Ваша аналогия с IT не работает: если разработчик освоил новую технологию, это можно проверить по результату его работы. А если HR проводит психологический скрининг, кто проверяет компетентность самого оценщика? По каким критериям? Кто отвечает, если он ошибся?
Если разработчик освоил и внедрил технологию, а потом оказалось - что конечные пользователи отвернулись - виноват разработчик или все кто участвовал в проектировании?
Если результаты скрининга устраивают руководство - позволяют решать поставленные им KPI, то в чём разница? Работу HR точно так же можно выразить в KPI. И к слову, нормальные сотрудники HR, как и нормальные айтишники, тоже учатся и расширяют свои компетенции.
То есть если HR проводит непрофессиональную оценку, решение не в том, чтобы проверить компетентность того, кто оценивает, а в том, чтобы сотрудник покинул компанию.
Вы сразу исходите из того, что "HR проводит непрофессиональную оценку". А что если оценка профессиональная?!
к слову сказать, по опыту работы с HR; они обычно не только говорят, что "не прошёл", но и указывают, что именно надо подправить. И если ты считаешь это глупостью - то можно пойти к своему руководителю и обсудить. Если он согласится, то обычно можно переиграть или найти компромисс. Если он считает, что HR правы, то или так и скажет, или расскажет сказку, что у него нет возможности переспорить HR, поэтому работай над собой...
Я больше 20 лет работаю с российским IT и прекрасно знаю, как здесь все устроено.
Я 17 лет (1998-2014) отработал в российском IT, и никогда не видел того, что вы описываете. HR были разными, они эволюционировали со временем, но обычно это были такие же сотрудники, как и в ИТ, которые развивали свои компетенции и внедряли что-то новое.
нет, это вы сначала создали себе противника в виде HR отдела забитого сотрудниками с дипломами экономиста, которые ничего не умеют и не знают, кроме может быть как оформить человека на должность и уволить его с неё, после чего доказываете что такому отделу нельзя поручать что-то выходящее за эти границы.
Ну да, такому HR отделу нельзя. Тут я с вами согласен. Вот только в жизни я таких не видел. Мне этот симулякр напоминает ИТ отдел состоящий исключительно из выпускников курсов "ворваться с ноги в ИТ", к реальности отношение имеет небольшое, но доказывать на нём конечно проще.
Я говорю: если у вас нет такого специалиста, не надо делать вид, что эта профессиональная функция магически появилась внутри HR.
Знаете, я работаю в ИТ, и регулярно получаю задачи, которыми я раньше не занимался. И которые оказывают серьезное влияние на деятельность отдела или всей компании. Должен ли я был отказаться от таких задач, раз у нас нет такого специалиста, не могу же я освоить новый продукт, и в результате новая "профессиональная функция магически появилась внутри" IT отдела.
Я не могу его проигнорировать. Это мнение уже стало частью процедуры, по результатам которой принимается решение о моей карьере.
Можете, если вы в проф. плане обходите остальных кандидатов, то начальник пробьет вам это повышение. Если же есть несколько кандидатов, то да - мнение HR может сыграть против вас. Но вы можете узнать о процедуре заранее, и если она вас не устраивает - то или не принимать предложение о работе, или уволиться и найти другое место. Если руководство фирмы приняло такие правила игры - вы или играете по ним, или ищете другую фирму.
И ещё раз, попробуйте представить, что средний HR отдел мало чем отличается от среднестатистического IT отдела. Там будут люди разной квалификации, а не только умеющие заполнять трудовые / менять картридж в принтере. И если в ИТ отделе архитектор скорее всего что-то знает в своей предметной области (хотя для внешнего мира он всё равно айтишник, как и сотрудник техподдержки), то и HR имеет сотрудников с разными компетенциями, в том числе и в разработке грейдов, и псих. тестировании.
простите, предлагаете заставить всех ДевОпсов приносить клятву, что они отказываются от старого и начинают строго следовать методологии? или заставить всех получить сертификат, что они прошли обязательную сертификацию или что?
А если ДевОпс будет пойман за традиционным сисадминством - вывести и расстрелять за сараем?
Я считаю это вредительством, причём не только для самой компании, но и для человека, которого консультирует профан.
Ну тоже самое можно сказать и про девопса, и про консультанта по ЗОЖ. Но ведь живут же как-то люди и компании продолжают существовать. Мир несовершенен и с этим нам предстоит как-то жить. Прекрасно, если деньги компании позволяют нанимать строго узких специалистов (и платить им их очень высокие ставки).
А все остальные "несовершенные" девопсы, HR, логисты, консультанты по ЗОЖ будут работать с менее совершенными компаниями, которые не могут себе позволить нанять товарищей из предыдущего абзаца.
кто именно его проводит и какая у этого человека квалификация
ага, если вы нанимаете ИТ фирму, чтобы она вам оказывала услуги по внедрению, то в догоре прописывают и берут деньги за сеньоров, а если дают мидлов, а то и джунов, то можно предъявлять претензии. А с другой стороны, по многим темам для внедрения сеньор сделает не больше мидла, так как задача ограничена по сложности и требует всего лишь времени. И тут есть резон самим попросить снизить квалификацию и цену.
Поэтому да, если для вас это принципиально важно - то требуйте внесения этого права в ваш трудовой контракт. Если работодатель на это не идёт - разворачивайтесь и уходите.
Если для меня это безразлично, то я могу конечно поинтересоваться, а что за методология и как оценивают, но потом просто принять мнение HR к сведению, а могу просто проигнорировать и спокойно работать в этой конторе дальше.
В IT у нас есть разработчики, аналитики, тестировщики, дизайнеры, DevOps, архитекторы и т. д.
