Wiki, по сути, СУЗ. Просто устаревшая для нужд бизнеса. Тут важен процесс автоматизации, чтобы СУЗ работала в полную силу, а не была складом информации, которой никто не пользуется. Важен хороший поиск, пространства для совместной работы (чтобы не копировать знания, а создавать их уже в системе).
Тут и да, и нет. Смотря как воспринимать внедрение процесса управление знаниями. Мы считаем даже задачи знаниями. Если всю корпоративную информацию систематизировать, по сути, это уже управление знаниями. Это помогает взглянуть на компанию с высоты птичьего полета и принимать решения. Когда горизонты планирования крайне малы - это очень актуально. Но если, скажем, какое-то несовременное производство захочет провести внедрение с нуля, не зная, что ждет завтра, то тут как раз и будет ситуация, о которой вы говорите.
Это вопрос не к эйчарам. А к самому человеку, который составляет свое резюме и решает, что туда включать, а что нет. И вот как понять: как внятно описать свои навыки, чтобы ни у кого не возникало никаких вопросов? Или: как осознанно строить для себя план карьеры? Рефлексия нужна именно за этим. На какие-то линейные вакансии реально достаточно просто пересказать ещё раз резюме. А если выше хотите, там и требования от вас выше
Во-первых, собеседование - это ещё не оффер, а переговоры. Кроме формальных сведений, которые есть в резюме, компания ничего о вас пока не знает. И вам нужно понятно рассказать об этом, чтобы как раз получить более выгодное предложение
Откуда собеседуемый в принципе знает какие его знания вам пригодятся? Ну личные качества еще как-то можно понять, но знания? С уверенностью можно сказать о знании русского языка, это точно пригодится.
Из требований вакансии и описания позиции. Когда человек читает объявление и решает, откликаться или нет, он примерно понимает: потянет ли он эти требования. И насколько человек может считать эти требования и релевантно описать свой опыт и зависит, наймут ли его и какую предложат зарплату. А если человек сам плохо осознает свои компетенции, откуда работодатель о них узнает?
По своему опыту скажу - работодатель вообще не может сформулировать полные требования по вакансии, как правило там какой-то бред написан, которые работник GR Отдела скопировал с другой "похожей" вакансии на каком-то сайте.
Это тоже бывает. Но тут у соискателя есть выбор: либо не откликаться на эту вакансию, либо просто задать уточняющие вопросы, которые ему важны в переписке или на собеседовании. По сути это то же самое, что и разбираться в непонятной задаче.
От вас это вообще никак не зависит.
А от кого?
Вы можете быть очень крутым нажимателем зеленой кнопки, но если это никому не нужно, то какой от этого толк, но вы учились этому 6 лет, если будете учиться нажимать на красную кнопку еще 6 лет, то к тому моменту и этот навык будет невостребован. Ошибочно полагают что это проблема работника, но на самом деле это проблема социальная и экономическая, на уровне государства.
Кроме социального вопроса, это ещё вопрос гибкости и адаптивности самого человека. Если рынку эти знания не нужны, значит бессмысленно биться в закрытую дверь. И тут два варианта: либо придумать, как продать эти, либо поискать смежные области. И тут матрица как раз помогает как методика рефлексии.
За ваш профессионализм говорит ваша работа, а не то, насколько часто вы выступаете на публике или пишете статьи.
К сожалению, вы можете быть прекрасным специалистом, но никто об этом не узнает, кроме 1-2 человек, если вы сами не расскажете. Статьи и выступления на конференциях повышают доверие более широкой аудитории. Если человеку комфортно на его уровне, то никто не говорит, что он должен выступать.
это нельзя сделать только с помощью саморефлексии. Для этого нужна какая-то внешняя оценка: преподавателей, работодателя, коллег, внешней аудитории.
Тут работает так) Иногда в работе ты какие-то вещи делаешь по инерции и не задумываешься о том: а можно ли сделать их эффективнее? И вот тут очень кстати бывает совет со стороны. Вот со знаниями так же. Сам человек не может полностью объективно оценить себя.
Желание хорошее, но это не зависит от ваших знаний.
