Дорогой Хабр, с днём рождения!
Мы с тобой знакомы не так давно, и не все наши процессы пока проходят без багов, но мы тебя любим и точно не собираемся закрывать этот репозиторий.
Впереди — много совместных релизов, интересных экспериментов, полезных статей и, надеемся, стабильный рост без критических ошибок.
Желаем тебе сильных авторов, умных читателей, жарких дискуссий, красивого кода, смелых идей и вечного аптайма.
С днём рождения, уникальная площадка с уникальным комьюнити!
Топ-3 схемы фейковых рекрутеров — как их распознать и не попасться
Привет, Хабр! Я Ася Маркевич, HRD в Далее. Недавно ко мне в личку пришел кандидат со скриншотами переписки и вопросом: «Этот человек точно у вас работает?». Оказалось, некий рекрутер-мошенник от имени нашей компании вёл полноценный найм в Telegram — с тестовыми заданиями и живой перепиской. Я написала ему сама и спросила, что за вакансии он помогает нам закрывать. Ответ был исчерпывающий: «Ищу вам фулстек-уборщика». На этом разговор закончился.
Это, увы, не единичный случай на рынке. В этом посте я разберу три популярных схемы фейковых рекрутеров и дам конкретные советы, как их распознать.
🚩Схема 1. «Войдите в корпоративный iCloud»
Мошенники копируют вакансию реальной компании (иногда просто удваивая зарплату) и открывают найм в Telegram. Для кандидата всё выглядит убедительно: живая переписка с рекрутером, описание условий, тестовое задание.
Но есть одно но — тестовое можно выполнить только одним способом: выйти из своей учетки в iCloud и зайти в «корпоративную». После входа устройство блокируется. Следует требование выкупа — обычно несколько сотен долларов.
🚩Схема 2. Клон настоящего аккаунта
В основе схемы — полная копия Telegram-аккаунта настоящего рекрутера: то же имя и фото, но в нике может отличаться один незаметный символ. Затем от его имени мошенники пишут по базам бывших сотрудников компании или напрямую соискателям.
Сценарии разные: могут угрожать уголовным делом от имени директора, просить подтвердить персональные данные, предлагать «срочную консультацию». Цель — либо выудить данные, либо напугать и вымогать деньги.
🚩Схема 3. Фейковая компания или дипфейк-руководитель
Самый изощренный и опасный вариант, когда мошенники создают полностью фейковую компанию — с сайтом, вакансиями или даже с видеодипфейком реального директора. Затем проводят несколько этапов собеседования. А в финале — просят заполнить анкету, прислать фото паспорта или перейти по ссылке якобы для «оформления документов».
Как не попасться
Проверяйте профиль рекрутера в Telegram. Посмотрите дату создания и историю смены имени. Профиль младше недели или со свежим переименованием — почти всегда тревожный сигнал. Найдите рекрутера на странице компании: на Хабр Карьере, LinkedIn или корпоративном сайте. Фото и ник должны совпадать.
Сверяйте вакансию с официальными источниками. Найдите её на официальном сайте компании или HeadHunter. Если вакансия есть только в Telegram — стоит насторожиться. Сравните условия: мошенники часто берут реальную вакансию и просто удваивают зарплату.
Никогда не выходите из личных аккаунтов по просьбе рекрутера. Ни один нормальный работодатель не попросит выйти из iCloud, Google или других учеток.
Проверяйте компанию. ИНН, выписка из ЕГРЮЛ, отзывы, судебные дела — всё есть в открытом доступе. Компания зарегистрирована на прошлой неделе? Это серьезный повод насторожиться.
Если уже попались — не платите выкуп. Оплата на счёт мошенника несёт юридические риски для вас самих. Сообщите банку и напишите заявление в полицию — даже если сумма небольшая. Ваше обращение пополнит базу мошеннических операций, которую ведет Центробанк.
Больше реальных кейсов с комментариями юриста — найдете в большой статье. А если вы сами сталкивались с подобными случаями или знаете, как распознать их раньше — пишите в комментариях.
Как вы сегодня развиваете HR-бренд?
