DevRel расшифровывается как Developer Relations, и как правило при использовании в сокращенном виде подразумевает саму практику DevRel целиком или деврел-менеджеров как сборный образ специалиста на тему.
И, как и писала в самом начале статьи, есть замечательный перевод от Жени Голевой с ответом на вопрос Кто такие деврелы. В мою статью решила не включать пересказ пересказа, можно погрузиться в тему в её статье или в любом другом источнике на ваш вкус. :)
Как правило, Васю назначают тимлидом, чтобы закопать адскую яму в управленческом процессе, а не потому что заботятся о его счастье.
Всё так. Я нигде не писала, что это происходит исключительно ради Васи.) Но решает, принимать предложение или нет, всё-таки он сам.
> Расскажите лучше что делает Dodo чтобы такие Васи продолжали комфортно работать и строить свою жизнь дальше. Или рекомендация книг про успешный успех это всё? Если речь про Вась, которые были просто разработчиками, а стали лидерами команд, то примерно прямо сейчас для них (техлидов, лидов функциональных команд) идёт специально собранная под их запрос (темы к изучению они по сути выбирали сами) внутренняя школа. На ней ребята изучают темы по работе с людьми, управлению финансами, проджект менеджменту, стратегии. Стараемся, чтобы у каждого Васи был рядом People&Process Lead, который помогает строить сильную команду с классным продуктом и не умирать самому Васе. И в принципе за всеми переходящими в лидерские роли присматриваем не меньше, чем за ребятами в первичном онбординге при старте работы в компании. Ну а если Вася решает, что лидерство — не его, вместе придумываем, какой и куда будет переход из этой роли, ищем замену. Возможно, это всё тема для отдельной статьи. Спасибо, что указали на это. :)
Очень классная тема с авторизацией результата у вас, да! Круто, что у вас такая схема настроилась, — многие компании пытаются внедрить нечто подобное, но все скатывается к скучным отчетам, которые никто не слушает на таких планерках. :(
Безусловно, подобные симптомы могут иметь разное происхождение (и проблема курицы и яйца — оооочень в тему), но как мне кажется главное — вообще подметить, что что-то идет не так. Об этом упоминалось в предыдущих статьях серии. Спасибо, что помогли дораскрыть мысль и подсветить ее для читателей этой.)
Да, да, и еще раз да! Спасибо за комментарий. Само собой, это комплексная история про мотивы, условия работы (и жизни), личное восприятие и еще миллион всего. Я об этом писала в первой статье серии, что вот эти материалы и внимательность к себе — безусловно, часть большого паззла. Но важная. :) Особенно, когда ты уже «влип» и надо банально слегка из этого вылезти, чтобы вспомнить и про потребности, и про чего вообще хотелось.
Кажется, гиперответственность стоит учиться усмирять и задачи делегировать. Если делегировать некуда, — нанимать людей. Если делегировать страшно, — начинать с тех вещей, которые не совсем уж страшно. Все задачи на свете нельзя делать самому и одновременно. (увы, менее капитанские комментарии писать не удается при скромном числе входных данных)
Да, страшная штука. Звучит как или так себе настроенный рабочий процесс, или может не очень подходящий вам тип деятельности. История про мелкие задачи и 100 имэйлов, например, — совершенно будничная для многих менеджеров, и они нормально себя в таком чувствуют. А еще умеют число входящих сокращать и даже фокусироваться в этом всём. Если же такой вихрь контекстов происходит вокруг рядового разработчика, — кажется, что-то идет не так. Потому что на собственно разработку ни времени, ни ресурсов при таких историях обычно не остается.
Ну, кажется стоит поговорить с руководством о своих задачах и стремлениях (что хочется лично для себя получать: например, качаться технически, сменить курс на фуллстэка, что-то еще). Потому что без какой-либо цели и ответа «зачем я здесь» действительно долго хорошо не поработаешь.
