Мало опыта — много собеседований: как тимлидам проводить интервью

    Поначалу подбор сотрудников вдохновляет, появляется возможность познакомиться с новыми людьми, узнать, как выстроены процессы в других компаниях, легально и напрямую спрашивая об этом.

    Проходит время, на интервью приходят неподходящие кандидаты, а те, что нравятся, отказываются от офферов. Появляется ощущение, что бродишь по запутанному лабиринту, потому что неясно, где конец этого пути, можно ли что-то исправить. Но существует набор действий, который поможет приблизить момент, когда «тот самый кандидат» станет частью вашей команды.

    image

    Меня зовут Катя Гаврилова, я основатель рекрутингового агентства DigitalHR. Однажды я выступала на Saint TeamLead Conf в 2018 году, и мой доклад «Роль тимлида в рекрутинге» попал в топ-5 лучших. А уже на Moscow TeamLead Conf доклад «Мало опыта — много собеседований: как проводить интервью, чтобы от вас не скрывали правду» не прошел в топ, но я до сих пор получаю на него хорошие отзывы от разработчиков, поэтому решила поделиться его версией в текстовом варианте. Целевая аудитория — тимлиды и CTO, которые недавно стали подбирать сотрудников к себе в команду.


    image

    Мы представляем, что открытая вакансия в нашей команде уникальна, что кандидат должен постараться, чтобы её заполучить. Поэтому даём тестовое задание до собеседования, приходим на первое интервью с непроницаемым лицом…

    При этом часто самому нанимающему менеджеру, кому-то несколько раз в месяц, а кому-то и несколько раз в день, поступают предложения о работе: сообщения, письма, даже звонки. Таким образом и мы конкурируем за каждого кандидата.

    image

    Если раньше кандидат выбирал между несколькими приглашениями на собеседования, то сейчас выбирает между конкретными офферами с оптимальными предложениями. Сейчас разработчики в среднем получают от трех до пяти офферов.

    Подбор команды нельзя делегировать



    Как бы сильно ни хотелось делегировать этот процесс кому-то, нельзя отстраняться от процесса найма. Одна из ключевых задач руководителя — нанимать и удерживать сильных кандидатов.

    Предположим, вам повезло, есть HR-менеджеры, который пригоняют поток специалистов на собеседование, а у компании развит HR-бренд. Но решение о том, становиться ли частью команды, кандидат принимает во время собеседования с вами.

    Поэтому доклад делится на три части:
    — что сделать до собеседования, чтобы увеличить поток кандидатов
    — как провести собеседование, чтобы кандидаты стали сотрудниками
    — как после собеседования сделать так, чтобы кандидата «не перехватили»

    До собеседования



    Мы формируем портрет кандидата исходя из задач, которые должен выполнять специалист. Еще до собеседования нужно понимать, как будем оценивать его работу, как он будет проходить испытательный срок, чем будет заниматься через полгода, через год, какой набор обязательных навыков необходим, какими задачам должен заниматься на предыдущем месте работы, чтобы справиться с аналогичными у нас. В результате поиска ответов на эти вопросы вы получаете описание позиции и список вопросов для интервью.

    image

    Если есть возможность делегировать создание вакансии, то проконтролируйте результат, будет ли вообще человеку интересно откликаться на эту позицию.

    В вакансии выше есть одна ошибка, достаточно болезненная для кандидата: две непонятные задачи и куча требований. Но это еще не самый плохой пример, самый страшный, который я видела — это две задачи против пятнадцати требований.

    image

    У разработчика сильными качествами являются внимательность и вдумчивость. Каким образом мы хотим заинтересовать кандидата, совершая опечатки в тексте вакансии?

    Я не говорю, что правильное описание вакансии — это панацея и однозначно повлияет на входящий поток. Но когда у вас маленькая и неизвестная компания, описание вакансии является первым инструментом HR-бренда, источником привлечения кандидатов, вашим голосом фактически.

    image

    В этом описании есть ответ на то, почему открыта позиция, подробно описаны технологии компании. И это описание примечательно тем, что небольшая команда своими силами смогла за год найти себе 40 разработчиков. По описанию понятно, что как минимум сходить на собеседование в эту команду интересно.

    image

    Не факт, что описание вакансии может пропустить цензура HR-менеджера. Например, здесь есть фраза «самостоятельно восполнять недостающие знания». Это может написать только тимлид, который требователен к команде, выступает за саморазвитие, но ему не хочется как-то вдохновлять людей на это, хочется найти тех, кто будет в этот процесс изначально вовлечен. Такая фраза несет большее значение, чем «стремление к саморазвитию».

    Где может быть кандидат? Почему захочет перейти к нам?



    Описание вакансии само по себе не может привлечь кандидатов. Однажды фаундер одного IoT-проекта поделился, что не может найти Python-разработчика. Я спросила, размещал ли позицию технический директор на своей страничке. Фаундер ответил, что нет, потому что тот не является публичным человеком, лучше он сам разместит. Мне удалось донести, что целевая аудитория у фаундера маркетологи, сейлзы, такие же фаундеры, кто угодно. А у технического директора, который стоял у истоков компании и создал систему с нуля, 200 человек в друзьях, зато это люди, с которыми он пересекается на конференциях, с кем учился вместе. Благодаря такому размещению несколько кандидатов начали процесситься в компании через неделю.

    image

    На самом старте поиска кандидатов сделайте список из 10-20 человек из сферы, которых вы знаете и можете попросить об услуге, будь то пост об открытой у вас вакансии или прямые рекомендации на специалистов, которые могут подойти на позицию. Это работает.

    Заранее проанализируйте предложения конкурентов: часть информации вы можете взять из предложений от других компаний, которые к вам приходят. Можно создать сравнительную таблицу с их предложениями, и понять, каким образом отстроиться от конкурентов, чем ваша команда отличается.

    Не забывайте про Telegram-каналы и чаты, их администраторы положительно относятся к постам от тимлидов, а не рекрутеров, этим нужно пользоваться.

    image

    Говоря про бюджет на каналы привлечения кандидатов, я считаю, что все, что можно сделать бесплатно, нужно делать бесплатно. Некоторые команды, у которых в России находится только офис разработки или у которых большая часть сотрудников на удаленке, иногда просто рассылают Google Docs с вакансиями в чатах и увеличивают входящий поток кандидатов. В Google Docs вы ничем не ограничены, можете создавать структуру, которая удобна, писать от первого лица и перечислять все вакансии, которые открыты.

    image

    Приходилось ли вам слышать про теорию A-players? Это про то, что есть кандидаты класса «А», они такие целеустремленные, ориентированы на саморазвитие, у них высокие амбиции и так далее.