Ага, а в HR есть специалисты по кадровому документообороту, по talent acquisition итп. И я про это написал выше, и тот факт, что айтишники про это деление не в курсе - не означает, что его нет.
Поэтому наймом будет заниматься один специалист, а грейдовой системой другой. Но да, это всё будут HR специалисты, точно так же как для внешнего наблюдателя все сотрудники ИТ отдела будут айтишниками.
В вашем HR-департаменте психологическим скринингом занимается профильный психолог? Если да, так и напишите: психолог.
Ну статья для айтишников или для HR? обычно внутри отдела люди знают, кто на чём специализируется. А внешнему наблюдателю эта информация не нужна, ему важно, что всё что связано с управлением человеческим капиталом - это епархия HR.
Каким образом опыт работы «джуном в HR» должен превратить человека с дипломом экономиста в специалиста сразу во всех областях?
Ну точно так же как превращаются в специалиста по всему в ИТ, то есть никак. Джун получает какие-то знания, и постепенно по-верхам охватывает широкий спектр тем, потом понимая, что ему интересно / за что платят деньги, он начинается специализироваться в какой-то одной области, становясь в ней специалистом и оставаясь джуном в остальных.
Я хоть и не разработчик, но с горем пополам код разобрать могу даже без иишечки. Но проф. кодер разберётся гораздо быстрее. Зато я скорее решу проблему с ресурсами у кластера. У HR примерно так же.
В результате функция формально есть, а специалиста с соответствующей компетенцией внутри неё может не быть.
А что в ИТ такого не бывает? вспомните сколько мгновенно возникло SRE / DevOps инженеров, как только за это стали платить больше, чем за системное администрирование. При этом функции могли не меняться, или меняться незначительно, но это уже был ДевОпс, а не сисадмин. Или сколько сейчас мелькает "промпт-инженеров".
Значит ли это, что SRE / DevOps / MLE итп - это глупости? Нет, просто изрядному количеству компаний это всё даром не нужно, или нужно в какой-то небольшой степени. Но для красоты и "чтобы быть в тренде" у них появляются все эти роли. (при этом есть конторы, где эти роли действительно несут то значение, которое в них изначально закладывали, но их не так много, как заявляется)
Так и с HR то, что определённые компетенции регулярно оказываются профанацией - это естественный процесс роста.
Хочу отметить 2026 год. Я ради интереса посмотрела, какие требования предъявляют к эйчарам. Огромное количество вакансий на hh, где требуется высшее образование, вообще неважно какое. У меня первое образование в сфере экономики, я могу пойти начинающим эйчаром.
А в IT можно пойти имея первое образование литературоведа или экономиста? Может и в HR так же, когда никто не даёт новоиспечённому специалисту рулить компанией, а сначала обучают на примерах и дают задачи попроще?
И вот таких эйчаров миллионы.
Всего в РФ порядка 75 млн работающих. Ну как бы миллионы - это овер до фига, если спросить гугл пишет, что около 200 тысяч. Я поэтому и говорил, что не стоит писать на эмоциях.
Для конкретной работы по поиску кандидатов и кадровому производству действительно вообще неважно, какое образование. А вот для всего остального, тем более для оценки кого бы то ни было, нужно не только соответствующее образование, но и колоссальный опыт.
Мне прямо интересно, почему для поиска кандидата, который включает в себя оценку его психологических (и прочих непроф.) свойств годится любое образование, а вот для оценки уже имеющегося нужен колоссальный опыт и соответствующее образование?
Или для вас поиск - это то, чем занимается ИИшенка, когда по ключевым словам выдаётся список резюме и отдаётся руководителю?
А этого нет, как в небольших компаниях, так и в гигантах.
Ну вот опять же, вы такого не видели, значит этого нет. Я работал в компаниях, в которых такое было. И чьё "видел / не видел" сборет?
По слову «HR» невозможно понять, умеет ли человек разрабатывать модели компетенций, проводить оценку, заниматься карьерным консультированием или развивать руководителей.
Всё верно, точно так же как и по слову айтишник. Но то точно так же как админ и разработчик могут рассматриваться как работники IT отдела (особенно вне айтишной компании), так и сотрудники HR отдела могут рассматриваться обобщённо.
А дальше при распределении обязанностей - поиск кандидата уйдёт в подотдел Talent Acquisition, обучение пойдет в подотдел развития компетенций, и т.п. Да, в каких-то случаях часть ролей будут совмещать одни и те же люди, особенно если контора небольшая. Но там и обычно и не нужна универсальная система грейдов, которую разрабатывают на компанию численностью в десятки тысяч человек.
И опять же, когда айти отделу поручают автоматизировать задачу отдела логистики, он сначала выясняет, что ему требуется, потом делает прототип, и потом идёт ещё этап согласования и доработок.
Когда HR отдел выкатывает систему грейдов или обучения, то он тоже обсуждает это с руководством вовлеченных отделов, и никто не будет обучать грузчиков тонкостям разработки в питоне.
ИМХО, у вас какой-то карикатурно-обобщенный образ HR сотрудника, который
а) не имеет профильного образования,
б) не имеет никакого опыта,
в) не разбирается в предметной области,
г) единолично принимает решения по любой области деятельности компании,
д) при этом ответственности за его решения несут все кроме него...
знаете, если вдруг такое где-то и появилось бы - то я бы не волновался, оно настолько нежизнеспособное, что само скоро умрет.
А в реальности, обычно имеются начинающие HR, которые работают как стажёры или джуны в IT; опытные, которые специализируются на найме, развитии, тимбилдинге, мотивации итп. И конечно те, кто пока проходит стадию от начинающих к опытным. Но обсуждать их обычно не так интересно.