Увы, но советы на общие вводные тоже могут быть только общими. Но давайте попробуем. Можно посмотреть в сторону перераспределения домашних обязанностей и заботы о детях. Звучит тоже по-капитански, но если бегающих детей деть ну совсем некуда и няни — не вариант, — можно хотя бы разгрузить себя от посуды, уборки и проч при куда меньших финансовых вложениях. И в принципе оценить ситуацию, кто чем про детей занимается, кого какая деятельность с ними меньше угнетает. Есть кейс, когда выгорел не сотрудник, а его жена в декрете, — ровно вот от описанных вами впечатлений. В итоге супруг поймал этот момент, осознанно подразгрузил себя на работе и забрал часть забот по дому и детям. Как результат — все в выигрыше и лучше эмоциональном состоянии.
Ну и на самом деле советы из статьи тоже не то чтобы совсем бесполезны. Смена обстановки, «вытягивание» себя из ощущения, что у вас вечный День сурка, помогает как минимум не усугублять и спокойнее дожидаться взросления детей.
Очень жаль, что вам пришлось через такое пройти. К сожалению, к выгоранию не вырабатывается иммунитет, — оно может случиться не один раз. Надеюсь, что теперь у вас в случае чего получится поймать момент ухудшения состояния раньше, и избежать крайностей.
Гм, если перепады состояния от позитивного идеализма и до депрессии за неделю и в другую неделю всё повторяется, кажется это история не просто про выгорание. Кажется стоит поделиться этой историей с врачом, хоть с терапевтом для начала, — причина может быть хоть в пляшущих гормонах или проблемах с витаминками.
В целом сложно комментировать более предметно, не зная ситуации, — может у вас на работе полное безумие каждый день происходит и такая реакция организма у всех коллег. х)
Тогда расскажите нам чем именно вы занимаетесь, ибо "неумолимое желание всем помочь" и "я трудоголик" скорее говорит нам о том что вы эмпат-мазохист, но от такого человека услышать что-то связное будет сложно.
Эмпат-мазохист это хорошо, можно в статус в слаке поставить, вне зависимости от того, насколько оно правдиво. Чем я занимаюсь: я IT HR, на текущий момент я лидирую внутреннее комьюнити People&Process Lead'ов, которые находятся внутри команд разработки и команд, собранных из айтишников и ребят из бизнеса вместе. People&Process Lead'ами у нас в зависимости от команды являются как выделенные ребята именно в этой роли, так и совмещающие ее разработчики или продакты.
> "Зато нужно обучать лидеров команд" - вы специалиста кодера (часто без специального образования) хотите научить работе с людьми? А где я сказала, что это обязательно кодер? И почему его нельзя научить работе с людьми, особенно если у него самого есть запрос и желание прокачаться в этом быстрее, чем набивая собственные шишки? Про определение таланта, насколько эта штука врожденная или нет, и про талант к лидерству как сущность спорить не хочется. Согласна, что может быть предрасположенность, и знаю, что она может быть и у "кодера".
> "уметь отбирать крутых начальников" - а у кого вы их отбирать собрались? ) Есть в системе управления персоналом такое слово "Отбор", которое еще и не равно более популярному слову "Подбор", но где-то рядом.
> Никто и никогда не будет тёте Глаше платить 200К руб за мытьё в офисе Даже если всем таким же Глашам на свете при этом везде платят 200к? Никакая же Глаша тогда не пойдет на 20.
> это дети? почему они "ребята"? Куда они забегают? От чего перегружаются и зачем? Потому что я не люблю слово "коллеги", "сотрудники" тоже не очень. Все время твердить "люди" тоже как-то не нравится. Про остальное, куда и как люди забегают на увлечении, почему перегружаются и как это вообще бывает, можно будет в следующих постах почитать.
> не нужно всё человечество экстраполировать по этому признаку Этого никто и не делал, и в посте не только мой опыт. Конкретно эту часть предложили добавить как раз People&Process Lead'ы на основе личного опыта и опыта людей в своих командах.