Привет! Меня зовут Настя, я занимаюсь контентом в Хабре. Возможно вы знаете, что мы в Хабр Карьере регулярно изучаем рынок найма, который сейчас быстро меняется. И мы видим, что в этом году работа с репутацией работодателя стала необходимой.
Несколько цифр:
Более 60% сотрудников изучают бренд работодателя и читают отзывы о компании во время отклика на вакансию — это по данным нашего внутреннего исследования.
Компании с сильным брендом работодателя получают на 50% больше квалифицированных откликов и закрывают вакансии в 2 раза быстрее — выяснили аналитики LinkedIn Talent Solutions.
При этом кто-то системно собирает отзывы и выстраивает процессы, кто-то ищет, с чего начать, а кто-то пока не уверен, нужно ли оно вообще.
Так вот, хотим понять, как вы работаете с HR-брендом сегодня — какие инструменты используете, с какими сложностями сталкиваетесь и что планируете делать в этом году. Собрали короткий опрос, который займет не больше 5 минут.
В конце бонус: записи последнего Хабр Семинара про HR-бренд. Результатами исследования тоже поделимся.
Почему «сильные кандидаты» в ИТ — это миф, и как мы перестали их искать
Привет, Хабр! Я Анастасия Туча, Recruitment Team Lead в Островке. Часто в ИТ-рекрутинге вижу формулировку: «сильный кандидат». Звучит понятно, почти универсально. На практике эта фраза часто скрывает главный вопрос: сильный для какой именно задачи? Для какой команды? Для какой стадии продукта? Для какого уровня автономности? Для какой роли в системе принятия решений?
В Островке мы используем skill-based подход, чтобы уйти от подобной размытости: оценивать не человека «в целом», а конкретный набор навыков, который нужен конкретной роли.
Вот как это устроено у нас
Skill-based подход начинается не с формулировок в вакансии, а сильно раньше — с декомпозиции роли. Мы определяем, какие задачи человек будет решать, какие решения принимать, с кем коммуницировать и какие навыки для этого действительно критичны.
Если команде нужен разработчик, который будет много взаимодействовать с продуктом, недостаточно проверить стек и алгоритмы. Важно понять, умеет ли человек:
формулировать вопросы к задаче
видеть ограничения
спорить с гипотезой, а не просто брать тикет
В другой команде это может быть не критично — там важнее, чтобы сотрудник уверенно работал с нагрузкой, понимал, как ведёт себя система под деградацией, и принимал решения, которые не ломают прод.
В какой-то момент мы зафиксировали это в виде скилл-сетов под роли — как рабочий инструмент, на который опираемся в процессе найма.
А дальше начинаются нюансы
Когда ты утвердил скилл-сеты, становится невозможно проводить интервью «как раньше». Нужно проектировать вопросы под конкретные навыки, договариваться о критериях оценки, учиться не путать уверенность с компетентностью.
Поэтому мы создали внутреннюю «школу интервьюеров», где обучаем нюансам собеседований в контексте skill based. «Выпускниками» стали уже более 70 технических спецов — в основном middle, senior-разработчики и, конечно, тимлиды.
Параллельно с развитием школы используем ИИ как вспомогательный инструмент. Его задача — помогать интервьюерам и рекрутерам работать с уже заданной рамкой: скилл-сетами, критериями оценки и фидбеком после интервью.
ИИ может помочь собрать скоркард по итогам разговора, структурировать заметки интервьюера, подсветить, по каким навыкам есть достаточно сигналов, а где оценка пока держится скорее на общем впечатлении.
Это не отменяет человеческое решение, но делает его более проверяемым: если мы говорим «кандидат хорошо подходит», становится проще увидеть, на каких конкретных наблюдениях это основано. А если в фидбеке появляется формулировка вроде «не почувствовали seniority», её приходится разложить: что именно не хватило — самостоятельности, глубины технических решений, работы с неопределённостью, умения объяснять trade-off’ы?