вот поэтому я и интересовался в какого размера конторах вы работали.
Я начинал свою ИТ карьеру, когда они назывались "отделом кадров" и вся задача сводилась к оформлению при трудоустройстве и увольнении, а так же подсчёте отпусков. Грубо говоря делопроизводители при трудовых книжках.
Потом появились HR (Human Resource, а не Recruitment). То есть задача отдела - работа с людьми как с ресурсом.
В небольших конторах - это по прежнему в основном оставался отдел кадров. В крупных же компаниях - это были десятки человек начиная с HR-Partner для каждого отдельного департамента, которые как занимались поиском сотрудников в специализированный департамент, хорошо знающие как специфику отдела, так и требования к людям в нём, так и текущих сотрудников, чтобы давать советы по продвижению, обучению итп. Там же часто находился отдел обучения, психологи и прочие сотрудники, которые в том числе занимались разработкой обобщённой системой грейдов, механизмов повышения, итп.
И да, это часто были разные люди, хотя они могли перетекать, тот кто работал партнёром руководителя отдела мог потом участвовать в разработке системы грейдов для всей компании, если его опыт оказывался полезным.
Поэтому говорить про HR вообще - это как говорить про айтишника vulgaris. То есть для отличия от крановщика возможно и годится, но вот сможет ли он написать высоконагруженное приложение или развернуть кластер или поддерживать сеть уже не скажешь.
Так же и HR. Найти человека. Провести первичный отбор. Организовать процесс найма. Помочь закрыть вакансию.
это лишь часть обязанностей HR, точно так же как никуда не делся кадровый учёт (те самые отпуска, приказы о приёме, увольнении и переводах). Но их спектр работ гораздо шире. Но да, в небольшой конторе всё это будет совмещать 2-3 человека, но там и поиском будет заниматься чаще всего сам руководитель или КА. В крупной конторе - будет куча подотделов. А между ними будет множество переходных форм.
Получается странная ситуация. Влиять на всё хочется. Создавать всё хочется. Оценивать всех хочется. А когда система не работает, ответственность снова уходит руководителю. Эйчар "ниприделах"
Ну тут опять же за что отвечать.
По моему в том треде, на который я давал ссылку выше рассматривался забавный пример, при собеседовании HR отметил что у кандидата проблемы с общением, руководитель сказал, что берём всё равно, но когда новенький спустя несколько месяцев склоками чуть не парализовал работу всей команды, то виноватым хотели сделать HRа, хорошо остались протоколы согласования.
На мой взгляд HR должен отвечать за психопрофиль кандидата, но решающее слово остаётся за непосредственным руководителем (и обычно руководителем уровнем выше), который принимает решение брать / не брать, и соответственно несёт всю полноту ответственности.
То есть, если HR говорит, что кандидат душка - а он оказывается сутяжником, вопросы к компетенции HR безусловно должны возникнуть. Если же HR предупредил, а руководитель сказал, зато он знает наш фреймворк - ну ок, он решил, ему с этим и разбираться.
И да, обычно именно HR отдел разрабатывает структуру грейдов, но безусловно не башне из слоновой кости, а активно общаясь с финансовой командой и руководителями отдела, более того, проект обязательно обсуждается и если есть серьезные замечания, то их устраняют до введения в действие.
ну опять же. Если HR берёт на себя принятие части решений, то да, логично, что они должны нести часть ответственности. Но всё равно - если не представлять фантастически мутировавшую корпорацию, где HR принимает большинство решений (а если такая вдруг образовалась, то и хорошо, если не выживет сей кадавр), то основная часть ответственности остаётся на руководителе.
Я уже писал в схожем обсуждении, что начальник отвечает не только за выполнение задачи его отделом, но и за то, в каких условиях его отдел работает.
А HR "здорового человека корпорации" отвечает за соцпакет, за тимбилдинг (например, выезд на шашлыки), за пробивание бюджета на обучение (если нет отдельного департамента) итп.
вообще какой-то очень смешенное впечатление от статьи. Пара общих замечаний:
Во-первых, истеричный тон, что "ах, HR всех обманывают", поэтому срочно сорвём покровы. Нет, понятно, что если бомбит - то тут истерика рядом, но тогда стоит выдохнуть и дать черновику отлежаться, а потом ещё раз перечитать и отредактировать.
Во-вторых, не очень ясно какой опыт у автора. Уже не один раз читал, как автор работавший в конторах не 20-50 человек брался обсуждать рабочие процессы в корпорациях на тысячи и десятки тысяч работников. А они, какой сюрприз, отличаются не только количественно, но и качественно.
И поэтому про опыт на основе которого делаются заключения хотелось бы знать, чтобы понимать, насколько он релевантен. Потому что бывают и обратные ситуации, когда люди с опытом крупных контор тупо пытаются перенести свой опыт на мелкие, менее формальные конторы.
Теперь по деталям:
На землю спуститесь. Руководитель решает, кого брать в команду. Финансисты решают, сколько можно платить. Юристы решают, что можно подписывать. А HR получает задачу тупо найти кандидата и закрыть вакансию...
Ну до некоторой степени с этим можно согласится, хотя HR так же отвечает, чтобы, например, склочный товарищ не пролез на роль, где он может создать проблемы команде.
Но дальше вдруг делается вывод, что HR отвечает за тупо найденного кандидата, но вот руководитель, который решил - тот не должен отвечать за удержание сотрудника. Это не его зона ответственности.
Не потому что переработки. Не потому что ему дали одни обязанности, а он выполняет другие.