И спасибо за интересный диалог.
---
И все же, что вы предлагаете? Нанимать взрослых суровых людей (работников может? не знаю, какое слово вы предпочитаете), которые сами всегда будут знать, как делать дела, и делать их стабильно и четко за интересующие их деньги. И еще таких, чтобы всегда сами знали, как надо и не надо делать, никогда не имели никаких сложностей и всегда давали идеальный результат. Так?
Если бы ребятам было интересно разобраться в теме, они бы сделали простой запрос в поисковике, не так ли?
Вполне так. Только отдельный вопрос в том, что там найдется, и не будет ли это уж совсем неструктурированно и, того веселее, не навредит ли. Как например, супер-курсы или даже интенсивы по работе с выгоранием, что само по себе звучит слегка абсурдно. В общем, хотели безопасно дать необходимый минимум для старта и погружения в тему для заинтересованных. Согласна, что примерно любой айтишник может взять да изучить примерно любой вопрос сам, но где-то может быть точка входа для изучения.
Вам не кажется странной ситуация, когда популяризационные тексты в интернете появляются десятками ежемесячно, а популяризация всё не наступает?
Не соглашусь, что не наступает. В моем окружении, в соцсетях, в рандомных чатах в телеге как-то все больше говорят про заботу о себе, осознанность и контроль происходящего. Вклад в это делает не только популяризация темы выгорания, конечно, потому что оно само как верно отмечено — следствие и синдром, а не причина.
> О чем говорит позитивность отзывов внутри компании? Спасибо за варианты навскидку, хороши. Варианты по факту: признательность за то, что мы осознаем и признаем возможную проблему, и что-то с ней делаем; позитивные изменения в жизни людей, которые решили внимательнее относиться к своему состоянию и, более того, этой информацией решили поделиться.
> следует расписывать варианты и способы разделения разных случаев, иначе получается не вкусный коктейль, а смесь. Вот это очень хорошо. Буду крайне признательна, если вы с вашим опытом поделитесь материалами на тему, чтобы мы могли дополнить и улучшить следующие посты и наш внутренний док.
Хорошие поинты про определения и структуру, есть, над чем подумать, спасибо. Давайте про определения, порядок изложения и пользу (последний вопрос), мне кажется это прояснит ситуацию.
Про определения и пользу: это внутренний изначально материал, который мы собирали для наших ребят, которым интересно разобраться в теме. Он не претендует на научные открытия и академическую точность, но призван популярно объяснить, на что примерно смотреть, чем оно может быть вызвано, как справляться и предотвращать. Этим же захотелось поделиться и с внешним миром после позитивных отзывов внутри компании. А о том, что описанные симптомы могут быть вызваны и другими причинами, мы пишем в тексте сами.
Про порядок изложения: исходный материал большой, так что мы разделили его на несколько частей. Часть про стадии сначала думали как раз оставить в этом посте, но он тогда был бы в 2,5 раза длиннее, — и решили так не делать.
Про рыбу, гниющую обычно с головы, — согласна. Я и пишу об этом в начале поста: "Это большая история и про прозрачное целеполагание, и про работу с процессами в командах." Не идет никакой речи о том, чтобы устраивать какие-то мотивационные тренинги как в комменте рядом ради тренингов. Я вообще не знаю, как делать мотивационные тренинги, если честно.
Зато нужно обучать лидеров команд, уметь отбирать крутых начальников, лидеров во время найма, поддерживать ребят в командах со всех сторон. Обеспечивать социальную защищенность и рыночные зарплаты с понятной системой оценки и пересмотра. Все это мы тоже делаем и строим. Этот пост — лишь часть большой работы с людьми и инструмент для самих людей, которые хотят разобраться с темой выгорания. А не попытка замазать что-то зеленкой.)