На практике мы убедились в профитах, которые даёт skill-based подход:
Рекрутерам — больше опоры в новом рынке, где старые сигналы становятся всё менее показательными. Резюме сегодня можно собрать с ИИ, ответы на типовые вопросы — отрепетировать, опыт — красиво упаковать. Skill-based подход помогает быстрее отделять релевантный опыт от хорошо проданного.
Нанимающим техспециалистам — общий язык для обсуждения кандидата. Вместо «сильный / не сильный» появляется разбор по навыкам: что подтверждено на интервью, где не хватило сигналов, какие риски критичны для команды, а какие можно закрыть онбордингом.
Инженерам — более прозрачный процесс. Понятнее, почему проверяют именно эти вещи, как они связаны с будущей работой и что будет важно после выхода. Это снижает ощущение случайности и помогает попадать в более релевантные роли.
Подробности о нашем skill-based подходе можно узнать из записи митапа hh.ru.
***
И два вопроса к читателям.
Если вы нанимаете — что чаще перевешивает: формализованная оценка по навыкам или «химия» с кандидатом?
Если проходите интервью — вам обычно понятно, какие именно навыки у вас проверяют и как это связано с реальной работой?
Привет всем эйчарам!
Весной мы провели Хабр Семинар — офлайн-встречу для HR-директоров, руководителей команд и специалистов по развитию ИТ-бренда. Говорили о том, что сегодня удерживает людей в компаниях: управленческих решениях, культуре, внутренних и внешних коммуникациях, бренде работодателя и смысле работы.
Если вы не смогли прийти — у нас отличные новости: теперь все выступления можно посмотреть в любое удобное время. В доступе — записи 8 выступлений и презентации спикеров. Общая длительность материалов — около 4 часов, а доступ остаётся у вас навсегда.
Среди спикеров — лидеры и эксперты из СИБУРа, ЭКОПСИ, X5 Digital и других крупных компаний. В программе много практики: про удержание, EVP, ИТ-бренд, внутренние коммуникации и работу с командами в периоды изменений.
Записи будут полезны HR-директорам, HRBP, специалистам по ИТ-бренду и всем, кто отвечает за удержание.
Реши загадку уровня Hard и выиграй мерч
Про игровую платформу PLAYFORMA рассказываем здесь.
А сегодня хотим сыграть с тобой в игру. Наша платформа заточена под разные форматы онлайн-решений: квесты, тимбилдинги, марафоны, адвенты и кастомные программы. Но по опыту знаем: если играть будут айтишники, нужно что-нибудь действительно мозголомное, чтобы в фидбеке не наловить отзывов: «Это слишком просто», «Неинтересно» и т. д.
Так родился формат Hard. Если на обычное задание даётся 5–7 минут, то здесь — от 20 до 30. Такая загадка перед тобой.
Знакомься, это Огурчик Пиклз. Разгадай, что он пытается сказать, — и получишь ключ к буквенному шифру, в котором спрятано название города. Название города пиши в комментариях. Автор первого правильного ответа получит брендированный дождевик от агентства Найт Стрит. Доставим по России за наш счёт.
ИИ-стартап Cluely выпустил вакансию на Founding Engineer (Fullstack TypeScript) с пояснением, что, если проработать год, то сотрудник гарантированно получает вторую половинку.
Уважаемый hh.ru!
К сожалению, в настоящий момент я не готов пригласить Вас на дальнейшее интервью в качестве кандидата в инструменты для поиска и обработки вакансий. Я внимательно ознакомился с Вашим возможностями и интерфейсом и, возможно, вернусь к Вашей кандидатуре, когда у меня возникнет такая потребность, а вы будете более заинтересованы в своих пользователях.
Без особого уважения, Увидимся.
Эйчары, привет!
Недавно мы проводили Хабр Семинар, и одной из самых горячих тем оказался вопрос: как сделать так, чтобы сотрудники сами говорили о компании добрые слова, каждый день? Желательно где-нибудь на первом канале и, конечно, без бюджета.
Уже завтра, 16 апреля в 17:30 (мск), мы собираем всех неравнодушных на HR-созвон — о том, как связаны HR-бренд и внутриком и почему ваши сотрудники становятся главным каналом коммуникации — хотите вы этого или нет.