Действительно, это ведь не руководитель отвечает за режим работы сотрудников, за обязанности которые на них возлагают, а HR.
Руководитель Степан - он занят, он перегружен деталями, он берёт новых людей, а потом плохие HR выживают этих людей из конторы, так как Степан не может уследить за тем, что же случается с сотрудниками, которых он принял решение взять в свой отдел, а там HR ставит им задачи и заставляет пахать аки негров на плантациях.
Но вот кстати интересный вопрос, а кто взял Степана, или он подобно мышам самозародился в грязном белье компании?
ну тоже варьировалось... Помню в конце 90ых, когда появились деньги на зеркалку, взял с рук Зенит 12XP (в теории - экспортная версия), выпуска КМЗ, но уже конца 80ых. В итоге за пять лет, раза три носил его в ремонт, то рвал плёнку, то не взводился.
Как пишут, самое высокое качество (у всех) было в 60ые годы, потом начало снижаться.
Почему в качестве шкальника взята Вилия, а не ещё более распространённая Смена? Аргумент, что это то, что было в наличии - тоже катит, но стоило бы объяснить.
Когда говорим о ФЭД-5, упоминается, что "ФЭД выпускался с 1975 по..." Но это именно про ФЭД-5, сама линейка ФЭДов выпускалась с ~1934.
Ну и имхо главное, основная проблема недорогой советской фототехники, что её надёжность это лотерея. Причем чем позже выпущена, тем больше лотереи. Поэтому обычно в качестве типичной дальномерки как раз рекомендуют именно Зоркий-3 или 4, а не ФЭД-5. Последние были продвинутее, но качество изготовления плавало гораздо больше. ИМХО об этом стоило бы упомянуть.
в основном да, или умирали без операции, или от операции (шок, загрязнение итп).
Если вам это в принципе интересно, можете почитать дилогию «Истории хирургии» Ю. Торвальда, она как раз рассказывает про хирургию до и после изобретения анестезии.
ну про это дело не знаю, но читал что в подобных случаях люди после восстановления обычно увольнялись по соглашению сторон, иногда с доп. компенсацией. Так что работать он мог и не остаться, а вот неплохую прибавку к зп получил.
Трансформация началась примерно в 1960 году, когда Джонс Хопкинс разработал методику сердечно-лёгочной реанимации (СЛР): он обнаружил, что ритмическое сжатие грудной клетки может привести к продолжению циркуляции через остановившееся сердце.
Подозреваю, что речь про Университет или же Больницу [имени] Джонса Хопкинса...
Вот тут неоднозначный вопрос, кто это вообще должен отслеживать. Я всё же больше за отдел кадров.
Начальник отдела вроде бы должен работу работать, а не рыночные тренды отслеживать.
Эээ, выше уже обсуждали, что если у нас HR разбирается во всём, от IT до ядерного синтеза, то проще его нанимать работу работать...
Всё же в проф. области отвечать должен начальник отдела, только он представляет (в своём воображении) какой специалист ему нужен.
И опять же начальник не должен это постоянно мониторить, пару раз в год когда проводится ревью (и промежуточная встреча) можно посмотреть, что делает каждый сотрудник, и насколько их зарплата соответствует рыночной (с учётом всех материальных и нематериальных бонусов).
Ну и кроме того, начальнику отдела КМК часто просто скажут "вот общий з/п фонд, вот задачи для отдела, прыгай как хочешь.
Ну ему собственно деньги платят не только за то, что он код сам пишет, а за то, что понимает сколько должен стоить тот человек (те люди), которые должны в его отделе выполнять задачи. И если тебе поручают из одной шкуры сделать пять шапок и ты соглашаешься, то это твой (как начальника) выбор.
Лучшее что ты можешь сделать - это объяснить, насколько при заданной сумме замедлится работа, или насколько при заданном темпе надо увеличить сумму. А вот дальше уже задача руководства прикинуть х.. к носу и посчитать, что лучше соответствует экономике предприятия, сделать дешевле и медленнее, или быстро и дорого. Понятно, что у них тоже будет искушение спихнуть эту ответственность на начальника - типа, ну ты там как-то постарайся сделать пять шапок, но тут уже надо думать начальнику, а достаточно ли ему платят, за то что его делают козлом отпущения. И если достаточно, то можно кивать и потом каяться.
А HR должен найти сотрудника по указанным требованиям и в рамках указанной зарплаты, если они есть на рынке в данный момент.
вообще я про всех сейчас, но айтишники в этом смысле на острие прогресса - ведь именно айтишники были получателями льготной ипотеки, так что больше денег - больше спрос на первичку - выше рост цен на недвижимость.
И? если есть спрос на продукт за 300, а с новой з/платой продукт будет стоить 400, есть ли смысл продолжать работать или лучше распустить команду по хорошему?
И, для справки, есть такие понятия - причина и следствие. Так вот, снижение зарплаты (или даже отставание роста зарплаты от инфляции) - это причина, а снижение покупательской способности - это следствие. Как говорится, делайте выводы.
вам нобелевку надо! эти дураки учёные пишут что-то про баланс спроса и предложения, справедливую цену, а оказывается вот оно как всё просто. Если каждый раз увеличивать зарплату на величину выше инфляции, то можно такую инфляцию разогнать (если мы не будем говорить про повышение эффективности труда).
Именно так. Именно так работает капитализм в погоне за прибылью.
вы это к тому, что в социализме это вообще никак не работает? и всё держится на соц. соревновании между линиями по выпуску левых и правых ботинков?
