Довольно частый запрос от коллег-менеджеров, который приходится слышать: как повысить ответственность человека?

Казалось бы, человечество за тысячи лет своего существования должно было прийти к какому-то алгоритму повышения ответственности. И вот он, твой тренерский шанс — изложи этот алгоритм и измени навсегда жизнь отдельно взятого менеджера!

Однако, в жизни все сложнее… Приходится заниматься занудными уточнениями: а сейчас люди как работают? — Ну… безответственно.

Хм, яснее не становится. Хочется ехидно уточнить: “в смысле, бросают жен и детей?”, но в реальности, начинаешь разбираться.

Попросили нашего эксперта по переговорам Дмитрия Коткина поделиться своими мыслями по результатам большого исследования про работу с людьми. И разговор неожиданно вывел на детей и манипуляции компаний, в результате чего родилась такая небольшая статья.

Дмитрий Коткин «О прикладных аспектах управления людьми в организации или причем тут дети?»

Прочитав результаты опроса, который провели коллеги из Стратоплана, возник логический вопрос:

«А почему 50% не любят свою работу, но ходят на нее?»

Откинув идею о том, что эти 50% процентов страдают мазохизмом, я выдвинул идею, что всеми этими людьми кто-то управляет, кто-то подчинил их своей воле. А как иначе объяснить нестыковку желаний и поведения? Конечно, этими людьми управляют хитрыми манипуляциями, и один из способов мы сейчас разберем.

Любой работодатель, топ-менеджер, собственник бизнеса хочет изменить (да и подчинить) свой персонал. Он ему не нравится, так как не позволяет получить максимально возможную прибыль. А так как максимально возможная прибыль трудно достижима (если не сказать большего), то и недовольство сотрудниками присутствует всегда. И руководитель пытается всеми силами запустить изменения, повышающие эффективность того, что, по его мнению, работает не эффективно.

Но как это сделать? Другая проблема, как удержать повысившего свою эффективность сотрудника в компании, как сделать так, что бы после вложения в него денег, сил, времени он не ушел к конкурентам?

Поведением человека управляет его внутренняя картина мира.

Давно мы что-то не проводили конференций, подумали мы, и решили в ноябре это исправить: 10-14 ноября по вечерам в 20:00 МСК пройдет конференция Stratoplan PRO+People. В эфире с 2-часовыми мастер-классами выступят все те, чьи материалы мы много публиковали в нашем корпоративном блоге:

• Карьера и крах человека-невидимки (Слава Панкратов)
• Взаимодействие «начальник-подчиненный» (Дмитрий Коткин)
• Люди vs. Методологии и привычки (Иван Селиховкин)
• Как продать идею (Константин Дубровин)
• 10 ошибок при встречах 1:1 (Александр Орлов)

Поскольку конференция будет проходить онлайн, то принять участие можно из любой точки земного шара. Записи также будут доступны для всех участников.

Участие платное — по цене среднего ужина в Москве. Приходите, будем разбираться с работой с людьми!

P.S. Конференция — это все хорошо, но мы тут поняли, что ровно год назад завели свой корпоративный блог на Хабре!

«Специалист подобен флюсу: полнота его одностороння». (Козьма Прутков)

Как в нашей отрасли происходит назначение на позицию менеджера? Берем в команде лучшего программиста и тут же назначаем вначале проясняем ситуацию:

— Хочешь быть менеджером?
— А чего нужно делать?
— Ну, там колбаски в MS Project двигать и получать плюс 300 баксов?
— Конечно, буду!

После чего немедленно происходят две вещи: компания теряет хорошего программиста и приобретает плохого не вполне опытного менеджера. А старик Демарко со своей компанией друзей-консультантов потом начинает рассказывать, что «проблемы проектов имеют под собой природу скорее социологическую, нежели технологическую».

Результаты нашего недавнего исследования еще раз ткнули в эту нашу отраслевую специфику:

• Более 50% людей считают, что их руководитель не умеет работать с людьми

Что и побудило написать эту статью.

Общий эффект от перехода в менеджеры усиливается еще тем, что наш брат-айтишник обычно вначале включает электроприбор («если я мультипоточность на Java реализую, чего — я со стиральной машиной не разберусь?»), а в случае неполадок начинает читать инструкцию. То бишь, начинает изучать науку работы с людьми, когда первые шишки не просто набиты, а поверх них набиты еще два слоя шишек.

Между тем, назначение нового человека на позицию менеджера – ситуация болезненная и крайне неустойчивая. Почему так происходит, и главное что конкретно делать, если назначили именно вас – сегодня и поговорим.

После полушуточных опросов про методологии в проектах и адекватность самооценки решились провести более масштабное исследование.