    Расскажу про наш неудачный кейс. Международная компания с отличными условиями, командировками в Европу, искала себе кандидата класса «А», который использовал бы новые технологии в работе. На интервью они просили приводить примеры того, как это проявлялось в жизни и отказывали тем кандидатам, которые не могли ничего рассказать. Кажется логичным, но это было где-то полтора года назад, а компания использовала первый Angular. Мы понимаем, что специалисту со свободным английским, который пользуется новыми технологиями в своей работе, сложно найти мотивацию для работы с тупиковой, по его мнению, технологией.

    Кандидаты класса «А» должны соответствовать целям в проекте. Задачи с рефакторингом кода, поддержкой — это для специалистов, которым интересна стабильность, им неинтересно находиться в постоянной турбулентности. Есть задача — и для каждой задачи есть свой человек.

    Как провести собеседование



    image

    На слайдах отзывы кандидатов о собеседованиях, авторство скрыто.

    Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку. Но я бы очень хотела, что подобного рода обратная связь, как на слайде, приходила к нам редко. Это довольно эмоциональная обратная связь, но чаще приходят сообщения в духе: «Мне кажется, тимлид только что ознакомился с моим резюме». Это портит первое впечатление о компании, а ведь собеседование — это одно из главных оружий, чтобы заинтересовать кандидата и удержать. Я ставлю себе напоминание перед собеседованием в Google-календаре не за 10 минут, а за полчаса для того, чтобы прочитать резюме и понять, какие вопросы я хочу задать на встрече.

    image

    Интервью — это стресс для кандидата. Мало людей говорят: «О, я так люблю проходить собеседования!», — они, как правило, часто меняют места работы. Я понимаю, что срок жизни кандидата сокращается на одном месте работы до года-полтора и навыки коммуникаций продвигаются, но те, для кого поиск работы не ключевая история, собеседования — это боль.

    Знакомые тимлиды видят структуру собеседования примерно так: 40 минут — техническое интервью, 10 минут — вопросы на взаимодействие с командой, 10 минут — на вопросы кандидата. Кандидат проходит несколько таких итераций, при этом техническое интервью может проходить с каменным лицом без обратной связи, и потом приходит на любое интервью с ощущением того, что он будет сейчас сдавать экзамен.

    image

    Поэтому необходим «Small Talk», легкая беседа. Кто-то советует предложить чай/кофе или спросить о погоде, но это слишком очевидные и далеко не расслабляющие истории. Но если мы начинаем рассказ о себе, то вскоре почувствуем, что кандидат начинает успокаиваться и улыбаться, перестает переживать, тогда уже можно начинать задавать вопросы. Например, если вы только что рассказали, как выстроены процессы разработки у вас, спросите кандидата, что он об этом думает.

    image

    Другой повод переживать на интервью — неизвестность. Озвучивание структуры собеседования заранее дисциплинирует нас и помогает кандидату понимать, что вы будете у него спрашивать и почему.

    Затрону область вопросов по теории. Я понимаю, что это имеет большое значение, но если вы хотите их задавать, то продумайте структуру. Один тимлид не хотел отходить от вопросов по теории, и кандидаты давали обратную связь в духе: «все вопросы были по теории, ничего интересного, мне кажется, я там ничему не научусь, я диалог с компанией не могу продолжать». Мы же по натуре любим решать задачи, нам хочется делать что-то сложное, а не вспоминать какие-то формулы. Они изменили структуру интервью, оставили часть вопросов по теории и добавили практические задачи. На собеседовании тимлид говорит: «Для меня крайне важно, чтобы вы знали теорию, это нас объединяет, я бы хотел, чтобы вы могли влиться в команду». В таком случае есть объяснение, почему надо ненадолго вернуться на университетскую скамью.

    image

    Другой вопрос неизвестности — количество людей на собеседовании. Страшно еще, когда они начинают спорить между собой или рассуждать вслух «мы можем посмотреть тебя на эту позицию или не можем» или же когда кандидат не знает, что за люди врываются в процессе интервью. Это жуткий стресс, который может кандидата напугать.

    Был случай, когда на собеседовании фронтенд-разработчика в последние 10 минут ворвался генеральный директор-экспат — хорошо, что кандидат знал английский. Ему перед этим не объяснили, что генеральный директор ненадолго в Москве и то, что эти 10 минут позволили его заапрувить в этот же день, а не откладывать принятие решения на несколько дней. Кандидат так перепугался, потому что у экспата на встрече был французский английский, разработчик не смог перестроиться и думал, что провалил собеседование. Благо, нам быстро дали обратную связь, что все отлично и мы смогли все объяснить кандидату. Но если бы обратная связь затянулась, я думаю, что все бы закончилось печально.

    Как обойти первое впечатление: выбираем метод сбора фактов



    Нам нравится собеседовать тех, кто похож на нас. От этого тяжело отстроиться, но важно помнить, если я ищу преемника, то я могу это себе позволить, но если нужно усилить команду, то мы должны находить тех, кто будет добавлять новые навыки в команду.

    Помните, что интервью — это стресс для кандидата? У нас есть такой кандидат, который сильно волнуется на интервью, но его подспорье в хороших рекомендациях на его работу и он, зная свое волнение на интервью, готов делать тестовое задание на встрече или доделывать уже дома, чтобы лучше продемонстрировать свои способности.

    Старайтесь опровергнуть свое первое впечатление о кандидате, но ни в коем случае не додумывайте за него ответы, чтобы подстроить под свое впечатление — это превращается в игру с самим собой.

    image

    Нам хочется быть уверенными, что те задачи, которые мы будем давать человеку, он точно будет выполнять. Если столкнется с какой-то проблемой, он про это скажет. В команде сохранится атмосфера взаимовыручки, взаимопомощи, а сотрудники, как минимум, будут ходить на обед вместе. Как это выяснить?