или про то, как в СССР попытались внедрить KPI по нововведениям при плановой экономике, после чего внезапно оказалось что изменение формы ручки на телевизоре - это очень важное нововведение, которое выполняет KPI и даёт возможность повысить цену на и без того дефицитный товар.
у вас первое должен закрывать не HR, а начальник заказывающего отдела, потому что в компании, особенно крупной, может быть 10 направлений, и если HR в каждом из них разбирается - то может проще нанять HR на должность? Ну как вы себе представляете специалиста разбирающегося в ИТ, аргонной сварке и участии в госзакупках по ФЗ...
Второе: Исследовательская работа - это хорошо, но она требует времени - я так думаю минимум пару часов ежедневно, то есть минимум 25% компания платит за исследовательскую работу, которая может потребоваться раз в полгода или раз в месяц.
Третье: если HR может выполнит первый и второй пункт, то ваши требования логичны. Но если мы вернёмся в реальный мир, см. мои замечания выше, то автоматически становится невыполнимым.
Пятое: определённая логика есть. Но если в рынок погружается не HR, а руководитель отдела, который ищет сотрудника - то вероятность того, что его требования будут реалистичными - гораздо выше.
ИМХО, в компании, которая доросла до HR, для найма надо выстраивать пайплайн с назначением ответственных. И в частности включать работу руководителей отдела и остальных, чтобы они отвечали за выдачу реалистичных требований.
А то от нас ушёл мастер на все руки на зарплату втрое большую, найдите нам такого же, но на прежнюю зарплату.
Делаете нормальную зарплату и выбираете из трёх-пяти отличных кандидатов.
угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить? Зарплата - это что-то между тем, что хочет получить человек, и что компания готова платить, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке.
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
Если разработчик освоил и внедрил технологию, а потом оказалось - что конечные пользователи отвернулись - виноват разработчик или все кто участвовал в проектировании?
Если результаты скрининга устраивают руководство - позволяют решать поставленные им KPI, то в чём разница? Работу HR точно так же можно выразить в KPI. И к слову, нормальные сотрудники HR, как и нормальные айтишники, тоже учатся и расширяют свои компетенции.
Вы сразу исходите из того, что "HR проводит непрофессиональную оценку". А что если оценка профессиональная?!
к слову сказать, по опыту работы с HR; они обычно не только говорят, что "не прошёл", но и указывают, что именно надо подправить. И если ты считаешь это глупостью - то можно пойти к своему руководителю и обсудить. Если он согласится, то обычно можно переиграть или найти компромисс. Если он считает, что HR правы, то или так и скажет, или расскажет сказку, что у него нет возможности переспорить HR, поэтому работай над собой...
Я 17 лет (1998-2014) отработал в российском IT, и никогда не видел того, что вы описываете. HR были разными, они эволюционировали со временем, но обычно это были такие же сотрудники, как и в ИТ, которые развивали свои компетенции и внедряли что-то новое.
нет, это вы сначала создали себе противника в виде HR отдела забитого сотрудниками с дипломами экономиста, которые ничего не умеют и не знают, кроме может быть как оформить человека на должность и уволить его с неё, после чего доказываете что такому отделу нельзя поручать что-то выходящее за эти границы.
Ну да, такому HR отделу нельзя. Тут я с вами согласен. Вот только в жизни я таких не видел. Мне этот симулякр напоминает ИТ отдел состоящий исключительно из выпускников курсов "ворваться с ноги в ИТ", к реальности отношение имеет небольшое, но доказывать на нём конечно проще.
Знаете, я работаю в ИТ, и регулярно получаю задачи, которыми я раньше не занимался. И которые оказывают серьезное влияние на деятельность отдела или всей компании. Должен ли я был отказаться от таких задач, раз у нас нет такого специалиста, не могу же я освоить новый продукт, и в результате новая "профессиональная функция магически появилась внутри" IT отдела.
Можете, если вы в проф. плане обходите остальных кандидатов, то начальник пробьет вам это повышение. Если же есть несколько кандидатов, то да - мнение HR может сыграть против вас. Но вы можете узнать о процедуре заранее, и если она вас не устраивает - то или не принимать предложение о работе, или уволиться и найти другое место. Если руководство фирмы приняло такие правила игры - вы или играете по ним, или ищете другую фирму.
И ещё раз, попробуйте представить, что средний HR отдел мало чем отличается от среднестатистического IT отдела. Там будут люди разной квалификации, а не только умеющие заполнять трудовые / менять картридж в принтере. И если в ИТ отделе архитектор скорее всего что-то знает в своей предметной области (хотя для внешнего мира он всё равно айтишник, как и сотрудник техподдержки), то и HR имеет сотрудников с разными компетенциями, в том числе и в разработке грейдов, и псих. тестировании.
простите, предлагаете заставить всех ДевОпсов приносить клятву, что они отказываются от старого и начинают строго следовать методологии? или заставить всех получить сертификат, что они прошли обязательную сертификацию или что?
А если ДевОпс будет пойман за традиционным сисадминством - вывести и расстрелять за сараем?
Ну тоже самое можно сказать и про девопса, и про консультанта по ЗОЖ. Но ведь живут же как-то люди и компании продолжают существовать. Мир несовершенен и с этим нам предстоит как-то жить. Прекрасно, если деньги компании позволяют нанимать строго узких специалистов (и платить им их очень высокие ставки).
А все остальные "несовершенные" девопсы, HR, логисты, консультанты по ЗОЖ будут работать с менее совершенными компаниями, которые не могут себе позволить нанять товарищей из предыдущего абзаца.
