HR

В HR-аналитике часто встречается показатель Time to Fill (TTF) — время, которое проходит от открытия вакансии до подписания оффера кандидатом. На первый взгляд, всё просто: среднее время закрытия вакансий по компании или отделу — и готово. Но если копнуть глубже, оказывается, что этот показатель может скрывать важные инсайты о процессах в компании, о качестве рекрутмента и о том, как строится работа с кандидатами.

В этой статье я хочу показать, как анализ времени закрытия вакансий может раскрыть скрытые паттерны, какие метрики использовать и какие ошибки часто делают при интерпретации TTF.

Привет, Хабр!

Слово «эйджизм» всё чаще мелькает в обсуждениях на профессиональных площадках. Но для кого‑то это абстрактное понятие, а для кого‑то суровая реальность поиска работы. Я решил не просто поговорить об этом, а проверить на практике, насколько сложно «возрастному» джуну пробиться в IT, в сравнении с его молодым коллегой.

Эта статья — не просто сборник статистики, а личный эксперимент, результаты которого покажут реальное отношение к эйджизму на рынке.

Новостями о том как ИИ разносит рынок труда ИТ уже никого не удивишь. Недавно, например, вышла такая A high school dropout who got hired at OpenAI says he used ChatGPT to learn Ph.D.-level AI где дескать товарищ настолько круто изучил ИИ при помощи ИИ, что его взяли разрабатывать ИИ. И будто остается только порадоваться за человека. Однако есть нюанс.

Более внимательный обыватель задастся вопросом: а не получается ли так, что ИИ воспитал себе инженера и устроил его трудиться на себя? Может звено с живым разработчиком это лишь переходный этап, перед следующим шагом, когда и работать вместо этого инженера будет ИИ? Потому что кто нанимает нынче на работу? Да, пока это тоже живые люди. Но надолго ли? Мне показалось, что большинство, так называемых эйчаров нынче это говорящие головы, работающие под управлением все того же ИИ. Ну правда.

Статья построена на основе интервью с Вячеславом — руководителем департамента разработки SSP SOFT.

Когда речь заходит о технических собеседованиях, большинство кандидатов представляет себе классическую схему: компания зовет кандидата, внутренний тимлид или сеньор-разработчик задает вопросы, оценивает тестовое задание, дает live-coding (лайфкодинг) — и выносит вердикт. В SSP SOFT мы выстроили процесс иначе. Мы используем внешних технических экспертов и в статье рассказываем — почему так.

Наверняка вы заметили, что в последнее время стало модно говорить о вовлечённости. «Высокая вовлечённость – хорошо, низкая – плохо, давайте вовлекать, повышать» и т.д.

А что же такое «вовлечённость», когда и где её надо повышать?

И надо ли?..

Мне не платят за то, чтобы понимать, как устроен найм. Я не должен об этом думать. Но процесс выше занимает недели, если не месяцы моей жизни. А я ценю это время - это самый дорогой ресурс. Я разработчик, и в этой статье назову главные ошибки компаний в найме кандидатов.

Что заставляет сотрудников бежать из компании в первую очередь? Отсутствие подходящих условий труда, бесконечная бюрократия, неправильно выстроенная коммуникация, непрогнозируемая нагрузка, слабая мотивация — причин много. Но для каждой уже найдено решение. 

Дано: 5 ключевых проблем, 5 кейсов.

Решение: 5 способов улучшить взаимодействие с командой, используя цифровые инструменты и системы. 

Эта статья — совместный труд вендоров LANSOFT: LDM, ТУРБО, CleverData и Goodt. Каждый кейс, как задачка по математике в старом добром ГДЗ: проблема — ее решение — практические советы от эксперта (бонус). То есть, вам самим ничего решать не нужно. Или все-таки нужно?

Я стажер отдела цифровых коммуникаций «Газпром нефти» (дальше ГПН), а совместительству политолог с 3 курса СПбГУ. Если вы задались вопросом «как политолог попал в нефтянку», то это статья для вас. На самом деле, мой путь в компанию начался с простой мысли: хочу применить свои навыки анализа и коммуникации в большой технологической компании. И вот что из этого вышло.