    Необязательно задавать вопрос: «Считаете ли вы себя ответственным человеком?» Это всегда можно читать между строк. Например, можно задать вопрос: «Если наше собеседование пройдет отлично, то в какой момент вы готовы присоединиться к команде?» и посмотреть на ответы кандидата. Предлагаю рассмотреть на примере.

    image

    «Думаю, что руководитель будет не рад» — стандартный ответ, если руководителю жалко расставаться со специалистом, поэтому могут быть контр-офферы, надо это проговорить.

    image

    Нас интересует, как кандидат строит коммуникацию с руководителем и как он видит свой потенциальный рост. Но мы будем спрашивать «закоулками».

    «Хочу, чтобы у компании была продуманная стратегия развития сотрудников» — топ среди ответов кандидатов в 2018-2019 годах.

    image

    На слайде выше мы хотим понять, что мотивирует кандидата, как в будущем измерять его эффективность.

    image

    Давайте попробуем интерпретировать ответы. Они максимализированы, укорочены, но суть сохранена.

    Важно спрашивать про передачу дел, потому что если на человеке большая ответственность, ему тяжело уйти за 2 недели. Если он может уйти за две недели, то тут несколько сценариев: кандидат уже обговорил с руководителем уход, в команде сильно снизился объём задач или его зона ответственности не такая большая. Хорошо, когда кандидат говорит что-то вроде: «Мне нужно поговорить с руководителем и понять, кому и как я буду передавать дела», такой ответ означает, что ему не всё равно.

    Почему работа с критикой будет болезненна для этого кандидата? Если позитивная обратная связь его мотивирует, то негативная будет демотивировать. Для профессионального развития крайне важно получать негативную обратную связь и уметь с этим работать.

    И о мотивации. Когда кандидат хочет разработанный план развития, скорее всего, он хочет титульного карьерного роста: “Я хочу знать, когда я стану программистом второго ранга, ведущим, тимлидом”.

    image

    Про открытость кандидата. Нам хочется, чтобы сотрудники говорили о тех проблемах, которые возникают. Когда кандидат ориентируется на внешнюю референцию («такие вопросы должен поднимать руководитель»), это значит, что и проблемой, и инициативой, скорее всего, он не поделится.

    Командность сотрудника можно отследить по передаче дел. Его коллеге будет больно, как минимум, при резкой передаче дел. Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

    image

    Какие вопросы задавать на собеседовании? Мой любимый подход — метод воронки. Мы должны знать, в какой кандидат был ситуации, какая перед ним стояла задача, какие были сроки, что он предпринял, какие были результаты — это значит, что он видит целостность картины своих действий.

    Все вопросы должны быть открытыми. Если мы спрашиваем человека «Ответственный ли ты человек?», он это просто подтвердит. Кстати, для формирования вопросов на собеседование можно тренироваться внутри команды.

    image

    Увлекаясь собеседованиями, нужно помнить, что это двусторонний обмен информацией. Это коммуникация, не допрос, и при хорошем исходе нужно будет общаться с кандидатом дальше. По этой же причине личные границы на интервью лучше не пересекать — они у каждого свои.

    После собеседования



    image

    Когда вы выясняете, вольется человек в команду или нет, самое главное помнить, сможет ли он закрыть задачи бизнеса. Если обе потребности закрыты, тогда можно считать, что собеседование прошло успешно.

    image

    Рекомендации нужно спрашивать всегда, даже на тех кандидатов, к которым испытываешь симпатию. Хотя иногда от этого становится неловко, кажется, что вы хотите сказать: «Дай мне контакты твоего руководителя, хочу узнать, как ты работал на самом деле».

    Я в таком случае ссылаюсь на то, что в компании есть определенный свод правил, который необходим, чтобы принять сотрудника в команду. Можно на интервью задать такой вопрос: «Мне очень нравится, как проходит наша встреча. Могу попросить у вас контакты руководителя с предыдущего места работы?»

    Результаты встречи



    У интервью есть несколько исходов:
    — кандидат понравился, мы продаем ему компанию в конце встречи
    — мы сомневаемся в кандидате и просим сделать тестовое задание, но помня про открытую коммуникацию говорим, что он должен сделать и с чем не справился на встрече
    — кандидат не понравился, мы должны написать письмо-отказ

    Но нужно помнить, чем больше точек контакта с теми, кто нам понравился, тем лучше результат.

    image

    Боль рынка — негласное правило «если мы не ответили в течение недели, это значит, что мы вам отказали». Это неравнозначно с точки зрения кандидата, он инвестировал время в общение с вами и должен получить обратную связь.

    Можно заранее собрать ссылки на ресурсы и использовать их для писем-отказов. Написать что-то вроде: «Ты не справился у нас по теоретической части, но я тебе рекомендую подписаться на этот блог». Это работает — вы хотя бы получите в ответ сообщение «спасибо». Если вы не будете этого делать, то получите негативную обратную связь о вашей компании.

    image

    Мы помним, что кандидат в среднем получает 3-5 офферов и выбирает между ними. Если он не отвечает в течение 36 часов, около полутора суток — это значит, что у вашего предложения есть достойный конкурент.

    image

    И этот достойный конкурент начинает действовать запрещенными методами. «Додо пицца», например, предлагает тестовый день, другие компании приглашают к ним на митапы или на вечер настольных игр, или на ретроспективу, чтобы лучше познакомиться с командой и процессами.

    Но даже если у вас небольшая компания, вы не проводите собственные митапы, вы можете просто пригласить кандидата на встречу: «Давай мы с тобой обсудим оффер, ты мне задашь еще вопросы по вакансии, просто обсудим [какую-то общую тему с собеседования]». И это работает. В противном случае около 40% офферов так срывается.

    image

    Нужно делать процесс найма прозрачным



    Старайтесь записывать всю важную информацию о кандидате прямо на собеседовании. Можно создать Excel-таблицу, перечислить в ней важные критерии для данной позиции и добавить возможность оценки по баллам. Только я рекомендую выбирать нечетное число, чтобы нельзя было поставить что-то среднее.