Предпосылка очень простая: занимаясь последние 7 лет обучением и консалтингом, приходится видеть много ошибок в работе с людьми. Периодически складывается ощущение, что с людьми в нашей отрасли вообще никто не работает.

Мы понимаем, что картина мира тренеров искажена, так же как картина мира врача, который видит людей с их недугами. И это натолкнуло нас на мысль — провести большое исследование, которое покажет действительное состояние дел в отрасли и расставит все на свои места.

Также понимаем, что времени у всех не так много, поэтому постарались сформулировать вопросы емко и ужать все в 12 вопросов:

12 вопросов к вам про работу с людьми >>

Ну что же, настала пора подвести итоги мега-опроса «Считаете ли вы, что работаете лучше, чем ваш среднестатистический коллега?». Откроем карты — этот опрос мы провели не только на Хабре, но и среди читателей наших рассылок. Результаты получились немного разными.

Несмотря на определенную шутейность опросов, я попросил моего коллегу SlavaPankratov проанализировать получившиеся результаты. Коллега интересен не только тем, что за 7 лет сделал любопытнейшую карьеру от тестировщика (транзитом через консалтинг) до директора по технологиям крупнейшей интернет-компании, но и тем, что получил вторую вышку по практической психологии и даже одно время грешил карьерными консультациями (о чем, надеюсь, расскажет позже).

Есть ли что-то в реальной жизни, что соответствует получившимся результатам или по ним совсем ничего нельзя сказать? Получившееся видео (первое в серии) и представляем вашему вниманию.

Лет 7 назад мне на глаза попались результаты исследования по преподавателям ВУЗов США. По некоторый выборке уважаемым преподавателям задавали простой вопрос: считаете ли вы, что вы работаете лучше чем ваш среднестатистический коллега?

94% преподавателей ВУЗов сказали, что ДА, они работают лучше.

(Перед написанием статьи пытался найти источник, но не удалось. Такое ощущение, что читал в бумажном Harvard Business Review, но полной уверенности нет.)

Не так давно мы с коллегой slavapankratov обсуждали эту тему в привязке к карьерному продвижению и адекватности самооценки. Честно признаться, стало очень интересно, как обстоят дела в нашей отрасли.

Короче говоря, решили провести мега-опрос у нас. Понятно, что понимание, что такое «среднестатистический» — у каждого свое, но как считаете, так и отвечайте. Простой опрос — заранее большое спасибо!

В прошлом видео мы попросили нашего Ивана Селиховкина (selikhovkin) рассказать, что по шагам нужно делать, когда тебе достается чужой ношеный уже какое-то время идущий проект. В этот раз, как и обещали, о проектах, которые начинаются с нуля. 10 шагов, которые хорошо бы пройти в рамках планирования проекта:



Чем планирование софтверных проектов похоже на написание книги, как гуры экспертного управления планировали бы написание продолжения “Войны и мира”, и что такое метод оценки трех П — обо всем этом в новом видео.

“Да потому что я постоянно этим занимаюсь” — Иван Селиховкин (selikhovkin) в ответ на вопрос, почему мы будем записывать видео именно на эту тему.

После публикации бесплатного курса “Практический PMBoK за 2.5 часа” мы получили массу вопросов про конкретику от тех, кто курс посмотрел, и немало вопросов-сомнений от тех, кто курс не смотрел и вообще сомневается, что курс на 2.5 часа может содержать что-то полезное.

По факту, правы все — потому что любую тему проектного управления можно углублять достаточно долго, рассказывая историю каждой конкретной могилы на кладбище проектов, которое и стало основой для того же PMBoK.

Поэтому периодически, когда выдается свободная минутка, занимаемся углублением: развиваем конкретные темы, говорим про инструменты и стараемся ответить на возникшие вопросы. В прошлом видео при помощи Ивана Селиховкина (selihovkin) разбирались с заказчиком. В сегодняшнем видео решили углубиться в алгоритм входа в уже существующий проект:



7 последовательных шагов, которые должен пройти менеджер от своего “медового месяца” к выводам о том, что делать с проектом дальше.

После прошедшего PM-Weekend удалось поймать selikhovkin и попросить записать несколько видео по самым популярным вопросам про управление проектами. Сегодня — первое видео:

10 ответов на вопросы про работу с заказчиком

В рамках видео Иван тезисно раскрыл следующие вопросы:

1. Как заинтересовать бизнес в повышении зрелости системы управления?
2. Методы по формированию ожиданий у заказчика по проекту и их использование
3. Как понять, что хочет заказчик?
4. Как удерживать заказчика от раздувания требований?
5. Как научить заказчика доверять разработчику?
6. Какие методики/методологии ведения проектов и общения с заказчиком существуют?
7. Саботаж сотрудников заказчика (как бороться)?
8. Как сообщить заказчику, что проект идет не по плану, какие фразы использовать, как сгладить впечатление?
9. Особенности работы с гос.заказчиками
10. Что делать менеджеру на проекте, который заказчик пускает на самотек?

