Я для себя вывел, что надо как бы пропускать некоторые волны. Т.е. не цепляться в любую новомодную, только что всплывшую на поверхность технологию, а, скажем, дать ей время доказать свою жизнеспособность. На это обычно уходит год-два. Вот, в общем, примерно раз в два года и имеет смысл на что-то устоявшееся переходить.
Что-то, как-то поверхностно очень. У меня вот тоже сотни собеседований за плечами, в основном, правда на программистов. Я для себя вывел следующие непреложные правила, без которых собеседование не может для меня считаться полноценным:
1) Перед выявлением уровня скилов всегда спрашиваю насколько человека сам себя оценивает в том или ином скиле, что он считает своей более сильной стороной. Очень помогает понять на сколько человек правильно себя видит и определиться с глубиной вопросов по скилу, что задавать. Очень редко встречаются люди, что оценивают себя правильно. Обычно или недооценивают или переоценивают. Особенно молодежь.
2) В процессе проверки скилов обязательно нужно найти то, что человек не знает. Реакция у человека на это должна быть адекватной. Все что-то не знают, и это нормально. Если чел начинает на это злиться или юлить или вообще переходит в ответные вопросы… бывают, в общем варианты.
3) Обязательно надо задать задачку. Или на скилы или, если человек не особо опытен, то на общую логику, типа головоломки. Это по сути модель дальнейшего взаимодействия с человеком. Ему ставится задача, он оценивает свои силы и решает ее… ну, или не решает. Очень часто бывает, что на первом же этапе постановки задачи уже начинаются нюансы. Человек не услышал половину, а уже погнал что-то творить. Или, наоборот, все приходится три раза объяснять. И, вроде, все выяснили, а делает человек опять не то. Или все вопросы начинаются уже ближе к концу решения… Далее говоришь, что на эту задачку всем обычно дают столько-то времени. Хватит/не хватит? Очень полезно поглядеть как человек оценит время на решение. Если сказал, что хватит, а потом все равно не решил, даже с дополнительный временем — повод задуматься. Далее… скажем, решил. Внимательно слушаешь как объясняет решение. Или, если не решил, то как объясняет что пытался делать. Если все четко и понятно, даже если и неправильно — один колинкор, если вообще не понятно как решил, — другой. И сразу видно старался вообще или нет. Проверил решение за собой или нет.
По опыту, задачка — самый главный пункт. Более предпочтителен человек пусть и с меньшими знаниями, но с цепким умом и ясной речью, чем эрудит, который не умеет оперировать своими знаниями. Научить хорошего человека можно всему и это даже не будет тяжело. А вот когда проблемы коммуникации, проблемы самомнения, все это так и будет жрать и ваши силы и силы команды, и вряд ли это можно как-то поправить в обозримом будущем.
Я бы сказал что: читаем книгу Виктора Франкла «Человек а в поисках смысла». Написана психологом, прошедшим конслагерь… Если в двух словах, то она о том, что человек нормально себя ощущает если делает дела, которые ставит перед ним жизнь. Тут же Сережа делает все, чтобы ничего не делать. Все это хрень, типа, «дело меня не достойно, потому его не буду делать», суть самообман натуральный.
Далее… семья без детей это недосемья. Дети сразу и четко ставят все на свои места.
1) Перед выявлением уровня скилов всегда спрашиваю насколько человека сам себя оценивает в том или ином скиле, что он считает своей более сильной стороной. Очень помогает понять на сколько человек правильно себя видит и определиться с глубиной вопросов по скилу, что задавать. Очень редко встречаются люди, что оценивают себя правильно. Обычно или недооценивают или переоценивают. Особенно молодежь.
2) В процессе проверки скилов обязательно нужно найти то, что человек не знает. Реакция у человека на это должна быть адекватной. Все что-то не знают, и это нормально. Если чел начинает на это злиться или юлить или вообще переходит в ответные вопросы… бывают, в общем варианты.
3) Обязательно надо задать задачку. Или на скилы или, если человек не особо опытен, то на общую логику, типа головоломки. Это по сути модель дальнейшего взаимодействия с человеком. Ему ставится задача, он оценивает свои силы и решает ее… ну, или не решает. Очень часто бывает, что на первом же этапе постановки задачи уже начинаются нюансы. Человек не услышал половину, а уже погнал что-то творить. Или, наоборот, все приходится три раза объяснять. И, вроде, все выяснили, а делает человек опять не то. Или все вопросы начинаются уже ближе к концу решения… Далее говоришь, что на эту задачку всем обычно дают столько-то времени. Хватит/не хватит? Очень полезно поглядеть как человек оценит время на решение. Если сказал, что хватит, а потом все равно не решил, даже с дополнительный временем — повод задуматься. Далее… скажем, решил. Внимательно слушаешь как объясняет решение. Или, если не решил, то как объясняет что пытался делать. Если все четко и понятно, даже если и неправильно — один колинкор, если вообще не понятно как решил, — другой. И сразу видно старался вообще или нет. Проверил решение за собой или нет.
По опыту, задачка — самый главный пункт. Более предпочтителен человек пусть и с меньшими знаниями, но с цепким умом и ясной речью, чем эрудит, который не умеет оперировать своими знаниями. Научить хорошего человека можно всему и это даже не будет тяжело. А вот когда проблемы коммуникации, проблемы самомнения, все это так и будет жрать и ваши силы и силы команды, и вряд ли это можно как-то поправить в обозримом будущем.
Далее… семья без детей это недосемья. Дети сразу и четко ставят все на свои места.