    Благодаря записям у вас будет задокументированный процесс найма: у кого вы просили рекомендации, откуда приходили кандидаты, с какими задачами они справились. Это значит, что в любой момент вы можете вернуться к этому документу и сделать работу над ошибками. Например, в одном стартапе пересмотрели требования вакансии, и вместо кандидатов с опытом работы на Vue брали тех, кто готов его изучать и таким образом расширили воронку кандидатов.

    image

    Я подготовила лендинг с подсказками, книгами и ссылкой на мой любимый Excel, который делает этапы найма более прозрачными. Успехов!
    Поделиться публикацией
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 68

      +5
      Отличный материал, прочитал с удовольствием.

      Если он может уйти за две недели, то тут несколько сценариев: кандидат уже обговорил с руководителем уход, в команде сильно снизился объём задач или его зона ответственности не такая большая.

      Если разработчик не может уйти за две недели, на самом деле это означает одно — в компании все очень плохо с процессами.
        0
        Спасибо!

        На самом деле, все зависит от ситуации. Если в команде есть разработчики со схожими скиллами, то перераспределить задачи будет не так болезненно. Если нет — поиск нового сотрудника займет 2 недели минимум, это при всех удачных обстоятельствах, но на деле — 1-2 месяца. В таком случае можно сказать, что плохо выстроен процесс рекрутинга в компании, но на самом деле это особенности рынка труда в ИТ из-за нехватки специалистов.
          +1
          Предлагаете увольняющемуся подождать пару месяцев, пока компания найдет сотрудника, который сможет подхватить знамя? )
            0
            В идеале непосредственный руководитель и HR-отдел заранее должны выстроить такую систему доверительных отношений в команде, в которой будет возможно сказать за месяц или ранее: «Что-то мне уже тут не нравится, я собираюсь посмотреть новые предложения на рынке» :) И да, сотрудники не обязаны отрабатывать больше, чем две недели, но если есть понимание, что уход болезненно скажется на остальной команде, то просто стоит предупредить о нем заранее, чем будет написано заявление.
              +2
              Я вижу два варианта, почему уход может болезннено сказаться на команде.
              1. Уникальный по скиллам сотрудник. Т.е. его уход означает поиск кого-то на его место. В таком случае действительно имеет смысл заранее все обсудить с руководством.
              Но такие случаи, как и сотрудники, уникальны, чтобы говорить о них в общем ключе. В остальных 99% случаев будет 2 вариант.
              2. Рядовые не руководящие разработчики, уровнем вплоть до синьора помидора. Его уход может создать проблемы команде либо если он «герой», т.е. тащит за всю команду, либо если он «хранитель знаний», которых нет ни у коллег, ни в базе знаний типа конфлюенса/вики. Оба случая говорят о том, что в компании или отдельно взятой команде все плохо с процессами разработки. О чем и был мой первый комментарий )
                +1
                Я бы сказала, что уход разработчика всегда болезненный, если он справлялся со своими задачами :) Потому что подбор в ИТ из-за дефицита специалистов может растянуться надолго
                  +1
                  Тем не менее руководители тоже должны сделать свою работу, перетасовать задачи, пересмотреть их приоритеты, обговорить с заказчиком возможности переноса сроков, заранее заложить риски при оценке проекта, и при наступлении их — грамотно разрулить ситуацию.
                  В вашей картине мира видимо это должен делать разработчик, доплачиваете ли вы за это?
              0
              Ну я вот прошел собеседование в прошлом году в конце ноября но попросил нового работодателя подождать до НГ хотя бы, висела пара задач больших в которые вникнуть другому человеку была бы потеря недели-другой. Да еще и загрузка большая была общая.
              Вообще планировал сначала сказать руководителю что собираюсь искать новую работу, но пригласили на интересное мне собеседование раньше чем я это сделал (планировал еще несколько месяцев в той компании проработать).
                0
                висела пара задач больших в которые вникнуть другому человеку была бы потеря недели-другой

                Опустим вопрос документирования и декомпозиции, допустим скоуп действительно большой и/или сложный. Почему процесс вникания это «потеря»?
                  0
                  Потому что задачи самодостаточные и в последующем в ближайшее время их бы трогать не пришлось, а потеря недели сейчас — это проседание сроков релиза (это даже если забыть что у других разработчиков были свои задачи и по ним тоже сроки подгорали). А то что в будущем кто то будет вникать — это уже после релиза, времени больше будет.
                    0
                    Я так и не понял, почему это потеря времени ) Это нормальный рабочий процесс — когда один разработчик оставляет после себя проект в актуальном состоянии (код и документацию), другой тратит какое-то время чтобы в скоуп войти.
                    Идеального программиста можно уволить за день без вреда проекту. Понятно, что ничего идеального в этом мире не бывает. Но 2 недели — более чем достаточно.
                      0
                      В том проблема что это замедление сроков сейчас, что не выгодно, выгодно если другому разработчику потребуется в задачу только после релиза вникать, когда сроки гореть не будут. Т.е. у человека мало того что свой скоуп задач до релиза распланирован, ему еще нужно будет тратить время на вникание в еще одну задачу и ее доделывание.
          +5
          Хорошо, когда кандидат говорит что-то вроде: «Мне нужно поговорить с руководителем и понять, кому и как я буду передавать дела», такой ответ означает, что ему не всё равно.

          Плохо, когда есть «правильные ответы» на организационные вопросы. Можно привести множество примеров ситуаций, когда сотрудник может спокойно передать дела за две недели и уйти, являясь при этом ценным звеном в команде.
          по вашим же словам получается, что:
          а) Если дела можно передавать меньше, чем за две недели, то они не такие уж и важные (сомнительная метрика, как по мне)
          б) Если человек заранее продумал кому и как их будет передавать и оценил сроки, то он не получит плюсик в карму за то, что он ответственный и ему не всё равно

          Командность сотрудника можно отследить по передаче дел. Его коллеге будет больно, как минимум, при резкой передаче дел. Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

          А вот здесь, мне кажется, не правильно перекладывать ответственность за передачу информации внутри организаций на того, кто этой информацией владеет. Предположим прошлый работодатель не хотел тратить свои деньги на документирование и рефакторинг — увольняющийся сотруднику не должен ощущать последствий таких управленческих решений. Это проблема работодателя а не работника.

          Так что не надо убеждать людей, что если они уходят не так, как удобно работодателю, то они в чем-то виноваты и что-то делают не так.
            –1
            На самом деле, правильных ответов в таком случае нет — есть правильный вектор, который демонстрирует, что кандидату не всё равно, что будет происходить с его задачами или командой.