Дефицит регулярных мероприятий для менеджеров проектов не дает нам покоя. Мы решили опробовать свой подход (назвав его PM-Weekend) и запустить регулярные бесплатные и полезные онлайн мероприятия.

Идея: по выходным раз в 3-4 недели проводить разбор практических тем (в формате мини-семинара) + выступление приглашенных спикеров + интервью с признанными гуру профессии.

Официальный сайт PM-Weekend >>

Первую встречу мы собираемся провести в субботу 16 августа 2014 года, 12:00-14:00 МСК.

Приглашенным гостем выступит Теймураз Орагвелидзе, Head Of Development & Architecture интернет-банка в OTP Group, в прошлом — руководитель проектного офиса «Лаборатории Касперского», директор крупных аккаунтов в аутсорсинге и консалтинге.

Основным ведущим выступит Иван Селиховкин (PMP, заместитель директора по проектам ЗАО НИПК «Электрон», вице-президент Санкт-Петербургского филиала PMI).



Под катом все подробности первой встречи и небольшая просьба к хабравчанам.

Года 4 назад довелось побывать на конференции по рекрутингу. Я там делал небольшой доклад про найм инженеров, но несравнимо большее удовольствие получил, слушая доклады опытных хедхантеров.

Это реально детектив! Агата Кристи, Ян Флеминг и Джон Гришем! Люди разрабатывают схемы с внедрением своих людей в чужие компании, продумывают стратегии на три хода вперед… И это работает.

Похожие впечатления захватили меня сегодня, когда наш коллега Дмитрий Коткин прислал кейс из своей практики, как одна его знакомая получала причитающуюся ей зарплату от бывших работодателей.

Кейс “Переговоры стоимостью в 3 зарплаты”

Друзья, спасибо за комментарии к статье “Как обсуждать деньги на собеседовании: стратегия переговоров для соискателя”. В перерыве между тренингами нам удалось поймать Дмитрия Коткина, руководителя наших переговорных программ, чтобы он осветил тему обсуждения денег на собеседовании со стороны нанимателя:



Честно признаться, не встречал раньше приема “Включение в жизнь компании” кроме как в виде экскурсии по компании. Но идея, имхо, интересная. В любом случае, будем благодарны за вашу обратную связь.

А под катом ответы на вопросы в статьях про обсуждение денег + небольшое размышление о том, почему возникает чувство несправедливости при пересмотрах зарплат.

Статья “Как обсуждать деньги с руководством или почему иногда останавливаются карьеры?” неожиданно набрала +165 и под 100 тысяч просмотров, и мы решили продолжить переговорно-зарплатную тематику.

Сегодня публикуем статью нашего коллеги Дмитрия Коткина, уже полюбившегося хабровчанам по теме противостояния давлению в переговорах.

Признаться, мы долго думали, публиковать ли этот материал, потому что тема денег — крайне неоднозначна, и всегда поляризует аудиторию. Более того, статья была написана не для ИТ-шников. Но в конце концов решили статью запостить, потому что приемы там изложены, как нам показалось, достаточно универсальные, и в конце концов там не предлагается вести себя на собеседовании как здесь:

Дмитрий Коткин “Переговоры о зарплате. Практические рекомендации.”

Как и обещали в нашем недавнем опросе про проблемы в переговорах, мы решили опубликовать несколько материалов по алгоритмам переговоров в разных рабочих ситуациях. И сегодня первый материал из этого цикла.

Ровно 10 лет назад в одной питерской компании произошли загадочные и удивительные события, повлиявшие на карьеры сотен людей, и нагревшие рынок зарплат в городе в два раза.

Возможно, эти события и не были такими удивительными для опытных ИТ-гуру (эка невидаль, когда одна компания покупает 700 инженеров у другой), но для автора, на тот момент управлявшего небольшим отделом о 17 человеках, эти события послужили источником многочисленных наблюдений и выводов о работе с людьми.

В частности о том, как обсуждать собственную зарплату с руководством – на эту тему сегодня и поговорим, потому что из того, что приходится наблюдать на тренингах – 90% людей совершают одни и те же ошибки, получая минусы в карму и тормозя собственную карьеру (правильный ответ на вопрос, как это делать – в конце статьи).