Разберем, как внутренний опыт человека превращается во внешний образ работодателя, что происходит с командами в условиях нестабильности, когда привычные инструменты перестают работать, и почему ключевой задачей HR становится управление доверием.
Отдельно обсудим амбассадорство: что должно происходить внутри, чтобы люди сами захотели говорить о компании. И как выстроить внутриком, который не просто транслирует новости, а помогает людям понимать, что происходит, вовлекает их и работает на HR-бренд.
Участие бесплатное, формат — онлайн. Если интересно — регистрируйтесь
P.S. А если хочется посмотреть, как прошел Хабр Семинар, забирайте запись со скидкой 30% по промокоду СОЗВОН
Проблемы сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Я собирала рекомендации еще до того, как это стало важным, с 2016 года. Мало кто умел в это и тогда, а сейчас, кажется, стало еще хуже. Это не задачка на 5 минут, а задачка со звездочкой.
* Нельзя без разрешения кандидата ходить по своим контактам. Но есть лайфхак: составить список людей, к которым вы можете обратиться из его предыдущей компании, и запросить у кандидата разрешение. Все эти имена и фамилии должны быть в открытом доступе, иначе это тоже нарушение ПД. Ходить только по контактам кандидата нет смысла — там может быть кто угодно, выдающий себя за его коллегу.
Плюсы этого метода в том, что если кандидат отказывается от сбора референсов по вашему списку категорически - можно даже не собирать и переходить к следующему кандидату. Если не согласен, потому что …, слушаем почему, и только если он с ними не работал, составляем новый список и снова запрашиваем разрешение. Если кандидат говорит о том, что с кем-то из списка были проблемы (они могут быть необъективны), предлагаем ему дать возможность дать другие контакты, которые могут объяснить ситуацию, но все равно идем по своему списку и просим разрешения, аргументируя, что их негатив не повлияет на оценку.
* Когда вы собираете референсы, важно учитывать контекст, почему кандидат расставался с компанией или она с ним. В случае конфликтов, выслушать обе стороны, и обратиться к коллегам и руководителям, чтобы собрать общую картину. Ни в коем случае тут нельзя останавливаться на одном негативном фидбеке, ситуации могут быть разные, и не всегда кандидат в них не прав, компании тоже могут быть с проблемами, а может быть и все вместе. На уровне C-Level вообще must-have оценка 360, так как может быть все супер для его руководителей, но только подчиненные знают всю "внутрянку".
* Иногда референсы очень формальные, и это тоже плохой знак. Но вся эта ширма легко убирается, когда начинаете говорить о результатах кандидата в данной компании, которые он вам сообщал. Даже самый стойкий руководитель на этом пункте у меня выходил из себя и сразу переходил на честный отзыв. Таких механик еще много, и скоро я подготовлю доклад, где распишу все нюансы сбора референсов.
* Бывают проблемные увольнения у кандидатов, такое случается. У меня бывали случаи, когда и сама компания не хотела давать никаких комментариев. Переходите к другим местам работы: этот кейс должен быть для вас нулевым, а не негативом. Надейтесь на себя и свои методы подбора, попробуйте хотя бы тестовый день/неделю, чтобы ближе присмотреться к кандидату.
* Референсы нужны не только для решения о приеме на работу. Это очень ценная информация с точки зрения управления, мотивации, острых углов и вашего метча с кандидатом. Я бы их прописывала всем.
Генеральный директор Duolingo Луис Фон Ан рассказал о подходе к найму сотрудников: в компании оценивают кандидатов ещё до начала интервью — по тому, как они ведут себя с водителем по дороге из аэропорта. В Duolingo специально платят водителям за обратную связь о кандидатах. «Мы считаем, что если человек груб с водителем, он, скорее всего, будет так же относиться и к другим людям, особенно к тем, кто ниже его по должности», — объяснил Фон Ан.