Спасибо за ваш комментарий. Мне кажется, вместе победим, если будем почаще вот так подсвечивать проблемы с разных сторон, искать и реализовывать их решения. :)
Ваша правда, разместила!
DevRel расшифровывается как Developer Relations, и как правило при использовании в сокращенном виде подразумевает саму практику DevRel целиком или деврел-менеджеров как сборный образ специалиста на тему.
И, как и писала в самом начале статьи, есть замечательный перевод от Жени Голевой с ответом на вопрос Кто такие деврелы. В мою статью решила не включать пересказ пересказа, можно погрузиться в тему в её статье или в любом другом источнике на ваш вкус. :)
Видимо стоит добавить их в список для чтения!
Всё так. Я нигде не писала, что это происходит исключительно ради Васи.) Но решает, принимать предложение или нет, всё-таки он сам.
> Расскажите лучше что делает Dodo чтобы такие Васи продолжали комфортно работать и строить свою жизнь дальше. Или рекомендация книг про успешный успех это всё?
Если речь про Вась, которые были просто разработчиками, а стали лидерами команд, то примерно прямо сейчас для них (техлидов, лидов функциональных команд) идёт специально собранная под их запрос (темы к изучению они по сути выбирали сами) внутренняя школа. На ней ребята изучают темы по работе с людьми, управлению финансами, проджект менеджменту, стратегии. Стараемся, чтобы у каждого Васи был рядом People&Process Lead, который помогает строить сильную команду с классным продуктом и не умирать самому Васе. И в принципе за всеми переходящими в лидерские роли присматриваем не меньше, чем за ребятами в первичном онбординге при старте работы в компании. Ну а если Вася решает, что лидерство — не его, вместе придумываем, какой и куда будет переход из этой роли, ищем замену. Возможно, это всё тема для отдельной статьи. Спасибо, что указали на это. :)
Очень классная тема с авторизацией результата у вас, да! Круто, что у вас такая схема настроилась, — многие компании пытаются внедрить нечто подобное, но все скатывается к скучным отчетам, которые никто не слушает на таких планерках. :(
Безусловно, подобные симптомы могут иметь разное происхождение (и проблема курицы и яйца — оооочень в тему), но как мне кажется главное — вообще подметить, что что-то идет не так. Об этом упоминалось в предыдущих статьях серии. Спасибо, что помогли дораскрыть мысль и подсветить ее для читателей этой.)
Да, да, и еще раз да! Спасибо за комментарий.
Само собой, это комплексная история про мотивы, условия работы (и жизни), личное восприятие и еще миллион всего. Я об этом писала в первой статье серии, что вот эти материалы и внимательность к себе — безусловно, часть большого паззла. Но важная. :) Особенно, когда ты уже «влип» и надо банально слегка из этого вылезти, чтобы вспомнить и про потребности, и про чего вообще хотелось.
Кажется, гиперответственность стоит учиться усмирять и задачи делегировать. Если делегировать некуда, — нанимать людей. Если делегировать страшно, — начинать с тех вещей, которые не совсем уж страшно. Все задачи на свете нельзя делать самому и одновременно. (увы, менее капитанские комментарии писать не удается при скромном числе входных данных)
Да, страшная штука. Звучит как или так себе настроенный рабочий процесс, или может не очень подходящий вам тип деятельности. История про мелкие задачи и 100 имэйлов, например, — совершенно будничная для многих менеджеров, и они нормально себя в таком чувствуют. А еще умеют число входящих сокращать и даже фокусироваться в этом всём. Если же такой вихрь контекстов происходит вокруг рядового разработчика, — кажется, что-то идет не так. Потому что на собственно разработку ни времени, ни ресурсов при таких историях обычно не остается.
Ну, кажется стоит поговорить с руководством о своих задачах и стремлениях (что хочется лично для себя получать: например, качаться технически, сменить курс на фуллстэка, что-то еще). Потому что без какой-либо цели и ответа «зачем я здесь» действительно долго хорошо не поработаешь.