            «Если человек заранее продумал кому и как их будет передавать и оценил сроки, то он не получит плюсик в карму за то, что он ответственный и ему не всё равно» — как раз я пытаюсь сказать, что такие специалисты получают этот самый плюсик :)

            И дело, конечно, не только в двух неделях — по договоренности с работодателем это может быть и меньший срок, просто нужно стараться отследить некие маркеры ответственности за свои задачи/команду в ответах, ведь решение о принятии на работу складывается не только из ответа на один вопрос.
              +1
              как раз я пытаюсь сказать, что такие специалисты получают этот самый плюсик :)

              Так ведь такой сотрудник просто ответит что-то типа «Мне нужно две недели». А вы подумаете «Вот он безответственный» или «Видать не делал там ничего». Да и разве ответственность за передачу дел сильно коррелирует с ответственностью за задачи в процессе работы над ними?
                0
                Мы не будем делать вывод только из-за одного ответа, будем задавать дополнительные вопросы: знает ли руководитель, что вы уже собираетесь уходить? продумали ли передачу дел?, спросим контакты рекомендателей с текущего или предыдущего места работы, чтобы узнать их мнение об отношении кандидата к работе.

                Да и разве ответственность за передачу дел сильно коррелирует с ответственностью за задачи в процессе работы над ними?
                Да, это взаимосвязано.
                0
                На самом деле, правильных ответов в таком случае нет — есть правильный вектор

                В данном контексте абсолютно тождественно.

                — Нет-нет-нет, мы не считаем капусту правильным овощем, мы просто считаем голубцы единственно правильным блюдом. А из чего вы их приготовите — это ваше дело.
                  +2

                  Но ведь… Мне ведь на самом деле все равно? Если я действительно решил уйти, а не просто решил пройтись по собеседованиям, значит работа мне как минимум не интересна, а как максимум пусть горит она синим пламенем, вместе со всей компанией.

                  0
                  Абсолютно согласен с тем что единственно правильный ответ — это как то странно. На прошлой работе например это действительно немного болезненно было бы для компании и команды если бы ушел за 2 недели, если же решу уйти на текущей — это будет практически безболезненно ибо загрузка снизилась и второй разработчик ее без проблем потянет. Да и нет у задач четких сроков что к такому то числу должно быть сделано. Как это меня характеризует? Да никак.
                  С другой стороны если это не в ущерб мне — не вижу проблем чуть задержаться с передачей дел/доделыванием до конца каких то больших задач. От того что поработаешь на месяц больше — хуже не будет часто (не беру случаи с межличностными конфликтами или проблемами на прошлой работе вроде кранчей)
                    0
                    Поэтому это пример, а не единственно правильный ответ. Было бы сложно рассказать о собеседовании без примерных вопросов и ответов :) Вообще, «правильный ответ» — это больше относится к теории, а по отношению к личностным характеристикам, мотивации, командности лучше говорить «подходящий ответ». Для каких-то позиций нужно, чтобы человек был индивидуалистом, для каких-то — чтобы действовал с оглядкой на команду. Поэтому только прямой работодатель может оценить, насколько ответы кандидата подходят под текущие задачи.
                  +1

                  "Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку"
                  Спорный момент, как мне кажется. Соискатель должен для всех компаний, которые его приглашают на собеседование, самостоятельно выучить структуру, вид деятельностии и прочее? А зачем? Это же вы ищете работника, в ваших интересах познакомить его с компанией из первых уст, так сказать

                    –1
                    Как правило, если кандидат идет на личную встречу с компанией он уже в чем-то видит ценность этого интервью. В противном случае, не узнавая заранее информацию, он может просто потратить время впустую. Ну и это странно. Обычно специалисты (даже те, которых хантят) хотят знать, с кем им придется работать, какие достижения у команды, что они пишут в тех же самых социальных сетях :)

                    Соискатель должен для всех компаний, которые его приглашают на собеседование, самостоятельно выучить структуру, вид деятельностии и прочее? А зачем? Это же вы ищете работника, в ваших интересах познакомить его с компанией из первых уст, так сказать


                    Если при этом на второй стороне будет руководитель, который будет считать: «Зачем мне читать его резюме? Пусть „продаст“ себя на интервью, в его интересах получить работу», то это будут идеальные условия для полного провала коммуникации.
                      +1
                      Как правило, если кандидат идет на личную встречу с компанией он уже в чем-то видит ценность этого интервью.

                      Ну-у… какую ценность он может видеть? Зарплату? Комфортные условия для работы? Что там ещё нужно?
                      но ничего из этого не связано с тем, что за компания и чем она занимается, на самом деле.

                      Если при этом на второй стороне будет руководитель, который будет считать: «Зачем мне читать его резюме? Пусть „продаст“ себя на интервью, в его интересах получить работу»
                      Что бы пригласить на собеседование человека — надо что бы хоть кто то прочёл его резюме. )
                        0

                        Ну, я обычно захожу на сайт компании в раздел "О нас". Потом гуглю "%company_name% отзывы о работе" и "%company_name% черный список". На этом моё знакомство с компанией заканчивается обычно и больше я ничего особо не изучаю.

                          0
                          Ну про некоторые компании еще бывает вспоминаешь что слышал в подкастах, в чатах, на хабре)) Другое дело что да, кроме как зайти на сайт компании да маленько погуглить — не вижу смысла целенаправленно изучать))
                            0
                            Зашел я как то почитать «отзывы» о своей компании, долго ржал. Если верить отзывам, то сотрудников только что палками не бьют по утрам. Так что отзывы эти могут быть не показательны более чем и это стоит учитывать. В основном отзывы были от тех, кого не взяли вообще, или кто не прошел испытательный срок. А отзывов от работающих сотрудников кот наплакал, некогда им отзывы писать — они делом занятые.
                              0

                              С другой стороны, где бы я ни работал — в среднем, всё оказывалось именно так как и было описано, если выкинуть из выборки тех, кто не прошел собес и излишне эмоциональные (в любую из сторон) отзывы.

