментарии 7
Мне вообще кажется что тут все гораздо сложнее - это всего лишь один из способов влияния. Я тут вижу гораздо больше...
Если ЗП не хватает на текущие потребности, человек нервничает из-за этого...Происходит демотивация. У него реально мысли заняты не творческой работой, а как оплатить продукты/квартиру если денег нет...
Если ЗП подымается выше текущих потребностей, но ниже того чего хочется кроме этого - например не может какие-то дорогие курсы купить или машину получше - тут уже сильной демотивации не происходит, но на сторону поглядывать будет - а вдруг где лучше ЗП дадут. Но при этом у смены работы есть свои минусы, поэтому тут каждый индивидуально подходит исходя из своих приоритетов по выгодам/рискам.
Если ЗП выше желаний и ни в чем себе не отказывая удается откладывать - то деньги мало влияют на мотивацию, кроме одного исключения - когда человек привык деньгами мерять свой успех. Не сколько он крутого и интересного запилил, а сколько он заработал за прошлый период. В этом случае деньги это отличный мотиватор.
Очень сильно влияют на мотивацию/демотивацию данные по рынку(и особенно по компании, а еще больше по команде) - если ты получаешь на 50% ниже рынка - чувствуешь себя товарищем с надписью "чудак" на лбу. Если ты получаешь на 50% выше рынка - чувствуешь себя победителем. И это не коррелирует напрямую с твоими потребностями. То есть ты можешь жить как царь и закрывать все свои потребности, не отказывать себе ни в чем, но просто знание того что по рынку на твоей специфичной должности средняя ЗП выше на 20% твоей - это будет тебя демотивировать. Обратный эффект тут тоже действует.
Негативные эффекты от зп длятся дольше чем позитивные. Подъем зарплаты забудется уже через 3 месяца, отсутствие ожидаемого подъема - будет помниться существенно дольше - и через 2 года человек может вспомнить)
Или это как закрытый клуб, руководителям кто туда попал, даже не задают вопроса про денег, все понимают что такое, денег зажимать это только для плебса.
Так вполне себе случается. Знаю реальную ситуацию, когда рядовые сотрудники и низшие управляющие были вписаны в сетку, по которой прибавка на основании периодического пересмотра была смешной и вычислялась по какой-то формуле. Тем временем, руководство выше некоторого уровня было точно также вписано в свою сетку (утвержденную советом директоров), только ежегодно получало "повышение по службе" в виде переименования должности из условного "директора по рогам и копытам" в "главного директора по рогам и копытам". Ни число подчиненных, ни круг обязанностей, ни, собственно, оргструктура при этом не менялись совершенно. Менялась ячейка сетки, а с ней - удваивался (грубо) потолок прибавки зарплаты. Перешагнув этот порог, некоторые менеджеры резко начинали вести себя совсем иначе.
Интересно, как определить этот уровень, после которого денежное вознаграждение теряет свою ценность?)
Разумеется, плюшки, интересные задачи – это хорошо, но, на мой взгляд, денежное вознаграждение у большинства в приоритете, и только, когда базовая финансовая потребность удовлетворена, появляется необходимость признания, развития и интересных задач.
Как мотивировать команду? Про обещания руководителя, правильный фидбэк и выгорание сотрудников