По словам Фон Ана, этот «тест» может стать решающим фактором при приёме на работу, даже если кандидат полностью устраивает компанию по резюме и результатам собеседований. Глава Duolingo привел пример, когда компания в течение года искала финансового директора и уже была готова сделать предложение сильному кандидату, которого поддержала вся команда. Однако негативный отзыв водителя полностью изменил решение. «Оказалось, что кандидат был довольно груб с водителем по дороге из аэропорта в офис. И это стало причиной, по которой мы его не наняли», — рассказал Фон Ан.
В других компаниях также всё чаще стали используют неформальные способы оценки. Например, бывший топ-менеджер Xero Трент Иннес применяет «тест с кофейной чашкой»: он смотрит, предложит ли кандидат убрать за собой чашку после интервью. «Навыки можно развить, но все в итоге сводится к отношению человека», — отметил Иннес.
О важности поведения кандидатов говорят и руководители крупнейших компаний. Глава JPMorgan Chase Джейми Даймон заявил, что оценивает, как человек взаимодействует не только с топ-менеджерами, но и с рядовыми сотрудниками. «Для меня важно, как вы общаетесь с кассирами, охраной и ресепшеном так же, как и с CEO», — сказал Даймон.
Сервисы для проверки резюме:
Jobscan — показывает % совпадения резюме с вакансией. Подсвечивает недостающие ключевые слова. Есть бесплатные сканы;
Resume Worded — анализ структуры + ATS-совместимость. Бесплатной версии хватит, чтобы понять где поправить;
SkillSyncer — Сравнивает текст вакансии и резюме, показывает какие навыки стоит добавить;
Rezi — проверяет ATS-совместимость + помогает переформулировать опыт;
Enhancv — оценка структуры и читаемости.
Прокачиваем своё резюме на максимум и обходим все ИИ-фильтры. Продуктовый дизайнер из бигтеха выкатил топ сайтов, которые обеспечат вам собеседования с живым рекрутером. Они помогут обмануть ИИ-фильтры, оптимизируют резюме и проверят итоговый результат на совместимость с ATS:
Jobscan — показывает процент совпадения резюме с вакансией и подсвечивает недостающие ключевые слова.
Resume Worded — анализирует структуру и ATS-соответствие. Бесплатного анализа хватает, чтобы понять слабые места.
SkillSyncer — сравнивает текст вакансии и резюме, показывает, какие навыки добавить.
Rezi — проверяет ATS-совместимость и помогает красиво переформулировать опыт.
Enhancv Resume Checker — быстрая оценка читаемости и структуры резюме.
Kickresume — генератор резюме с ATS-проверкой и стильным дизайном.
VisualCV — делает резюме понятным для людей и ATS.
Resumake — простая генерация резюме с шаблонами.
CV Compiler — для IT: анализирует ключевые навыки и стек технологий.
Novoresume — проверяет резюме и подсказывает формулировки под вакансию.
Техдиректор (СТО) Meta* Эндрю Босворт курирует в компании все разработки от метавселенной и гейминга до ИИ-очков. В вопросно-ответной сессии в Instagram** его спросили, какие сотрудники лучше всего «приживаются» в Meta*. Босворт перечислил семь качеств, которые ценит в сотрудниках:
«одержимость качеством работы». Сотрудникам должно быть по-настоящему важно то, что они делают.
сотрудники должны «брать на себя ответственность и гордиться результатом».
сотрудники должны «воспринимать задачи лично», а не формально.
прямота: сотрудник должен уметь говорить прямо и спокойно воспринимать прямоту в ответ.
важно не обижаться, а превращать коммуникацию в прогресс. Это может приводить к конфликтам, в компании есть пошаговый гайд, как их решать.
адаптивность. В компании многое меняется, и первой реакцией на изменения должен быть не страх, а интерес и готовность понять, что новая ситуация даёт лично каждому сотрунику. Это особенно актуально для направлений вроде VR, где инвестиции и фокус могут корректироваться в зависимости от роста рынка.
«просто быть хорошим человеком».
Meta Platforms*, а также принадлежащие ей социальные сети Facebook** и Instagram**: *признана экстремистской организацией, её деятельность в России запрещена, ** запрещены в России.