Здесь не готов согласиться. Половина ответственности все-таки лежит и на самом человеке
Поэтому важно просто механически чистить ленту в соцсетях
Это была мысль про то, что в соцсетях не всегда мы потребляем те знания, которые будут реально полезны. Поэтому ленту нужно чистить) Но если нет, то эта часть текста лично к вам не относится)
Не вот этом дело, когда сам себе хозяин и контролируешь свою занятость, наверное, к работе в найме не очень хочется возвращаться. Но это пример одной компании и одного направления, за всех не возьмусь говорить
Говорил со знакомым, им очень нужны сборщики офисной мебели и переговорных кабин. Действительно, кадров не хватает, но абы кого не берут, себе дороже. Для такого найма проблема в самозанятости. Людям с руками проще брать частные заказы с агрегаторов, работать на себя, чем на окладе сидеть, даже если оклад-то очень даже неплохой.
Я бы так категорично не утверждал. Наша компания масштабируется, а уровень пришедших сотрудников не снижается. К слову, не везде надо быть экспертом на старте, важно хотеть развиваться. Со стороны работодателя важно это развитие предоставить. Обезьян на собесах замечено не было.
1 У нас не просто wiki-система. Акцент делаем на совместной работе и управлении знаниями. Т.е. совместная работа подразумевается в глобальном смысле, а не просто инструменты для коллективного редактирования онлайн. Хотя и такие есть. Если в общем, наша концепция: создание знаний, их систематизация и масштабирование внутри компании. Wiki, скорее, про накопление и хранение знаний.
2 Рейтинговое агентство Ruward выпустило сравнительный рейтинг схожих систем с зарубежными аналогами, посмотрите, если интересно- Рейтинг систем управления знаниями 2023 (ruward.ru) Тут собраны если не все, то многие альтернативы российского рынка.
3 В ТИМЛИ есть инструменты систематизации - тэги, классификаторы и тд. Конечно, для работы с большими данными необходимы онтологии, графы, таксономии, словари, у нас этого пока нет, но мы работаем в этом направлении.
4 Про ваш вопрос помню, как только и если будет ответ, опубликую.
Боюсь, тут вам Екатерина не подскажет, в ее ведомстве иной отдел. Обслуживают юр лиц.
Игра слов, авторская задумка. Но аналогия верная
Wiki, по сути, СУЗ. Просто устаревшая для нужд бизнеса. Тут важен процесс автоматизации, чтобы СУЗ работала в полную силу, а не была складом информации, которой никто не пользуется. Важен хороший поиск, пространства для совместной работы (чтобы не копировать знания, а создавать их уже в системе).
Про связь знания-информация-данные можно посмотреть в выступлении Екатерины Горшеневой из Сбера Екатерина Горшенева "Как из данных сделать знания?" (youtube.com)
Система менеджмента знаниями и система управления знаниями - синонимичные понятия. СУЗ более распространенное просто.
Тут и да, и нет. Смотря как воспринимать внедрение процесса управление знаниями. Мы считаем даже задачи знаниями. Если всю корпоративную информацию систематизировать, по сути, это уже управление знаниями. Это помогает взглянуть на компанию с высоты птичьего полета и принимать решения. Когда горизонты планирования крайне малы - это очень актуально. Но если, скажем, какое-то несовременное производство захочет провести внедрение с нуля, не зная, что ждет завтра, то тут как раз и будет ситуация, о которой вы говорите.
Здесь запись выступления Юрий Золотых "База знаний как ключевой элемент процесса управления Enterprise архитектурой" - YouTube
В этой статье не пытались показать всю архитектуру. Тут о роли в ней базы знаний. По ссылке полная презентация Юрия и запись его выступления для полной картины https://qsoft.teamly.ru/space/eef6324f-e71c-49ce-839d-bf0ceaa487f4/article/27fc3b95-1de3-4adf-be66-3bd175a7251c
Это вопрос не к эйчарам. А к самому человеку, который составляет свое резюме и решает, что туда включать, а что нет. И вот как понять: как внятно описать свои навыки, чтобы ни у кого не возникало никаких вопросов? Или: как осознанно строить для себя план карьеры?
Рефлексия нужна именно за этим. На какие-то линейные вакансии реально достаточно просто пересказать ещё раз резюме. А если выше хотите, там и требования от вас выше
Спасибо, что поделились мнением
Здесь не про явные знания, умения и опыт, а про неявные. Их едва ли прописывают в резюме и вообще осмысливают, как свой козырь
У собеседования же несколько этапов может быть. HR курируют первый этап отбора, а дальше зависит от компании, должности и тд.