ага, если вы нанимаете ИТ фирму, чтобы она вам оказывала услуги по внедрению, то в догоре прописывают и берут деньги за сеньоров, а если дают мидлов, а то и джунов, то можно предъявлять претензии. А с другой стороны, по многим темам для внедрения сеньор сделает не больше мидла, так как задача ограничена по сложности и требует всего лишь времени. И тут есть резон самим попросить снизить квалификацию и цену.
Поэтому да, если для вас это принципиально важно - то требуйте внесения этого права в ваш трудовой контракт. Если работодатель на это не идёт - разворачивайтесь и уходите.
Если для меня это безразлично, то я могу конечно поинтересоваться, а что за методология и как оценивают, но потом просто принять мнение HR к сведению, а могу просто проигнорировать и спокойно работать в этой конторе дальше.
Ага, а в HR есть специалисты по кадровому документообороту, по talent acquisition итп. И я про это написал выше, и тот факт, что айтишники про это деление не в курсе - не означает, что его нет.
Поэтому наймом будет заниматься один специалист, а грейдовой системой другой. Но да, это всё будут HR специалисты, точно так же как для внешнего наблюдателя все сотрудники ИТ отдела будут айтишниками.
Ну статья для айтишников или для HR? обычно внутри отдела люди знают, кто на чём специализируется. А внешнему наблюдателю эта информация не нужна, ему важно, что всё что связано с управлением человеческим капиталом - это епархия HR.
Ну точно так же как превращаются в специалиста по всему в ИТ, то есть никак. Джун получает какие-то знания, и постепенно по-верхам охватывает широкий спектр тем, потом понимая, что ему интересно / за что платят деньги, он начинается специализироваться в какой-то одной области, становясь в ней специалистом и оставаясь джуном в остальных.
Я хоть и не разработчик, но с горем пополам код разобрать могу даже без иишечки. Но проф. кодер разберётся гораздо быстрее. Зато я скорее решу проблему с ресурсами у кластера. У HR примерно так же.
А что в ИТ такого не бывает? вспомните сколько мгновенно возникло SRE / DevOps инженеров, как только за это стали платить больше, чем за системное администрирование. При этом функции могли не меняться, или меняться незначительно, но это уже был ДевОпс, а не сисадмин.
Или сколько сейчас мелькает "промпт-инженеров".
Значит ли это, что SRE / DevOps / MLE итп - это глупости? Нет, просто изрядному количеству компаний это всё даром не нужно, или нужно в какой-то небольшой степени. Но для красоты и "чтобы быть в тренде" у них появляются все эти роли. (при этом есть конторы, где эти роли действительно несут то значение, которое в них изначально закладывали, но их не так много, как заявляется)
Так и с HR то, что определённые компетенции регулярно оказываются профанацией - это естественный процесс роста.
А в IT можно пойти имея первое образование литературоведа или экономиста? Может и в HR так же, когда никто не даёт новоиспечённому специалисту рулить компанией, а сначала обучают на примерах и дают задачи попроще?
Всего в РФ порядка 75 млн работающих. Ну как бы миллионы - это овер до фига, если спросить гугл пишет, что около 200 тысяч. Я поэтому и говорил, что не стоит писать на эмоциях.
Мне прямо интересно, почему для поиска кандидата, который включает в себя оценку его психологических (и прочих непроф.) свойств годится любое образование, а вот для оценки уже имеющегося нужен колоссальный опыт и соответствующее образование?
Или для вас поиск - это то, чем занимается ИИшенка, когда по ключевым словам выдаётся список резюме и отдаётся руководителю?
Ну вот опять же, вы такого не видели, значит этого нет. Я работал в компаниях, в которых такое было. И чьё "видел / не видел" сборет?
Всё верно, точно так же как и по слову айтишник. Но то точно так же как админ и разработчик могут рассматриваться как работники IT отдела (особенно вне айтишной компании), так и сотрудники HR отдела могут рассматриваться обобщённо.
А дальше при распределении обязанностей - поиск кандидата уйдёт в подотдел Talent Acquisition, обучение пойдет в подотдел развития компетенций, и т.п. Да, в каких-то случаях часть ролей будут совмещать одни и те же люди, особенно если контора небольшая. Но там и обычно и не нужна универсальная система грейдов, которую разрабатывают на компанию численностью в десятки тысяч человек.
И опять же, когда айти отделу поручают автоматизировать задачу отдела логистики, он сначала выясняет, что ему требуется, потом делает прототип, и потом идёт ещё этап согласования и доработок.
Когда HR отдел выкатывает систему грейдов или обучения, то он тоже обсуждает это с руководством вовлеченных отделов, и никто не будет обучать грузчиков тонкостям разработки в питоне.
ИМХО, у вас какой-то карикатурно-обобщенный образ HR сотрудника, который
а) не имеет профильного образования,
б) не имеет никакого опыта,
в) не разбирается в предметной области,
г) единолично принимает решения по любой области деятельности компании,
д) при этом ответственности за его решения несут все кроме него...
знаете, если вдруг такое где-то и появилось бы - то я бы не волновался, оно настолько нежизнеспособное, что само скоро умрет.
А в реальности, обычно имеются начинающие HR, которые работают как стажёры или джуны в IT; опытные, которые специализируются на найме, развитии, тимбилдинге, мотивации итп. И конечно те, кто пока проходит стадию от начинающих к опытным. Но обсуждать их обычно не так интересно.
вот поэтому я и интересовался в какого размера конторах вы работали.
Я начинал свою ИТ карьеру, когда они назывались "отделом кадров" и вся задача сводилась к оформлению при трудоустройстве и увольнении, а так же подсчёте отпусков. Грубо говоря делопроизводители при трудовых книжках.
Потом появились HR (Human Resource, а не Recruitment). То есть задача отдела - работа с людьми как с ресурсом.