Расскажу о своих стереотипах и мифах, которые были перед собеседованием.

Первый и главный навык, который отличает сильного игрока за столом — и успешного предпринимателя в бизнесе.

Меня зовут Роман Воробьев. Я предприниматель с восьмилетним опытом в e-commerce, основатель Мафклуба предпринимателей и модератор P2P-групп. За годы работы с сотнями владельцев бизнеса я заметил одну закономерность, которая не даёт мне покоя.

Два предпринимателя приходят на одну и ту же встречу. Слышат одних и тех же спикеров. Общаются с одними и теми же людьми. Один выходит с тремя потенциальными партнёрами, пониманием, кому можно доверять, и идеей для нового направления. Второй — с пачкой визиток, которые будут пылиться в ящике стола.

Разница не в удаче. Не вхаризме. Не в «связях» или «везении».

Разница — в наблюдательности.

Цифровая революция, пандемия COVID-19, массовые увольнения и изменение ценностей молодых поколений создали уникальные условия на рынке труда и спровоцировали глобальные изменения в отношении людей к работе, породив принципиально новое явление обратной эксплуатации.

Привет! Меня зовут Анна Заря, уже много лет работаю с людьми в it-сфере и наблюдаю разные тенденции рынка. То, о чем хочу рассказать сегодня, выглядит как начало скрытой смены парадигмы трудовых отношений в целом.

Текучка специалистов ИТ-поддержки в российских компаниях составляет 30–35% в месяц. Такую статистику показывают исследования 2024 года. Одна из главных причин — стресс. С ним сталкиваются 40–60% сотрудников поддержки. Половина из них готова уволиться из-за постоянного перенапряжения. Несмотря на неутешительные цифры многие организации воспринимают эту проблему как данность и не задумываются, какой ущерб она наносит бизнесу. В статье разбираемся, из-за чего возникают выгорание, текучка и как ESM-система помогает с ними справиться.

В последнее время стало привычно ссылаться на бас-фактор, как на что-то, что обязательно похоронит ваш проект, если вы наймете хоть одного толкового специалиста. Бизнесу, якобы, нужны сплошь взаимозаменяемые винтики, с правильно вывернутым гетеродином лайф-ворк баланса, способные хорошо использовать данные свыше фреймворки и библиотеки.

К сожалению, если у вас в команде нет звезд, вы никогда не сделаете звездный продукт. Магазин мягкой игрушки в Бирюлево, который будет вас худо-бедно кормить — запросто. А что-нибудь посерьезнее, поамбициознее и поприбыльнее — навряд ли. Потому что во всех серьёзных продуктах есть части, которые требуют оригинальных, пока необиблиотеченных, сложных решений.

Я не говорю о бас-факторе (назовем его БФ первого рода, или БФ-1, в честь клея), который полностью спровоцирован дегенеративным дядькой, боящимся потерять работу, и оттого пишущем нечитаемый, только ему одному (им вдвоем с поллитрой) понятный, запутанный код. Если любой разработчик в команде не может, или не желает, объяснять свой код коллегам — его надо не просто выгнать, а повесить на позорном столбе перед воротам в ойти, чтобы всяк сюда входящий видел и знал, что бывает с такими вот саботажниками.

К сожалению, такими нелицеприятными персонажами не исчерпываются все истоки возникновения бас-фактора. Основной, гораздо более частой, причиной — является то, что в команде есть только один человек, способный понять задачу корректно и воплотить ее в коде элегантно и безотказно.

Публичный бренд IT, ожидание

Продажники курсов трубят: IT - лучшая индустрия. Вышел новый фреймворк? За часовой митинг мы решим, нужен ли он нам, а за неделю - внедрим. Такой скорости адаптации не увидишь ни в медицине, ни в военном деле. Ты можешь найти работу и стать экспертом, не имея высшего образования. Потому что IT-компании поняли, что если фильтр по диплому отсеивает хороших кандидатов, он не нужен. В IT грамотный сотрудник на вес золота, и система найма эффективно его распознает. Тут платят за глубокое понимание проблемы и эффективное решение.