4 марта 2026 года на Хабре пройдёт круглый стол в онлайн-формате для эйчаров, где HR-эксперты разберут такие ситуации:
от чего люди на самом деле уходят из компании, когда говорят, что проблема в руководителе;
где заканчивается зона влияния HR и начинается влияние менеджеров;
может ли качественная культура компании вытянуть слабого менеджера;
как выбирать стратегию, когда удержание упирается в решения, которые ты не принимаешь.
Эксперты (Лиза Успенская — HRD Pragmatica, Виктория Материкина — HR‑эксперт, карьерный и командный коуч и Ангелина Вавилова — HRD в HFLabs, коуч ICF, практикующий психолог) и специалисты Хабра обсудят эти вопросы без презентаций в 80 слайдов и очевидных ответов. Регистрация на мероприятие через Telegram‑бота.
Этот проект является частью большого разговора о смысле работы и удержании, который эксперты продолжат офлайн на Весеннем Хабр Семинаре в Москве 11 марта 2026 года.
Открываю очередную статью и снова вижу заметку о том, что раздражает сотрудников отдела персонала, занимающихся подбором кандидатов. Я реально больше не могу читать подобные публикации. Давайте наконец-то поймём, почему они вызывают раздражение.
Если вы специалист по кадрам, сотрудник HR-отдела или отдела подбора персонала, и вас постоянно возмущают выражения и формулировки в резюме соискателей, то дело скорее всего не в кандидатах, а именно в вашем подходе к работе. Возможно, вы недостаточно внимательно читаете представленные резюме и рискуете упустить подходящего специалиста?
Представьте себе ситуацию: соискатель описал свой профессиональный путь, умения и достижения так, как счёл правильным. Ведь никто специально не учил правильно составлять резюме, да и само требование писать резюме таким образом, чтобы оно непременно привлекло рекрутёра, выглядит довольно абсурдным. Для чего тогда нужны профессиональные знания и интуиция самого сотрудника по персоналу? Что важнее — способность быстро находить ключевые слова или умение анализировать содержание документа и выявлять потенциал кандидата?
И самое главное: будьте честны перед собой — действительно ли вас выводит из себя стилистика текста в резюме или причина раздражения кроется глубже? Может быть, ваша работа стала рутинной и потеряла интерес? Или устали от однообразия собеседований и однотипных документов? Подумайте над этим.
БФТ-Холдинг в рейтингах лучших работодателей
По итогам 2025 года БФТ-Холдинг вошел в топ-20 рейтинга лучших ИТ-работодателей по версии Хабр.Карьеры. Компания заняла 17 место среди организаций с численностью 1000–5000 сотрудников.
Выше всего пользователи оценили БФТ-Холдинг по таким критериям:
- Компания делает мир лучше
- Комфортные условия труда
- Отношения с коллегами
- Интересные задачи
Ранее компания стала участником топ-100 рейтинга лучших IT-брендов работодателей по версии Хабр и ЭКОПСИ. Также компания получила «Серебряный статус» в рейтинге Forbes.
Включение в авторитетные рейтинги работодателей России подтверждает, что БФТ-Холдинг - компания, где создают комфортные условия для работы и развития сотрудников.
«Сокращать нельзя оставить»: где правильно поставить запятую и как сделать этот непростой процесс экологичным?
26 февраля в 11.00 (МСК) поговорим о том, о чём обычно молчат в корпоративных коммуникациях. Увольнения и сокращения стали новой реальностью: четверть российских компаний проходили через них за последние 2 года. И каждый второй случай, по данным исследований, – потеря 11-20% команды. Для многих это, увы, не разовая история, а повторяющийся сценарий.
Но цифры – это одно, а другое – тревога в глазах тех, кто остается, чувство вины у руководителей, обида уходящих и выгорание HR, который вынужден брать на себя ответственность.
На вебинаре с экспертами K-Team (ГК «КОРУС Консалтинг») и Alter разберём, как проводить сокращения без разрушительных последствий:
🟢 Почему даже точечные увольнения превращаются в токсичный хаос и как этим управлять
🟢 Что говорить уходящим, чтобы снижать напряжение
🟢 Как работать с «выжившими» – когда команда нуждается в поддержке не меньше, чем те, кто ушёл
🟢Где брать ресурс HR и руководителям, когда сложных разговоров не избежать
Приходите – будем говорить прямо и поделимся инструментами, которые по-настоящему помогают и поддерживают всех участников процесса.