В небольших конторах - это по прежнему в основном оставался отдел кадров. В крупных же компаниях - это были десятки человек начиная с HR-Partner для каждого отдельного департамента, которые как занимались поиском сотрудников в специализированный департамент, хорошо знающие как специфику отдела, так и требования к людям в нём, так и текущих сотрудников, чтобы давать советы по продвижению, обучению итп. Там же часто находился отдел обучения, психологи и прочие сотрудники, которые в том числе занимались разработкой обобщённой системой грейдов, механизмов повышения, итп.
И да, это часто были разные люди, хотя они могли перетекать, тот кто работал партнёром руководителя отдела мог потом участвовать в разработке системы грейдов для всей компании, если его опыт оказывался полезным.
Поэтому говорить про HR вообще - это как говорить про айтишника vulgaris. То есть для отличия от крановщика возможно и годится, но вот сможет ли он написать высоконагруженное приложение или развернуть кластер или поддерживать сеть уже не скажешь.
это лишь часть обязанностей HR, точно так же как никуда не делся кадровый учёт (те самые отпуска, приказы о приёме, увольнении и переводах). Но их спектр работ гораздо шире. Но да, в небольшой конторе всё это будет совмещать 2-3 человека, но там и поиском будет заниматься чаще всего сам руководитель или КА. В крупной конторе - будет куча подотделов. А между ними будет множество переходных форм.
Ну тут опять же за что отвечать.
По моему в том треде, на который я давал ссылку выше рассматривался забавный пример, при собеседовании HR отметил что у кандидата проблемы с общением, руководитель сказал, что берём всё равно, но когда новенький спустя несколько месяцев склоками чуть не парализовал работу всей команды, то виноватым хотели сделать HRа, хорошо остались протоколы согласования.
На мой взгляд HR должен отвечать за психопрофиль кандидата, но решающее слово остаётся за непосредственным руководителем (и обычно руководителем уровнем выше), который принимает решение брать / не брать, и соответственно несёт всю полноту ответственности.
То есть, если HR говорит, что кандидат душка - а он оказывается сутяжником, вопросы к компетенции HR безусловно должны возникнуть. Если же HR предупредил, а руководитель сказал, зато он знает наш фреймворк - ну ок, он решил, ему с этим и разбираться.
И да, обычно именно HR отдел разрабатывает структуру грейдов, но безусловно не башне из слоновой кости, а активно общаясь с финансовой командой и руководителями отдела, более того, проект обязательно обсуждается и если есть серьезные замечания, то их устраняют до введения в действие.
ну опять же. Если HR берёт на себя принятие части решений, то да, логично, что они должны нести часть ответственности. Но всё равно - если не представлять фантастически мутировавшую корпорацию, где HR принимает большинство решений (а если такая вдруг образовалась, то и хорошо, если не выживет сей кадавр), то основная часть ответственности остаётся на руководителе.
Я уже писал в схожем обсуждении, что начальник отвечает не только за выполнение задачи его отделом, но и за то, в каких условиях его отдел работает.
А HR "здорового
человекакорпорации" отвечает за соцпакет, за тимбилдинг (например, выезд на шашлыки), за пробивание бюджета на обучение (если нет отдельного департамента) итп.вообще какой-то очень смешенное впечатление от статьи. Пара общих замечаний:
Во-первых, истеричный тон, что "ах, HR всех обманывают", поэтому срочно сорвём покровы. Нет, понятно, что если бомбит - то тут истерика рядом, но тогда стоит выдохнуть и дать черновику отлежаться, а потом ещё раз перечитать и отредактировать.
Во-вторых, не очень ясно какой опыт у автора. Уже не один раз читал, как автор работавший в конторах не 20-50 человек брался обсуждать рабочие процессы в корпорациях на тысячи и десятки тысяч работников. А они, какой сюрприз, отличаются не только количественно, но и качественно.
И поэтому про опыт на основе которого делаются заключения хотелось бы знать, чтобы понимать, насколько он релевантен. Потому что бывают и обратные ситуации, когда люди с опытом крупных контор тупо пытаются перенести свой опыт на мелкие, менее формальные конторы.
Теперь по деталям:
Ну до некоторой степени с этим можно согласится, хотя HR так же отвечает, чтобы, например, склочный товарищ не пролез на роль, где он может создать проблемы команде.
Но дальше вдруг делается вывод, что HR отвечает за тупо найденного кандидата, но вот руководитель, который решил - тот не должен отвечать за удержание сотрудника. Это не его зона ответственности.
Действительно, это ведь не руководитель отвечает за режим работы сотрудников, за обязанности которые на них возлагают, а HR.
Руководитель Степан - он занят, он перегружен деталями, он берёт новых людей, а потом плохие HR выживают этих людей из конторы, так как Степан не может уследить за тем, что же случается с сотрудниками, которых он принял решение взять в свой отдел, а там HR ставит им задачи и заставляет пахать аки негров на плантациях.
Но вот кстати интересный вопрос, а кто взял Степана, или он подобно мышам самозародился в грязном белье компании?
ну тоже варьировалось... Помню в конце 90ых, когда появились деньги на зеркалку, взял с рук Зенит 12XP (в теории - экспортная версия), выпуска КМЗ, но уже конца 80ых. В итоге за пять лет, раза три носил его в ремонт, то рвал плёнку, то не взводился.
Как пишут, самое высокое качество (у всех) было в 60ые годы, потом начало снижаться.
ну приятно понастальгировать...
Но сразу несколько замечаний / вопросов.