                          0
                          Хотя бы название компании и чем, примерно, она занимается.
                          +1
                          ничего из этого не связано с тем, что за компания и чем она занимается, на самом деле

                          О, если бы все было так, то вакансии закрывались бы очень быстро :)

                          Что бы пригласить на собеседование человека — надо что бы хоть кто то прочёл его резюме. )

                          Поэтому существуют HR-менеджеры и рекрутеры! :)
                            +1
                            О, если бы все было так, то вакансии закрывались бы очень быстро :)
                            У вас какая то фирма, в которую идеологически не идут программисты? Вы снимаете шкуры животных в офисе? Вы продаёте WinRar? Вы создаёте софт, что бы следить за программистами?

                            Поэтому существуют HR-менеджеры и рекрутеры! :)
                            Ну, раз они согласовали по опыту и формальным признакам, то что ещё надо в резюме смотреть?
                              0
                              Кажется, мы уже далеко уходим от темы. Кто-то не хочет в рекламные продукты, кому-то важно придерживаться схожих взглядов с основателями, кто-то хочет поработать с конкретным тимлидом, кто-то хочет заранее знать, как выстроены процессы в команде, кому-то важно отсутствие отрицательных отзывов о компании — перечислять можно долго, но это далеко не только зарплата.
                            –2
                            На слайде выше мы хотим понять, что мотивирует кандидата, как в будущем измерять его эффективность.

                            Никогда такого не встречал, чтобы эффективность каждого сотрудника оценивали индивидуально.
                              0
                              Заранее проанализируйте предложения конкурентов: часть информации вы можете взять из предложений от других компаний, которые к вам приходят.

                              Вот так и создаются вакансии как под копирку. Обязанности при этом невнятные («у нас чуток другое, но формулировать лень — оставлю общие фразы»). Зато список требований даже больше, чем у конкурентов («ну а чо, опыт же важен — значит, пишем про 5 лет опыта минимум»).

                              Если на интервью приходит кандидат, который ничего не знает о компании, то мы откажем такому человеку.

                              Буквально страничкой выше вы рассказывали, что конкуренция большая и за кандидатов надо хвататься, и вдруг на тебе. Отказ по совершенно идиотской причине.
                              Человеку пофиг на компании и их бизнес — он технологиями интересуется. Все, гудбай, недостоин — в следующий раз изображайте живой интерес?

                              Кто-то советует предложить чай/кофе или спросить о погоде, но это слишком очевидные и далеко не расслабляющие истории.

                              Держите штатную массажистку, она расслабит (шутка).
                              Труднее всего начать говорить, поэтому любой повод завязать разговор неплох. Чай-кофе-потанцуем в этом плане несколько хуже, т.к. пить можно и молча.
                                +1
                                Вот так и создаются вакансии как под копирку. Обязанности при этом невнятные («у нас чуток другое, но формулировать лень — оставлю общие фразы»). Зато список требований даже больше, чем у конкурентов («ну а чо, опыт же важен — значит, пишем про 5 лет опыта минимум»).


                                Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов. В личных письмах от рекрутеров информации может быть больше, чем в описании вакансии — состав команды, грядущие проекты и проч.

                                И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят. И дело не в интересе («расскажите, почему вы хотите работать у нас»), а в простой информированности, которая позволит выстроить на интервью эффективную для обоих сторон коммуникацию.

                                Про «труднее всего начать говорить» согласна.
                                  0
                                  Тут речь о том, не чтобы взять и сверстать вакансию из нескольких, а подумать, чем ваше предложение отличается от предложения конкурентов.

                                  Тем не менее вы предлагаете, цитирую, «часть информации… взять из предложений от других компаний».
                                  Учитывая, что вакансию верстают люди занятые и не всегда понимающие, кого же они хотят взять, результат будет однозначен: классический набор из невнятных «что надо делать», зато с большим списком того, что кандидат должен знать, уметь и иметь.

                                  И про то, что знает человек или не знает о компании — технологии сюда тоже входят.

                                  Эммм… То есть кандидат приходит на вакансию, скажем, программиста на C#, но при этом не в курсе, что в компании ведется разработка на C#? Звучит бредовенько.
                                  Мне почему-то всегда казалось, что технологии, с которыми должен будет работать человек, перечисляются в тексте вакансии. Видимо, я сильно отстал от жизни, и теперь от кандидата требуется самому накопать где-то в интернете список технологий, используемых в той или иной компании.
                                +1
                                У меня складывается ощущение, что слухи о "… мы конкурируем за каждого кандидата..." и «выбирают нас» и прочем дефиците несколько преувеличены. Мои отклики на вакансии приктически всегда молча отклоняются без объяснения причин. Было бы все так плохо — могли бы хоть пару вопросов задать (вдруг я на что сгожусь?), для этого даже звонить не обязательно.
                                  0
                                  Просто вы не доказали, что знаете что-то о компании. :)
                                    0
                                    Понимаю вас, я сама не знаю, на какой отклик разработчиков в будущем рассчитывают компании, которые ведут себя таким образом. Подскажите, это в Москве? Компании достаточно крупные, чтобы предположить, что у них может быть много откликов?
                                      0
                                      Компании разные, и Москва, и подальше на восток. Я понимаю, что интересующая меня удаленка — это вообще отдельный разговор, и что откликов может быть много. Но я из первых рук слышал, что действительно из 10 претендентов в Екб к одному из мобильных операторов 8 человек не могут не то, что fizzbuzz, а 2 + 2, а я на senior`а и не претендую, однако же молча отклоняют и всё…
                                        0
                                        Да уж, удаленный формат крайне привлекателен, поэтому конкурс может быть большой, но в идеале компании должны формировать резерв из кандидатов, которые потенциально могут подойти на следующие вакансии. В таком случае отклики без ответа кажутся супер странными, хотя, например, про рынок Екб я не очень осведомлена.
                                      0
                                      Не преувеличены. Просто никто не хочет вкладывать в развитие сотрудников.
                                      Вот и ищут «идеального кандидата».
                                        0

                                        Я не брезговал и вакансиями джунов, с расчетом в сжатые сроки подняться выше. Если есть вакансия джуна, это, по-моему, намекает, что компания предполагает обучение и развитие. Может, тут сказывается легендарное "оверквалифайед", может, возраст. Не знаю, они не говорят. Отклонено и все.