Увы, но советы на общие вводные тоже могут быть только общими. Но давайте попробуем. Можно посмотреть в сторону перераспределения домашних обязанностей и заботы о детях. Звучит тоже по-капитански, но если бегающих детей деть ну совсем некуда и няни — не вариант, — можно хотя бы разгрузить себя от посуды, уборки и проч при куда меньших финансовых вложениях. И в принципе оценить ситуацию, кто чем про детей занимается, кого какая деятельность с ними меньше угнетает. Есть кейс, когда выгорел не сотрудник, а его жена в декрете, — ровно вот от описанных вами впечатлений. В итоге супруг поймал этот момент, осознанно подразгрузил себя на работе и забрал часть забот по дому и детям. Как результат — все в выигрыше и лучше эмоциональном состоянии.
Ну и на самом деле советы из статьи тоже не то чтобы совсем бесполезны. Смена обстановки, «вытягивание» себя из ощущения, что у вас вечный День сурка, помогает как минимум не усугублять и спокойнее дожидаться взросления детей.
Очень жаль, что вам пришлось через такое пройти. К сожалению, к выгоранию не вырабатывается иммунитет, — оно может случиться не один раз. Надеюсь, что теперь у вас в случае чего получится поймать момент ухудшения состояния раньше, и избежать крайностей.
Гм, если перепады состояния от позитивного идеализма и до депрессии за неделю и в другую неделю всё повторяется, кажется это история не просто про выгорание. Кажется стоит поделиться этой историей с врачом, хоть с терапевтом для начала, — причина может быть хоть в пляшущих гормонах или проблемах с витаминками.
В целом сложно комментировать более предметно, не зная ситуации, — может у вас на работе полное безумие каждый день происходит и такая реакция организма у всех коллег. х)
Скоро выложим!
Да что ж такое, там в посте же прямо написано, что с этим уже порядок.)
Конечно! Всё просто. Сложно только, как бы так работать и как отдыхать, чтобы оно получалось наилучшим образом. :)
Эмпат-мазохист это хорошо, можно в статус в слаке поставить, вне зависимости от того, насколько оно правдиво. Чем я занимаюсь: я IT HR, на текущий момент я лидирую внутреннее комьюнити People&Process Lead'ов, которые находятся внутри команд разработки и команд, собранных из айтишников и ребят из бизнеса вместе. People&Process Lead'ами у нас в зависимости от команды являются как выделенные ребята именно в этой роли, так и совмещающие ее разработчики или продакты.
> "Зато нужно обучать лидеров команд" - вы специалиста кодера (часто без специального образования) хотите научить работе с людьми?
А где я сказала, что это обязательно кодер? И почему его нельзя научить работе с людьми, особенно если у него самого есть запрос и желание прокачаться в этом быстрее, чем набивая собственные шишки? Про определение таланта, насколько эта штука врожденная или нет, и про талант к лидерству как сущность спорить не хочется. Согласна, что может быть предрасположенность, и знаю, что она может быть и у "кодера".
> "уметь отбирать крутых начальников" - а у кого вы их отбирать собрались? )
Есть в системе управления персоналом такое слово "Отбор", которое еще и не равно более популярному слову "Подбор", но где-то рядом.
> Никто и никогда не будет тёте Глаше платить 200К руб за мытьё в офисе
Даже если всем таким же Глашам на свете при этом везде платят 200к? Никакая же Глаша тогда не пойдет на 20.
> это дети? почему они "ребята"? Куда они забегают? От чего перегружаются и зачем?
Потому что я не люблю слово "коллеги", "сотрудники" тоже не очень. Все время твердить "люди" тоже как-то не нравится. Про остальное, куда и как люди забегают на увлечении, почему перегружаются и как это вообще бывает, можно будет в следующих постах почитать.
