опишу свой опыт, обобщать или описывать чужой не хочу. я - тот самый человек, который работает с начинающими разработчиками. и как бы там не горели глаза (от денег или желания - не знаю, в душу не заглядывал), но не все вывозят то, что требуется (конкретно в нашем проекте. возможно, в другом было бы иначе, но мы ведь не обобщаем). и это именно сравнительная оценка. не с теми, кто давно работает, а начинающих между собой. у меня есть один бриллиант, который тащит теперь лучше имеющихся мидлов. но бриллианты редкость. увы.
сам именно так и провожу интервью - даю кусок кода и в нем уже (неожиданно! ) находим и паттерны, и solid, и структуры данных, и прочие языковые моменты. кандидаты более расположены общаться, нежели спросить "билет 5. вопрос 1. паттерн синглтон")))
аналитика аналитике рознь. поэтому с моей точки зрения было бы уместнее не пытаться объять необъятное, рассказывая о сферическом руководстве аналитикой в вакууме, а поведать свой конкретный опыт. конкретные истории конкретных людей читать любопытнее. к обобщённой информации, отношусь скептически, не обессудьте.
самое приятное впечатление у меня осталось от одной девушки-рекрутера, которая после нашей милой 15 минутной беседы сама сказала на какую цифру в оффере можно ориентироваться и торговаться по итогам предстоящего технического собеседования. она же без прикрас описала проект и стек: "увы, легаси". да и по остальным аспектам не лукавила.
со своей колокольни разработчика делю системных аналитиков на две категории: одна умеет формулировать свои шальные мысли в структурированную совокупность осмысленных предложений письменной речи, другая - не умеет. у некоторых аналитиков уже заголовки задач говорят о той боли, через которую придется пройти, читая описание задачи и уточняя, какие именно мысли вкладывались в этот поток сознания. такое вот бывает айти.
поддерживаю.для статистики: я на свою первую оплачиваемую работу разработчиком попал на 4 курсе ВУЗа только потому, что препод меня посоветовал своему знакомому, который расширял команду и готов был брать без опыта. это потом все выяснилось за бокалом пенного - "мы тебя взяли, т.к. нам сказали, что ты шаришь".
аналогичная история. меня стали приглашать в качестве технического интервьюера, читаю резюме и думаю - как я могу проверить глубину знаний гениев (аналогичных описанным вами). начинаю немного беседовать об основах и пора выносить святых.
у меня был примерно похожий Девон, который не только не уменьшал техдолг, а своими задачами (строго по тз) плодил техдолг. при полном попустительстве свыше. я поговорил с ним, с тимлидом и при первой возможности ушел на другой проект, пусть там сами с ним разбираются.
согласен. просто те, кто пишут дефицит лукавят или подменяют понятия, недоговаривают ради громкого заголовка. вместо "дефицит кадров в отрасли X" следовало бы писать "дефицит кадров, удовлетворяющих моим (автора) требованиям". а полет фантазии в этих требованиях безграничен. более того, можно долго и упорно спорить о правильности этих требований, но дело это неблагодарное, т.к. лежит в плоскости субъективизма.
В российских компаниях встречал еще и такие наименования должностей: разработчик-стажер, младший разработчик, разработчик, старший разработчик, ведущий разработчик, главный разработчик, руководитель группы разработки.
Некоторые из них легко соотнести с классической схемой intern-junior-middle-senior, другие открывают простор для фантазии.
основная проблема при работе с людьми не умение наметить и выполнить план проведения встреч формата 1-1, а умение расположить к себе людей. последнее связано с ресурсом по удовлетворению желаний - а они у всех разные: есть субъективно адекватные, есть субъективно капризы маминого сладкого пирожка. примерный сценарий такой:
первая 1-1. человек рассказывает о проблемах, ведь его просят быть максимально открытым. проблемы обещают решить и не решают. по разным причинам, или забывают, или считают несущественными, или считают нерешаемыми, или нерешаемыми в ущерб другим людям и т.п.
вторая 1-1. человек напоминает о нерешенных проблемах. проблемы не решаются опять.
третья 1-1. человек говорит, что у него все отлично. проводящий 1-1 тешит себя, что он молодец и закрыл проблемы человека, человек счастлив. человек ищет работу и уходит рано или поздно в светлое (как ему кажется) будущее в другую компанию.
проводящий 1-1 думает: как же так? мы человека на помойке нашли, отмыли отчистили, а человек ушел. наверное, негодяй какой-то.
Простите великодушно, но где во втором кейсе в запросе к chatgpt и, соответственно, в составленной им вакансии про "страсть к путешествиям", о которой упоминал заказчик (руководитель разработки)? Напоминает детскую игру "испорченный телефон". Может быть, это значимая деталь для заказчика? Наоборот, в вакансии налито столько воды, которую большинство соискателей как белый шум воспринимает и правильно делает.
В этом кейсе, полагаю, надо коммуницировать с заказчиком и решать вопрос об уточнении требований по вакансии, а не додумывать.