                                          0
                                          ИМХО по моим ощущениям сейчас вакансии джунов отличаются от мидлов/сеньеров только ЗП. :-)
                                            0
                                            Еще уровнем ответственности и объемом практики. А по теории такое ощущение да, знания одинаковые нужны.
                                              0
                                              Иногда и опыт работы требуют не маленький. :-)
                                                0
                                                Ну опыт работы у меня замаскирован под объемом практики как раз))
                                      +1

                                      Во многих компаниях в технологии подбора существует определённый перекос: понятно, что для успешного результата нужна командная работа рекрутера и тимлида; при этом HR активно пытается понять IT-шную специфику и учится у партнёра, а вот IT-шникам часто и в голову не приходит поучится у HR-а основам психологии и оценке компетенций.

                                        0
                                        Зачем?
                                        Каждый делает свое дело. ;-)
                                        0
                                        Все бы было классно, вот только одно но: приведенные примеры «нехороших» описаний вакансий (как минимум первый из них) с моей точки зрения, как разработчика, как раз понятны идеально, а приведенный рядом пример «хорошего» описания я бы проигнорировал.

                                        Упомянутая «куча требований» никакой кучей не является — наборот, вполне понятна. А вторая куча — наоборот, содержит какие-то необязательные и непонятные ключевые слова и аббревиатуры.

                                        Детально разбирать лень, а важно тут только одно — точка зрения. И с моей другой точки зрения — все ровно наоборот. Не все так однозначно, короче.
                                          0

                                          Более того, выстраивать оценку компании и своего интереса к вакансии на основе текста что в ней написан — это вообще маразм! Вакансии Googl-а, например, могут выглядеть как угодно.
                                          В древнем китае у врачей императора была сложная работа — к телу их не подпускали и лечить приходилось анализируя фекалии. На мой взгляд, делать выводы о вакансии на основе её текста, или делать выводы о соискателе на основе его резюме — из этой же оперы. Только собеседование даст достоверный ответ, хороша ли вакансия или достоин ли кандидат.

                                            0
                                            >Вакансии Googl-а, например, могут выглядеть как угодно.
                                            Ну это и у нас так. А точнее в любой крупной компании — обычно кандидата смотрят на несколько проектов сразу, даже если в этом не участвует централизованно HR, например.

                                            Вакансия и ее описание одна, а на самом деле кандидат вполне может пообщаться с двумя-тремя проектами, у которых вполне себе разные потребности. Мне не далее как месяц назад предлагали четырех студентов на джуниорские позиции. В итоге уже по резюме было видно, что у них явные склонности к data science — куда их в итоге всех четверых и спровадили (у нас у самих — разработка). Ну т.е. просто позвонили в соседнее подразделение, и спросили — будете общаться? Будем. Ну и замечательно. А мы — это два тимлида двух соседних проектов — то есть, зачастую собеседуем просто одновременно.

                                            >Только собеседование даст достоверный ответ, хороша ли вакансия или достоин ли кандидат.
                                            Согласен. В условиях дефицита людей мы даже просим HR не тратить время на онлайн тесты по языкам — все равно они показывают иногда погоду в африке, и главное — они не могут оценить, без чего мы проживем, а какие знания и умения критичны для успеха.
                                          +1
                                          Публиковать текст в виде картинок — NOT GOOD.
                                          Пожалейте зрение тех, кто будет читать. Не у всех такой же монитор как у вас.
                                          Начало понравилось. Дайте знать, если решите переделать.
                                            0
                                            Попытался сфотографировать, чтобы показать насколько всё плохо.
                                            +3МБ картинка

                                              0
                                              Подумаю, что можно сделать со скриншотами.
                                            +1
                                            Хороший знак, когда кандидат говорит «я постараюсь помочь найти кого-то на замену».

                                            Ему дадут доступ к профилю компании на hh.ru? На две недели он займет должность hr? Как он должен помочь найти кого-то на замену?
                                            Все, что может сделать большинство сотрудников — это пустить слухи по сарафанному радио и спросить у друзей есть ли кто на примете. Практика показывает, что это дает достаточно слабый приток кандидатов. По большей части фраза абсолютно шаблонная. Но раз такой правильный «вектор» работает при интервью, то, естественно, все ее будут произносить.
                                              0
                                              Все, что может сделать большинство сотрудников — это пустить слухи по сарафанному радио и спросить у друзей есть ли кто на примете


                                              И это уже здорово.
                                              +1
                                              Скажу так, и за 2 недели реально расправиться с задачами по передаче своих обязанностей. У меня удалось это по нескольким причинам. Но главные из них три — хорошая структурированность, развитая коммуникация моей прошлой организации-работодателя и его требования к порядку. Все отчёты делались по каждому завершённому/проблемному заданию регулярно. Каждое задание имело прикреплённую документацию. В случае каких либо проблем — всегда был диалог с начальством. За что я и благодарен предыдущему работодателю. К ним даже приятно заходить и видеть знакомые лица.
                                                0
                                                Это отличный расклад, да.
                                                  +1
                                                  У нас был бардак тот еще на прошлой работе но все равно пару раз было приятно выбраться на шашлыки вместе с бывшей командой, а так же с некоторыми коллегами бывшими продолжаю переписываться, в бар могу сходить)
                                                  0
                                                  У интервью есть несколько исходов:
                                                  — кандидат понравился, мы продаем ему компанию в конце встречи

                                                  Компанию наверное стоит «продавать» в начале встречи, иначе результаты собеседования могут оказаться не вполне ожидаемыми :) Во всяком случае сильный кандидат, если не зацепить его с самого начала, может просто поотвечать для галочки и особо не париться, просто потому, что он по первым вашим вопросам быстро решил, что вы ему не интересны, а сказать «пардон, мне не интересно, пойду ка я домой/давайте завершать звонок» ему неудобно исключительно по причине вежливости.

                                                  Вообще очень много сказано о том, что кандидату следует сделать для компании, но какой-то слабый фокус на том, что должна сделать компания. У вас верный посыл — у сильного кандидата достаточно много офферов, а часто и на текущем месте неплохо кормят. Поэтому частенько это компания должна сплясать вокруг него, а не он вокруг компании.

                                                  Вопросы про передачу обязанностей — это вообще супер. Вы это описали с точки зрения общих понятий, но значительная часть людей слышит это как «а вы будете у нас работать так, чтобы мы могли вас уволить в любой момент ?» А вы готовы ответить на вопрос — «а что вы делаете для сотрудника, когда решаете с ним расстаться ?»