В апреле 2014 мы опубликовали несколько видео-материалов по переговорам, чтобы проверить, насколько эта тематика будет интересна сообществу. Результаты, откровенно говоря, удивили:

• Статья про давление в переговорах набрала +119 и 135.000 просмотров
• общее количество просмотров видео зашкалило за 100.000 просмотров
• 5.000 человек посмотрели бесплатный видео-курс «Переговоры в схемах» (доступен за регистрацию)

Наверное, ничего удивительного в этом и нет — управление проектами это очень много переговоров… Не пора ли предложить Хабру сделать отдельный хаб, подумали мы, но пока отложили эту идею, решив сделать новый продукт «Справочник переговорщика». Продукт уже практически готов к выходу, но мы решили довести его совсем до блеска, и тут нам нужна помощь сообщества:

Опрос: Какие переговорные ситуации должны быть разобраны в «Справочнике переговорщика» >>

Итак, подошел к концу наш хабра-конкурс «Истории, которые меня многому научили»:

• Лучшей историей по оценке хабровчан стала история itblogger про ускорение коммуникаций
• Приз наших симпатий получила история craft_brother про правильную командность

Глядя на конкурс историй, мой коллега SlavaPankratov вспомнил две истории из своего прошлого, которые его многому научили:



Из этого видео вы узнаете:

• Две реальные истории серьезных управленческих ошибок, которые можно было предотвратить
• Как опытные люди неожиданно проедают себе дырку в голове
• Почему из лучших побуждений можно нечаянно демотивировать толковых людей
• Когда излишнее внимание к людям вредит
• Почему в теории мы все сильны, но на практике получается так, как получается

P.S. В свое время мы все свои ошибки и инструменты, к которым пришли, свели в подробную интеллект карту «Формула работы с людьми», про которую SlavaPankratov как раз упоминает в видео. Скачать ее можно ниже – под катом.

В прошлом видео мы говорили о том, что у команды должен быть мамонт — общая разделяемая цель, которую можно достичь только всем вместе. Но только цели — недостаточно, потому что после формирования команды в дело вступают социологические эффекты.

И тут нам на помощь пришел американский психолог Брюс Такман, которому довелось исследовать тысячи команд по заказу Министерства Обороны США. Военные пытались понять, как себя будут вести экипажи подводных лодок в автономном плавании. Не захочет ли кто уволиться? Или там предъявить капитану черную метку?

На основании этих исследований Такман сформулировал свой концепт, которым мы теперь с благодарностью пользуемся:



И тут необходимо вспомнить несколько историй из реальной жизни…

После публикации материалов по управленческим инструментам некоторые читатели пеняли нам, что мы много пишем о работе с людьми, но редко затрагиваем тему команд. И пока идет мега-конкурс историй про то, чему мы учимся у руководителей и коллег, мы решили сделать несколько материалов на тему команд.

Начнем с истории. Несколько лет назад мы оказались за пивом с исполнительным директором одной крупной компании. И традиционно вместо того, чтобы пить пиво, начали обсуждать различные управленческие проблемы. Проблема, с которой столкнулись их акционеры, была стара как мир.

В компании на тот момент было четыре подразделения. Каждое идеологически и технически отдельное, каждое работало по своему сегменту рынка. Проблема заключалась в том, что у исполнительного директора никак не получалось построить команду из руководителей этих подразделений. Каждый тянул одеяло на себя, каждый был маленьким царьком в своем небольшом царстве.

Дошло до того, что один руководитель собрался уйти вместе со всем подразделением в отдельную компанию. Собственно, после обсуждения этой угрозы с акционерами исполнительный директор и приехал на пиво.

В процессе обсуждения мы пришли к тому, что у управленческой команды нет мамонта. Звучит странно — но про концепт командообразования «Мамонт» мы и хотели бы сегодня поговорить.

Вчера мы опубликовали наш «Манифест работы с людьми» — 12 принципов, к которым мы пришли после 7 лет обучения умных людей тому, как работать с другими умными людьми.

Текст получился сжатый, емкий, но… без историй. Не, манифест так манифест. При этом по ходу написания манифеста память все время возвращала случаи про наших бывших руководителей, коллег-менеджеров, слушателей-директоров — всех с кем столкнула судьба, и у кого мы выпили не по одному литру крови многому научились.

Мысль пошла дальше и возникла идея сделать конкурс историй «Чему я научился у своих руководителей и коллег». Наверняка у вас есть свои поучительные истории из рабочей жизни. Истории, которые ВАС многому научили. Давайте ими поделимся?

Нам кажется, что это будет не только полезно, но и вдохновит коллег на преодоление трудностей. Или же развлечет коллег, что тоже немаловажно.