Всё это лишь ожидание, складывающееся после просмотров роликов об IT. Ниже я пишу о том, что IT больше не тратит время на главные вопросы, и о том, что с этим делать.

Публичный бренд IT, реальность

Кандидат выгорел до оффера. Собеседуемый должен показать экспертизу, противоположную ожидаемой от него в работе. Я разработчик, и каждый месяц хожу на собеседования в европейские и русскоговорящие компании. Меня оценивают и фильтруют люди без технического бэкграунда.

Говорят, на собеседованиях стали просить закрывать глаза при ответах на сложные вопросы, чтобы исключить подсказки ИИ.

Сразу вспоминается случай из шахматного мира, где Ханс Ниман обыграл Магнуса Карлсена, и его обвинили в том, что он читер, и для подсказок использовал анальный вибратор на радиоуправлении, так как явных признаков чита не нашли. 

Думаю, что на алгоритмической секции прогерского собеса тоже можно так читить. Так что надо еще просить не только закрывать глаза, но и показать ж, чего уж мелочиться.

Я давно живу в США и уже много лет работаю в IT на удалёнке – часть времени из дома, часть из коворкинга. Мне этот формат казался уже достаточно стандартным для всего мира. Но недавно наткнулся на исследование форматов занятости в России, и сильно удивился: кажется, «эпоха удалёнки» в России действительно подходит к концу.

Решил посмотреть на факты, сравнить с тем, что происходит в США, и обсудить с сообществом Хабра: удалёнка действительно теряет позиции – или просто меняет форму?

После достаточно долгого использования сервиса появились идеи-предложения, возможно руководство обратит внимание:

Disclaimer: Я разрабатываю платформу для создания рабочих инструкций и он-бординга новых сотрудников, поэтому регулярно общаюсь с HR‑специалистами и руководителями о проблемах адаптации. Для этой статьи провел дополнительные интервью с HR‑директором компании с опытом массового найма (500-1500 человек в год) и специалистом по адаптации из крупного ритейла. Имена изменены по их просьбе.

Для начала представим себе ситуацию: Екатерина работает менеджером по продажам четвертый месяц. Испытательный срок прошла успешно — руководитель доволен, коллеги отзываются хорошо. Показатели в норме.

В пятницу она приходит к директору: «Я увольняюсь. Это не мое.»

Директор в шоке. Три месяца искали кандидата, месяц обучали, вложили ресурсы. Показатели были нормальными. Что пошло не так?

А вот Екатерина уходит с чувством, что некомпетентна. При этом объективно она справлялась.

Скажу сразу, это не единичный случай...

Трагедия карьерного роста состоит в том, что человек чаще всего демонстрирует лучшие рабочие качества не тогда, когда ему дают возможности, а тогда, когда его запихивают в ситуацию «спасай» или «выкручивайся как хочешь».

Если бесконечный поиск экспертов, вопросы модерации, метрики и борьба с критиками в профессиональных сообществах звучит как боль — эта статья точно для вас. Сегодня будем мирить, казалось бы, непримиримое.

Привет, Хабр! Я — Таня Дудо, уже очень много лет помогаю людям и командам обмениваться знаниями. Сейчас занимаюсь в VK развитием внутренних профессиональных сообществ, а также обучением, развитием экспертов и культурой HiPro.

В этой статье мы поговорим о том, что такое профессиональные сообщества в VK, кто такие критики, как с ними работать, разберём метрики и один неожиданный инсайт. И конечно, в этом материале по мотивам доклада на KnowledgeConf 2025 будет несколько инструментов от меня.

Нужно уметь оставлять неинтересную книгу, выключать скучный фильм и уходить с нелюбимой работы. Работа может удерживать хорошей компенсацией, бонусами или коллегами. Но в какой-то момент появляется ощущение: всё, что держало, обесценилось. Мы выгораем от напряженной, скучной работы, от токсичных отношений, процессов, которые приходят сверху без нашего согласия.

В ИТ за последние годы многими переосмысливается подход к работе, балансу работа-личная жизнь. Кто-то выгорел, кто-то понял, что жизнь коротка, возможно, роль тимлида не такая уж и желанная.