> не нужно всё человечество экстраполировать по этому признаку
Этого никто и не делал, и в посте не только мой опыт. Конкретно эту часть предложили добавить как раз People&Process Lead'ы на основе личного опыта и опыта людей в своих командах.
И спасибо за интересный диалог.
---
И все же, что вы предлагаете? Нанимать взрослых суровых людей (работников может? не знаю, какое слово вы предпочитаете), которые сами всегда будут знать, как делать дела, и делать их стабильно и четко за интересующие их деньги. И еще таких, чтобы всегда сами знали, как надо и не надо делать, никогда не имели никаких сложностей и всегда давали идеальный результат. Так?
Вполне так. Только отдельный вопрос в том, что там найдется, и не будет ли это уж совсем неструктурированно и, того веселее, не навредит ли. Как например, супер-курсы или даже интенсивы по работе с выгоранием, что само по себе звучит слегка абсурдно. В общем, хотели безопасно дать необходимый минимум для старта и погружения в тему для заинтересованных. Согласна, что примерно любой айтишник может взять да изучить примерно любой вопрос сам, но где-то может быть точка входа для изучения.
Не соглашусь, что не наступает. В моем окружении, в соцсетях, в рандомных чатах в телеге как-то все больше говорят про заботу о себе, осознанность и контроль происходящего. Вклад в это делает не только популяризация темы выгорания, конечно, потому что оно само как верно отмечено — следствие и синдром, а не причина.
> О чем говорит позитивность отзывов внутри компании?
Спасибо за варианты навскидку, хороши. Варианты по факту: признательность за то, что мы осознаем и признаем возможную проблему, и что-то с ней делаем; позитивные изменения в жизни людей, которые решили внимательнее относиться к своему состоянию и, более того, этой информацией решили поделиться.
> следует расписывать варианты и способы разделения разных случаев, иначе получается не вкусный коктейль, а смесь.
Вот это очень хорошо. Буду крайне признательна, если вы с вашим опытом поделитесь материалами на тему, чтобы мы могли дополнить и улучшить следующие посты и наш внутренний док.
Хорошие поинты про определения и структуру, есть, над чем подумать, спасибо.
Давайте про определения, порядок изложения и пользу (последний вопрос), мне кажется это прояснит ситуацию.
Про определения и пользу: это внутренний изначально материал, который мы собирали для наших ребят, которым интересно разобраться в теме. Он не претендует на научные открытия и академическую точность, но призван популярно объяснить, на что примерно смотреть, чем оно может быть вызвано, как справляться и предотвращать. Этим же захотелось поделиться и с внешним миром после позитивных отзывов внутри компании. А о том, что описанные симптомы могут быть вызваны и другими причинами, мы пишем в тексте сами.
Про порядок изложения: исходный материал большой, так что мы разделили его на несколько частей. Часть про стадии сначала думали как раз оставить в этом посте, но он тогда был бы в 2,5 раза длиннее, — и решили так не делать.
Про рыбу, гниющую обычно с головы, — согласна. Я и пишу об этом в начале поста: "Это большая история и про прозрачное целеполагание, и про работу с процессами в командах." Не идет никакой речи о том, чтобы устраивать какие-то мотивационные тренинги как в комменте рядом ради тренингов. Я вообще не знаю, как делать мотивационные тренинги, если честно.
Зато нужно обучать лидеров команд, уметь отбирать крутых начальников, лидеров во время найма, поддерживать ребят в командах со всех сторон. Обеспечивать социальную защищенность и рыночные зарплаты с понятной системой оценки и пересмотра. Все это мы тоже делаем и строим. Этот пост — лишь часть большой работы с людьми и инструмент для самих людей, которые хотят разобраться с темой выгорания. А не попытка замазать что-то зеленкой.)
Спасибо за ваш комментарий. Мне кажется, вместе победим, если будем почаще вот так подсвечивать проблемы с разных сторон, искать и реализовывать их решения. :)