возможным выходом было бы предоставить работнику выбор. вам удобнее в офисе, иному - дома. мне, например, доставляет дискомфорт гвалт в офисе, от которого приходится уходить посредством наушников, не устраивает температурный режим и вентиляция, время на дорогу... полагаю у каждого из нас есть определенные критерии комфорта, которые не желает брать в расчет бизнес, в итоге работник взвешивает субъективные "за и против" для принятия решения об увольнении.
хотя многие "против" достаточно легко убрать без затрат со стороны работодателя. но вместо этого: офис с лаундж зонами, мохито и кикерами; талоны на обед в гастробар; ранец с названием компании и набором цветного картона внутри; корпоративные пляски в виде тимбилдингов и прочих сатанистких ритуалов, которые не всем нужны вопреки насаждаемым методичкам "как сделать счастливым работника", которые как мантры повторяют друг за другом компании. кому-то нужны эти вещи и активности, кому-то - нет. понятно, что проще и дешевле (для компании) поступить именно так, но некоторые работники ценят несколько иное.
я не в коем случае не в пику вам пишу, а лишь как дополнение и развитие вашей мысли, но со стороны любителя удаленки. субъективного любителя, не претендующего на золотую истину.
Возврат в офис предполагает трату времени, который человек уже привык считать личным. Это раньше он 2, а то и 4 часа тратил на поездку на работу. Теперь это время, которое он проводит с семьей или на пробежке по близлежащему парку, или просто на диване за сериалом. С чего вдруг ему радоваться, что это время снова из его жизни исчезает?
лично для меня это был главный плюс удаленки, возможность тратить время не на дорогу, а на себя и семью. переезжать ближе к работе не мой вариант, старый я и не мобильный, увы.
по сути статьи мое мнение: владельцы компаний возвращают работников потому, что многие работники успешно демонстрируют работу минимум на два фронта. но, как водится, владельцы считают себя умнее и начинают рассказывать сказки про корпоративный дух и прочую "эффективность", которая лучше именно в офисе.
толковый собеседующий - редкость, увы. чтобы задавать вопросы, исходя из повествования кандидата, самому собеседующему необходимо иметь знания. поэтому зачастую встречаются любители опросников, прикрывающие свои опросники козырной шестеркой под названием "ну нам же нужна единая шкала для оценки?". так и находят друг друга любители цифровизации умений кандидата и кандидаты-манчкины. плохо это или хорошо покажет только время.
опишу свой опыт, обобщать или описывать чужой не хочу. я - тот самый человек, который работает с начинающими разработчиками. и как бы там не горели глаза (от денег или желания - не знаю, в душу не заглядывал), но не все вывозят то, что требуется (конкретно в нашем проекте. возможно, в другом было бы иначе, но мы ведь не обобщаем). и это именно сравнительная оценка. не с теми, кто давно работает, а начинающих между собой. у меня есть один бриллиант, который тащит теперь лучше имеющихся мидлов. но бриллианты редкость. увы.
противоречия нет, т.к. компаниям не хватает 100500 рок-звезд по цене мальчиков из внеурочного кружка по пению. о чем и пестрят заголовки газет.
сам именно так и провожу интервью - даю кусок кода и в нем уже (неожиданно! ) находим и паттерны, и solid, и структуры данных, и прочие языковые моменты. кандидаты более расположены общаться, нежели спросить "билет 5. вопрос 1. паттерн синглтон")))
а у вас были кандидаты, которых ваш сеньор с ролью техлида одобрил? может сперва с ним обсудить подход к отбору?
аналитика аналитике рознь. поэтому с моей точки зрения было бы уместнее не пытаться объять необъятное, рассказывая о сферическом руководстве аналитикой в вакууме, а поведать свой конкретный опыт. конкретные истории конкретных людей читать любопытнее. к обобщённой информации, отношусь скептически, не обессудьте.
самое приятное впечатление у меня осталось от одной девушки-рекрутера, которая после нашей милой 15 минутной беседы сама сказала на какую цифру в оффере можно ориентироваться и торговаться по итогам предстоящего технического собеседования. она же без прикрас описала проект и стек: "увы, легаси". да и по остальным аспектам не лукавила.
со своей колокольни разработчика делю системных аналитиков на две категории: одна умеет формулировать свои шальные мысли в структурированную совокупность осмысленных предложений письменной речи, другая - не умеет. у некоторых аналитиков уже заголовки задач говорят о той боли, через которую придется пройти, читая описание задачи и уточняя, какие именно мысли вкладывались в этот поток сознания. такое вот бывает айти.
простите, но точнее я бы так сформулировал: насколько кандидат готов показывать на собеседовании готовность решать странные задачи.
поддерживаю.для статистики: я на свою первую оплачиваемую работу разработчиком попал на 4 курсе ВУЗа только потому, что препод меня посоветовал своему знакомому, который расширял команду и готов был брать без опыта. это потом все выяснилось за бокалом пенного - "мы тебя взяли, т.к. нам сказали, что ты шаришь".
аналогичная история. меня стали приглашать в качестве технического интервьюера, читаю резюме и думаю - как я могу проверить глубину знаний гениев (аналогичных описанным вами). начинаю немного беседовать об основах и пора выносить святых.