Спасибо большое))
Во-первых, собеседование - это ещё не оффер, а переговоры. Кроме формальных сведений, которые есть в резюме, компания ничего о вас пока не знает. И вам нужно понятно рассказать об этом, чтобы как раз получить более выгодное предложение
Из требований вакансии и описания позиции. Когда человек читает объявление и решает, откликаться или нет, он примерно понимает: потянет ли он эти требования. И насколько человек может считать эти требования и релевантно описать свой опыт и зависит, наймут ли его и какую предложат зарплату. А если человек сам плохо осознает свои компетенции, откуда работодатель о них узнает?
Это тоже бывает. Но тут у соискателя есть выбор: либо не откликаться на эту вакансию, либо просто задать уточняющие вопросы, которые ему важны в переписке или на собеседовании. По сути это то же самое, что и разбираться в непонятной задаче.
А от кого?
Кроме социального вопроса, это ещё вопрос гибкости и адаптивности самого человека. Если рынку эти знания не нужны, значит бессмысленно биться в закрытую дверь. И тут два варианта: либо придумать, как продать эти, либо поискать смежные области. И тут матрица как раз помогает как методика рефлексии.
К сожалению, вы можете быть прекрасным специалистом, но никто об этом не узнает, кроме 1-2 человек, если вы сами не расскажете. Статьи и выступления на конференциях повышают доверие более широкой аудитории. Если человеку комфортно на его уровне, то никто не говорит, что он должен выступать.
Тут работает так) Иногда в работе ты какие-то вещи делаешь по инерции и не задумываешься о том: а можно ли сделать их эффективнее? И вот тут очень кстати бывает совет со стороны. Вот со знаниями так же. Сам человек не может полностью объективно оценить себя.
Здесь не готов согласиться. Половина ответственности все-таки лежит и на самом человеке
Это была мысль про то, что в соцсетях не всегда мы потребляем те знания, которые будут реально полезны. Поэтому ленту нужно чистить) Но если нет, то эта часть текста лично к вам не относится)
Не вот этом дело, когда сам себе хозяин и контролируешь свою занятость, наверное, к работе в найме не очень хочется возвращаться. Но это пример одной компании и одного направления, за всех не возьмусь говорить
Говорил со знакомым, им очень нужны сборщики офисной мебели и переговорных кабин. Действительно, кадров не хватает, но абы кого не берут, себе дороже. Для такого найма проблема в самозанятости. Людям с руками проще брать частные заказы с агрегаторов, работать на себя, чем на окладе сидеть, даже если оклад-то очень даже неплохой.
Я бы так категорично не утверждал. Наша компания масштабируется, а уровень пришедших сотрудников не снижается. К слову, не везде надо быть экспертом на старте, важно хотеть развиваться. Со стороны работодателя важно это развитие предоставить. Обезьян на собесах замечено не было.
Не согласен) Очень ценю наш отдел HR, нанимают классных ребят.
Ну, если вы действительно хотите устроиться на хорошую позицию, то без развития никак
Ссылка на кейс компании КРОК, о которой говорилось в тексте
https://drive.google.com/file/d/1i_XUI9YLHpll-ILqsPHIh0-ZpVVDHF6N/view
Спасибо за вопросы!
1 У нас не просто wiki-система. Акцент делаем на совместной работе и управлении знаниями. Т.е. совместная работа подразумевается в глобальном смысле, а не просто инструменты для коллективного редактирования онлайн. Хотя и такие есть. Если в общем, наша концепция: создание знаний, их систематизация и масштабирование внутри компании. Wiki, скорее, про накопление и хранение знаний.
2 Рейтинговое агентство Ruward выпустило сравнительный рейтинг схожих систем с зарубежными аналогами, посмотрите, если интересно- Рейтинг систем управления знаниями 2023 (ruward.ru) Тут собраны если не все, то многие альтернативы российского рынка.
3 В ТИМЛИ есть инструменты систематизации - тэги, классификаторы и тд. Конечно, для работы с большими данными необходимы онтологии, графы, таксономии, словари, у нас этого пока нет, но мы работаем в этом направлении.
4 Про ваш вопрос помню, как только и если будет ответ, опубликую.