Почему в качестве шкальника взята Вилия, а не ещё более распространённая Смена? Аргумент, что это то, что было в наличии - тоже катит, но стоило бы объяснить.
Когда говорим о ФЭД-5, упоминается, что "ФЭД выпускался с 1975 по..." Но это именно про ФЭД-5, сама линейка ФЭДов выпускалась с ~1934.
Ну и имхо главное, основная проблема недорогой советской фототехники, что её надёжность это лотерея. Причем чем позже выпущена, тем больше лотереи. Поэтому обычно в качестве типичной дальномерки как раз рекомендуют именно Зоркий-3 или 4, а не ФЭД-5. Последние были продвинутее, но качество изготовления плавало гораздо больше. ИМХО об этом стоило бы упомянуть.
в основном да, или умирали без операции, или от операции (шок, загрязнение итп).
Если вам это в принципе интересно, можете почитать дилогию «Истории хирургии» Ю. Торвальда, она как раз рассказывает про хирургию до и после изобретения анестезии.
ну про это дело не знаю, но читал что в подобных случаях люди после восстановления обычно увольнялись по соглашению сторон, иногда с доп. компенсацией. Так что работать он мог и не остаться, а вот неплохую прибавку к зп получил.
Подозреваю, что речь про Университет или же Больницу [имени] Джонса Хопкинса...
Эээ, выше уже обсуждали, что если у нас HR разбирается во всём, от IT до ядерного синтеза, то проще его нанимать работу работать...
Всё же в проф. области отвечать должен начальник отдела, только он представляет (в своём воображении) какой специалист ему нужен.
И опять же начальник не должен это постоянно мониторить, пару раз в год когда проводится ревью (и промежуточная встреча) можно посмотреть, что делает каждый сотрудник, и насколько их зарплата соответствует рыночной (с учётом всех материальных и нематериальных бонусов).
Ну ему собственно деньги платят не только за то, что он код сам пишет, а за то, что понимает сколько должен стоить тот человек (те люди), которые должны в его отделе выполнять задачи. И если тебе поручают из одной шкуры сделать пять шапок и ты соглашаешься, то это твой (как начальника) выбор.
Лучшее что ты можешь сделать - это объяснить, насколько при заданной сумме замедлится работа, или насколько при заданном темпе надо увеличить сумму. А вот дальше уже задача руководства прикинуть х.. к носу и посчитать, что лучше соответствует экономике предприятия, сделать дешевле и медленнее, или быстро и дорого. Понятно, что у них тоже будет искушение спихнуть эту ответственность на начальника - типа, ну ты там как-то постарайся сделать пять шапок, но тут уже надо думать начальнику, а достаточно ли ему платят, за то что его делают козлом отпущения. И если достаточно, то можно кивать и потом каяться.
А HR должен найти сотрудника по указанным требованиям и в рамках указанной зарплаты, если они есть на рынке в данный момент.
по четвертому мне особо сказать нечего, вот и не комментировал
ну корп дух может заменить немного денег, но если предложили существенно больше - то останется только дурак, а дураки и самим обычно не нужны.
Тут скорее вопрос к начальнику отдела, почему он допустил, что сотрудник, который делал работу, которая стоит втрое больше, получал прежнюю зарплату.
вообще я про всех сейчас, но айтишники в этом смысле на острие прогресса - ведь именно айтишники были получателями льготной ипотеки, так что больше денег - больше спрос на первичку - выше рост цен на недвижимость.
И? если есть спрос на продукт за 300, а с новой з/платой продукт будет стоить 400, есть ли смысл продолжать работать или лучше распустить команду по хорошему?
вам нобелевку надо! эти дураки учёные пишут что-то про баланс спроса и предложения, справедливую цену, а оказывается вот оно как всё просто. Если каждый раз увеличивать зарплату на величину выше инфляции, то можно такую инфляцию разогнать (если мы не будем говорить про повышение эффективности труда).
вы это к тому, что в социализме это вообще никак не работает? и всё держится на соц. соревновании между линиями по выпуску левых и правых ботинков?
или про то, как в СССР попытались внедрить KPI по нововведениям при плановой экономике, после чего внезапно оказалось что изменение формы ручки на телевизоре - это очень важное нововведение, которое выполняет KPI и даёт возможность повысить цену на и без того дефицитный товар.
у вас первое должен закрывать не HR, а начальник заказывающего отдела, потому что в компании, особенно крупной, может быть 10 направлений, и если HR в каждом из них разбирается - то может проще нанять HR на должность? Ну как вы себе представляете специалиста разбирающегося в ИТ, аргонной сварке и участии в госзакупках по ФЗ...
Второе: Исследовательская работа - это хорошо, но она требует времени - я так думаю минимум пару часов ежедневно, то есть минимум 25% компания платит за исследовательскую работу, которая может потребоваться раз в полгода или раз в месяц.
Третье: если HR может выполнит первый и второй пункт, то ваши требования логичны. Но если мы вернёмся в реальный мир, см. мои замечания выше, то автоматически становится невыполнимым.
Пятое: определённая логика есть. Но если в рынок погружается не HR, а руководитель отдела, который ищет сотрудника - то вероятность того, что его требования будут реалистичными - гораздо выше.
ИМХО, в компании, которая доросла до HR, для найма надо выстраивать пайплайн с назначением ответственных. И в частности включать работу руководителей отдела и остальных, чтобы они отвечали за выдачу реалистичных требований.
А то от нас ушёл мастер на все руки на зарплату втрое большую, найдите нам такого же, но на прежнюю зарплату.
угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить? Зарплата - это что-то между тем, что хочет получить человек, и что компания готова платить, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке.
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
заранее, или собирать из деталей прямо на месте...