                                                  Готов поспорить в обоих случаях и кандидат и компания дают стандартные ритуальные общестандартные ответы. В итоге это просто тест на адекватность даже не в плане рабочих процессов и этики, а в плане того, понимает ли человек, как это должно быть в теории.
                                                  Даже если по факту человек просто напишет заявление, и будет 2 недели неспешно дорабатывать, зная что именно обвалится после его ухода, он вам естественно расскажет студеную былину про то, как он все правильно задокументировал, про конфлюенс, жиру, трекеры, комменты, систему коммуникации и т.п. :)

                                                  Тестовый день? Что? Кандидат уже высвободил рабочее время для интервью, а вы ему еще целый день предлагаете высвободить? Ну опять же, это банальный чек на то, как сильно он хочет работать у вас. И решение он УЖЕ принял не по тестовому дню, а по зарплате, условиям работы, или иным параметрам. Тут по-моему перепутана причина и следствие. Человек соглашается на тестовый день, если он УЖЕ хочет у вас работать, а не наоборот.
                                                  Тоже самое про митапы, вечера настольных игр и прочую лабуду ДО найма.

                                                    0
                                                    Спасибо за такой обширный комментарий! Вакансию стоит продавать всегда, на самом деле. При первом письме, звонке, встрече. Если кандидат на встрече не понравился, вряд ли ему будут в конце встрече еще раз напоминать о преимуществах работы в компании и задачах, которые ему интересны. В остальном вы правы.

                                                    а что вы делаете для сотрудника, когда решаете с ним расстаться ?


                                                    Кстати, это может быть хорошим вопрос работодателю на собеседовании. «По каким причинам вы расстаетесь с сотрудниками? Как это происходит?» Спрошу у коллег, были ли такие случаи, я не припомню.

                                                    По поводу былин — еще есть возможность взять рекомендации, поэтому уж очень фантастическими их лучше не делать :)

                                                    Тестовый день, митапы, игры — это возможность для кандидата посмотреть на то, что происходит в компании. То есть, он сомневается после оффера и не особо хочет выходить к вам, а не вы его заставляете это все пройти, чтобы выставить оффер.
                                                      0
                                                      У меня в моем послужном списке есть компания с которой я не очень хорошо расстался, по причине обоюдных претензий разного рода ( от технического долга с одной стороны до финансовых претензий с другой ), в итоге, заключили некий мирный договор, я про них не пишу ничего, а они мне дают очень положительные оценки :) Менеджмент из этой конторы до сих пор крутится в топах русских айти контор :) Так что даже рекомендации — весьма спорная штука.

                                                      Но в целом да, рекомендации и частный отзыв — верная модель! Правда это отчасти «засада», если о вашей организации пройдет инфа, что вы наводите справки о нанимаемых людях, это снизит поток людей, далеко не всем нравится, что их сотрудники ходят на собеседования :) И люди, которые собеседуются ради интереса, комфортно работая на текущем месте, просто в принципе не будут общаться с вами, зная, что это может нарушить их текущие условия работы.

                                                      Впрочем получается абсурдная ситуация, кандидат тоже о кранчах, неоплачиваемом овертайме, необходимости на позиции девелопера выполнять обязанности QA и саппорта чаще всего узнает только из отзывов и личного общения с бывшими сотрудниками или текущими знакомыми, уже работающими.

                                                      В итоге приходим к тому, о чем я уже говорил — на собеседовании проговариваются ритуальные фразы, а дальше работодатель и потенциальный работник «пробивают» реальную информацию по доступным им источникам )
                                                        0
                                                        Поэтому чем отзыв рекомендателя подробнее, тем он кажется достовернее, но такие договоренности, о которых вы пишите, конечно, не всегда можно распознать :)

                                                        Но в целом да, рекомендации и частный отзыв — верная модель! Правда это отчасти «засада», если о вашей организации пройдет инфа, что вы наводите справки о нанимаемых людях, это снизит поток людей, далеко не всем нравится, что их сотрудники ходят на собеседования :) И люди, которые собеседуются ради интереса, комфортно работая на текущем месте, просто в принципе не будут подаваться к вам, зная, что это может нарушить их текущие условия работы.


                                                        Ну не знаю, мы всегда спрашиваем, знают ли на текущем месте работы, что человек собирается уходить. До тех пор, пока кандидат не скажет внутри компании, что он собрался уходить, рекомендации не берем. Как правило, их берут уже в «предофферном» состоянии.
                                                          0
                                                          Пожалуй, да, с такой моделью соглашусь. Если кандидат начинает отказываться от контакта со своим потенциально предыдущим работодателем на этапе пред-оффера ( грубо словесного подтверждения, что оффер по сути готов ), то это уже повод напрячься. Тут ничего сказать не могу.
                                                            0
                                                            Рекомендации нужно спрашивать всегда, даже на тех кандидатов, к которым испытываешь симпатию


                                                            Вот глупость, так глупость. Во первых, кандидат может намухлевать, дав не руководителя, а знакомого. Штатную структуру работодателя не проверишь. Во-вторых, смысл спрашивать что либо у неизвестного дяди, которого даже не видишь? Итого, получаешь на вход неверифицируемые данные, которые могут быть от «полная чушь», до «полная правда». И зачем этот шаг, ещё и обязательно?
                                                              +1
                                                              Да даже мухлевать не нужно. Знакомый так один раз попал: указал телефон бывшего руководителя (уж очень звонкая была компания). Ну туда и позвонили как-то. А руководитель уже давно на другом проекте, начисто забыл, о ком его спрашивают — ну и выдал что-то типа «а, этого еле выгнали — совсем не справлялся с работой».
                                                              Офигели все.
                                                              Естественно, что с такой характеристикой знакомого не взяли.
                                                      0
                                                      Ох уж этот идеальный мир, реальность суровее
                                                        0
                                                        Имея анкету на hh, часто получаю приглашения на собеседования. Иногда прихожу, отвечаю на вопросы и уже по «угу», «ага» и т.д., которые слышу от потенциального работодателя, понимаю, что не подхожу. По одному тону можно определить

                                                        Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                        Самое читаемое