Илон Маск заявил, что ошибался при найме, а также советует не полагаться слепо на красивое резюме. Маск рассказал, что не раз попадался на красивые детали в резюме кандидатов, например, когда он пришёл из Google или Apple, но тут нельзя думать, что такой человек автоматически будет успешен. По словам Маска, это заблуждение.
Маск считает, что резюме не главный ориентир. «Не смотрите на резюме — верьте своему впечатлению от общения», — советует Маск. Резюме может быть блестящим, но если спустя 20 минут разговора вау-эффекта от человека нет, стоит доверять разговору, а не бумаге. Маск добавил, что при найме важно обращать внимание на талант, драйв и надёжность. При этом он признал, что раньше недооценивал такое качество, как «доброта». «Хороший ли это человек? Можно ли ему доверять? Умный, талантливый, трудолюбивый? Если да — отраслевые знания можно добавить», — пояснил Маск.
Чтобы по-настоящему впечатлить Маска, кандидат должен привести конкретные доказательства выдающихся способностей. Это могут быть нестандартные достижения, но хотя бы один-три примера, вызывающих реакцию «вау».
Эпоха расцвета больших языковых моделей (БЯМ) резко усложнила проверку знаний соискателей. Удалёнщики при прохождении собеседований часто читерят и копируют вопросы в ChatGPT или любой другой мощный чат-бот.
Своим простым методом отсева слабых кандидатов поделился Хосе Сарасуа́, бывший CTO компании MonetizeMore. На собственном сайте Хосе рекомендует себя как профессионала от мира найма, через которого прошли 50 тыс. соискателей, и предлагает услуги консультанта.
Сарасуа выложил следующую задачку, которая якобы отсеивает половину неквалифицированных кандидатов. Такую задачку он включал в форму отклика на вакансию.
Какое значение примет result? Задачка на выбор варианта, их четыре: 1, 0, −11, −10. Правильный — 1, но если соискатель пользовался ИИ, он выберет −11.
Суть приёма передать скриншотом невозможно. Дело в том, что в статье в блоге Сарасуа в проверке x > 3 есть знак равенства, скрытый с помощью <span aria-hidden="true" style="font-size: 0px; opacity: 0; user-select: text;">. Для глаза человека будет знак >, «больше», а если выделить и скопировать, то в буфере обмена на этом месте останется =>, «больше или равно».
Замысел в том, что человек даже с минимальным опытом не будет ничего куда копировать и решит всё в уме, а вот живущий в режиме копипейста не пройдёт этот базовый скрининг.
Как утверждает Хосе, эти ухищрения с CSS очень эффективны. Этот приём он применял при работе в MonetizeMore, и 50 % кандидатов выбирали вариант как от БЯМ. Из оставшихся: 47 % отвечали правильно, 3 % выбирали один из двух других неправильных вариантов.
Важно, что сам Хосе предупреждает: ставить крест на людях не нужно. Некоторые поначалу демонстрировали использование ИИ, но затем, без уведомления от компании, самостоятельно повторно заполняли форму отклика и с правильным ответом. Один из таких соискателей в итоге прошёл все этапы и оказался отличным сотрудником.
На самом деле для таких уловок не нужен даже кастомный код CSS. Хосе — канадец мексиканского происхождения, поэтому он наверняка не слышал про похожесть кириллической х и английской x. Впрочем, в случае мешанины из схожих символов БЯМ может обратить внимание на неладное и разразиться замечанием.
Наконец, такая ловушка точно не сработает против Interview Coder и Cheating Daddy: эти инструменты для мошенничества на собесах снимают скриншоты экрана и отправляют в мультимодальные языковые модели, а не копируют текст из браузера. И вообще, что если соискатель слабовидящий, и текст на веб-странице зачитывается вслух его операционной системой?