у меня был примерно похожий Девон, который не только не уменьшал техдолг, а своими задачами (строго по тз) плодил техдолг. при полном попустительстве свыше. я поговорил с ним, с тимлидом и при первой возможности ушел на другой проект, пусть там сами с ним разбираются.
согласен. просто те, кто пишут дефицит лукавят или подменяют понятия, недоговаривают ради громкого заголовка. вместо "дефицит кадров в отрасли X" следовало бы писать "дефицит кадров, удовлетворяющих моим (автора) требованиям". а полет фантазии в этих требованиях безграничен. более того, можно долго и упорно спорить о правильности этих требований, но дело это неблагодарное, т.к. лежит в плоскости субъективизма.
В российских компаниях встречал еще и такие наименования должностей: разработчик-стажер, младший разработчик, разработчик, старший разработчик, ведущий разработчик, главный разработчик, руководитель группы разработки.
Некоторые из них легко соотнести с классической схемой intern-junior-middle-senior, другие открывают простор для фантазии.
позволю сделать ремарку на основе своего опыта:
основная проблема при работе с людьми не умение наметить и выполнить план проведения встреч формата 1-1, а умение расположить к себе людей. последнее связано с ресурсом по удовлетворению желаний - а они у всех разные: есть субъективно адекватные, есть субъективно капризы маминого сладкого пирожка. примерный сценарий такой:
первая 1-1. человек рассказывает о проблемах, ведь его просят быть максимально открытым. проблемы обещают решить и не решают. по разным причинам, или забывают, или считают несущественными, или считают нерешаемыми, или нерешаемыми в ущерб другим людям и т.п.
вторая 1-1. человек напоминает о нерешенных проблемах. проблемы не решаются опять.
третья 1-1. человек говорит, что у него все отлично. проводящий 1-1 тешит себя, что он молодец и закрыл проблемы человека, человек счастлив. человек ищет работу и уходит рано или поздно в светлое (как ему кажется) будущее в другую компанию.
проводящий 1-1 думает: как же так? мы человека на помойке нашли, отмыли отчистили, а человек ушел. наверное, негодяй какой-то.
Простите великодушно, но где во втором кейсе в запросе к chatgpt и, соответственно, в составленной им вакансии про "страсть к путешествиям", о которой упоминал заказчик (руководитель разработки)? Напоминает детскую игру "испорченный телефон". Может быть, это значимая деталь для заказчика? Наоборот, в вакансии налито столько воды, которую большинство соискателей как белый шум воспринимает и правильно делает.
В этом кейсе, полагаю, надо коммуницировать с заказчиком и решать вопрос об уточнении требований по вакансии, а не додумывать.
Я не одинок во Вселенной!
Но есть небольшой вопрос - поделитесь, какой у вас подход по документированию геттеров, сеттеров, публичных конструкторов и т.п.?
возможным выходом было бы предоставить работнику выбор. вам удобнее в офисе, иному - дома. мне, например, доставляет дискомфорт гвалт в офисе, от которого приходится уходить посредством наушников, не устраивает температурный режим и вентиляция, время на дорогу... полагаю у каждого из нас есть определенные критерии комфорта, которые не желает брать в расчет бизнес, в итоге работник взвешивает субъективные "за и против" для принятия решения об увольнении.
хотя многие "против" достаточно легко убрать без затрат со стороны работодателя. но вместо этого: офис с лаундж зонами, мохито и кикерами; талоны на обед в гастробар; ранец с названием компании и набором цветного картона внутри; корпоративные пляски в виде тимбилдингов и прочих сатанистких ритуалов, которые не всем нужны вопреки насаждаемым методичкам "как сделать счастливым работника", которые как мантры повторяют друг за другом компании. кому-то нужны эти вещи и активности, кому-то - нет. понятно, что проще и дешевле (для компании) поступить именно так, но некоторые работники ценят несколько иное.
я не в коем случае не в пику вам пишу, а лишь как дополнение и развитие вашей мысли, но со стороны любителя удаленки. субъективного любителя, не претендующего на золотую истину.
лично для меня это был главный плюс удаленки, возможность тратить время не на дорогу, а на себя и семью. переезжать ближе к работе не мой вариант, старый я и не мобильный, увы.
по сути статьи мое мнение: владельцы компаний возвращают работников потому, что многие работники успешно демонстрируют работу минимум на два фронта. но, как водится, владельцы считают себя умнее и начинают рассказывать сказки про корпоративный дух и прочую "эффективность", которая лучше именно в офисе.
толковый собеседующий - редкость, увы. чтобы задавать вопросы, исходя из повествования кандидата, самому собеседующему необходимо иметь знания. поэтому зачастую встречаются любители опросников, прикрывающие свои опросники козырной шестеркой под названием "ну нам же нужна единая шкала для оценки?". так и находят друг друга любители цифровизации умений кандидата и кандидаты-манчкины. плохо это или хорошо покажет только время.
И вишенкой на торте: после ответа кандидата с реверансами и вежливым отказом, следует "а может быть порекомендуете кого-нибудь?"